Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH nhẫn hồng ngọc việt

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng nghiên cứu 2 3.Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa của đề tài 3 6. Kết cấu đề tài 4 PHẦN NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHẪN HỒNG NGỌC VIỆT TỈNH LÀO CAI 5 1.1. Tổng quan về Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt tỉnh Lào Cai 5 1.1.1 Giới thiệu về Công ty 5 1.1.2. Lịch sử hình thành của Công ty 5 1.1.3. Quá trình phát triển của Công ty 5 1.2. Phạm vi hoạt động của Công ty 6 1.3. Chức năng của Công ty 6 1.4. Cơ cấu tổ chức quản trị của Công ty 7 1.5. Phương hướng hoạt động của Công ty 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHẪN HỒNG NGỌC VIỆT 10 2.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực 10 2.1.1. Một số khái niệm cơ bản 10 2.1.1.1. Nguồn nhân lực 10 2.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 11 2.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13 2.1.1.4. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt 14 2.2.1. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 14 2.2.2 Đặc điểm về lực lượng lao động 14 2.2.3. Đặc điểm đối thủ cạnh tranh 16 2.3. Tình hình hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt 16 2.3.1 Quan điểm của lãnh đạo công ty về công tác đào tạo 16 2.3.2 Những căn cứ để xác định nhu cầu đạo tạo 17 2.3.3. Đối tượng đào tạo trong các năm qua 18 2.3.4 Tính toán kinh phí đào tạo 19 2.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 19 2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân 19 2.4.1.1. Ưu điểm 19 2.4.1.2. Nguyên nhân 20 2.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân 21 2.4.2.1. Nhược điểm 21 2.4.2.2. Nguyên nhân 21 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHẪN HỒNG NGỌC VIỆT 23 3.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh và quan điểm định hướng chiến lược về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt 23 3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty 23 3.1.2 Quan điểm định hướng chiến lược về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 23 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt 25 3.2.1 Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực tại Công ty 25 3.2.2 Đánh giá việc thực hiện nội quy, quy định hàng tháng 26 3.2.4 Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc 28 3.2.5 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng 28 3.2.6. Cơ chế khen thưởng đãi ngộ 29 3.2.7 Nâng cao tác phong làm việc 30 3.2.7. Hoàn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty 30 3.3. Khuyến nghị góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 32 3.3.1. Đối với Công ty 32 3.3.2. Đối với nguồn nhân lực tại Công ty 33 PHẦN KẾT LUẬN 34 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 35

LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin cảm ơn thầy cô khoa Tổ chức Quản lý nhân lực định hướng đề tài, giải đáp thắc mắc cung cấp hướng dẫn chi tiết cụ thể giúp em hoàn thành báo cáo Em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Ban Giám Đốc, anh chị Công Ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt nhiệt tình bảo, cung cấp số liệu, hướng dẫn cách tiếp cận đề tài tạo điều kiện giúp em hoàn thiện báo cáo Tuy nhiên, kiến thức có phần hạn chế, hiểu biết thực tế thiếu, chưa có kinh nghiệm nghiên cứu khai thác tài liệu Bài báo cáo có sai sót định, mong nhận đánh giá, góp ý từ thầy cô bạn để cáo cáo hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 05 tháng 07 năm 2016 Sinh viên Hoàng Tiến Đạt MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Đối tượng nghiên cứu .2 3.Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa đề tài .3 Kết cấu đề tài PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHẪN HỒNG NGỌC VIỆT TỈNH LÀO CAI 1.1 Tổng quan Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt tỉnh Lào Cai .5 1.1.1 Giới thiệu Công ty 1.1.2 Lịch sử hình thành Công ty 1.1.3 Quá trình phát triển Công ty 1.2 Phạm vi hoạt động Công ty .6 1.3 Chức Công ty 1.4 Cơ cấu tổ chức quản trị Công ty .7 1.5 Phương hướng hoạt động Công ty CHƯƠNG 2: 10 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHẪN HỒNG NGỌC VIỆT .10 2.1 Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực .10 2.1.1 Một số khái niệm 10 2.1.1.1 Nguồn nhân lực .10 2.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 11 2.1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13 2.1.1.4 Ý nghĩa việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt .14 2.2.1 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 14 2.2.2 Đặc điểm lực lượng lao động .14 2.2.3 Đặc điểm đối thủ cạnh tranh .16 2.3 Tình hình hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt .16 2.3.1 Quan điểm lãnh đạo công ty công tác đào tạo .16 2.3.2 Những để xác định nhu cầu đạo tạo .17 2.3.3 Đối tượng đào tạo năm qua 18 2.3.4 Tính toán kinh phí đào tạo 19 2.4 Đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 19 2.4.1 Ưu điểm nguyên nhân 19 2.4.1.1 Ưu điểm 19 2.4.1.2 Nguyên nhân 20 2.4.2 Nhược điểm nguyên nhân 20 2.4.2.1 Nhược điểm 21 2.4.2.2 Nguyên nhân 21 CHƯƠNG 3: 23 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHẪN HỒNG NGỌC VIỆT .23 3.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh quan điểm định hướng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt 23 3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Công ty 23 3.1.2 Quan điểm định hướng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực Công ty 23 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt 25 3.2.1 Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực Công ty 25 3.2.2 Đánh giá việc thực nội quy, quy định hàng tháng .26 3.2.4 Cải thiện điều kiện lao động nâng cao chất lượng môi trường làm việc 28 3.2.5 Hoàn thiện sách tuyển dụng 28 3.2.6 Cơ chế khen thưởng đãi ngộ .29 3.2.7 Nâng cao tác phong làm việc 30 3.2.7 Hoàn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty 30 3.3 Khuyến nghị góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 32 3.3.1 Đối với Công ty 32 3.3.2 Đối với nguồn nhân lực Công ty 33 PHẦN KẾT LUẬN 34 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 35 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT DN GĐ GIẢI NGHĨA Doanh nghiệp Giám đốc NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài “Tài sản quý doanh nghiệp người” (Matsushita Konosuke - Ông tổ phương thức kinh doanh kiểu Nhật) Thật vậy, tổ chức người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị tổ chức Khi mà yếu tố sản phẩm, công nghệ đến trạng thái bão hòa hay trạng thái “phẳng”, yếu tố người khác biệt tổ chức, lợi cạnh tranh thị trường Khi quy mô tổ chức ngày phát triển, ngày nhiều vấn đề thách thức thường nhật cần nhân viên giải Đầu tư vào chiến lược phát triển nhân lực hướng đắn, đem lại nhiều giá trị to lớn cho tổ chức Đào tạo hoạt động quan trọng nhằm giúp người lao động có kiến thức, kỹ năng, nâng cao trình độ hiểu biết, từ mà phát huy lực người lao động, đáp ứng với thay đổi công nghệ, giúp họ có điều kiện ổn định công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội Bên cạnh DN có NNL cao, tạo sức mạnh cốt lõi cho DN Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt DN hoạt động chủ yếu lĩnh vực vận tải Do cần nhu cầu sử dụng NNL có trình độ cao lớn Tuy nhiên việc đào tạo phát triển NNL Công ty có đặc thù riêng có khó khăn làm để đào tạo phát triển NNL chất lượng để đáp ứng mục tiêu phải cân nhắc kĩ lưỡng Xuất phát từ thực trạng với mong muốn tìm hiểu lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực, với hướng dẫn giúp đỡ tận tình thầy cô hướng dẫn Ban lãnh đạo Công ty, nên em lựa chọn đề tài: “Thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt” làm đề tài báo cáo kiến tập Nhằm để thấy thành tích đạt vấn đề bất cập Công ty Tìm nguyên nhân, sở đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân Công ty thời gian tới, đáp ứng yêu cầu công tác đào tạo nguồn nhân lực thời kỳ Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu chủ yếu đề tài tập chung nghiên cứu chất lượng nhân lực Công ty TNHH Từ tìm hiểu thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực rõ nguyên nhân thực trạng, để đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL Công ty 3.Phạm vi nghiên cứu Phạm vi chủ đề giới hạn Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt Phương châm chủ đạo việc nghiên cứu, phân tích đề tài tôn trọng thực khách quan Trên sở thực tiễn NNL diễn Công ty để tìm giải pháp phù hợp nhằm phát triền NNL cho tỉnh Lào Cai, tạo đòn bẩy thúc đẩy kinh tế phát triển Đề tài nghiên cứu phân tích chủ yếu dựa tài liệu vài năm trở lại cụ thể từ 2010-2015 Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt tỉnh Lào Cai Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu sau: - Dựa sở giới quan, phương pháp luận khoa học chủ nghĩa Mác Lênin quan điểm có giá trị phương pháp luận Hồ Chí Minh - Phương pháp thống kê, mô tả: Đề tài sử dụng nhiều nguồn số liệu thống kê cung cấp từ tài liệu Công ty Các tài liệu em tập hợp mô tả nhằm làm rõ vai trò NNL phát triển Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt - Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Ngoài tài liệu cung cấp từ phận có liên quan có tài liệu khác em thu thập từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet hội thảo Các tài liệu tổng hợp, phân tích so sánh chủ yếu nhằm tìm đặc điểm, điểm mạnh điểm yếu NNL ngành vận tải Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt tỉnh Lào Cai - Phương pháp điều tra xã hội học: Mục đích khảo sát nghiên cứu thu thập thông tin để xây dựng hệ thống tiêu, nghiên cứu thực trạng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty từ xác định yếu tố ảnh hưởng giải pháp nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp qua phương pháp như: Phỏng vấn (chủ yếu GĐ, trưởng phòng nhân sự, NLĐ công ty); điều tra qua phiếu, bảng câu hỏi… - Phương pháp quan sát: Dưới góc nhìn nhân viên công ty, có điều kiện làm việc gần hơn, dễ biết vấn đề nhân viên GĐ Kết hợp với góc nhìn có từ kiến thức giới thiệu, hướng dẫn môn học khóa Quản trị nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội Ý nghĩa đề tài - Ý nghĩa lý luận: Nghiên cứu đề tài trình vận dụng phương pháp nghiên cứu vào nhận diện vấn đề quan tâm phát triển kinh tế quốc gia nói chung ngành kinh tế nói riêng, việc ngành kinh tế chất lượng nguồn nhân lực thể lực cạnh tranh ngành đất nước Qua việc nghiên cứu, đánh giá, phân tích đề tài nhằm đóng góp thêm phần lý luận chất lượng nguồn nhân lực cho ngành vận tải, em hy vọng đóng góp làm phong phú thêm nguồn lý luận kinh nghiệm cho tiếp cận phân tích công trình khoa học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sau em, đồng thời giúp cung cấp thông tin cho người nghiên cứu khoa học khác có quan tâm - Ý nghĩa thực tiễn Ngành vận tải ngành kinh tế chủ lực tỉnh Lào Cai nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực lớn chất lượng nguồn nhân lực thấp Thực tế sỏ vận tải hầu hết có quy mô nhỏ vừa, chí nhỏ nên khả tự đào tạo doanh nghiệp yếu Do đó, đề tài nghiên cứu làm sáng rõ thêm tình hình chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt tỉnh Lào Cai để giúp doanh nghiệp có hướng đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngày cao kinh tế tri thức thời đại Kết cấu đề tài Ngoài phần mục lục, danh mục chữ viết tắt, lời cảm ơn, lời cam đoan, phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, nội dung đề tài gồm chương: Chương 1.Tổng quan Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt tỉnh Lào Cai Chương Cơ sở lý luận thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt tỉnh Lào Cai Chương Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt tỉnh Lào Cai PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHẪN HỒNG NGỌC VIỆT TỈNH LÀO CAI 1.1 Tổng quan Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt tỉnh Lào Cai 1.1.1 Giới thiệu Công ty - Trụ sở chính: Số 054 Nguyễn Huệ, phường Lào Cai, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai - Điện thoại : 0203.830583 - Gmail: Hongngoclaocai@gmail.com 1.1.2 Lịch sử hình thành Công ty Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt công ty tư nhân với vốn đầu tư 100% nước Công ty thành lập năm 2007 theo giấy phép kinh doanh số 5300234061 đăng ký ngày 12 tháng năm 2004 Sự giao thương ngày phát triển dẫn tới đòi hỏi thị trường giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu, nhu cầu chuyên chở hàng hóa không ngừng phát triển theo Trên thực tế thân nhà kinh doanh xuất nhập thực đủ hiệu việc đưa hàng hóa nước ngược lại hạn chế chuyên môn nghề nghiệp Chính việc đời Công ty dịch vụ giao nhận vận tải nhu cầu cần thiết Và Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt công ty đời hoàn cảnh 1.1.3 Quá trình phát triển Công ty Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt công ty tư nhân, có tư cách pháp nhân, có dấu riêng hạch toán độc lập Cũng công ty dịch vụ khác, công ty lấy phương châm “Đảm bảo uy tín, phục vụ nhanh 2.4.2.1 Nhược điểm * Những bất cập tồn công tác đào tạo: Qua tìm hiểu thực tế trình phân tích ta thấy công tác đào tạo phát triển NNL Công ty nhiều bất cập Cụ thể : - Lãnh đạo Công ty chưa quan tâm mức công tác đào tạo - Việc xác định nhu cầu chưa tốt, vào quan điểm chủ quan người lãnh đạo làm công tác đào tạo - Mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng - Các hình thức đào tạo đơn điệu - Quỹ đào tạo - Chưa có quy định, quy chế riêng công tác đào tạo - Việc đánh giá hiệu sau khoá học chưa tốt - Việc đào tạo mang nặng lý thuyết, chưa sát vào thực tiễn 2.4.2.2 Nguyên nhân * Nguyên nhân chủ quan: - Việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty chưa xác nên chưa đáp ứng yêu cầu công việc - Chưa cải tiến phương pháp giảng dạy, chưa tổ chức tốt công tác đánh giá hiệu công việc - Ban quản lý chưa làm cho NLĐ thấy hiệu sau đào tạo - Do thân NLĐ: NLĐ không xác định thực nhu cầu có nhu cầu đào tạo với mục đích khác * Nguyên nhân khách quan: - Do phát triển kinh tế - xã hội dẫn đến nhu cầu phát triển người thay đổi - Do khoa học công nghệ phát triển cách nhanh chóng - Do cạnh tranh khốc liệt để tìm kiếm việc làm nên người 21 trọng nhiều cấp, theo học nhiều chương trình thực tế làm tồn tình trạng tổ chức phải đào tạo kiến thức sở thực tiễn Có thể nói xu hướng quan trọng hoá cấp 22 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHẪN HỒNG NGỌC VIỆT 3.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh quan điểm định hướng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt 3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Công ty Công ty bước vào hoạt động năm có bước tiến đáng kể, Công ty gặt hái nhiều thành tựu đáng kể từ chỗ tưởng chừng tồn Công ty giải công ăn việc làm cho hàng chục lao động, liên tục có lãi nhiều năm có đổi khoa học kỹ thuật, bạn hàng tin cậy nhiều doanh nghiệp nước nước Nhưng thực tế nhiều khó khăn thách thức giai đoạn đất nước vào hội nhập khu vực giới với sách mậu dịch hoá tự đòi hỏi nỗ lực thân, đột phá để cạnh tranh đứng vững thị trường 3.1.2 Quan điểm định hướng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực Công ty Do phát triển cách nhanh chóng khoa học kỹ thuật nên lạc hậu quy trình công nghệ máy móc thiết bị điều không tránh khỏi Chính thế, theo kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn tới có thay đổi bổ sung máy móc thiết bị đại hơn, tân tiến Khi đòi hỏi NLĐ phải đáp ứng yêu cầu công việc mới, buộc họ phải đào tạo lại ban lãnh đạo Công ty phải có sách đào tạo nghề thay đổi công nghệ kỹ thuật.Việc sử dụng lao động cứng nhắc 23 theo ngành nghề không đáp ứng yêu cầu kế hoạch kinh doanh, doanh nghiệp cần có sách đào tạo bổ sung, chuyển đổi nghề để khắc phục tượng Từ định hướng Công ty xây dựng lên kế hoạch đào tạo : - Mục tiêu năm tới xây dựng sở kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm trước Thực theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm nâng cao thu nhập cho cán công nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ, tạo điều kiện cho họ công tác tốt - Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư số máy móc đại đổi khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ đề án lớn đáp ứng nhu cầu nước - Xây dựng mức lương hoàn chỉnh - Tính toán chặt chẽ số NLĐ, số công nhân viên để tinh giảm máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc - Thường xuyên kế hoạch hoá kiểm tra, kiểm soát tiêu tăng suất lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh lao động đòi hỏi trình độ kinh nghiệm - Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ an toàn lao động, ý phát triển nghiên cứu kỹ hình thức tiền lương, thưởng - Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho NLĐ, tư tưởng giáo dục xuất phát điểm quan trọng kinh tế thị trường - Hiện phần lớn công việc nhân viên Công ty hăng hái nhiệt tình công tác, song bên cạnh số Bởi Công ty cần phải có chấn chỉnh kịp thời, tháo gỡ khúc mắc nhỏ - Là đơn vị kinh doanh nên mục tiêu Công ty trước mắt cạnh tranh thị trường, xây dựng Công ty có đội ngũ nhân viên có trình độ giỏi, tay nghề cao, tạo hiệu tốt cho công tác Công ty 24 - Công ty tiếp tục tăng cường đào tạo, xếp bố trí, bổ sung cán bộ, nhân viên giỏi, đủ lực công tác vào chỗ thiếu phù hợp với yêu cầu công việc Công ty, xếp hoàn thiện phòng, ban - Tăng cường kiểm tra việc chấp hành chế độ quản lý tài Nhà nước, sử dụng vốn, ngăn ngừa vi phạm gây thất thoát tiền Nhà nước - Đối với phận quản lý, Phòng ban tổ chức, tăng cường công tác đào tạo đội ngũ cán trước mắt hình thức nâng cao tay nghề, nâng cao chuyên ngành, trị, ngoại ngữ 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt 3.2.1 Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực Công ty Một yếu tố thiếu NLĐ sức khỏe Sức khỏe ngày không hiểu tình trạng bệnh tật mà hoàn thiện mặt thể chất lẫn tinh thần Trên thực tế,nền tảng NLĐ thể trạng sức khỏe, kết tổng hợp nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bênh, điều kiện thể dục thể thao, hưởng thụ văn hóa, học tập NLĐ dù lao động trí óc hay bắp cần có sức vóc thể chất tốt để trì thể chất phát triển trí tuệ, để chuyển tải trí thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn cần phải có dẻo dai hoạt động thần kinh, niềm tin ý chí, khả vận động trí lực điều kiện khác Thể lực người chịu ảnh hưởng mức sống vật chất,sự chăm sóc sức khỏe rèn luyện cá nhân cụ thể Một thể khỏe mạnh thích nghi với môi trường sống lượng sinh đáp ứng yêu cầu hoạt động cụ thể đó, thể lực có yếu tố định đến lực hoạt động người Phải lực người phát triển 25 trí tuệ quan hệ xã hội Trong bối cảnh nâng cao thể lực cho NLĐ yêu cầu xúc hàng đầu nhằm đáp ứng đòi hỏi chi phí cường độ lao động ngày cao, đặc biệt đơn vị hoạt động thể lực nhiều Công ty 3.2.2 Đánh giá việc thực nội quy, quy định hàng tháng Việc đánh giá thực nội quy quy định Công ty cần thực hàng tháng trưởng phận, đồng thời có tham gia nhân viên để đảm bảo tính công khai, minh bạch công Mỗi NLĐ không vi phạm qui định tháng hưởng 100% phụ cấp ăn trưa Nếu có hành vi phi phạm nội quy,quy định tháng bị khấu trừ tỷ lệ % tương ứng với mức quy định khấu trừ trừ toàn phụ cấp, tùy theo hành vi vi phạm mức độ Mức khấu trừ vi phạm quy định cụ thể sau: + Đi muộn sớm (không báo cáo xin phép) 30 phút ngày làm việc lần thứ tháng bị khấu trừ 20% Nếu tái phạm lần thứ hai tháng bị khấu trừ tiếp 30% + Đi muộn sớm (không báo cáo xin phép) công dồn tháng 60 phút bị trừ 40% Quá từ 90-120 phút trở lên bị khấu trừ 60% cao 120 phút bị trừ toàn bị xử lý kỷ luật + Các trường hợp muộn sớm xin làm việc lý riêng (dù có báo cáo xin phép) lần tuần lần tháng bị khấu trừ 10%.Mỗi lần bị trừ 10% + Những trường hợp có lý đáng có đề xuất giải trình cấp phê duyệt không bị trừ theo trường hợp + Uống rượu bia, hút thuốc làm việc bị khấu trừ 30% Tái phạm lần thứ trừ 50% toàn bộ.Lần thứ bị trừ toàn + To tiếng, nói tục với đồng nghiệp có lời lẽ trực tiếp gián tiếp từ chối hợp tác thực công việc (không có lý đáng) bị khấu 26 trừ 30% lần thứ 50% lần thứ toàn + Thiếu trách nhiệm gây lãng phí tài sản Công ty khấu trừ 20%.Lần thứ bị trừ 30% Tái phạm lần thứ bị trừ 50% bị xử lý kỷ luật theo mức độ lãng phí gây + Không tuân thủ quy trình tác nghiệp phận thao tác quy trình vận hành,bảo hành sửa chữa máy móc thiết bị, quy định vệ sinh an toàn lao động bị khấu trừ từ 30-50% Nếu gây hậu thiếu trách nhiệm dẫn đến gây tai nạn lao động cho cho người khác gây hỏng hóc thiết bị, thiệt hại kinh tế, uy tín Công ty bị trừ toàn bị xử lý kỷ luật, đền bụ thiệt hại theo hành vi mức độ gây theo quy định pháp luật quy định Công ty + Tham gia chơi cờ bạc ngồi xem chơi cờ bạc làm việc bị trừ 50% phụ cấp từ lần đầu vi phạm Tái phạm bị trừ toàn xử lý kỷ luật 3.2.3 Bố trí sử dụng lao động thích hợp phần phòng ban Bố trí công việc hợp lý, khoa học động lực thức đẩy nhân viên vận dụng khả trí tuệ họ vào công việc mà họ làm việc Cần xem xét qua khía cạnh: + Đánh giá trình độ chuyên môn nhân viên xem người phù hợp với công việc từ bổ nhiệm đảm bảo “ người, việc, lúc, chỗ” + Việc bố trí nhân viên cho phận Công ty phải vào tình hình thực tế công việc, trách nhiệm phận Cần bố trí cho khối lượng công việc mà cá nhân đảm đương phù hợp với khả thực tế họ + Bố trí xếp nhân viên làm việc phận tính cách, tâm lý vào nhóm làm việc, lúc họ phải thúc đẩy làm việc,cùng 27 kết hợp trao đổi công việc + Trên sở đánh giá trình độ nhân viên cận mạnh dạn giao việc quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên để họ độc lập tự chủ công việc 3.2.4 Cải thiện điều kiện lao động nâng cao chất lượng môi trường làm việc Điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến kết lao động cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động - Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi trường làm việc thuận lời tâm sinh lý cho NLĐ - Chú trọng tới biện pháp kích thích tinh thần nhằm tăng suất lao động tái tạo sức lao động cho NLĐ như: tổ chức thi thể thao, văn nghệ hay tổ chức tham quan nghỉ mát để vừa tăng tinh thần đoàn kết, tinh thần tập thể, gây dựng niềm tự hào vừa tạo hội cho NLĐ Công ty học hỏi rút kinh nghiệm phục vụ khách hàng 3.2.5 Hoàn thiện sách tuyển dụng Công tác tuyển dụng Công ty thực tế cứng nhắc chưa mạng lại hiểu cao Công ty Để thu hút nhiều ứng viên tiềm tạo hội thuận lợi cho việc tuyển dụng ứng viên giàu tiềm nhất, phù hợp với yêu cầu công việc Công ty phải đa dạng hóa nguồn tuyển chọn từ nguồn cán bên Công ty từ thị trường lao động bên Để công tác tuyển dụng thực có chất lượng cao, Công ty phải xây dựng công tác tuyển dụng thật khoa học hợp lý Để khắc phục hạn chế năm qua việc tuyển dụng phải tuân thủ theo yêu cầu chặt chẽ sau : - Tuyển dụng người có trình độ chuyên môn cần tuyển sở 28 nhu cầu công việc, bố trí việc, vị trí thiếu -Thực nguyên tắc xét tuyển đảm bảo công dân chủ - Đổi nội dung tuyển dụng, yêu cầu cần bám sát nội dung 3.2.6 Cơ chế khen thưởng đãi ngộ Thực tế lực lượng lao động trẻ đào tạo lại không muốn gắn bó lâu dài với Công ty, lý để lực lượng không gắn bó lâu dài vấn đề thu nhập, điều kiện làm việc môi trường làm việc hạn chế Do cần phải có sách tiền lương sách đãi ngộ thỏa đáng giữ nguồn lao động Để làm việc Công ty cần phải xây dựng sách đãi ngộ NLĐ thông qua sách sau: - Tạo động lực kích thích vật chất: Công tác tiền lương, tiền thưởng công cụ hiệu tiền kích thích NLĐ - Tạo động lực mặt tinh thần cho NLĐ: tạo dựng môi trường làm việc văn hóa lành mạnh bao gồm hệ thống giá trị, niềm tin, thói quen chia sẻ tổ chức, tạo chuẩn mực hành vi ứng xử công việc kinh doanh - Thường xuyên phát động sâu phong trào thi đua, qua thông qua việc khen thưởng kịp thời người có thành tích công tác Đồng thời xử lý nghiêm minh hành vi vi phạm kỷ luật Tương ứng với mức độ khen thưởng cần có quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi sai phạm Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào tính chất, mức độ hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác phận lợi ích Công ty Các quy định kỷ luật lao động sử lý vi phạm lao động cần công khai làm rõ toàn Công ty Đồng thời phải đảm bảo vi phạm cần phải xử lý nghiêm minh.Tuy nhiên thi hành kỷ luật cần xem xét cân nhắc kỹ lưỡng nhằm tạo hội cho người vi phạm có hội sửa chữa sai lầm khuyết điểm 29 Việc khen thưởng – kỷ luật song hành tồn cách nghiêm minh thiết chặt mối quan hệ quyền lợi trách nhiệm người lao động với công việc đảm nhận giúp NLĐ thấy cần phải hoàn thiện công việc không ngừng nâng cao chất lượng chuyên môn nghiêm túc chấp hành quy định pháp luật ngày thành thạo tác phong làm việc, thái độ phục vụ 3.2.7 Nâng cao tác phong làm việc Để có nguồn lao động chất lượng cao, Công ty cần quan tâm đến công tác giáo dục nâng cao ý thức trách nhiệm thực nhiệm vụ, công vụ; nâng cao ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện cá nhân NLĐ Đối với Công ty trải qua thực tiễn trình hoạt động gần 60 năm, đặc biệt giai đoạn chuyển đổi mô hình hoạt động, nhìn chung phần lớn NLĐ Công ty giữ phẩm chất đạo đức, lối sống sáng, lành mạnh, tận tụy, gắn bó tâm huyết với nghề Tuy nhiên, bên cạnh mặt ưu điểm nêu trên, số NLĐ thiếu rèn luyện, tu dưỡng, sa sút phẩm chất đạo đức, lãng phí công, quan liêu, bè phái, ý thức tổ chức kỷ luật; phận người lao động yếu kỹ giao tiếp, ý thức phục vụ chưa cao, thái độ, phong cách phục vụ chưa chuẩn mực, chí quan liêu hách dịch, nhũng nhiễu, gây phiền hà, làm cho khách hàng xúc Để khắc phục hạn chế trên, chương trình đào tạo, bồi dưỡng NNL thời gian tới, Công ty cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, giáo dục trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ, công vụ giao 3.2.7 Hoàn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty Thứ nhất, thực phân tích công việc thường xuyên, đầy đủ xác: 30 Thực tế thời gian vừa qua vấn đề thực phân tích công việc khởi đầu quan tâm Khi làm công tác lập kế hoạch dự báo nhu cầu lao động Công ty bước đầu nêu tiêu chuẩn chức danh Điều làm cho việc quy hoạch nhân lực Công ty không chi tiết cụ thể yêu cầu lao động cần tuyển dụng Bên cạnh đó, phân tích mô tả công việc giúp Công ty đánh giá khả đáp ứng nhu cầu đội ngũ lao động có Công ty kỹ năng, tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ Từ giúp công tác quản lý NNL Công ty dễ dàng thực công việc đưa tranh tổng thể nhu cầu sử dụng lao động kỳ dự báo số lượng chất lượng Thứ hai, xây dựng kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực: Một chương trình kế hoạch NNL coi hoàn thiện có đầy đủ kế hoạch ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho thực nhiệm vụ năm Hạn chế làm ảnh hưởng nhiều tới hoạt động đào tạo phát triển NNL ảnh hưởng tới việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Chưa kể đến trình hoạt động có tác động ngoại cảnh như: thị trường, sản phẩm, công nghệ Để thích ứng thay đổi này, Công ty cần phải có chuẩn bị kỹ mặt NNL giải pháp ưu tiên hàng đầu Mặt khác, kế hoạch đào tạo NNL xuất phát từ yêu cầu sử dụng lao động mà chủ yếu vào kế hoạch NNL xây dựng Thứ ba, nội dung quy hoạch nguồn nhân lực phải phân định rõ đối tượng cụ thể: Quy hoạch NNL làm công tác quản lý: Trong thời gian tới, đơn vị trực thuộc Công ty phải tiếp tục tiến hành rà soát, đánh giá tình hình thực công tác quy hoạch cán quản lý đơn vị mình, sở điều chỉnh, 31 bổ sung để đưa vào nhân tố đưa khỏi quy hoạch cán không đủ tiêu chuẩn điều kiện Đồng thời, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán dự nguồn, cán chưa đủ tiêu chuẩn cần thiết để giữ chức danh quy hoạch; xây dựng tổ chức thực kế hoạch luân chuyển, bố trí, sử dụng cán để tạo điều kiện cho cán quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm vị trí công tác khác nhau, vị trí công tác kế cận cho chức danh quy hoạch, đồng thời để kiểm chứng lĩnh, trình độ, phẩm chất, tạo vị uy tín cần thiết, qua sàng lọc, tuyển chọn cán 3.3 Khuyến nghị góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 3.3.1 Đối với Công ty - Cần tăng cường tinh thần đoàn kết phận, phòng ban công ty Công ty cần thường xuyên làm bầu không khí tổ chức, để sức mạnh tập thể phát huy nhiều tạo sở vững mạnh cho phát triển Công ty - Công ty nên đưa nhiều sách đãi ngộ nhân viên vật chất tinh thần, để thu hút nhân lực giữ chân nhân viên Công ty - Hiện cạnh tranh NNL công ty lớn, việc đãi ngộ tốt giúp ích nhiều cho việc giữ chân nhân viên tạo động lực lao động lớn cho NLĐ - Đi đôi với vấn đề trên, Công ty cần có lắng nghe tâm tư, nguyện vọng cá nhân NLĐ Công ty Công ty nên biết NLĐ mong muốn từ phía Ban lãnh đạo công tác quản lý chung công tác đào tạo NNL tổ chức Như vậy, Công ty có điều chỉnh phù hợp công tác quản lý để xây dựng tập thể cán bộ, công nhân viên đoàn 32 kết, phấn đấu mục tiêu chung DN Đồng thời, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, động, thoải mái Công ty 3.3.2 Đối với nguồn nhân lực Công ty - Chấp hành nội quy, quy chế Công ty, hoàn thành tố nhiệm vụ giao - Cần có thái độ hỏi hỏi kinh nghiệm làm việc, tự biết hoàn thiện thân để nâng cao trình độ, tay nghề làm việc - Đáp ứng đầy đủ yêu cầu mặt thể lực trí lực nhằm giúp cho trình việc thuận lợi - Tích cực tham gia hoạt động đào tạo NNL Công ty tổ chức để có nhân thức đắn công việc 33 PHẦN KẾT LUẬN Trong lớn mạnh giai cấp công nhân Việt Nam năm qua có trưởng thành phát triển NNL ngành vận tải nói chung NNL Công ty nói riêng Đội ngũ NNL Công ty không phát triển số lượng mà chất lượng nâng lên đáng kể, trình độ học vấn chuyên môn đội ngũ ngày cao, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp ngày cải thiện, đời sống vật chất tinh thần ngày tốt Trong việc phát triển NNL mình, Công ty đề mục tiêu, quan điểm, theo xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý, khoa học công nghệ công nhân kỹ thuật vận tải đồng có trình độ chuyên môn kỹ thuật phù hợp với chiến lược phát triển ngành kỹ thuật vận tải Đồng thời, xây dựng tác phong lao động công nghiệp; chăm lo đời sống vật chất văn hóa tinh thần; tạo dựng môi trường lao động thuận lợi, dân chủ để đội ngũ NLĐ Công ty phát huy lực, tài năng, cống hiến cho phát triển Công ty Qua trình nghiên cứu phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt đánh giá Công ty thực tốt công tác NNL Từng bước nâng cao số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn mới, nhiên công tác nhiều hạn chế định việc thực Những thành tựu hạn chế có đề tài: “Thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt” thể tương đối rõ ràng Sự lớn mạnh đội ngũ NLĐ Công ty đóng góp tích cực vào phát triển Công ty nói riêng ngành vận tải nói chung 34 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê PGS.TS Phạm Đức Thành (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất giáo dục Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân , Nhà xuất Thống kê PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội PGS.TS Phùng Rân (2008), “Chất lượng nguồn nhân lực toán cần có lời giải đồng bộ”, Trường cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM Báo cáo công tác đào tạo phát triền giai đoạn 2010-2015 35