Chất lượng nguồn nhân lực Trang 20 kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
VAI TRÒ C ỦA NGUỒN NHÂN L ỰC
1.1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có sức khỏe bình thường, không bị khiếm khuyết hay dị tật bẩm sinh.
Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế
Xã hội được hiểu là khả năng lao động của cộng đồng, tập trung vào nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng thực hiện công việc.
Nguồn nhân lực được đánh giá qua số lượng và chất lượng Số lượng thể hiện qua quy mô và tốc độ tăng trưởng, có mối liên hệ chặt chẽ với quy mô và tốc độ tăng dân số Khi quy mô dân số lớn và tốc độ tăng cao, nguồn nhân lực cũng sẽ gia tăng tương ứng Tuy nhiên, mối quan hệ này chỉ rõ ràng sau khoảng 15 năm, khi thế hệ mới bước vào độ tuổi lao động Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét dựa trên sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn và năng lực.
Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và văn hóa cho xã hội, tương tự như các nguồn lực khác.
Phân loại nguồn nhân lực: tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân loại nguồn nhân lực
* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư
Dân cư hoạt động (Population active) bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, không phân biệt trạng thái làm việc hay không Theo thống kê của Liên hợp quốc, khái niệm này phản ánh tổng thể những cá nhân đủ điều kiện tham gia vào lực lượng lao động Độ tuổi lao động được xác định dựa trên các yếu tố thể chất, tâm lý và xã hội, và có thể thay đổi tùy theo điều kiện kinh tế - xã hội của từng quốc gia và từng thời kỳ Giới hạn độ tuổi lao động là yếu tố quan trọng trong việc xác định lực lượng lao động của một quốc gia.
Giới hạn dưới: quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động, ở nước ta hiện nay là 15 tu ổi.
Giới hạn trên: quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ t ổi nu ày là 55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam.
Những người từ 16 đến 60 tuổi (nam) và 16 đến 55 tuổi (nữ) tại Việt Nam được xác định là nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động Đây là nhóm người chủ yếu có khả năng tham gia vào các hoạt động kinh tế.
* Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh t ế
Hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế Đây là số người có công ăn việc
Giữa nguồn nhân lực trong dân số và nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế tồn tại sự khác biệt Sự khác biệt này xuất phát từ một bộ phận người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc nhưng chưa tham gia vào thị trường lao động vì nhiều lý do như thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm, đang học tập, hoặc có nguồn thu nhập khác không cần đi làm.
* Nguồn nhân lực dự trữ
Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng chưa có việc làm do nhiều lý do khác nhau Những cá nhân này đóng vai trò quan trọng như một nguồn dự trữ về nhân lực.
Những người làm việc nội trợ trong gia đình, chủ yếu là phụ nữ, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển gia đình Khi điều kiện kinh tế xã hội thuận lợi, họ có khả năng tham gia lao động ngoài xã hội và nhanh chóng rời bỏ công việc nội trợ để tìm kiếm cơ hội phù hợp Công việc nội trợ đa dạng và vất vả, đặc biệt ở các nước đang phát triển, thường liên quan đến lao động chân tay, dẫn đến năng suất lao động thấp hơn so với các công việc tương tự được tổ chức quy mô lớn và trang bị kỹ thuật hiện đại.
Những người tốt nghiệp từ các trường phổ thông và trường chuyên nghiệp được xem là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và chất lượng, chủ yếu ở độ tuổi thanh niên Họ có trình độ học vấn và chuyên môn, đặc biệt là những người được đào tạo tại các trường dạy nghề, trung cấp và đại học Tuy nhiên, để nghiên cứu nguồn nhân lực này một cách hiệu quả, cần có sự phân chia chi tiết hơn.
+ Nguồn nhân lực đ đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông, ã không tiếp tục học nữa, muốn tìm công việc làm
+ Nguồn nhân lực đ đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông, ã không tiếp tục học nữa, muốn tìm vi làm ệc
+ Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm
Những người trong độ tuổi lao động, dù có nghề hay không, đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm Họ là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng, sẵn sàng tham gia vào các hoạt động kinh tế.
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã h ội
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC V À S Ự CẦN THIẾT PHẢI NÂNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng phản ánh khả năng đáp ứng nhu cầu và nhiệm vụ được giao, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của nguồn nhân lực Nó không chỉ phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà còn thể hiện mức độ phát triển xã hội Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển và thể hiện mức độ văn minh của một xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
1.2.1.1 Ch êu ph ỉ ti ản ánh t ình tr ạng ức khỏe của người lao động s
Sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật mà còn là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội Nó được hình thành từ sự tương tác giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Bộ Y tế nước ta quy định có ba chỉ tiêu chính để đánh giá trạng thái sức khỏe.
A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì
C: yếu, không có khả năng lao động
1.2.1.2 Ch êu ph ỉ ti ản ánh tr ình độ văn hóa của người lao động
Trình độ văn hóa của người lao động phản ánh sự hiểu biết về kiến thức tự nhiên và xã hội, đồng thời thể hiện mặt bằng dân trí của quốc gia Trình độ văn hóa có thể được đo lường thông qua các mối quan hệ tỷ lệ khác nhau.
- Số lượng người biết chữ và chưa biết chữ
- Số người có trình độ tiểu học
- Số người có trình độ phổ thông cơ sở
- Số người có trình độ phổ thông trung học
- Số người có trình độ đại học và trên đại học,…
Trình độ văn hóa của dân số là một chỉ tiêu quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và ảnh hưởng lớn đến phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa cao giúp người lao động tiếp thu và áp dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
1.2.1.3 Ch ỉ ti êu bi ểu hiện tr ình độ chuy ên môn k ỹ thuật của người lao động Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Do đó trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng:
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học
- Tỷ lệ cán bộ trên đại học
Trong mỗi lĩnh vực chuyên môn, có thể phân chia thành các chuyên ngành nhỏ hơn như kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, và thậm chí từng chuyên ngành này còn được chia thành những chuyên ngành chuyên sâu hơn nữa.
Trình độ kỹ thuật của người lao động phản ánh khả năng và kiến thức mà họ đã được đào tạo tại các trường kỹ thuật, cùng với các kỹ năng thực hành cần thiết cho công việc cụ thể Trình độ này thường được đánh giá qua các chứng chỉ hoặc bằng cấp, cho thấy sự chuẩn bị và năng lực của người lao động trong lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông.
- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng.
- Trình độ tay nghề theo bậc thợ
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật là hai yếu tố quan trọng, thường gắn liền với nhau thông qua số lượng lao động được đào tạo và chưa được đào tạo trong nguồn nhân lực.
1.2.1.4 Ch ất lượng nguồn nhân lực c òn được thể hiện thông qua chỉ số phát tri ển con người (HDI - Human Development Index)
Chỉ số này được tính bởi ba chỉ tiêu chủ yếu:
- Thu nhập bình quân đầu người (GDP/người)
Chỉ số HDI không chỉ phản ánh sự phát triển kinh tế mà còn đánh giá trình độ học vấn của dân cư, bao gồm tỷ lệ biết chữ và số năm học trung bình Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của chất lượng cuộc sống, sự công bằng và tiến bộ xã hội trong việc nâng cao chỉ số phát triển con người.
1.2.1.5 Ngoài nh ững chỉ ti êu có th ể lượng hóa được như trên người ta còn xem xét ch ỉ tiêu năng lực phẩm chất của người lao động
Chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính mà khó có thể định lượng được Nội dung của chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt:
- Truyền thống dân tộc bảo vệ Tổ quốc
- Truyền thồng về văn hóa văn minh dân tộc
- Phong tục tập quán, lối sống
- Các ch êu vỉ ti ề năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm
Nhìn chung ch êu này nhỉ ti ấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động
1.2.2 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cần được phát huy để tiến hành công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Trong thế kỷ XXI, trí tuệ và tri thức đóng vai trò quan trọng, với các sáng tạo khoa học và công nghệ ảnh hưởng đến toàn nhân loại Để doanh nghiệp phát triển và hội nhập, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều cần thiết Đào tạo hiệu quả là khâu đột phá quan trọng nhằm đổi mới và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Trong nền kinh tế hiện đại, đặc biệt ở các quốc gia đang CNH, HĐH như Việt Nam, sự đổi mới công nghệ diễn ra nhanh chóng, yêu cầu người lao động phải linh hoạt thích ứng Để đáp ứng được những thay đổi này, người lao động cần có nền tảng kiến thức cơ bản và chuyên môn vững vàng, điều này chỉ có thể đạt được qua quá trình học tập và đào tạo, đặc biệt là đào tạo đại học.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giúp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong việc áp dụng các phương pháp sản xuất công nghiệp và công nghệ vào kinh doanh Sự nghiệp này đòi hỏi phát triển nguồn nhân lực toàn diện, bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý.
Công nghiệp hóa và hiện đại hóa yêu cầu người lao động phải có sức khỏe và thể lực cường tráng, bao gồm khả năng chịu đựng dẻo dai cho các quá trình sản xuất liên tục và kéo dài Ngoài ra, các thông số nhân chủng học của người lao động cần phải phù hợp với hệ thống thiết bị công nghệ hiện đại Tinh thần tỉnh táo và sảng khoái cũng là yếu tố quan trọng, phụ thuộc chủ yếu vào trạng thái sức khỏe của người lao động.
Công nghiệp hóa và hiện đại hóa yêu cầu người lao động phải có trình độ văn hóa, chuyên môn và kỹ thuật cao, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ cao, tự động hóa và công nghệ sinh học hiện đại Do đó, cần phải đào tạo một đội ngũ lao động trí tuệ đông đảo với trình độ quản lý phức tạp và phương pháp quản lý tiên tiến, nhằm nắm bắt và phát triển các công nghệ hiện đại trong mọi lĩnh vực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để tổ chức và sử dụng lao động hiệu quả, đồng thời phát huy trí tuệ và sáng tạo của đội ngũ lao động trong việc áp dụng khoa học, công nghệ, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh Đặc biệt, việc cải thiện chất lượng lao động trí tuệ có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Một cơ chế sử dụng lao động hợp lý, từ tuyển chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ, cùng với sự quan tâm giải quyết các vấn đề xã hội, sẽ nâng cao tính tích cực và sáng tạo, góp phần tạo ra những bước đột phá cho sự phát triển.
T Ổ CHỨC BỘ MÁY V À TIÊU CHU ẨN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 15 1 Tổ chức bộ máy đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
1.3.1 Tổ chức bộ máy đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
- Về cơ cấu tổ chức bộ máy cấp xã, gồm:
Văn phòng Đảng ủy, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân (HĐND&UBND) cùng với năm đoàn thể, bao gồm: Ủy ban Mặt trận Tổ quốc (UBMTTQ), Hội Liên hiệp Phụ nữ (HLHPN), Hội nông dân (HND), Hội cựu chiến binh (HCCB), và Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (ĐTNCSHCM) đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và quản lý các hoạt động chính trị, xã hội tại địa phương.
- Về cơ cấu chức danh cán bộ, công chức trong bộ máy cấp xã:
Khối Đảng bao gồm bảy chức danh quan trọng: Bí thư, Phó Bí thư, Thường trực Đảng ủy (đối với nơi chưa có Phó Bí thư), Trưởng ban tổ chức Đảng, Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra Đảng, Trưởng Ban Tuyên giáo, và cán bộ Văn phòng Đảng ủy.
Hội đồng nhân dân cấp xã bao gồm hai chức danh chính là Chủ tịch và Phó Chủ tịch HĐND, trong đó một số xã có Bí thư hoặc Phó Bí thư Đảng ủy kiêm nhiệm chức Chủ tịch HĐND Ủy ban nhân dân cấp xã cũng là một cơ cấu quan trọng trong hệ thống chính quyền địa phương.
Bộ phận lãnh đạo UBND cấp xã bao gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các Ủy viên Theo quy định của Chính phủ, các xã có trên 8.000 dân, xã biên giới, phường và thị trấn sẽ có 02 Phó Chủ tịch UBND, trong khi các xã còn lại chỉ bố trí 01 Phó Chủ tịch.
Bộ phận công chức chuyên môn bao gồm 7 chức danh: Trưởng Công an, Chỉ huy Trưởng Quân sự, Văn phòng - Thống kê, Tư pháp - Hộ tịch, Địa chính - Xây dựng, Tài chính - Kế toán, và Văn hóa - Xã hội Mỗi chức danh thường được bố trí từ 01 đến 02 công chức, thực hiện các nhiệm vụ theo lĩnh vực quản lý nhà nước tại địa phương.
Khối Đoàn thể bao gồm năm Trưởng đoàn thể, cụ thể là Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh và Đoàn Thanh niên
Cán bộ, công chức cấp xã được phân loại thành 03 loại: cán bộ chuyên trách, công chức và cán bộ không chuyên trách Cán bộ chuyên trách bao gồm 12 chức danh, công chức có 7 chức danh, trong khi cán bộ không chuyên trách có 25 chức danh Tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức cấp xã cũng cần được xác định rõ ràng để đảm bảo hiệu quả công tác.
Có lòng yêu nước mãnh liệt và kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc cùng chủ nghĩa xã hội, người dân cần có khả năng tổ chức và vận động để thực hiện hiệu quả đường lối của Đảng, cũng như các chính sách và pháp luật của Nhà nước.
Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư và công tâm là những phẩm chất quan trọng của cán bộ, công chức Họ phải thạo việc, tận tuỵ với dân và không tham nhũng, đồng thời kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng Ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác là điều cần thiết, cùng với sự trung thực và không cơ hội Sự gắn bó mật thiết với nhân dân và được nhân dân tín nhiệm là yếu tố then chốt để xây dựng lòng tin và nâng cao hiệu quả công việc.
Cán bộ chuyên trách cần có trình độ hiểu biết vững về lý luận chính trị, quan điểm và đường lối của Đảng, cùng với chính sách và pháp luật của Nhà nước Họ cũng phải có trình độ văn hóa và chuyên môn cao, đảm bảo đủ năng lực và sức khỏe để thực hiện công việc hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ chuyên trách cấp xã:
* Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, Chi ủy, Thường trực đảng uỷ xã, phường, thị trấn:
Chức trách của cán bộ chuyên trách công tác Đảng tại các Đảng bộ, chi bộ ở xã, phường, thị trấn là lãnh đạo và chỉ đạo hoạt động thực hiện nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ Họ có trách nhiệm phối hợp với tập thể đảng ủy, chi ủy để đảm bảo sự lãnh đạo toàn diện đối với hệ thống chính trị tại địa phương, nhằm thực hiện đúng đường lối, chủ trương, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước.
- Nhiệm vụ của Bí thư:
Để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, các đảng viên cần nắm vững Cương lĩnh, Điều lệ Đảng, đường lối, chủ trương của Đảng, cũng như chính sách, pháp luật của Nhà nước và các nghị quyết, chỉ thị từ cấp trên Họ phải hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ mà mình tham gia, đồng thời giải quyết hiệu quả các công việc đột xuất Việc nắm chắc và theo dõi tình hình của đảng bộ, tổ chức đảng trực thuộc và đời sống nhân dân trên địa bàn cũng là trách nhiệm quan trọng, giúp đảng viên chịu trách nhiệm chính về các mặt công tác của đảng bộ.
Chủ trì cuộc họp của Ban Chấp hành và Ban Thường vụ, đồng thời chỉ đạo việc chuẩn bị xây dựng nghị quyết của đảng bộ Ngoài ra, tổ chức và chỉ đạo thực hiện thắng lợi các nghị quyết đã đề ra.
Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong lãnh đạo và chỉ đạo hoạt động, giữ vai trò trung tâm trong việc đoàn kết, đảm bảo vai trò lãnh đạo toàn diện đối với các tổ chức trong hệ thống chính trị tại xã, phường, thị trấn.
Lãnh đạo và kiểm tra việc triển khai các chỉ thị, nghị quyết từ cấp trên, bao gồm cả đảng bộ và các quyết định của Ban Chấp hành cùng Ban Thường vụ Đảng uỷ.
- Nhiệm vụ của Phó Bí thư, Thường trực Đảng uỷ:
NH ỮNG ĐẶC TH Ù C ỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
Đội ngũ cán bộ, công chức tại các xã, phường, thị trấn chủ yếu là người địa phương, có mối quan hệ dòng tộc và gắn bó chặt chẽ với cộng đồng dân cư.
Cán bộ, công chức cấp xã có những đặc thù riêng, phản ánh sự khác biệt so với cán bộ, công chức nói chung Những đặc thù này bao gồm vai trò và trách nhiệm cụ thể của họ trong việc phục vụ cộng đồng tại cấp địa phương.
Cán bộ, công chức cấp xã có tính ổn định và liên tục công tác khác biệt so với cấp huyện trở lên Những cán bộ chủ chốt được bầu cử tại xã, như trong tổ chức Đảng, Mặt trận Tổ quốc và Hội đồng nhân dân, sẽ kết thúc nhiệm kỳ nếu không trúng cử, dẫn đến việc sắp xếp công tác khác không giống như cán bộ, công chức khác Khi được bầu giữ chức danh chủ chốt, họ được công nhận là cán bộ chuyên trách và hưởng chế độ như công chức Sau khi hết nhiệm kỳ, những cán bộ có chuyên môn, uy tín và kinh nghiệm sẽ được bố trí vào vị trí khác và chuyển hưởng chế độ công chức Ngược lại, những cán bộ không đủ tiêu chuẩn sẽ không còn là cán bộ chuyên trách và không được hưởng chế độ công chức nữa.
Qua tổng kết thực tiễn hoạt động của chính quyền cơ sở, có thể thấy rằng công việc quản lý nhà nước của ủy ban nhân dân cấp xã đòi hỏi sự thực hiện thường xuyên và chuyên nghiệp Điều này dẫn đến nhu cầu có một bộ phận cán bộ, công chức cấp xã được đào tạo chuyên sâu và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bao gồm 7 chức danh khác nhau.
Bên cạnh hai đối tượng đã nêu, cán bộ cơ sở không chuyên trách cũng là một nhóm quan trọng, chiếm tỷ lệ lớn và được hưởng phụ cấp theo chức danh không chuyên trách.
1.5 QUÁ TRÌNH BAN HÀNH CÁC VĂN BẢN VỀ QUẢN LÝ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
Cán bộ, công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, đồng thời là người thi hành pháp luật và phục vụ nhân dân Họ không chỉ thực thi công vụ mà còn tổ chức, vận động cộng đồng thực hiện các chính sách và pháp luật, góp phần nâng cao đời sống xã hội.
Chế độ và chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã là một phần quan trọng trong hệ thống chính sách cán bộ tổng thể Đây là vấn đề chiến lược trong sự nghiệp cách mạng, ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của các chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước Tất cả các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước đều phải được thực hiện tại cơ sở thông qua hoạt động của đội ngũ cán bộ này.
Lịch sử phát triển làng xã Việt Nam cho thấy, chính quyền trung ương luôn nắm vững các chức sắc chủ chốt như chánh lệnh trưởng, xã trưởng và lý trưởng để thực hiện quyền quản lý tại cấp xã Sự hiệu quả của chính quyền cấp trên trong việc quản lý cơ sở phụ thuộc vào việc kiểm soát các chức sắc này Do đó, chính quyền cấp trên thường rất quan tâm đến đội ngũ cán bộ, đặc biệt là trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm và thiết lập chế độ đãi ngộ, thưởng phạt cho các chức danh chủ chốt.
Chế độ và chính sách đãi ngộ cán bộ cấp xã đã được Đảng và Nhà nước Việt Nam đặc biệt chú trọng từ sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945 Trong bối cảnh kinh tế - xã hội khó khăn, Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa đã thiết lập các chính sách hỗ trợ cho cán bộ cấp xã Từ năm 1975, sau khi hoàn thành cách mạng dân tộc dân chủ nhân dân, các chế độ đãi ngộ này đã trải qua bốn giai đoạn chính, được xác định bởi các Nghị định của Chính phủ.
Giai đoạn 1975-1992 chứng kiến sự ra đời của Quyết định số 130/CP ngày 30/6/1975 và Quyết định số 111/HĐBT ngày 13/10/1981, nhằm bổ sung chính sách đãi ngộ cho cán bộ xã trong bối cảnh đất nước thống nhất và tái thiết sau chiến tranh Những quy định này phù hợp với cơ chế kinh tế tập trung kế hoạch hóa, khi các chức danh hành chính chỉ đảm nhiệm quản lý hành chính, trong khi trách nhiệm quản lý kinh tế, xã hội được giao cho các hợp tác xã Chế độ phụ cấp sinh hoạt phí được quy định đồng đều, với bảo hiểm cho cán bộ có 15 năm công tác liên tục, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ yên tâm công tác và giảm bớt khó khăn trong việc điều động, thuyên chuyển.
Từ cuối năm 1986, Đảng và Nhà nước đã bắt đầu thực hiện chính sách đổi mới kinh tế, chuyển từ cơ chế kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trường Năm 1989, nông dân được giao quyền sử dụng đất, trong khi các hợp tác xã đã chuyển giao chức năng quản lý kinh tế - xã hội cho ủy ban nhân dân Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của thực tiễn, các quy định trong Quyết định số 130/CP và Quyết định số 111/HĐBT đã bộc lộ những hạn chế, đòi hỏi cần có một chính sách mới cho đội ngũ cán bộ cơ sở.
Giai đoạn 1993-1997, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 46-CP vào ngày 26 tháng 3 năm 1993, quy định về chế độ sinh hoạt phí dành cho cán bộ Đảng, chính quyền, cùng với kinh phí hoạt động của các đoàn thể nhân dân tại các xã, phường và thị trấn.
Nghị định này mang lại nhiều lợi ích, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội thông qua việc áp dụng chế độ kiêm nhiệm và giao trách nhiệm cụ thể cho cán bộ, đồng thời tinh giản bộ máy và giảm chi phí hoạt động của các đoàn thể Điều này đã làm tăng quỹ ngân sách hoạt động của cơ sở, hỗ trợ phát triển các phong trào địa phương Tuy nhiên, khi cơ chế thị trường phát triển mạnh mẽ, khối lượng công việc gia tăng đã khiến cán bộ cơ sở gặp khó khăn trong việc đảm đương nhiệm vụ Hơn nữa, cán bộ đủ tiêu chuẩn khi nghỉ công tác chỉ được hưởng chế độ bảo hiểm một lần mà không có chế độ hưu trí, dẫn đến sự bất an trong công tác do thiếu quyền lợi và tương lai lâu dài Để khắc phục điều này, vào ngày 26/7/1995, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 46/CP, điều chỉnh mức phụ cấp sinh hoạt phí cho cán bộ cơ sở cho phù hợp với thu nhập chung.
Giai đoạn 1998-2002, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 09/1998/NĐ-CP vào ngày 23/1/1998 nhằm sửa đổi, bổ sung Nghị định 50/CP ngày 26/7/1998 về chế độ sinh hoạt phí cho cán bộ xã, phường, thị trấn Ngày 19/5/1995, Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ (hiện nay là Bộ Nội vụ) cùng với Bộ Tài chính đã phối hợp trong việc thực hiện các quy định này.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã ban hành Thông tư liên tịch số 09/1998/TTLT Sau đó, Quốc hội đã thông qua Pháp lệnh dân quân tự vệ và Pháp lệnh công an xã, trong đó bổ sung chức danh X đội phó và Phó công an xã.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP X Ã HUY ỆN BỐ TRẠCH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, TÌNH HÌNH KINH T - XÃ H Ế ỘI CỦA HUYỆN BỐ TRẠCH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
HUYỆN BỐ TRẠCH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1.1 Điều kiện tự nhiên, tình hình kinh t - xã hế ội của huyện Bố Trạch
2.1.1.1 Điều kiện tự nhi ên và tài nguyên thiên nhiên
Huyện Bố Trạch, nằm ở cửa ngõ phía Bắc thành phố Đồng Hới, là một trong những huyện hiếm hoi của Việt Nam có chiều dài từ Tây sang Đông chiếm toàn bộ chiều ngang đất nước Với vị trí địa lý đặc biệt, Bố Trạch tiếp giáp với đường sắt xuyên Việt, một trong những trục giao thông quan trọng nhất, chạy qua huyện từ Bắc đến Nam và đi qua hầu hết các xã trong vùng đồng bằng ven biển.
- Lãnh thổ của huyện có tọa độ địa lý như sau:
- Ranh giới hành chính của huyện:
Phía Bắc giáp: huyện Quảng Trạch, huyện Tuyên Hóa và huyện Minh Hóa Phía Đông giáp: Biển đông
Phía Nam giáp: Thành phố Đồng Hới
Phía Tây giáp: nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào
Bố Trạch có 24 km bờ biển và 54 km đường biên giới với Lào, cùng nhiều tuyến giao thông quan trọng như Quốc lộ 1A và đường Hồ Chí Minh Hệ thống giao thông hoàn chỉnh với các tuyến quốc lộ 15A, tỉnh lộ 2, 2B, 3, và 11 kết nối với nhau Ngoài ra, Cửa Khẩu Quốc tế Cà Roòng - Noọng Ma, cảng Gianh, và các danh thắng như Vườn Quốc gia Phong Nha - Kẻ Bàng đã được UNESCO công nhận là Di sản Thiên nhiên Thế giới, cùng khu du lịch Đá Nhảy, tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế và văn hóa xã hội Vị trí địa lý của huyện mang lại nhiều cơ hội để phát triển toàn diện về kinh tế - xã hội, tiếp thu tiến bộ khoa học kỹ thuật và nhanh chóng chuyển dịch cơ cấu kinh tế.
- Năm 2010 sản lượng lương thực đạt 41.868 ấn, tăng 15.375 tấn so với năm t
Từ năm 2005, vùng gò đồi đã được đầu tư mạnh mẽ để phát triển diện tích cao su tiểu điền, từ 1.147 ha năm 2005 tăng lên 3.900 ha Nếu tính cả cao su của Công ty Việt Trung, tổng diện tích cao su trên địa bàn huyện đạt gần 6.600 ha vào năm 2010, chiếm hơn 50% tổng diện tích cao su toàn tỉnh là 10.878 ha Ngoài ra, các loại cây ngắn ngày và dài ngày khác cũng đang được thị trường trong nước và quốc tế ưa chuộng.
Chăn nuôi ở địa phương đang phát triển theo hướng sản xuất hàng hóa, với sự xuất hiện của nhiều mô hình chăn nuôi công nghiệp quy mô lớn tại các hộ gia đình Hiện nay, toàn huyện đã hình thành một đàn gia súc ăn cỏ mạnh mẽ, bao gồm 25.806 con bò và hơn 7.077 con trâu.
Ngành thủy sản của huyện đã có sự phát triển mạnh mẽ trên tất cả các lĩnh vực như nuôi trồng, khai thác, chế biến và dịch vụ hậu cần nghề cá Đến cuối năm 2010, diện tích nuôi trồng thủy sản đạt 867,3ha, tăng 463ha so với năm 2005, trong khi số lượng cá lồng bè đạt 773 lồng, tăng 485 lồng Sản lượng nuôi trồng đạt 1.244 tấn, tăng 840 tấn so với năm 2005, và sản lượng đánh bắt năm 2010 đạt 10.478,3 tấn, tăng 3.851 tấn so với năm 2005.
Giá trị sản xuất công nghiệp và xây dựng đã tăng trung bình hàng năm 16,23% trong giai đoạn 2006 - 2010, với mức tăng trưởng đạt 15,06% vào năm 2010 Chương trình phát triển công nghiệp tiểu thủ công nghiệp và ngành nghề nông thôn đã được triển khai, giúp khôi phục một số ngành nghề truyền thống và mở rộng sản xuất tại nhiều cơ sở đầu tư, từ đó thu hút lao động nông thôn nhàn rỗi và tìm kiếm thị trường có lợi nhuận.
Các hoạt động dịch vụ đang phát triển đa dạng trong nhiều thành phần kinh tế, đáp ứng tốt nhu cầu đời sống của người dân Hệ thống dịch vụ về giống, vật tư phân bón và vận tải đã có những bước tiến đáng kể Sự mở rộng của hệ thống chợ nông thôn tạo điều kiện thuận lợi cho việc giao lưu hàng hóa, trong khi cơ sở thương mại dịch vụ cũng tăng nhanh Tính đến năm 2010, toàn huyện đã có 5.747 cơ sở kinh doanh cá thể, tăng 2,55 lần so với năm 2005, với tổng mức doanh thu dịch vụ đạt 290 tỷ đồng.
2005 tăng lên 614 tỉ năm 2010 và 893,6 tỉ năm 2011
- Doanh thu du lịch và dịch vụ du lịch đến năm 2005 không đáng kể, nhưng
Sau 4 năm, vào năm 200, doanh thu đạt 9,7 tỷ đồng và vào năm 208, con số này tăng lên 14,6 tỷ đồng Sự phát triển mạnh mẽ của ngành du lịch đã thúc đẩy sự tăng trưởng nhanh chóng của nhiều lĩnh vực khác như thương mại, xây dựng, bưu chính viễn thông và điện nước.
Bảng số 01: mô tả giá trị tăng thêm và tốc độ tăng trưởng kinh tế toàn huyện và các ngành; tốc độ tăng trung bình hàng năm giai đoạn 2001 - 2005; 2006 - 2010
Bảng 2.1: Tốc độ tăng trưởng trung bình hàng năm giai đoạn 2001-2005 và 2006-2010
Tổng giá trị tăng thêm theo giá thực tế ỷ đồng) (t
Tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm (%)
Tăng, giảm so với 2001-2005 Tổng số 3.488,50 8.598,94 5.110,44 9,66 11,62 +1,96
Nguồn: Niên giám thống kê huyện Bố Trạch hàng năm
Tăng trưởng kinh tế của huyện trong giai đoạn 2001 - 2005 rất ấn tượng, với mức tăng trưởng liên tục cao hơn trung bình toàn tỉnh Quảng Bình Trong giai đoạn này, tốc độ tăng trưởng trung bình hàng năm của tổng sản phẩm tỉnh Quảng Bình chỉ đạt 8,86%, trong đó nông, lâm, ngư nghiệp tăng 4,71%, công nghiệp - xây dựng tăng 14,02% và dịch vụ tăng 8,52%.
Sau 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới (1996 - 2007) và đến những năm gần đây, cơ cấu kinh tế của huyện đã có bước chuyển dịch theo chiều hướng tích cực
Việt Nam đã chuyển mình từ một nền kinh tế nông nghiệp chủ yếu với hai thành phần kinh tế quốc doanh và tập thể sang một nền kinh tế đa dạng, trong đó tỷ trọng công nghiệp, xây dựng và dịch vụ thương mại ngày càng gia tăng, trong khi tỷ trọng nông nghiệp đang giảm dần.
Từ năm 2001, giá trị tăng thêm của ngành công nghiệp và xây dựng chỉ chiếm 19,08% tổng giá trị tăng thêm trên địa bàn Đến năm 2010, tỷ lệ này đã tăng lên 26,81% Bảng số liệu cho thấy sự thay đổi tỷ trọng của các ngành kinh tế trong giai đoạn 2001 - 2010.
Bảng 2.2: Giá trị tăng thêm và cơ cấu kinh tế huyện Bố Trạch giai đoạn 2001 - 2010 (Giá thực tế)
Ngành kinh tế Giá trị thực tế tăng thêm của các năm (tỷ đồng)
Nguồn: Niên giám thống kê huyện Bố Trạch hàng năm
Tỷ trọng tăng thêm của ngành thương mại dịch vụ du lịch đã tăng mạnh từ 25,78% năm 2001 lên 38,14% năm 2010, trong khi tỷ trọng giá trị tăng thêm của ngành nông - lâm nghiệp thủy sản giảm từ 55,14% xuống còn 35,05% trong cùng thời gian Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế giữa các ngành đạt kết quả khả quan nhờ vào tốc độ tăng trưởng nhanh chóng của các ngành công nghiệp - xây dựng và dịch vụ, vượt xa tốc độ tăng trưởng của ngành nông nghiệp Với sự tăng trưởng cao của các ngành, nền kinh tế ổn định đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực cán bộ cấp xã.
Trong giai đoạn 2001 - 2010, hoạt động văn hóa thể thao của huyện đã có nhiều khởi sắc, đặc biệt là cuộc vận động “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa” mang lại hiệu quả thiết thực và được duy trì phát triển mạnh mẽ Phong trào xây dựng làng văn hóa và đơn vị văn hóa ngày càng sâu sắc hơn, với nhiều hoạt động văn hóa, văn nghệ được tổ chức thành công Đến năm 2010, tỷ lệ gia đình đạt tiêu chuẩn gia đình văn hóa đạt 60,9%, và mạng lưới truyền thông đã phủ kín 28 xã, thị trấn, trong khi 30 xã, thị trấn đã được phủ sóng truyền hình.
Phong trào xã hội hóa giáo dục đã phát triển mạnh mẽ, dẫn đến việc thành lập nhiều trung tâm giáo dục cộng đồng Tính đến nay, 30/30 xã, thị trấn đã đạt chuẩn phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi, và 28/30 xã, thị trấn hoàn thành phổ cập trung học cơ sở Đầu tư vào cơ sở vật chất cho giáo dục và kiên cố hóa các trường học đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và nguồn nhân lực trong khu vực.
2.1.1.4 Ngu ồn lực con người
* Dân số v ự phân bố dân cưà s
THỰC TRẠNG SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
Xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cơ sở, thể hiện cụ thể các chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước Do đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên tại các đơn vị này, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt có phẩm chất và năng lực, là nhiệm vụ thường xuyên và quan trọng cho sự nghiệp cách mạng của Đảng, cả trong hiện tại và tương lai.
Xuất phát từ vị trí quan trọng của cơ sở xã, phường, thị trấn Hội nghị lần thứ
5, Ban chấp hành TW đảng khóa IX, đã ra Nghị quyết số 17-NQ/TW, ngày 18-3-
Năm 2002, Nghị quyết về "đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động hệ thống chính trị cơ sở, xã phường, thị trấn" được ban hành Sau đó, Chính phủ đã triển khai các Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 và số 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003, quy định về cán bộ và chế độ, chính sách đối với cán bộ tại các xã, phường, thị trấn.
Sau 5 năm thực hiện Nghị quyết TW và các Nghị định của chính phủ, các cấp ủy đã coi trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức các mặt của đội ngũ cán bộ cơ sở Nhìn chung, đội ngũ cán bộ xã, thị trấn từng bước được phát triển cả số lượng và chất lượng. 2.2.1 Số lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch.
Nghị định 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003 của Chính phủ quy định về số lượng cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã như sau:
- Đối với x đồng bằng, thị trấn: ã
Dưới 10.000 dân được bố trí không quá 19 cán bộ, công chức;
Từ 10.000 dân trở lên, cứ thêm 3.000 dân được bố trí thêm 01 cán bộ, công chức, nhưng tối đa không quá 25 cán bộ, công chức;
- Đối với xã miền núi, vùng cao, vùng sâu, vùng xa, hải đảo:
Dưới 1.000 dân được bố trí không quá 17 cán bộ, công chức;
Từ 1.000 dân đến dưới 5.000 dân được bố trí không quá 19 cán bộ, công chức;
Từ 5.000 dân trở lên, cứ thêm 1.500 dân được bố trí thêm 01 cán bộ, công chức, nhưng tối đa không quá 25 cán bộ, công chức;
Theo Quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình tổng số biên chế cán bộ, công chức huyện Bố Trạch hiện tại là:
Bảng 2.3: Biên chế cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch ĐVT: người
TT Tên xã, thị trấn Dân s ố
Cán bộ chuyên trách Cán bộ công ch ức
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bố Trạch năm 2010
Hiện nay, toàn huyện có 30 xã, thị trấn (trong đó có 2 thị trấn, 28 xã)
Toàn huyện hiện có 532 cán bộ, công chức cấp xã, bao gồm 309 cán bộ giữ chức danh chủ chốt trong Đảng, chính quyền và đoàn thể, cùng với 223 công chức biên chế đảm nhiệm các chức danh chuyên môn.
Số liệu cho thấy huyện Bố Trạch đang thiếu hụt cán bộ, công chức cấp xã so với biên chế quy định Nguyên nhân chính là do một số cán bộ đã nghỉ hưu, cùng với việc tổ chức thi tuyển công chức muộn, dẫn đến việc chưa thể tuyển dụng kịp thời các công chức thay thế.
Việc quy định số lượng cán bộ công chức cấp xã dựa trên quy mô dân số hiện nay chưa hợp lý, khi mà có những xã có dân số tương đương hoặc thậm chí đông hơn nhưng lại có số lượng biên chế thấp hơn Đồng thời, quy định này cũng không phản ánh đúng tình hình thực tế của từng địa phương, dẫn đến nhiều xã đông dân nhưng chỉ được phân bổ một số lượng cán bộ công chức hạn chế.
01 công chức Tư pháp - Hộ tịch trong khi đã bổ sung nhiệm vụ chứng thực một số loại văn bản theo quy định của Nhà nước
2.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch
2.2.2.1 Cơ cấu đội ngũ theo giới tính Đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn của các địa phương trong huyện đã được củng cố, kiện toàn về nhiều mặt; phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lý, điều hành được nâng lên; hầu hết cán bộ, công chức cơ sở trong huyện đã thể hiện được lập trường quan điểm chính trị vững vàng, có tinh thần đoàn kết nhất trí, có tinh thần trách nhiệm trong công tác và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đây là những ưu điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn của các địa phương, đồng thời là các yếu tố, tiền đề ững chắc đảm bảo v sự ổn định chính trị và phát triển kinh tế - xã hội của huyện Bố Trạch.
Bảng 2.4: Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch theo giới tính
TT Chức danh Số lượng
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bố Trạch năm 2010
Theo số liệu từ Phòng Nội vụ huyện Bố Trạch, tỷ lệ cán bộ, công chức nam chiếm ưu thế hơn so với nữ, với 438 nam cán bộ, công chức, tương đương 82,33% tổng số cán bộ, công chức trong huyện.
Theo bảng thống kê, tỷ lệ cán bộ chuyên trách nam chiếm 85,76%, trong khi tỷ lệ công chức cấp xã là 77,57% đối với nam và 22,43% đối với nữ Điều này cho thấy tỷ lệ cán bộ, công chức nam làm việc trong đơn vị hành chính cấp xã cao hơn so với nữ giới.
Mặc dù nhiều chức danh tỷ lệ cán bộ, công chức nam thường cao hơn nữ giới, nhưng chức danh Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ lại chủ yếu do cán bộ nữ đảm nhiệm do tính chất công việc.
Bảng 2 : Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch theo chức vụ 5
TT Chức vụ Tổng số
2 Phó Bí thư Đảng ủy 29 28 96.6 1 3.4
II Cán bộ công chức 223 173 77.6 50 22.4
2 Chỉ huy Trưởng Quân sự 25 25 100.0 - 0.0
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bố Trạch năm 2010
2.2.2 2 Cơ cấu đội ngũ cán b ộ, công chức theo độ tuổi
Bảng 2.6: Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch theo độ tuổi
TT Chức danh S ố lượng Độ tuổi Dưới 30 31-45 46-60 Trên 60
Theo số liệu từ Phòng Nội vụ huyện Bố Trạch năm 2010, cán bộ, công chức cấp xã có độ tuổi dưới 30 chiếm 9,39% với 50 người, độ tuổi từ 31 - 45 chiếm 43,23% với 230 người, và độ tuổi từ 46 - 60 trở lên chiếm 47,36% với 252 người Như vậy, đa số cán bộ trong huyện Bố Trạch thuộc nhóm tuổi từ 46 đến 60.
Người từ 51 tuổi trở lên giữ các chức danh trong 4 đoàn thể xã, thị trấn, bao gồm Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Hội Cựu chiến binh, Hội Nông dân và Hội Phụ nữ.
Có sự khác biệt về độ tuổi giữa cán bộ công chức và cán bộ chuyên trách, với cán bộ công chức trẻ hơn phản ánh đúng xu thế hiện nay Không có cán bộ chuyên trách nào dưới 30 tuổi, trong khi đó, tỷ lệ cán bộ công chức ở độ tuổi này chiếm tới 22,42% tổng số cán bộ công chức.
Từ 46 tuổi trở lên, cán bộ chuyên trách chiếm 65,05% tổng số cán bộ chuyên trách, trong khi cán bộ công chức chỉ chiếm 22,88% tổng số cán bộ công chức Hiện tượng này xảy ra do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan Thời gian công tác của đội ngũ cán bộ chuyên trách thường cao hơn, trong khi cán bộ công chức phụ trách công tác chuyên môn Qua quá trình phấn đấu, họ được giới thiệu bầu cử vào các chức danh đảng, đoàn thể Tổng số cán bộ chuyên trách có thời gian công tác trên 16 năm cũng đáng lưu ý.
161 người, trong khi đó cán bộ công chức chỉ có 63 người
Bảng 2.7: Thời gian công tác của cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch
Thời gian công tác (năm)
SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ
Dựa trên số liệu từ Phòng Nội vụ huyện Bố Trạch năm 2010, có thể nhận thấy rằng cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã chưa thực sự phù hợp Số lượng cán bộ trẻ còn ít, trong khi đó, cán bộ cơ sở có năng lực nổi trội và tinh thần dám nghĩ, dám làm vẫn chưa nhiều.
2.2.2 3 Cơ cấu đội ngũ theo tr ình độ văn hóa
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP X Ã HUY ỆN BỐ TRẠCH
CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH
Tổ chức bộ máy và phương thức hoạt động của cán bộ, công chức cấp xã đã được củng cố và kiện toàn, nâng cao chất lượng đội ngũ Số lượng và chất lượng các chức danh chuyên môn được sắp xếp ổn định, phát huy hiệu quả Hoạt động quản lý và điều hành hành chính của Ủy ban nhân dân cấp xã có nhiều tiến bộ, phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn.
Chế độ và chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã đã có những cải tiến đáng kể, đặc biệt với Nghị định số 121/2003/NĐ-CP của Chính phủ, đáp ứng các yêu cầu cơ bản về chế độ tiền lương Cán bộ không chuyên trách sẽ được xem xét nâng mức phụ cấp khi Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu, thể hiện sự quan tâm đối với đời sống của đội ngũ cán bộ cấp xã.
Trong những năm qua, Huyện ủy và Ủy ban nhân dân huyện đã chú trọng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong các lĩnh vực như lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ Công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo cán bộ, công chức cấp xã ngày càng được nâng cao, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ này so với trước.
Hoạt động quản lý và điều hành của Ủy ban nhân dân cấp xã hiện vẫn còn yếu kém và tùy tiện Tại một số địa phương, có biểu hiện chưa tuân thủ pháp luật, mà chủ yếu dựa vào tập quán, thói quen và tình cảm.
Số lượng cán bộ, công chức cấp x nhận lương và phụ cấp ngày càng gia tăng, với bình quân từ 100 đến 150 người cho mỗi x, bao gồm cán bộ chủ chốt của Đảng, đại biểu Hội đồng nhân dân, và các chức danh chuyên môn của Ủy ban nhân dân cấp xã Tuy nhiên, thực tế cho thấy số lượng cán bộ chuyên trách, công chức trực tiếp giải quyết công việc hành chính cho nhân dân lại rất ít, trung bình mỗi xã chỉ có khoảng 20 cán bộ, trong đó chỉ có 10 đến 12 cán bộ chuyên môn thường xuyên xử lý các công việc liên quan đến dân như địa chính, xây dựng, tư pháp, hộ tịch, văn phòng, văn hóa và xã hội.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, với sự phát triển không đồng đều ở một số đơn vị Năng lực và trình độ công tác của nhiều cán bộ còn yếu kém, dẫn đến việc một số cán bộ, công chức cấp xã chưa đạt chuẩn.
Mặc dù đã có chính sách nhằm giải quyết chế độ cho cán bộ, công chức cấp xã có năng lực kém và không đạt tiêu chuẩn chức danh, nhưng UBND cấp xã vẫn chưa thực hiện một cách kiên quyết và triệt để trong thời gian qua.
Điều kiện làm việc của chính quyền cấp xã hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu cơ bản, với nhiều địa phương chỉ trang bị máy vi tính, máy in và máy photocopy cũ cho công việc hàng ngày Cấp tỉnh và huyện chưa có kế hoạch trang bị thiết bị đồng bộ cho cấp xã Dù 100% xã đã xây dựng trụ sở, nhưng không đủ phòng làm việc cho cán bộ, dẫn đến việc sắp xếp tạm thời Ngoài ra, nhiều xã và thị trấn có cán bộ được tăng cường từ nơi khác nhưng vẫn thiếu nhà công vụ cho họ.
Nghị định số 121/NĐ-CP của Chính phủ về chế độ chính sách cho cán bộ công chức xã, phường, thị trấn sau 4 năm thực hiện đã chỉ ra nhiều bất hợp lý, đặc biệt là về độ tuổi nghỉ hưu, chế độ tiền lương và bảo hiểm Những bất cập này cần được chuẩn hóa để phù hợp với thực tiễn và tăng cường sự tín nhiệm, nhằm thu hẹp khoảng cách giữa đội ngũ cán bộ và người dân.
"Dân bầu, xã cử" thường xuyên đối mặt với thực tế, việc đảm bảo an toàn hạ cánh ở tuổi 60 không hề đơn giản Điều này dẫn đến một bộ phận cán bộ làm việc cầm chừng, thiếu chí tiến thủ, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và không thúc đẩy được sự trẻ hóa trong đội ngũ cán bộ.
Nhiều bí thư đoàn ở độ tuổi trên dưới 40 vẫn chưa trưởng thành do thiếu vị trí phù hợp, trong khi cán bộ cấp phó không được đóng bảo hiểm xã hội và không thể nghỉ hưu dù đã đủ tuổi Chính sách bầu cử HĐND quy định không quá 2 nhiệm kỳ ở vị trí chủ trì, nhưng lại không áp dụng cho đại hội Đảng, dẫn đến sự bất nhất trong quy định Mặc dù yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ, việc chuẩn bị cho cán bộ chưa được thực hiện đầy đủ, vì việc có một tấm bằng đại học hay trung cấp không phải là điều dễ dàng trong một hai năm Nhiều cán bộ dù chưa được đào tạo chuyên môn nhưng lại có kinh nghiệm thực tiễn và uy tín, phần lớn đã được rèn luyện trong quân ngũ, nhưng vì lý do hai nhiệm kỳ hoặc thiếu đào tạo mà phải thuyên chuyển, có khi xuống làm cấp phó và không được đóng bảo hiểm.
Chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cơ sở hiện đang bộc lộ nhiều bất hợp lý, đặc biệt là về tiền lương và phụ cấp giữa cán bộ chuyên trách và không chuyên trách Sức lao động của cán bộ cấp phó chỉ bằng 70-80% so với cấp trưởng, nhưng phụ cấp thường không ổn định và phụ thuộc vào khả năng ngân sách của địa phương Mặc dù các cán bộ chủ trì như bí thư, phó bí thư, chủ tịch có trọng trách nặng nề, nhưng lương chỉ có hệ số 2, và sau 5 năm chỉ được cộng thêm 5% thâm niên Nhiều cán bộ phải mất đến 30-35 năm mới đạt được chức vụ này, trong khi cán bộ công chức ngạch chuyên viên chỉ cần 9 năm để có lương hệ số 3,33 Điều này gây ra sự bất hợp lý lớn, khiến cho lòng nhiệt huyết và trách nhiệm của đội ngũ chủ trì bị giảm sút, khi lương của chủ tịch và bí thư cấp xã thậm chí thấp hơn cả cán bộ công chức cấp huyện, mặc dù họ phải gánh vác nhiều công việc và trách nhiệm.
Chính sách bảo hiểm xã hội theo Luật Bảo hiểm xã hội có hiệu lực từ ngày 1/1/2007 chủ yếu dựa trên nguyên tắc “đóng hưởng” Tuy nhiên, chính sách này chưa chú trọng đến các vấn đề xã hội, tuổi nghỉ hưu và số năm công tác của cán bộ, công chức cấp xã Đặc biệt, những cán bộ chuyên trách cấp xã không được tái cử, không liên tục đảm nhiệm công việc chuyên trách và không đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội liên tục vẫn chưa có chế độ giải quyết hợp lý, hợp tình.
2.4.3 Những nguyên nhân c ủa điểm yếu
Nguyên nhân chính của vấn đề là do cơ chế cũ để lại; trước năm 1990, nhà nước đã có sự quan tâm đến bộ máy chính quyền cấp xã, nhưng các quy định vẫn còn chung chung và thiếu cơ chế chính sách cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp xã Đến năm 1998, Chính phủ ban hành Nghị định số 09/1998/NĐ-CP, đánh dấu sự ra đời của cơ chế chính sách đối với cán bộ cấp cơ sở Kể từ đó, cán bộ cấp xã đã được quan tâm hơn trong việc học tập, đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn như địa chính, tài chính - kế toán, tư pháp và văn phòng Ngoài ra, cán bộ làm công tác Đảng, đoàn thể cũng được các cấp ủy đảng cử đi học tại các Trung tâm bồi dưỡng chính trị ở huyện và tỉnh.
Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng cán bộ, công chức chưa được thực hiện một cách đồng bộ và khoa học, chưa được coi là công việc thường xuyên Việc bố trí các chức danh chủ chốt chủ yếu dựa vào cơ cấu, trong khi đó, đánh giá và nhận xét cán bộ, công chức còn mang tính hình thức, thiếu toàn diện và chưa thực sự dựa vào quá trình công tác, hiệu quả công việc, năng lực thực tiễn, chuyên môn, cũng như đạo đức, phẩm chất và bản lĩnh chính trị.
ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ T ẠI CÁC X Ã, TH Ị TRẤN NGHI ÊN C ỨU
CẤP XÃ TẠI CÁC XÃ, THỊ TRẤN NGHIÊN CỨU
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Bố Trạch được đánh giá qua các chỉ tiêu như tuổi tác, giới tính, trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học Qua phân tích thực trạng, chúng tôi nhận thấy rằng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Để đánh giá chính xác chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch, chúng tôi đã tiến hành khảo sát trực tiếp thông qua phiếu điều tra Việc này nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên nhiều phương diện Đồng thời, chúng tôi cũng kết hợp và so sánh ý kiến của người dân về cán bộ, công chức cấp xã dựa trên kết quả giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức, thái độ phục vụ và trách nhiệm trong công việc được giao Từ đó, chúng tôi đưa ra những nhận xét về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch.
2.5.1 Đánh giá sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã đối với công việc
Sự hài lòng của cán bộ, công chức đối với công việc là yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ Cán bộ, công chức có thái độ tích cực và yêu nghề sẽ cống hiến hết mình cho công việc Để khảo sát sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch, chúng tôi đã đưa ra 18 tiêu chí đánh giá và thống kê số liệu phản hồi từ họ.
Bảng 2.12: Đ ểm trung bi ình về sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch đối với công việc
TT Các biến phân tích N Maximum Minimum Mean Std
1 Công việc phù hợp với năng lực 177 1 4 2,23 0,637
2 Công việc phù hợp với chuyên ngành đào ạo t 177 1 4 2,37 0,653
3 Công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân 177 1 4 2,17 0,598
7 Phương tiện làm vi ệc 177 1 5 3,11 0,829
8 Môi trường, không khí làm việc 177 1 4 2,34 0,612
10 Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng 177 2 5 3,41 0,807
14 Chính sách luân chuyển, bố trí cán bộ 177 1 4 2,25 0,689
15 Quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ 177 1 4 2,40 0,668
16 Chế độ phúc lợi khác 177 1 5 3,20 0,660
17 Phương thức đánh giá cán b ộ 177 1 4 2,36 0,661
18 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 177 1 5 2,87 0,731
Kết quả điều tra cho thấy hầu hết các tiêu chí được cán bộ, công chức đánh giá trên 3 điểm, trong đó một số tiêu chí như công việc so với đặc điểm cá nhân đạt 2,17 điểm, kinh nghiệm làm việc 2,26 điểm, tính chất công việc 2,21 điểm và công việc phù hợp với năng lực 2,23 điểm Trong số 177 cán bộ, công chức cấp xã, có 26 người có kinh nghiệm từ 5 đến 7 năm và 93 người có kinh nghiệm trên 7 năm, cho thấy phần lớn cán bộ, công chức cấp xã đều có kinh nghiệm lâu năm, giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn Mức độ hài lòng về tính chất công việc được đánh giá cao, cho thấy họ hài lòng với công việc dù có vất vả hay buồn tẻ Độ lệch chuẩn của các tiêu chí đánh giá nhỏ hơn 1, chứng tỏ sự đồng đều trong đánh giá của cán bộ, công chức cấp xã mà không có sự khác biệt lớn.
Hầu hết các tiêu chí đánh giá của cán bộ, công chức cấp x đều đạt trên mức trung bình, tuy nhiên một số tiêu chí vẫn dưới 3 điểm, cho thấy sự chưa hài lòng của họ Cụ thể, chính sách tiền lương chỉ đạt 3,15 điểm, cùng với đó là các vấn đề liên quan đến phương tiện làm việc cũng cần được cải thiện.
Chế độ phúc lợi cho cán bộ, công chức cấp xã hiện nay chỉ đạt 20 điểm, trong khi chính sách tuyển dụng được đánh giá 14 điểm Đặc biệt, chính sách thu hút, đãi ngộ và khen thưởng chỉ đạt 3,41 điểm, cho thấy sự bất cập trong chế độ đãi ngộ hiện tại của nhà nước đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
Thứ nhất: ề chế độ tiền lương: V
Cán bộ, công chức cấp xã vẫn chưa cảm thấy thỏa mãn với chính sách tiền lương hiện tại, đặc biệt là về hệ số lương, thời gian nâng lương và chính sách nâng lương trước thời hạn.
Mức lương của cán bộ cấp xã được quy định dựa trên nguyên tắc tương đương với mức lương của bí thư và chủ tịch cấp xã, tương ứng với mức lương của trưởng và phó phòng cấp huyện Các chức danh khác sẽ được xếp hạng thấp dần theo vị trí chức vụ của họ.
Theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, bảng lương cán bộ chuyên trách ở xã quy định rằng Bí thư đảng ủy, dù có hay không có bằng cấp chuyên môn, đều được xếp bậc 1 với hệ số lương 2,35, tương đương với cán bộ có trình độ đại học ở ngạch chuyên viên bậc 1 với hệ số lương 2,34.
Các cán bộ giữ chức vụ bầu cử sau 5 năm (60 tháng) sẽ được trúng cử cho nhiệm kỳ 2 và từ tháng thứ 61 trở đi sẽ hưởng lương bậc 2 theo bảng lương hiện hành Tuy nhiên, có sự bất cập khi người có bằng cấp và không có bằng cấp đều được hưởng hệ số lương như nhau; đồng thời, cán bộ làm việc ở các xã có điều kiện khác nhau cũng nhận lương tương đương Sau 5 năm nhiệm kỳ 2, họ mới được nâng bậc lương, nhưng bậc 2 cũng là bậc cuối cùng trong bảng lương Sau hai nhiệm kỳ (10 năm), lương của cán bộ chuyên trách sẽ thấp hơn so với công chức chuyên môn có cùng trình độ và thâm niên, do công chức thường xuyên được nâng bậc lương, trong khi cán bộ chuyên trách chỉ được nâng sau 5 năm Điều này gây ra sự không công bằng cho những người đảm nhiệm vị trí chủ chốt và có trách nhiệm nặng nề.
Cán bộ, công chức tại các xã chưa hài lòng với cơ sở vật chất và phương tiện làm việc, cho rằng chúng chưa đáp ứng đủ nhu cầu cơ bản Mặc dù 100% xã đã xây dựng trụ sở, nhưng nhiều nơi không đủ phòng làm việc ổn định cho cán bộ, dẫn đến việc sắp xếp tạm thời Nhiều cán bộ được tăng cường từ nơi khác nhưng không có chỗ ở, ảnh hưởng đến chất lượng công việc Theo Quyết định số 170/2006/QĐ-TTg, mỗi xã cần có các thiết bị như máy vi tính, máy in, máy photocopy, máy fax và điện thoại cố định, nhưng thực tế hiện nay, hầu hết các xã đều thiếu trang thiết bị, đặc biệt là máy vi tính và máy photocopy, trong khi đã có nhiều nhiệm vụ mới được bổ sung.
Thứ ba ề chế độ phúc lợi khác: :V
Chế độ phúc lợi dành cho cán bộ, công chức cấp xã hiện chưa được thực hiện hiệu quả, với mức đánh giá chỉ đạt 3,20 điểm Các phúc lợi như ngày nghỉ lễ, tết, tổ chức tham quan, du lịch, sinh nhật, hiếu, hỷ tại các xã hầu như rất hạn chế, không đủ để khuyến khích và động viên cán bộ làm việc Điều này dẫn đến hiệu suất công việc không cao.
Thứ tư: Về môi trường, không khí làm việc:
Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức đối với môi trường làm việc trong đơn vị được đánh giá dựa trên phong cách lãnh đạo và quan hệ trong cơ quan Kết quả cho thấy điểm số trung bình đạt 2,34, phản ánh sự cần thiết cải thiện không khí làm việc.
Thứ năm: Về thu nhập:
Sự hài lòng của cán bộ, công chức với thu nhập phụ thuộc vào sự tương xứng giữa thu nhập và kết quả làm việc, cũng như chính sách phân phối thu nhập của nhà nước Mức độ hài lòng trung bình hiện nay là 2,19 điểm Dù thu nhập của cán bộ, công chức cấp xã còn thấp, họ vẫn cảm thấy hài lòng với mức thu nhập hiện tại, cho thấy họ không có ý định tìm kiếm công việc khác tốt hơn do chuyên môn của họ chỉ phù hợp với công việc tại cơ quan hành chính cấp xã.
Thứ sáu: Về quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm:
ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI DÂN ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH
CẤP XÃ HUY N BỆ Ố TRẠCH
Người dân đánh giá cán bộ, công chức cấp xã theo cơ cấu chức danh:
- Cán bộ chuyên trách khối Đảng: gồm có Bí thư và Phó Bí thư
- Cán bộ chuyên trách khối Nhà nước: gồm có Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân
Cán bộ chuyên trách khối Đoàn thể tại xã bao gồm các vị trí quan trọng như Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Chủ tịch Hội Phụ nữ, Chủ tịch Hội Nông dân, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh và Bí thư Đoàn Những cán bộ này đóng vai trò thiết yếu trong việc phát triển cộng đồng và thực hiện các chính sách xã hội.
- Cán bộ công chức: gồm 7 công chức chuyên môn
Thang điểm đánh giá cán bộ, công chức tại 10 xã nghiên cứu được phân loại từ Rất tốt đến Yếu Mỗi xã có 15 hộ dân được chọn làm mẫu khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng của người dân đối với cán bộ cơ sở Đánh giá này dựa trên sự giao tiếp giữa người dân và cán bộ liên quan đến quyền lợi của họ, thông qua nhiều kênh thông tin khác nhau Hiện nay, thông tin đến tay người dân chủ yếu qua hội họp và gặp gỡ trực tiếp, bên cạnh các kênh như loa truyền thanh và thông báo tại khu dân cư.
Người dân sẽ đánh giá cán bộ, công chức dựa trên suy nghĩ của họ về kết quả giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức, lối sống, và thái độ phục vụ Điểm số cao hay thấp phản ánh trình độ chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của cán bộ trong công việc.
2.6.1 Đánh giá của người dân về kết quả giải quyết công việc của cán bộ, công chức cấp xã
Kết quả giải quyết công việc của cán bộ, công chức phản ánh trình độ và năng lực của họ Đánh giá từ người dân về hiệu quả công việc của cán bộ, công chức tại các xã, thị trấn ở huyện Bố Trạch được tổng hợp từ 10 địa phương, cho thấy những chỉ số quan trọng về sự hài lòng và hiệu quả công việc.
Bảng 2.17: K quết ả giải quyết công việc của cán bộ, công chức cấp xã
Kết quả điều tra cho thấy, mức độ giải quyết công việc của cán bộ, công chức cấp x được người dân đánh giá trung bình trên 3 điểm Cụ thể, cán bộ công chức chuyên trách khối đoàn thể đạt 3,38 điểm, cán bộ công chức chuyên môn 3,35 điểm, cán bộ chuyên trách khối đảng 3,05 điểm, và cán bộ chuyên trách khối nhà nước chỉ đạt 2,92 điểm.
Kết quả làm việc của cán bộ công chức chuyên môn thường bị người dân đánh giá thấp hơn so với các khối khác Nguyên nhân chính là do cán bộ công chức chủ yếu làm việc dựa trên kinh nghiệm, dẫn đến những người mới tham gia công tác thường bị cho là có năng lực giải quyết công việc kém hơn.
Kết quả phân tích phương sai một yếu tố (One way ANOVA) cho thấy, với mức ý nghĩa 0,073, sự đánh giá kết quả giải quyết công việc của cán bộ, công chức cấp xã có sự khác biệt đáng kể Phân tích ANOVA này có thể được áp dụng hiệu quả, như đã trình bày trong phần phụ lục.
Bảng 2.18: Kết quả so sánh đánh giá của người dân về kết quả giải quyết công việc của cán bộ, công chức các khối
CBCT khối đảng CBCT khối nhà nước 13 0,592
CBCT khối đoàn th ể -.33( * ) 0,002 CBCC chuyên môn -.30( * ) 0,008 CBCT khối nhà nước CBCT khối đoàn th ể -.46( * ) 0,000
CBCC chuyên môn -.43( * ) 0,000 CBCT khối đoàn th ể CBCC chuyên môn 03 0,984
Ghi chú: ( * ) giá trị trung bình giữa các khối có sự khác nhau
Nguồn: Kết quả sử lý số điều tra với SPSS
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong đánh giá của người dân về hiệu quả giải quyết công việc của cán bộ, công chức, với mức ý nghĩa quan sát Sig 0,000 < 0,05.
Bốn khối có sự khác biệt trong việc giải quyết công việc, với trị trung bình kết quả giữa CBCT khối đảng và khối nhà nước không có sự khác biệt Tuy nhiên, khối đoàn thể và khối chuyên môn lại thể hiện sự khác biệt rõ rệt.
Tần suất tiếp xúc của người dân với các cán bộ hiện nay không đồng đều, với thứ tự từ nhiều đến ít gồm: Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch UBND, Chủ tịch Hội Nông dân, Trưởng Công an, Phó Chủ tịch UBND, Phó Chủ tịch HĐND, Cán bộ Tư pháp - Hộ tịch, Bí thư Đảng uỷ, và cán bộ Địa chính - Xây dựng Người dân thường xuyên tương tác với các cán bộ chuyên trách và đoàn thể do các hoạt động của họ gắn liền với đời sống kinh tế Ngược lại, mối quan hệ với cán bộ Tài chính - Kế toán và Văn phòng ít hơn.
Thống kê cho thấy rằng vai trò của Bí thư Đoàn Thanh niên, Phó Bí thư Đảng uỷ, và Chủ tịch Hội Cựu Chiến binh trong việc tiếp cận người dân vẫn còn hạn chế Các cán bộ Văn hoá - Xã hội cũng ít được người dân biết đến, điều này cho thấy cần có những biện pháp cải thiện sự kết nối giữa các tổ chức và cộng đồng.
2.6.2 Đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức cấp xã
Phẩm chất đạo đức và lối sống của cán bộ, công chức cấp xã thể hiện qua lề lối, tác phong và phong cách ứng xử văn hóa chuẩn mực trong quá trình tiếp xúc, gặp gỡ và giải quyết công việc với nhân dân.
Bí thư đảng ủy đạt 2,14 điểm, tiếp theo là cán bộ chuyên trách khối nhà nước với 2,19 điểm, cán bộ chuyên trách khối đoàn thể có 2,24 điểm, và cán bộ công chức chuyên môn đạt điểm cao nhất là 2,28.
Bảng 2.19: Phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch
Nguồn: Kết quả sử lý số điều tra với SPSS
Công chức đảm nhận công tác chuyên môn thường bị người dân đánh giá có phẩm chất và đạo đức lối sống thấp hơn so với cán bộ chuyên trách Điều này đặc biệt rõ ràng ở những công chức làm việc trong các lĩnh vực nhạy cảm như Địa chính - Xây dựng, Tư pháp - Hộ tịch và Văn hóa.
MỤC TI ÊU, GI ẢI PHÁP XÂY DỰNG V À NÂNG CAO CH ẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP X Ã HUY ỆN BỐ TRẠCH 90 3.1 M ỤC TI ÊU
M ục ti êu chung
Để nâng cao kiến thức về Nhà nước và quản lý nhà nước, cần chú trọng vào các phương pháp và kỹ năng quản lý hành chính Điều này giúp cải thiện năng lực và hiệu quả trong công tác quản lý, điều hành và thực thi công vụ một cách tối ưu.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ấp cần đảm bảo đủ số lượng và chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt tiêu chuẩn Đội ngũ này phải có năng lực, phẩm chất chính trị và đạo đức, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị và gắn liền với việc kiện toàn hệ thống chính trị tại cơ sở.
Đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ là rất quan trọng, nhằm có đủ nguồn cán bộ thay thế cho các cán bộ chủ chốt cấp xã ở mỗi nhiệm kỳ tiếp theo Điều này cũng giúp tạo ra nguồn cán bộ cho cấp huyện, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển địa phương.
M ục ti êu c ụ thể
Phấn đấu đến năm 2020 có 100% cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã đạt các tiêu chu chẩn ức danh theo quy định
Một số chỉ tiêu cụ thể đối với cán bộ, công chức cấp xã:
+ Về học vấn: 100% cán bộ, công chức chuyên trách có trình độ tốt nghiệp trung học cơ ở trở l s ên, trong ó có 80% tđ ốt nghiệp THPT;
+ Về chuyên môn nghiệp vụ: 100% cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp trở lên;
Tất cả cán bộ chuyên trách và công chức cấp x đều được đào tạo và bồi dưỡng từ trình độ sơ cấp trở lên, trong đó 70% có trình độ trung cấp trở lên, và 10% đạt trình độ đại học hoặc cao cấp hơn.
Mỗi xã cần bố trí từ 1 đến 2 sinh viên, với mục tiêu đến năm 2015, khoảng 40 đến 60 sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy loại khá trở lên sẽ được tuyển dụng làm công chức tại các xã.
CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch, cần thiết phải có các giải pháp phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của vùng Một trong những giải pháp chủ yếu là thực hiện thống kê, rà soát và phân loại đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, từ đó xác định rõ những điểm mạnh và yếu của từng cá nhân để có kế hoạch đào tạo và phát triển hiệu quả.
Phòng Nội vụ huyện Bố Trạch là cơ quan tham mưu cho Ủy ban nhân dân huyện, có nhiệm vụ chủ trì và phối hợp với các địa phương để thực hiện thống kê, rà soát và đánh giá khách quan tình hình đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hiện nay.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, cần tiến hành rà soát và đánh giá đội ngũ cán bộ công chức một cách hệ thống Việc phân loại cán bộ, công chức dựa trên các tiêu chí cụ thể như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, độ tuổi, trình độ lý luận chính trị, kỹ năng tin học, ngoại ngữ, và quá trình thực thi nhiệm vụ là rất quan trọng.
Cụ thể: phân loại cán bộ, công chức cấp xã thành 4 lo ại
- Loại A: Là những cán bộ, công chức dưới 45 tuổi, đạt 3 chuẩn (chuyên môn, chính trị, học vấn).
- Loại B: Là những cán bộ, công chức dưới 45 tuổi, đạt 1 chuẩn, 2 chuẩn
- Loại C: Là những cán bộ, công chức trên 45 tuổi, đạt 1 chuẩn, 2 chuẩn, 3 chuẩn.
Loại D bao gồm các cán bộ, công chức chưa đạt tiêu chuẩn, có độ tuổi cao và sức khỏe yếu Cần sắp xếp và bố trí lại đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo tiêu chuẩn chức danh Đồng thời, công khai danh sách cán bộ, công chức cấp xã không đạt chuẩn và không đủ điều kiện để tiếp tục đào tạo.
Lập danh sách những cán bộ trẻ, có năng lực, có triển vọng để đưa vào quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng.
3.2.2 Thực hiện chính sách nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc
Chính sách nghỉ hưu trước tuổi và nghỉ thôi việc đối với cán bộ, công chức cấp xã không đủ điều kiện đào tạo chuẩn hóa nhằm tinh giản biên chế theo Nghị định 132/2007/NĐ-CP của Chính phủ là một thách thức lớn Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách này là cần thiết để tạo động lực, nâng cao tính cạnh tranh và thu hút nhân lực mới có năng lực.
Cán bộ, công chức cấp xã có thể nghỉ hưu trước tuổi do suy giảm khả năng lao động nếu đủ 50 tuổi đến 59 tuổi đối với nam và 45 tuổi đến 54 tuổi đối với nữ, cùng với 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên và tỷ lệ suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên Ngoài chế độ hưu trí theo quy định của nhà nước, họ sẽ nhận được trợ cấp 03 tháng tiền lương hiện hưởng cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi và 05 tháng tiền lương hiện hưởng cho 20 năm đầu công tác có đóng bảo hiểm xã hội Từ năm thứ 21 trở đi, mỗi năm công tác có đóng bảo hiểm xã hội sẽ được trợ cấp 01 tháng tiền lương hiện hưởng.
- Nghỉ thôi việc: cán bộ, công chức cấp xã nghỉ thôi việc do tinh giản biên chế thuộc một trong các trường hợp:
Chưa đạt trình độ chuẩn theo quy định của vị trí công tác hiện tại Không hoàn thành nhiệm vụ được giao do năng lực chuyên môn và nghiệp vụ còn yếu.
+ Sức khoẻ không đảm bảo
Những người thiếu tinh thần trách nhiệm và có ý thức tổ chức kỷ luật kém nhưng chưa đến mức phải thôi việc, nếu không đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí theo quy định hiện hành, sẽ nhận được các khoản trợ cấp bổ sung Cụ thể, họ sẽ được hưởng 03 tháng tiền lương hiện hưởng để tìm việc làm, 1,5 tháng tiền lương cho mỗi năm công tác có đóng BHXH Đặc biệt, nếu người lao động có độ tuổi dưới 45, sẽ được trợ cấp thêm 06 tháng tiền lương hiện hưởng để học nghề.
3.2.3 Giải pháp về tuyển dụng
Hiện nay, số lượng cán bộ, công chức cấp xã đang thiếu hụt so với biên chế được giao, đặc biệt sau khi thực hiện chính sách nghỉ hưu trước tuổi và cho thôi việc đối với những cán bộ không đạt chuẩn Để khắc phục tình trạng này, cần xây dựng đề án tuyển dụng công chức cấp xã nhằm bổ sung các chức danh còn thiếu Việc lựa chọn nhân sự đúng đắn là rất quan trọng trong quản lý nhân sự, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc Để lựa chọn người phù hợp và phát huy năng lực của họ, cần thực hiện tốt các bước trong quy trình tuyển dụng.
Xây dựng tiêu chí tuyển dụng cần phù hợp với tình hình thực tế của từng địa phương, dựa vào nhu cầu và cơ cấu vị trí công việc Không nên áp dụng cứng nhắc các tiêu chuẩn đã quy định cho từng chức danh mà cần mở rộng điều kiện và tiêu chuẩn tuyển dụng cho một số vị trí như văn hóa - xã hội và văn phòng - thống kê Cần quy định tiêu chuẩn tuyển dụng riêng cho từng vị trí cụ thể.
Đối với chức danh Văn phòng - thống kê tại các xã, thị trấn vùng trung du, miền núi, nên ưu tiên tuyển dụng ứng viên có chuyên môn về trồng trọt, chăn nuôi, lâm nghiệp, nông học để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế địa phương Ngược lại, tại các xã miền biển, nên tập trung tuyển dụng nhân sự có chuyên môn về thủy sản để khai thác hiệu quả tài nguyên biển và thúc đẩy kinh tế vùng.
Khi xét tuyển công chức, ưu tiên được dành cho những người có trình độ Đại học và Cao đẳng cùng hộ khẩu thường trú tại địa phương Nếu còn chỉ tiêu tuyển dụng, mới xét tuyển các đối tượng khác Để hoàn thành tốt nhiệm vụ, cán bộ công chức cấp xã không chỉ cần có chuyên môn cao mà còn phải am hiểu phong tục, tập quán và tình hình kinh tế - xã hội của địa phương Thực tế hiện nay cho thấy, nhiều cán bộ công chức không phải là người địa phương, dẫn đến việc thực hiện nhiệm vụ gặp nhiều khó khăn.
Cần điều chỉnh quy định về độ tuổi tham gia dự tuyển, hiện tại giới hạn không quá 40 tuổi, nhằm tạo cơ hội cho những cán bộ trước đây chưa có bằng cấp nhưng đã được địa phương hỗ trợ học tập và nay đã hoàn thành Việc này sẽ giúp khai thác nguồn nhân lực có năng lực nhưng bị hạn chế bởi quy định tuổi tác.
Thông báo công khai về đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn và kế hoạch tuyển dụng công chức cấp xã sẽ được phát rộng rãi trên tất cả các phương tiện thông tin đại chúng như đài truyền hình, báo Quảng Bình và đài truyền thanh địa phương.
Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, cần đa dạng hóa các hình thức thi tuyển, bao gồm cả thi phỏng vấn bên cạnh thi viết và trắc nghiệm Nội dung thi nên tập trung vào các kỹ năng hành chính và khả năng xử lý tình huống, đặc biệt là hiểu biết về pháp luật và tình hình cụ thể của địa phương.
3.2.4 Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã