Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP X Ã HUY ỆN BỐ TRẠCH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
2.5.1. Đánh giá sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã đối với công việc
Sự hài lòng của cán bộ, công chức đối với công việc là một yếu tố hết sức quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ. Cán bộ, công chức có thái độ đúng đắn với công việc, có lòng yêu nghề th ọ mới đóng góp toì h àn tâm, toàn chí cho công việc.
Để tiến hành khảo sát sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch đối với công việc, chúng tôi đưa ra 18 tiêu chí đánh giá. Sau khi thống kê các số liệu trả lời của cán bộ, công chức ề sự h v ài lòng đối với công việc, ta có bảng sau:
Bảng 2.12: Đ ểm trung bi ình về sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch đối với công việc
Descriptive Statistics
TT Các biến phân tích N Maximum Minimum Mean Std.
Deviation 1 Công việc phù hợp với
năng lực 177 1 4 2,23 0,637
2 Công việc phù hợp với
chuyên ngành đào ạo t 177 1 4 2,37 0,653
3 Công việc phù hợp với
đặc điểm cá nhân 177 1 4 2,17 0,598
4 Kinh nghiệm làm việc 177 1 4 2,26 0,649
5 Tính chất công việc 177 1 4 2,21 0,621
6 Thu nhập hiện tại 177 1 4 2,19 0,588
7 Phương tiện làm vi ệc 177 1 5 3,11 0,829
8 Môi trường, không khí
làm việc 177 1 4 2,34 0,612
9 Chính sách tuyển dụng 177 1 5 3,14 0,821
10 Chính sách thu hút, đãi
ngộ, khen thưởng 177 2 5 3,41 0,807
11 Chính sách lương 177 2 5 3,15 0,711
12 Chế độ BHXH 177 1 5 2,80 0,594
13 Chế độ BHYT 177 1 4 2,59 0,616
14 Chính sách luân
chuyển, bố trí cán bộ 177 1 4 2,25 0,689
15 Quy hoạch, đề bạt, bổ
nhiệm cán bộ 177 1 4 2,40 0,668
16 Chế độ phúc lợi khác 177 1 5 3,20 0,660
17 Phương thức đánh giá
cán b ộ 177 1 4 2,36 0,661
18 Chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ 177 1 5 2,87 0,731
Từ kết quả điều tra cho thấy điểm trung bình của hầu hết các tiêu chí được cán bộ, công chức đánh giá là trên 3 đ ểm, mộ ố tiêu chí đượi t s c cán bộ, công chức đánh giá hài lòng là công việc so với đặc điểm cá nhân 2,17 điểm; kinh nghiệm làm việc 2,26 điểm; tính chất công việc 2,21 điểm; công việc phù hợp với năng lực 2,23 điểm Qua điều tra 177 cán bộ, công chức cấp x. ã có 26 cán bộ, công chức có kinh nghiệm công tác từ 5 năm đến 7 năm; 93 cán bộ, công chức có kinh nghiệm công tác trên 7 năm, điều đó cho thấy đa số cán bộ, công chức cấp x đều có kinh nghiệm ã công tác lâu năm, giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. ự h S ài lòng về tính chất công việc được cán bộ, công chức đánh giá cao, tức là họ hài lòng với công việc của mình dù công việc có vất vả hay buồn tẻ họ vẫn không phiền lòng.
Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) của các tiêu chí đánh giá là không lớn và đều có độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1, điều đó cho thấy việc đánh giá của cán bộ, công chức cấp x ương đối đồng đều vã t à không có sự khác biệt nhau lớn.
Hầu hết các tiêu chí đều được cán bộ, công chức cấp x đánh giá ã trên mức trung bình, một số tiêu chí dưới 3 điểm chứng tỏ cán bộ, công chức vẫn chưa hài lòng bởi các tiêu chí này. Chính sách tiền lương 3,15 điểm; phương tiện làm vi ệc 3,11 điểm; chế độ phúc lợi 20 điểm; chính sách tuyển dụng 14 điểm; chính sách 3, 3, thu hút, đãi ngộ, khen thưởng được cán bộ, công chức cấp x đánh giá khá thấp 3ã ,41 điểm. Đ ều ni ày thể hiện đúng chế độ hiện nay của nhà nước đối với cán bộ, công chức cấp xã còn nhiều bất cập.
Thứ nhất: ề chế độ tiền lương: V
Cán bộ, công chức cấp xã vẫn chưa hài lòng với chính sách tiền lương hiện nay, chế độ tiền lương ể hiện qua hệ số lươn th g, thời gian nâng lương, chính sách nâng lương trước thời hạn.
Việc quy định mức lương (hay mức sinh hoạt phí trước đây) của cán bộ cấp xã được dựa theo nguyên tắc: lương bí thư, chủ tịch cấp x ương đương mức lương ã t trưởng, phó phòng cấp huyện; các chức danh sau đó được xếp thấp dần, tương ứng với vị trí chức vụ.
- Bảng lương cán bộ chuyên trách ở xã (ban hành kèm theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức v ực lượng vũ trang): như vậy, Bí thư đảng ủy (dà l ù có bằng cấp hay không có bằng cấp chuyên môn) đều được xếp bậc 1 với hệ số mức lương là 2,35 (tương đương với một cán bộ có trình độ đại học, được xếp ngạch chuyên viên bậc 1 với hệ số mức lương là 2,34).
Các cán bộ giữ chức vụ ầu cử, cứ sau 5 năm (đủ 60 tháng) hết nhiệm kỳ 1, b được trúng cử làm việc tiếp nhiệm kỳ 2, th ừ tháng thứ 61 trở đi được hưởng lương ì t bậc 2 theo bảng lương nêu trên. Sự bất cập ở đây là: Người có bằng cấp và người không có bằng cấp đều được hưởng hệ số lương như nhau; người công tác ở xã có diện tích lớn, có số dân đông, địa hình phức tạp, hay có nguồn thu ngân sách khác nhau…đều hưởng lương như nhau. Sau 5 năm (đủ 60 tháng) trúng cử ở nhiệm kỳ 2 mới được nâng bậc lương, bậc 2 đồng thời cũng là bậc cuối cùng trong bảng lương (không có các bậc lương tiếp theo). Sau hai nhiệm kỳ bầu cử (10 năm sau), lương của cán bộ chuyên trách giữ chức vụ bầu cử sẽ thấp hơn lương công chức chuyên môn có cùng trình độ đào tạo, cùng thâm niên công tác (vì công chức chuyên môn được nâng bậc lương thường xuyên (2 năm/bậc đối với ngạch cán sự và 3 năm/bậc đối với ngạch chuyên viên) còn cán bộ chuyên trách thì 5 năm/bậc. Trong kho đó cán bộ chuyên trách là những người giữ chức vụ chủ chốt, trách nhiệm rất nặng nề.
- Bảng lương của công chức cơ sở xếp theo bằng cấp chuyên môn cũng phát sinh bất hợp lý, v ở cấp xì ã mỗi chức danh công chức thường chỉ có một người đảm nhiệm, nên không thể căn cứ bằng cấp mà phân công công việc được…khác với ở các cơ quan cấp trên từ huyện, tỉnh trở lên, do có nhiều cán bộ, công chức nên dễ phân công công việc theo trình độ được đào tạo; còn ở cấp xã xếp lương theo bằng cấp chuyên môn nhưng việc làm là như nhau, dù hưởng lương cán sự hay chuyên viên thì công chức cấp x đều phải hoã àn thành một khối lượng công việc như nhau.
Thứ hai:Về phương tiện làm vi : ệc
Cán bộ, công chức cũng chưa hài lòng về cơ sở vật chất, phương tiện làm việc của chính quyền cấp xã, nhìn chung chưa đảm bảo ở mức phục vụ cơ bản và
khi cần thiết. 100% x đã ã xây dựng trụ sở, nhưng không đủ phòng để sắp xếp, bố trí nơi làm việc cho từng cán bộ, công chức được ổn định, nhiều nơi còn sắp xếp tạm phòng làm việc. Nhiều xã, thị trấn có cán bộ ở nơi khác được tăng cường, luân chuyển về công tác nhưng không có nhà ở. Đây cũng là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng của công việc giảm sút. Theo Quyết định số 170/2006/QĐ-TTg ngày 18/7/2006 của Thủ tướng Chính phủ về Quy định tiêu chuẩn, định mức trang thiết bị và phương tiện làm việc tính chung cho 01 xã bao gồm: 04 máy vi tính để bàn, 02 chiếc máy in; 01 chiếc máy photocopy; 01 chiếc máy fax; 03 máy điện thoại cố định. Nhưng thức tế hiện nay đa số các x đều thiếu ã phương tiện làm việc, nhất là thiếu máy vi tính và máy photoocopy trong khi đã bổ sung nhiều nhiệm vụ ở xã.
Thứ ba ề chế độ phúc lợi khác: :V
Chế độ phúc lợi đối với cán bộ, công chức cấp xã chưa thực hiện tốt, thể hiện ở mức độ đánh giá của cán bộ, công chức về tiêu chí này là th (3,20 ấp điểm). Việc thực hiện các chế độ phúc lợi như ngày nghĩ lễ, tết, tổ chức tham quan, du lịch, sinh nhật, hiếu, hỷ,... ở xã hầu như rất hạn chế, nên không khuyến khích, động viên được cán b làm viộ ệc. ừ đó, l T àm cho hiệu suất công việc không cao.
Thứ tư: Về môi trường, không khí làm việc:
Yếu tố này được đánh giá thông qua các tiêu thức về phong cách lãnh đạo, quan hệ trong cơ quan, đơn vị. Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức đối với môi trường, không khí làm trong đơn vị được tính trung bình là 2,34 điểm.
Thứ năm: Về thu nhập:
Sự hài lòng với vấn đề thu nhập của cán bộ, công chức là sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân và chính sách phân phối thu nhập của nhà nước. Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức đối với thu nhập được tính trung bình là 2,19 điểm. Mặc dù hiện nay thu nhập của cán bộ, công chức cấp xã tuy th p ấ nhưng họ vẫn hài lòng với mức thu nhập hiện tại, chứng tỏ họ cũng không muốn tìm công việc khác tốt hơn do trình độ chuyên môn của họ chỉ có thể làm việc ở cơ quan hành chính cấp xã mà thôi.
Thứ sáu: Về quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm:
Sự hài lòng về quy hoạch, đề bạt, thăng tiến trong nghề nghiệp được đánh giá thông qua các tiêu thức: cán bộ, công chức có cơ hội phát triển; chính sách đề bạt, thăng tiến trong đơn vị là công bằng. Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức về quy hoạch, đề bạt được tính trung bình là 2,40 điểm.
Thứ bảy: Chính sách luân chuyển, bố trí cán bộ:
ài lòng v
Đánh giá mức độ h ới công việc đang thực hiện của cán bộ, công chức cấp xã thông qua tiêu thức: tính ổn định và ưa thích công việc. Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức đối với tiêu chí này là 2,25 điểm.
Thứ tám: Về ệc bố trí công việc so với chuyên ngành đào tạo: vi
Đánh giá của cán bộ, công chức về chuyên ngành đào tạo đáp ứng vào công việc là trên mức trung bình. Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức đối với tiêu chí này là 2,37. Tức là ban đầu việc bố trí, sắp xếp cán bộ vào vị trí công tác là phù hợp với chuyên ngành đ được đã ào tạo. Có 93 cán bộ, công chức hài lòng với bố trí công việc so với chuyên ngành đào tạo ban đầu của họ. Tuy nhiên việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã hiện nay vẫn còn một số vấn đề tồn tại: ệc cử cán vi bộ, công chức đi học không theo quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng đôi lúc còn tràn lan;
chưa định hướng được cụ thể cán bộ nào cần đào tạo chuyên môn gì để phù hợp với cơ cấu, chức danh; t ậm chí vẫn ch òn tình trạng bố trí công việc sau khi đào tạo không đúng với ngành nghề mới được đào tạo, đào tạo lại.
Thứ chín: Công việc phù hợp với năng lực:
Điểm trung bình về mức độ hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã là 2,23 điểm. Cán bộ, công chức cấp xã hài lòng với năng lực của mình số với công việc, nhưng hiệu quả công việc chưa cao là vì thiếu cán bộ giỏi, một số cán bộ, công chức chưa có khả năng tư duy, dự báo, thiếu khả năng nghiên cứu, tổng hợp tình hình, thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc…nên hiệu quả công tác không cao.
Thứ mười: Chế độ BHXH, BHYT:
Điểm trung bình về mức độ hài lòng của cán bộ, công chức đối với chế độ BHXH là 2,80 điểm. Điều đó cho thấy rằng mức độ hài lòng của cán bộ, công chức
đối với c ế độ BHXH là chưa cao. Sự bất cập về tuổi về hưu, năm công tác của cán h bộ, công chức cấp xã làm cho cán bộ, công chức cơ sở khó có cơ hội hưởng chế độ hưu trí. Tương tự như vậy, chế độ BHYT hiện nay cũng còn nhiều vấn đề tồn tại, mức độ hài lòng của cán bộ, công chức đối với chế độ BHYT là 2,59 điểm.
Thứ mười một: Chính sách thu hút, ãi ngđ ộ, khen thưởng:
Chính sách thu hút, ãi ngđ ộ, khen thưởng đối với cán bộ, công chức cấp xã chưa thỏa đáng, chưa tạo động lực, thu hút được đội ngũ cán bộ giỏi ề côn v g tác ở cơ sở. Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức đối với chính sách thu hút, ãi ngđ ộ, khen thưởng là 3,41 điểm. Phản ánh đúng thực trạng hiện nay về công tác cán bộ của huyện Bố Trạch nói riêng và tỉnh Quảng Bình nói chung. Chưa chú trọng thu hút nhân tài và có chính sách đãi ngộ đối với cán bộ về công tác tại cơ sở.
Thứ mười hai: Chính sách tuyển dụng:
mức độ hài lòng của cán bộ, công chức cấp x đối với chính sách tuyển dụng ã ở dưới mức trung bình 3,14 điểm. ệc tuyển dụng công chức cấp xVi ã hiện nay cũng còn một số tồn tại, quy định điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng chưa phù hợp với tình hình, đặc điểm của địa phương, cứng nhắc về tiêu chuẩn tuyển dụng. Quy trình, nguyên tắc tuyển dụng chưa chặt chẽ, hợp lý.
2.5.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha
Hiện tượng kinh tế - xã hội vốn rất phức tạp nên việc lượng hóa phải có những thang đo lường được xây dựng công phu và được kiểm định độ tin cậy trước khi sử dụng.
Độ tin cậy của số liệu (Theo Hair), độ tin cậy của số liệu được định nghĩa là một mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các biến điều tra là không có sai số và nhờ đó cho ta các kết quả trả lời từ phía người được điều tra là chính xác và đúng thực tế. Kết quả phân tích độ tin cậy của các câu hỏi về các vấn đề liên quan đến sự hài lòng của cán bộ, công chức đối với công việc cho thấy tiêu chuẩn này đã được đảm bảo.
Để có thông tin từ cán bộ, công chức cấp xã, trong phiếu điều tra này thang chia độ Likert có năm mức để người được điều tra lựa chọn. Với thang chia độ Likert này thì 5 mức độ hài lòng thể hiện từ thấp đến cao như sau:
Bảng câu hỏi sử dụng thang Likert 5 điểm được sắp xếp từ 1 5 để từ đó - lượng hóa ý kiến của người được phỏng vấn. Trong đó:
1. Rất hài lòng 2. Hài lòng
3. Bình thường 4. Không hài lòng 5. Rất không hài lòng
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo được xây dựng ta sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha.
Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định ống kth ê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Một trong những phương pháp kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo được gọi là kiểm định độ tin cậy chia đôi.
Công thức của hệ số Cronbach α là α = Np [1 + p(N - 1) ]
Trong đó p là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi. Ký tự p tượng trung cho tương quan trung bình gi tữa ất cả các cặp mục hỏi được kiểm tra.
Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số α ≥ 0,8. Hệ số α của Cronbach sẽ cho bạn biết các đo lường của bạn có liên kết với nhau hay không.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường l ốt; từ 0,7 đến gần 0,8 là t à sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên c là m i hoứu ớ ặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Ở đây khi đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan biến tổng (Item - total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là hế số Cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,6.
Tiến hành kiểm định bằng phần mềm SPSS, ta có kết quả phân tích độ tin cậy của các biến số phân tích đối với cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch trình bày ở Bảng 2.14.
Số liệu ở bảng 2.14 cho thấy tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của các câu hỏi (tại cột giá trị Item Cronbach’s Alpha) đều có giá trị cao hơn 0,8. Đồng thời các câu hỏi đều có hệ số tương quan biến tổng (tại cột giá trị Item - totar
correlation) lớn hơn 0,3. Mặt khác khi kiểm nghiệm hiện tượng ngoại lai out lier thì kết quả cho thấy không có hiện tượng này. Thêm nữa hệ số Cronbach’s Alpha toàn bộ cho các câu hỏi của cán bộ, công chức cấp xã như trình bày ở bảng trên bằng 0,8350 l ất cao.à r
Vì vậy, có thể kết luận rằng đây là một thang đo lường tốt, các câu trả lời ủa c cán bộ, công chức cấp xã khi phỏng vấn đều cho ta kết quả khá đầy đủ và tin cậy để sử dụng trong nghiên cứu.
Bảng 2.13: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch đối với công việc
TT Các bi n phân tích ế Mean Std.
Deviation
Correlatio n
Alpha if Ttem 1 Công việc phù hợp với năng lực 2,23 0,637 0,4905 0,8239 2 Công việc phù hợp với chuyên
ngành đào tạo 2,37 0,653 0,4525 0,8257
3 Công việc với đặc điểm cá nhân 2,17 0,598 0,4743 0,8250 4 Kinh nghiệm làm vi ệc 2,26 0,649 0,4068 0,8279
5 Tính chất công việc 2,21 0,621 0,4579 0,8256
6 Thu nhập 2,19 0,588 0,3928 0,8287
7 Phương tiện làm vi ệc 3,11 0,829 0,5091 0,8223 8 Môi trường, không khí làm vi ệc 2,34 0,612 0,5259 0,8224
9 Chính sách tuyển dụng 3,14 0,821 0,4115 0,8284
10 Chính sách thu hút, đãi ngộ,
khen thưởng 3,41 0,807 0,3265 0,8334
11 Chính sách lương 3,15 0,711 0,3777 0,8296
12 Chế độ BHXH 2,80 0,594 0,5579 0,8212
13 Chế độ BHYT 2,59 0,616 0,3651 0,8199
14 Luân chuyển, bố trí cán bộ 2,25 0,689 0,4057 0,8280
15 Quy hoạch, đề bạt 2,40 0,668 0,3480 0,8309
16 Chế độ phúc lợi 3,20 0,660 0,5202 0,8222
17 Phương thức đánh giá cán bộ 2,36 0,661 0,3162 0,8324
18 Đào tạo, bồi dưỡng 2,87 0,731 0,4218 0,8273
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha toàn bộ 0,8350 (Nguồn: ừ kết quả xử lý số liệu điều tra) T