Công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Quảng Ninh

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU...............................................................................................4 CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 6 I.KHÁI NIỆM CƠ BẢN 6 1. Nhân lực và tuyển dụng nhân lực 6 a. Nhân lực 6 b. Tuyển dụng nhân lực 7 2. Khái niệm và thực chất của quản trị nhân lực 8 II. VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC QTNL ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP 8 1. Vai trò của công tác QTNL 8 2. ý nghĩa của công tác QTNL 9 II. nội dung nghiên cứu của QTNL 10 1. Hoạch định nguồn nhân lực 10 2. Tuyển dụng nhân viên 11 4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 5. Cải thiện điều kiện lao động và xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý .......................................................................................................................16 6. Tạo động lực trong lao động 17 CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NH TMCP Hàng Hải Quảng Ninh...........................16 I.Hoạt động kế hoạch hoá nhân lực từ 2006 – 2008 18 1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ 2006 – 2008 18 1.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng 18 1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng 20 1.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng 20 2.4. Xác định nơi tuyển dụng, thời gian tuyển dụng và chi phí tuyển dụng 20 3Tổ chức thực hiện tuyển dụng 22 3.1.Thu hút ứng viên 23 3.2. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên 25 3.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên 27 3.3.1. Tiếp nhận và lọc hồ sơ 27 3.3.2. Tổ chức thi viết và chấm bài thi viết 29 3.3.3. Tổ chức phỏng vấn tuyển dụng 30 3.4.Hoàn tất quá trình tuyển dụng 31 3.4.1. Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc và thử việc 31 3.4.2. Tiếp nhận chính thức 36 4.Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng 36 II.NGUYấN NHÂN, HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG 37 1.Nhu cầu mở rộng, quy mô hoạt động lớn 38 2.Do cải cách trên toàn hệ thống Ngân hàng 38 3.Đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ 38 4.Lập kế hoạch chưa sát thực tế 39 5. Sự di chuyển chỗ làm việc của người lao động 40 6. Sự kiểm tra, giám sát chưa chặt chẽ của các cấp lãnh đạo với công tác tuyển dụng 40 CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NH TMCP HàngHair QN........40 1.Dự báo nhu cầu Nhân lực của Ngân hàng trong tương lai 40 2. Giải pháp 41 2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Hàng Hải Quảng Ninh .........................................................................................................41 3. Kiến nghị 50 3.1. Có chính sách nhận và đào tạo sinh viên thực tập 50 3.2. Quản lý tuyển dụng bằng tin học 53 3.3. Xây dựng bản đánh giá nhân viên mới 54 KẾT LUẬN 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

MỤC LỤC II. VAI TRÒ V Ý NGH A C A CÔNG T C QTNL I V I C CÀ Ĩ Ủ Á ĐỐ Ớ Á DOANH NGHI PỆ 7 II. n i dung nghiên c u c a QTNLộ ứ ủ 9 10 1. Ho ch nh ngu n nhân l cạ đị ồ ự 10 2. Tuy n d ng nhân viênể ụ 12 5. C i thi n i u ki n lao ng v xây d ng ch l m vi c ngh ng i h pả ệ đề ệ độ à ự ế độ à ệ ỉ ơ ợ lý 15 6. T o ng l c trong lao ngạ độ ự độ 16 LỜI NÓI ĐẦU Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách quan trong quá trình phát triển. Việt Nam cũng đang tiến bước vào quá trình hội nhập đó. Điều này đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này, sự thắng thua của các doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng, trình độ của đội ngũ nhân lực. Một tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi nó có được những người lao động giỏi, có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc. Nếu tổ chức tuyển được những người lao động kém chất lượng, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động, không hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ chức sẽ phát triển trì trệ và khả năng thất bại trong môi trường cạnh tranh gay gắt là rất cao. Do vậy, việc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác của công việc để đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan trọng. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy rằng quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan trong công tác tuyển dụng đã được các doanh nghiệp xây dựng hoàn chỉnh nhưng vẫn còn nhiều vấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhân khác nhau; Và Ngân hàng TMCP Quảng Ninh cũng là một trong những doanh nghiệp như vậy. Qua quá trình thực tập tại Ngân hàng, em nhận thấy công tác này tuy đã rất được quan tâm nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài: “Công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - chi nhánh Quảng Ninh ” làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình. Đề tài gồm 3 chương: Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - chi nhánh Quảng Ninh Chương III: công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - chi nhánh Quảng Ninh. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên do hạn chế về mặt kiến thức nờn chyờn đề của em có lẽ vẫn còn nhiều thiếu sót, rất mong có sự đóng góp của thầy cô và các bạn để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cám ơn! CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC I.KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1. Nhân lực và tuyển dụng nhân lực a. Nhân lực Theo nghĩa hẹp: Nhõn lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thõn thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người cũn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tớnh Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhõn cỏch của từng con người. Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người cũn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đõy là một kho tàng cũn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhõn lực là toàn bộ nguồn nhõn lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhõn lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở VN trong những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế. Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhõn” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm. b. Tuyển dụng nhân lực Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được. Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động. Do yêu cầu mức độ chuyờn sõu nờn chuyên đề chỉ đi sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: - Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. - Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức. 2. Khái niệm và thực chất của quản trị nhân lực a. khái niệm Sự phát triển của lực lượng sản xuất những năm cuối của thế kỷ XX đã mang lại những viễn cảnh to lớn thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật, tạo khả năng khai thác toàn diện những tiềm năng về trí lực và thể lực của con người. Ngày nay, người ta đã buộc phải thừa nhận vai trò ngày càng tăng của con người trong sản suất còng nh trong mọi lĩnh vực khác của đời sống xã hội. Với cách hiểu thông thường, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Ta có thể nhận thấy rằng nếu như trong sản suất kinh doanh truyền thống trước đây, việc tận dụng tiềm năng con người về thể lực là chủ yếu, thì ngày nay những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn lực tiềm năng về trí lực của con người đang được các nhà sản xuất kinh doanh hiện đại rất quan tâm. Cùng với các công trình nghiên cứu về nhân lực người ta đã đưa ra khá nhiều các khái niệm khác nhau về các khía cạnh của QTNL: - Có ý kiến cho rằng: “QTNL (hay còn gọi là QT nhân sù , QT lao động ) là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sù trao đổi chất (năng lượng, tinh thần, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cô , đối tượng lao động và năng lực) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, để thoả mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người”. b. Thực chất của quản trị nhân lực Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành quản trị doanh nghiệp. - Ngoài ra còn có ý kiến cho rằng: “Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”.Tài nguyên nhân sự ở đây bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì? Và tổ chức ở đây có thể là một doanh nghiệp, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện, nhà thờ hay bất kỳ một hoạt động, bộ phận nào có sử dụng nguồn lực con người. Nh vậy, chúng ta có thể khẳng định được chắc chắn rằng quản trị nhân lực của một tổ chức là công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức đó một cách có hiệu quả nhất. Đây là khâu quan trọng hàng đầu và không thể thiếu trong công tác quản trị của doanh nghiệp. Nó giúp cho doanh nghiệp hoạt động và sản xuất kinh doanh đạt được kết quả cao nhất. II. VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC QTNL ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP 1. Vai trò của công tác QTNL Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm thu hót, sử dụng, thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc có hiệu suất cao trong một tổ chức. Do đó, QTNL có vai trò quan trọng trong công tác quản trị của doanh nghiệp. Hơn thế nữa, đối với mỗi doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, là mấu chốt của việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Điều đó thể hiện rõ ở năng lực làm việc, cơ cấu lao động, tổ chức…Ngày nay, khi có sự tác động mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì việc ứng dụng thành công hay không những thành tựu đó trong dây chuyền sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào nhân tố con người và công tác QTNL của doanh nghiệp đó. Trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ, để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng, nhằm tăng năng lực cạnh tranh. Muốn làm được điều đó, một trong những yếu tố quan trọng nhất là công nghệ sản xuất. Việc áp dụng các công nghệ mới vào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị về con người, hay nói cách khác doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác QTNL để đạt được hiệu quả một cách cao nhất. 2. ý nghĩa của công tác QTNL Trong quá trình vận động và phát triển doanh nghiệp có thể có những thay đổi về nhân lực do nhiều nguyên nhân khác nhau. Do đó công tác hoạch định nguồn nhân lực theo định kỳ để có kế hoạch tuyển chọn là hết sức cần thiết. Công tác này đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực một cách kịp thời đáp ứng được yêu cầu cần thiết của hoạt động sản xuất kinh doanh. Hơn thế nữa, thực hiện tốt công tác QTNL sẽ mang lại những thành tựu to lớn nh: + Giảm bớt chi phí do dư thừa lao động, tiết kiệm được chi phí trong kinh doanh. + Hạn chế được rủi ro trong kinh doanh. + Đáp ứng được tiến độ một cách kịp thời mang lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Nh vậy, QTNL có ý nghĩa to lớn trong doanh nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó. II. nội dung nghiên cứu của QTNL sơ đồ 1: Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực 1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, số người được bố trí đúng lúc, đúng nơi và đúng chỗ. Trong mét doanh nghiệp, nếu thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong tiến trình tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực sau này. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bước sau: - Bước 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực: [...]... các nhân viên trong doanh nghiệp, kích thích được những sáng kiến mới, cải tiến kỹ thuật, phát minh, sáng chế, nâng cao biện pháp sử dụng máy móc thiết bị, tạo ra cho người lao động một không khí làm việc thoải mái, đầm Êm như trong mét gia đình CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NINH Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng. .. quá trình làm việc thì Ngõn hàng sử dụng bảng đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động II.NGUYÊN NHÂN, HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG Ta thấy rằng công tác tuyển dụng của Ngõn hàng đã đạt được những kết quả khả quan trong thời gian qua đặc biệt là trong năm 2008 Tuy nhiên, khi xem xét cụ thể và chi tiết từng vấn đề thì công tác tuyển dụng của Ngõn hàng vẫn cũn nhiều bất cập... tuyển dụng của Ngân hàng rất cụ thể và rõ ràng nhằm góp phần đảm bảo cho kế hoạch được thực thi một cách nhanh chóng và kịp tiến độ Chi phí tuyển dụng tại Ngân hàng bao gồm toàn bộ chi phí phát sinh trong quá trình tuyển dụng Cụ thể bao gồm: Chi phí đăng tuyển, quảng cáo; Chi phí thuê địa điểm tổ chức thi viết, phỏng vấn; Chi phí mua sắm các vật dụng, cơ sở vật chất chuẩn bị cho tuyển dụng; Chi phí cho... toàn Ngân hàng hoặc qua giới thiệu của cán bộ nhân viên Với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức, Ngân hàng thực hiện thu hút ứng viên thông qua thông báo tuyển dụng hay còn gọi là quảng cáo tuyển dụng, qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên, tiếp cận các cơ sở đào tạo và chọn lựa từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh nghiệp Tuy nhiên, dù thực hiện thu hút ứng viên theo cách nào thì Ngân hàng cũng luôn phải... sung đối với chức danh thuộc thẩm quyền Hội đồng quản trị và Thường trực Hội đồng quản trị Hai môn thi Tiếng Anh và Nghiệp vụ hiện tại chưa có trọng số như trên đã nói, điểm tối đa của mỗi môn thi cũng không có quy định cụ thể mà tuỳ vào thang điểm của đề thi Trong mỗi đợt thi, Ngân hàng lấy đề thi trong ngân hàng đề thi của mỡnh, cỏc đề thi này được Ngân hàng thuê thiết kế và sử dụng trong nhiều năm... cá nhân có liên quan và các giấy tờ khác để tạo lập hồ sơ nhân viên - Phũng/Ban tiếp nhận Người lao động: Tổ chức tiếp nhận và bố trí công tác cho Người lao động 4 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng Hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng tại Ngõn hàng không được chú trọng nhiều Thông thường hoạt động kiểm tra chỉ mang tớnh kiểm tra giám sát từ trên xuống hay từ phòng Nhõn sự xuống các chi. .. chung khi dự báo nguồn nhân lực, nhà quản trị phải tính đến nhiều yếu tố khác nhau Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về dịch vụ của công ty là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế hoạch kinh doanh và ước tính lao động cần thiết Ngoài ra nhà quản lý còn phải tính đến các yếu tè nh: + Sè người thay thế dự kiến là bao nhiêu? + Chất lượng và nhân cách nhân viên cần phải có tiêu chuẩn gì?... hoặc điều chuyển công tác Tuy nhiên nguồn này được sử dụng rất ít trong Ngân hàng Hàng Hải Quảng Ninh Bên cạnh đó là nguồn ứng viên bên ngoài Nguồn này bao gồm: + Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung hoc (Bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài) + Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ + Những người đang làm việc tại các tổ chức khác... thuộc vào công tác động lực cho người lao động trong quá trình lao động, sản xuất kinh doanh của mình Tạo động lực cho người lao động tốt sẽ giúp cho người lao động hoàn thành một cách xuất sắc công việc và chất lượng công việc được giao Trong mét doanh nghiệp công tác tạo động lực cho người lao động được thể hiện qua việc khuyến khích lợi Ých vật chất và tinh thần đối với cán bộ công nhân viên lao... việc sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ doanh nghiệp Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt yêu cầu sẽ làm lãng phí cho Công ty về cả thời gian và chi phí Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệp phải đảm bảo: - Tuyển chọn những người có chuyên môn cần