Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và PTNT chi nhánh tỉnh thanh hoá

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Đặt vấn đề uế Ngành ngân hàng nói chung Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn gặp nhiều khó khăn trong hoạt động kinh doanh suy thoái tế H kinh tế mức độ cạnh tranh ngày gay gắt lĩnh vực tài chính, đặc biệt môi trường toàn cầu hoá Theo lộ trình, đến năm 2016, Việt Nam phải mở cửa hoàn toàn thị trường dịch vụ ngân hàng; loại bỏ hạn chế tiếp cận thị trường dịch vụ ngân hàng nước, giới hạn hoạt động ngân hàng h tổ chức tín dụng nước ngoài; thực đối xử công tổ in chức tín dụng nước tổ chức tín dụng nước ngoài, tổ chức tín dụng cK nước với nhau, đối xử quốc gia nguyên tắc khác thỏa thuận hiệp định chung thương mại dịch vụ với tổ chức thương mại giới thỏa thuận quốc tế khác không mâu thuẫn với thỏa thuận [8, 24] Điều tạo họ nhiều hội kinh doanh tốt cho ngân hàng song đặt nhiều thách thức hoạt động ngân hàng, Chiến lược kinh doanh, công tác quản lý Đ ại nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu định đến thành bại doanh nghiệp Tuy nhiên, đội ngũ nguồn nhân lực ngân hàng yếu chất lượng, đặc biệt thiếu kinh nghiệm chuyên môn ng kỹ bối cảnh hội nhập Mặc dù có nhiều trường đại học sở ườ đào tạo chuyên nghiệp cung cấp nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, song chất lượng nguồn nhân lực nhiều hạn chế Công tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng cho nguồn nhân lực đại đa số ngân hàng chưa Tr đầu tư nghiêm túc Dẫn đến nhiều bất cập công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng ảnh hưởng tình hình kinh doanh doanh nghiệp, điển hình ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Thanh Hoá Quản trị nhân lực nhiệm vụ trọng tâm quan trọng tất nhiệm vụ quản trị tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người [7,19] Tầm quan trọng quản trị nhân lực tăng mạnh hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh uế tranh gay gắt thị trường, vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên tế H Quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam vấn đề mới, chưa có nghiên cứu tổng hợp lý thuyết thực tiễn Trong trình đổi mới, nhiều thay đổi diễn thực tiễn quản trị nhân lực, hiệu bị hạn chế nhiều thiếu in h kỹ quản trị thiếu hướng dẫn mặt lý luận Những kết kinh tế to lớn mà Việt Nam đạt khiêm tốn so với khả tiềm tàng cK nguồn tài nguyên lực lượng lao động chăm chỉ, sáng tạo [8,30-31] Quan niệm trước cho lợi cạnh tranh chủ yếu Ngân hàng hay quốc gia khả tài mạnh, kỹ thuật công nghệ phát họ triển cao trở nên không phù hợp Giờ đây, điều định cho tồn phát triển doanh nghiệp, Ngân hàng người có học vấn cao, Đ ại đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá biết cách làm việc hiệu Chính vậy, hai thập niên qua, hàng loạt mô hình, kỹ quản trị nhân lực nghiên cứu, phát triển ứng dụng vào thực tiễn nước công nghệ tiên ng tiến, nhiên mô hình kỹ quản trị nhân lực lại xa với điều kiện Việt Nam ườ Ngân hàng nông nghiệp PTNT Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá Ngân hàng lớn cuả ngành ngân hàng nói chung địa bàn tỉnh Thanh Tr Hoá nói riêng Việc tận dụng tài sản lớn nguồn nhân lực biện pháp hàng đầu cố gắng để tăng cường tối đa hiệu cung cấp sản phẩm môi trường cạnh tranh ngày gay gắt Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực nhiều hạn chế, môi trường làm việc, công tác tuyển dụng chế độ tiền lương cho nhân viên nhiều bất cập chưa khuyến khích cán nhân viên nỗ lực toàn tâm đóng góp cho phát triển doanh nghiệp Thực tế đòi hỏi Ngân hàng cần có nghiên cứu đánh giá lại công tác quản trị nhân để đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp bối cảnh cạnh tranh ngày uế gay gắt lĩnh vực ngân hàng đáp ứng phát triển bền vững cho doanh nghiệp Vì vậy, nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tế H Ngân hàng Nông nghiệp PTNT Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá” lựa chọn thực nhằm đáp ứng nhu cầu thực ngân hàng hoàn thiện công tác quản trị nâng cao kết quản trị nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp PTNT Thanh Hoá h 1.2 Mục tiêu nghiên cứu in `1.2.1 Mục tiêu chung cK Mục tiêu nghiên cứu đề tài đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực đề tài đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực thời họ gian tới Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Thanh Hóa 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Đ ại Để đạt mục tiêu chung, đề tài tập trung giải mục tiêu cụ thể sau: Hệ thống hoá sở lý luận thực tiễn quản trị nhân lực doanh ng nghiệp, đặc biệt tập trung lĩnh vực ngân hàng Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ườ Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Thanh Hóa Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác quản lý nguồn Tr nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp PTNT Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực góp phần nâng cao kết hoạt động sản xuất kinh doanh Ngân hàng Nông nghiệp PTNT Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá thời gian tới 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài Công tác quản trị nguồn nhân lực uế Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá Đối tượng khảo sát đề tài cán quản lý nhân viên Ngân hàng tế H Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Thanh Hóa 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản h trị nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp PTNT Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá in Phạm vi không gian: Ngân hàng Nông nghiệp PTNT Chi nhánh tỉnh cK Thanh Hoá Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp PTNT toàn tỉnh họ Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tài liệu phản ánh thực trạng công tác quản trị nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp PTNT Chi nhánh tỉnh Đ ại Thanh Hoá giai đoạn năm 2009 - 2012 Thời gian thực đề tài từ: 12/2012 - 7/ 2013 1.4 Phương pháp nghiên cứu ng Nghiên cứu đề tài thực theo quy trình Chi tiết sau: ườ 1.4.1 Quy trình nghiên cứu Tr 1.4.1.1 Nghiên cứu sơ Nghiên cứu nhằm xác định sơ yếu tố phản ánh công tác quản trị nguồn nhân lực ngành ngân hàng, từ xây dựng hoàn thiện câu hỏi bảng hỏi phục vụ trình điều tra nghiên cứu Nghiên cứu tiến hành bước sau: - Nghiên cứu sơ định tính: Nhằm mục đích xây dựng, điều chỉnh, bổ sung yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực quan điểm đánh giá từ phía lao động người sử dụng lao động Dựa sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, xác định yếu tố ảnh hưởng công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời kết hợp với ý kiến nhà chuyên môn thông qua trình thảo luận, tiến uế hành điều chỉnh xây dựng thang đo sơ phục vụ cho bước nghiên cứu định lượng sơ Kết bước câu hỏi tác giả đưa tế H điều chỉnh hoàn thiện, đồng thời bổ sung thêm số câu hỏi từ trình thảo luận với nhà quản lý Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Thanh Hoá Kết bước có ý nghĩa quan trọng nghiên cứu vấn đề lý luận quản lý nguồn nhân lực kiểm tra nhà quản lý nguồn nhân lực in h thực tế ngân hàng Điều giúp tăng tính khả thi kết nghiên cứu luận văn cK - Nghiên cứu sơ định lượng: Sau xây dựng thang đo sơ thông qua bước nghiên cứu định tính sơ đề cập trên, tác giả tiến hành điều họ tra thử nghiệm với lao động làm việc ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Thanh Hoá Kết bước khẳng định khái niệm sử dụng nghiên cứu hoàn toàn phù hợp Đ ại chuyển tải thành câu hỏi để thu thập số liệu phục vụ mục đích nghiên cứu phù hợp thu thập đầy đủ thông tin ng 1.4.1.2 Nghiên cứu thức Phương pháp tiếp cận nghiên cứu phân tích nhân tố ảnh ườ hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thông Chi nhánh Thanh Hoá dựa lý thuyết quản trị nguồn nhân lực Tr doanh nghiệp Đối tượng nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, song vấn đề xem xét mối quan hệ với yếu tố môi trường bên môi trường bên doanh nghiệp, điều đảm bảo phép vật biện chứng Để đạt mục tiêu nghiên cứu luận văn, nguồn số liệu sau thu thập: Phương pháp tổng hợp tài liệu: Được sử dụng để xây dựng sở lý luận thực tiễn vấn đề quản trị nguồn nhân lực cho luận văn Các giáo trình, báo cáo khoa học công trình nghiên cứu liên quan công bố thu thập tổng uế hợp Hoàn thành bước giúp đạt mục tiêu thứ luận văn hệ thống tế H hoá sở lý luận thực tiễn vấn đề nghiên cứu Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Đề tài chủ yếu sử dụng tài liệu nghiên cứu công bố Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Thanh Hoá như: h + Các số liệu liên quan đến tình hình lao động, báo cáo tổng kết hàng in năm ngân hàng cK + Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2009 – 2012 ngân hàng họ + Báo cáo Chiến lược quản lý định hướng phát triển Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Thanh Hoá Đ ại + Ngoài ra, luận văn khai thác tham khảo internet kiến thức tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu luận văn Đối với số liệu sơ cấp: Dựa vào kết nghiên cứu tổng hợp tài liệu sở ng lý luận vấn đề quản trị nhân sự, bảng câu hỏi điều tra xây dựng, kiểm tra chỉnh sửa Bảng hỏi thiết kế có hai phần Phần đầu bảng câu ườ hỏi thiết kế để thu thập thông tin đối tượng điều tra Phần thứ hai bảng câu hỏi gồm câu hỏi thiết kế để đánh giá công tác quản trị nguồn nhân Tr lực doanh nghiệp Thang độ – điểm Likert sử dụng để lượng hóa lựa chọn đối tượng khảo sát tiêu chí, điểm xem tốt, điểm tốt, điểm trung bình, điểm điểm xem với ý kiến đưa Sau tác giả sử dụng kỹ thuật vấn trực tiếp gián tiếp để thu thập số liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra Phương pháp chọn mẫu: Có thể khẳng định nghiên cứu dạng lượng hoá vấn đề định tính phức tạp quản trị nguồn nhân lực, việc chọn mẫu có ý nghĩa quan trọng Mục đích tăng độ tin cậy kết nghiên cứu, áp dụng số quy ước có độ tin cao chọn mẫu điều tra với uế dạng nghiên cứu nhà nghiên cứu thống kê đưa Thứ nhất, mô hình có n biến độc lập biến phụ thuộc, số lượng mẫu tối thiểu cần thiết 104 + n, tế H nghiên cứu 104 + 24 = 128 quan sát quy mô mẫu tối thiểu Một số tác giả khác (Bentler Chou, 1987; Hoàng trọng, 2008) cho số mẫu cần thiết cho dạng nghiên cứu định lượng nên đến quan sát cho biến độc lập Mô hình đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu in h có 24 biến độc lập biến phụ thuộc, nên quy mô mẫu 24 x = 120 Như vậy, thấy cách xác định cho kích cỡ mẫu tương cK đương Tuy nhiên, để đảm bảo tính đại diện mẫu phòng ngừa rủi ro mẫu điều tra không hoàn thành, không đầy đủ thông tin, nghiên cứu họ quy mô mẫu xác định 150 quan sát mục tiêu mẫu cần đạt Việc chọn mẫu đánh giá bước định tính đại diện độ tin cậy cho kết nghiên cứu Thông thường, phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hoàn Đ ại toàn sử dụng phổ biến Tuy nhiên số trường hợp tổng thể nghiên cứu lớn phân bố phức tạp, chọn mẫu ngẫu nhiên bộc lộ số hạn chế, không đảm bảo tính đại diện mẫu Để khắc phục hạn chế đó, phương pháp chọn ng ngẫu nhiên phân tầng áp dụng Trong nghiên cứu này, tổng thể nghiên cứu đồng cán nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông ườ thôn Thanh Hoá, nên phương pháp chọn mẫu áp dụng chọn ngẫu nhiên hoàn Tr toàn 1.4.2 Phương pháp tổng hợp xử lý số liệu Toàn số liệu điều tra nhập vào phần mềm SPSS 16.0 Sau xem xét, loại bỏ quan sát không phù hợp, số liệu xử lý máy tính theo tiêu tương ứng 1.4.2.1 Phương pháp phân tích thống kê mô tả Các phương pháp phân tích số liệu thống kê sử dụng để phân tích số liệu điều tra Phương pháp phân tích thống kê mô tả sử dụng để phân tích mô tả trạng đối tượng nghiên cứu tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, uế giá trị lớn nhất, nhỏ nhất… Một số kiểm định thống kê sử dụng để kiểm định giả thuyết đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tế H nhóm cán nhân viên khác nhau, kiểm định T-Test, Chi-Square, ANOVA Phân tích nhân tố khám phá sử dụng nghiên cứu để phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh h nghiệp in Phương pháp kiểm định mẫu dùng để kiểm định có hay cK khác biệt giá trị trung bình biến đơn với giá trị cụ thể, với giả thuyết ban đầu cho giá trị trung bình cần kiểm nghiệm với số cụ thể Với giá trị kiểm định trung bình họ -Thang điểm likert: 5: Rất tốt, 4: Tốt, 3: Trung bình, 2: Kém, 1: Rất 1.4.2.2 Phương pháp phân tích nhân tố Đ ại Công tác quản trị nguồn nhân lực bị tác động nhiều yếu tố khác nhau, nghiên cứu gồm 24 biến độc lập Do vậy, việc sử dụng thống kê mô tả có dung lượng phân tích lớn khó xác định mức độ ảnh hưởng nhân ng tố đến công tác quản trị Vì vậy, kỹ thuật phân tích nhân tố sử dụng để phân ườ tích nghiên cứu a Kiểm định thang đo Tr Nghiên cứu đánh giá thang đo sơ dựa vào hệ số Cronbach Alpha số tương quan biến tổng Những biến không đảm bảo có tiêu chí với hệ số tương quan biến tổng 0,3 (Nunnally and Bunstein, 1994) Cronbach Alpha từ 0.5 trở lên bị loại bỏ trước tiến hành thủ tục phân tích nghiên cứu b Phân tích nhân tố khám phá (EFA = Exloring Factor Analysis) Sau loại bỏ biến không thoả mãn điều kiện trên, nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố phương pháp EFA tiếp tục loại bỏ biến có hệ số tải nhỏ 0.5 (Hair, 1998) Kết trích xoay nhân tố đạt thích hợp với uế số KMO > 0.5 kiểm định Barlett Test có ý nghĩa thống kê Các nhóm nhân tố sau trích lập rút cho bước phân tích có số tế H Eigenvalue > c Kiểm định mô hình giả thiết mô hình cấu trúc SEM (Structural Estimated Model) h Sau hoàn thành phân tích nhân tố khám phá, mô hình cấu trúc tuyến tính in SEM sử dụng để kiểm định giá trị tương quan nhân tố với biến phụ cK thuộc, mức độ giải thích mô hình (R2) có ý nghĩa quan trọng cho biết mức độ đóng góp nhân tố với công tác quản trị nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá Đây sở quan doanh nghiệp họ trọng để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Đ ại d Thống kê mô tả Kỹ thuật thống kê mô tả sử dụng để phân tích nhân tố kết phân tích nhân tố khám phá Các kỹ thuật kiểm định thống kê, lập bảng chéo ng sử dụng để thực thao tác ườ 1.5 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, Tr luận văn bố cục thành chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Hệ thống hóa vấn đề lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt sâu lĩnh vực ngân hàng Phần lý luận quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Khái niệm nhân lực, đặc điểm yêu cầu nhân lực, tầm quan trọng đội ngũ nguồn nhân lực kinh doanh ngân hàng Phần lý luận quản trị nguồn nhân lực sâu thảo luận khái niệm công tác quản trị nguồn nhân lực, vai trò công tác quản trị nguồn nhân lực, số phương pháp đánh giá công tác quản trị nhân lực số kinh nghiệm thực tiễn việc quản trị nguồn uế nhân lực ngân hàng nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh Thanh Hoá tế H Chương 2: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông Toàn nội dung Chương dành để trình bày kết phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đối tượng nghiên cứu Phần đầu h chương trình bày khái quát trình hình thành phát triển, hoạt động sản xuất in kinh doanh cấu tổ chức quản lý ngân hàng Phần hai chương sâu cK phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực, phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Chương 3: Định hướng Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn Thanh Hoá họ nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Đ ại Phần đầu chương tập trung xây dựng định hướng phát triển doanh nghiệp công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Phần thứ hai, dựa vào kết nghiên cứu, giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực đề ng xuất cho Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Thanh Tr ườ Hoá 10 có đánh giá thấp công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nói cách khác nhóm cán chưa thực hài lòng với công tác quản trị nguồn nhân lực nguy rời bỏ vị trí trước lời mời doanh nghiệp khác lớn Sự nhác biệt đánh giá nhân tố ảnh công tác quản trị nguồn nhân uế lực nhóm cán quản lý nhân viên Trong đó, cán quản lý có xu hướng đánh giá cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực sách tế H liên quan, xu hướng ngược lại tìm thấy từ đánh giá đội ngũ ngân viên ngân hàng Điều hạn chế đổi công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân in KIẾN NGHỊ h lực đơn vị nhà quản lý hài lòng với công việc làm cK Ngoài giải pháp nêu phần trên, để nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Thanh Hóa cần thực kiến nghị sau: họ  Đối với Ngân hàng No&PTNT Việt Nam: Cần có hỗ trợ cần thiết chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán ại quản lý Chi nhánh ngân hàng cấp tỉnh công tác quản trị nguồn nhân lực Đ ngân hàng bối cảnh cạnh tranh gay gắt hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng Cần ban hành sách tiền lương sách tuyển dụng nguồn g nhân lực cho đơn vị cấp Đăc biệt trọng đến sách tiền lương, ờn sách thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao để đơn vị cấp có sở xây dựng thực sách ưu đãi tuyển dụng nguồn lao động Tr chất lượng cao cho đơn vị Ngân hàng No&PTNT Việt Nam cần xây dựng sách khen thưởng cán có sáng kiến góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Cần xây dựng chiến lược phát triển dài hạn mục tiêu phát triển công bố cho đơn vị cấp để đơn vị có xây dựng chiến lược thu hút phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp 117  Đối với Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Thanh Hoá: Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Thanh Hóa cần thực kiến nghị sau để nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị Cần xây dựng bảng đánh giá nhu cầu yêu cầu chi tiết trình độ chuyên môn uế vị trí để thực công tác quản trị đạt hiệu tốt Cần điều chỉnh sách đánh giá đề bạt cán nhân viên dựa vào nhiệm tế H vụ giao lực chuyên môn, kinh nghiệm sức khỏe cán nhân viên Loại bỏ tác nhân bên gây cản trở đến công tác đề bạt bố trí cán doanh nghiệp Xây dựng kế hoạch đào tạo xác định đối tượng đào tạo phải người h việc Ưu tiên cán có nhu cầu học chương trình thạc sĩ tiến sĩ Đối với in công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, ngân hàng cần ưu tiên tổ chức lớp tập cK huấn chỗ Việc đánh giá hiệu chất lượng đào tạo nguồn nhân lực không nên dựa vào cấp trao, ngân hàng cần trọng đến lực giải công họ việc giao sau đào tạo Chính sách tiền thưởng lương tăng thêm ngân hàng không nên thực ại theo hình thức cào hay dựa vào hệ số lượng cán Điều hạn chế nỗ lực cán nhân viên Vì vậy, cần xây dựng chế độ tiền lương tăng thêm dựa g Đ vào mức độ đóng góp cán nhân viên xây dựng cho phòng ban chức ờn Ngân hàng cần tổ chức buổi sinh hoạt đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực, lắng nghe tâm tư nguyện vọng người lao động để có Tr điều chỉnh hợp lý công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng 118 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: Lê Bách (2009) Lạm bàn phát triển nhân lực, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình phương pháp phương pháp luận uế nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất đại học Quốc gia TP Hồ Chí tế H Minh Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nhà xuất trị quốc gia Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Giáo trình h in Phương pháp kỹ Quản lý nhân sự, Nhà xuất lao động xã hội, Hà cK Nội Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Giáo dục Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực họ điều kiện mới, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, ại Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Đắc Hưng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, Nhà xuất Đ Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê ờn g trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, Nhà xuất Thống Tr 10 kê 11 Vũ Trọng Hùng (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tống kê 12 Võ Văn Huy, Hoàng Trọng (1997), Ứng dụng SPSS For Windows để xử lý phân tích kiện nghiên cứu, Nhà xuất khoa học kỹ thuật, TP Hồ Chí Minh 119 13 Nguyễn Hương (2008), Tổ chức điều hành nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động - xã hội 14 Học viện hành quốc gia (2005), Quản lý phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước, Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ Nguyễn Bách Khoa (2002), “ Toàn cầu hoá đổi quản trị kinh doanh uế 15 16 tế H doanh nghiệp” Tạp chí Cộng sản số 27 5-2002 trang 11-21 Nguyễn Bách Khoa (2003) Marketing nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Hà Nội Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách 18 Trần Thị Mai (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, Trường trung học nghiệp in h 17 vụ du lịch Thừa Thiên Huế Ngân hàng Nông nghiệp PTNT Việt Nam, Báo cáo tổng kết hoạt động kinh cK 19 doanh năm 2007, 2008, 2009, 2010, 2011 Phan Khắc Nhưỡng (2009), Luật cán công chức quy định họ 20 cán bộ, công chức áp dụng quan nhà nước, đơn vị nghiệp Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất khoa Đ 21 ại cấp xã, phường, thị trấn, Nhà xuất Lao động - Xã hội học kỹ thuật Đỗ Văn Phức (2005) Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh Nhà xuất g 22 ờn Khoa học Kỹ thuật 23 Đỗ Văn Phức Nguyễn Hồng Hoàng (2005), “ Chất lượng nhân lực Tr doanh nghiệp công nghiệp: phương pháp đo lường trạng Việt Nam”,Tạp chí nghiên cứu kinh tế 326 7-2005 trang 47-51 24 Đinh Ngọc Quyên (2003), Giáo trình Quản trị nhân sự, môn Quản trị nhân - Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội 25 Trương Thị Minh Sâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Nhà xuất khoa học xã hội 120 26 Nguyễn Khắc Toàn (2006), Đánh giá chất lượng đội ngũ lao động khách sạn địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế, Đại học Huế 27 Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Thống uế kê trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội.văn thạc sĩ khoa học kinh tế, Đại học Huế Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ tế H 28 Chí Minh 29 Hoàng Trọng (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với in 30 h thống kê, TP Hồ Chí Minh 31 cK SPSS, NXB Hồng Đức Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2008), Quản lý nguồn lực doanh họ nghiệp, Nhà xuất Lao động - xã hội Tiếng Anh: Hair & ctg (1998), Multivariate Data Analysis, Pretical – Hall International, ại 32 Inc Kerry Gleeson (2003), Tổ chức công việc theo khoa học, Nhà xuất Thanh Đ 33 Kotler, Philip (2003), Quản trị Marketing, Nhà xuất Giáo dục ờn 34 g Niên, Tp Hồ Chí Minh 35 Matsushita Konosuke Trần Quang Tuệ dịch Nhân - chìa khoá Tr thành công Nhà xuất Giao thông vận tải 36 Paul Hersey - Ken Blanc Hard (1995) Quản lý nguồn nhân lực Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội 121 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bản câu hỏi điều tra uế PHIẾU ĐIỀU TRA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH THANH HOÁ cK in h tế H Tôi tên Lê Cảnh Sơn, học viên cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Huế Hiện thực luận văn tốt nghiệp với đề tài ”Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng No PTNT Chi nhánh Thanh Hoá”, Mục tiêu thực luận văn hoàn thành chương trình thạc sĩ cho thân tôi, mong muốn kết nghiên cứu đóng góp phần nhỏ bé để doanh nghiệp hoàn thiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Vì vậy, muốn tìm hiểu thu thập số thông tin đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Những thông tin mà anh (chị) cung cấp phục vụ cho mục đích nghiên cứu trình bày luận văn Tôi xin cam kết không Chia thông tin với hình thức Xin quý anh (chị) trả lời đầy đủ câu hỏi phần thông tin ại họ PHẦN 1: THÔNG TIN CHUNG Câu Anh (chị) làm công việc Ngân hàng No PTNT?  Cán quản lý  Bộ Phận hành  Cán tín dụng  Cán bộ phận khách hàng  Khác (xin vui lòng Chi tiết:………………………………………………….) Đ Câu 2: Giới tính người trả lời?  Nam  Nữ ờn g Câu 3: Độ tuổi anh (chị)?  Duới 30 tuổi  từ 40 – 50 tuổi  từ 30 – duới 40 tuổi  từ 50 – duới 60 tuổi Tr Câu 4: Xin anh (chị) cho biết trình độ chuyên môn mình?  Sau đại học  Đại học – cao đẳng  Trung cấp - Sơ cấp  Chưa qua đào tạo  khác (Chi tiết:…………………………………………………………….) Câu 5: Xin anh (chị) cho biết số năm kinh nghiệm anh (chị) lĩnh vực anh (chị) làm tại?  Dưới năm  Từ – 10 năm  từ 11 – 15 năm  Từ 16 – 20 năm  Trên 20 năm 122 uế Câu 6: Anh (chị) làm việc ngân hàng năm No PTNT Chi nhánh Thanh Hoá Bao lâu rồi?  Dưới năm  Từ – 10 năm  từ 11 – 15 năm  Từ 16 – 20 năm  Trên 20 năm PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA ANH (CHỊ) VỚI CÔNG VIỆC ĐƯỢC GIAO HIỆN TẠI Công việc giao phù hợp với lực anh (chị ) Công việc giao phù hợp với chuyên ngành đào tạo Công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân Kinh nghiệm làm việc ông bà Tính chất công việc anh (chị) Thu nhập anh (chị) (gồm Lương thưởng) Phương tiện thiết bị làm việc Môi trường, không khí làm việc doanh nghiệp Chính sách tuyển dụng doanh nghiệp sách thu hút nguồn nhân lực doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ doanh nghiệp Chính sách lương doanh nghiệp Chế độ BHXH doanh nghiệp thực người lao động Chế độ BHYT doanh nghiệp người lao động Chính sách luân chuyển cán Chính sách phân công công việc doanh nghiệp cK họ ại ờn 10 g Đ Tr 11 12 13 14 15 16 Hài lòng Rất hài lòng in Nội dung Bình thường h TT Rất Không không hài lòng hài lòng tế H Câu Anh (chị) đánh giá mức độ hài lòng công việc? Các câu hỏi đây, anh (chị) cho điểm đánh giá hài lòng cách cho điểm theo thang đo từ đến 5, mức độ tăng dần từ – hoàn toàn không hài lòng – hài lòng 123 21 22 23 24 cK 25 uế 20 tế H 19 h 18 Chính sách quy hoạch, đề bạt Các chế độ phúc lợi cho người lao động Phương thức đánh giá lực cán hàng năm Phương thưc đánh giá mức độ hoàn thành công việc cán Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán Chính sách khuyến khích phát huy sáng tạo cán Chính sách xác định nhu cầu đào tạo ngân hang Chính sách xác định lựa chọn cán đào tạo Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực ngân hang in 17 ại họ Câu 8: Vị trí công tác có phù hợp với lực anh (chị) không a Phù hợp  b Chưa phù hợp  c Không phù hợp  Nếu đáp án b c, anh (chị) đánh giá mức độ quan trọng từ đến nguyên nhân sau (Đánh dấu vào nguyên nhân khoanh tròn mức độ) Quan trọng Ít quan trọng ờn g Đ  Không ngành nghề đào tạo  Không sở trường, đam mê  Chưa có kinh nghiệm  Không đáp ứng đủ sức khỏe để hoàn thành công việc giao Câu 9: Anh (chị) có hài lòng với công việc không? a Hài lòng  b Chưa thật hài lòng  c Không hài lòng  Tr Nếu chọn đáp án b c, anh (chị) cho biết nguyên nhân đánh giá mức độ quan trọng nguyên nhân từ đến Quan trọng  Chưa đào tạo  Chưa có kinh nghiệm  Công việc khó khăn, không thú vị  Công việc Chiếm nhiều thời gian  Môi trường làm việc không tốt  Lương thấp 1 1 1 124 2 2 2 Ít quan trọng 3 3 3 4 4 4 5 5 5 Câu 10: Anh (chị) hoàn thành tốt công việc giao chưa? a Tốt  b.Chưa đầy đủ  c Chưa hoàn thành  Nếu câu trả lời b c, anh (chị) vui lòng cho biết nguyên nhân? Hãy đánh giá mức độ quan trọng nguyên nhân từ đến 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 tế H 1 1 1 h  Công việc không phù hợp lực, chuyên môn  Chưa đào tạo, chưa có kinh nghiệm  Do công việc chán  Do công việc khó khăn, tải  Do lãnh đạo thiếu quan tâm  Lương không hấp dẫn Ít quan trọng uế Quan trọng in Câu 11 Mức lương mà doanh nghiệp trả cho CB/NV phù hợp chưa?  Phù hợp  Chưa phù hợp  Không phù hợp cK Câu 12: Mức lương so (cùng công việc) với ngân hàng khác  Cao  Tương đương  Thấp  2011 Đ ại họ Câu 13: Lần lên lương gần anh (chị) năm nào?  2007  2008  2009  2010 Nếu lâu nâng lương, anh (chị) cho biết lí sao?  Do sách lương DN không thay đổi  Do bị vi phạm kỹ luật  Do chưa hoàn thành nhiệm vụ giao  Nguyên nhân khác g Câu 14: Công tác đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ có quan tâm không?  Có  Thỉnh thoảng  Không Tr ờn Nếu có, chuyên ngành, nghiệp vụ đào tạo đem lại hiệu cho công việc anh (chị) nào?  Rất hiệu  Hiệu Quả  Tạm  Kém Không hiệu Câu 15: Theo anh (chị) công tác đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ nên thực theo cách thức sau đây? Hãy đánh giá mức độ quan trọng cách thức dẫn đến hiệu từ đến Quan trọng  Thường xuyên kiểm tra, hướng dẫn cho nhân viên  Tổ chức buổi trao đổi kinh nghiệm  Mời chuyên gia đến đào tạo, bồi dưỡng  Xây dựng chương trình đào tạo dài hạn 125 2 2 Ít quan trọng 3 3 4 4 5 5 tế H uế  Cách thức khác Câu 14: Theo anh (chị) sách Doanh nghiệp thực nào? Tuyển dụng công khai, có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể  Tốt  Chưa tốt Chính sách thưởng, phạt  Tốt  Chưa tốt Chế độ BHYT, BHXH  Tốt  Chưa tốt Chính sách lương, tăng lương  Tốt  Chưa tốt Bố trí, phân công công việc phù hợp  Tốt  Chưa tốt Công tác bồi dưỡng, đào tạo, đề bạt  Tốt  Chưa tốt Câu 15: Theo anh (chị) công tác quản trị nhân lực Doanh nghiệp gặp vấn đề sau đây? Đánh giá mức độ ảnh hưởng vấn đề đến hiệu công việc (từ đến 5) Quan trọng 3 3 3 3 h 2 2 2 2 in 1 1 1 1 cK  Ý thức, thái độ nhân viên chưa tốt  Thiếu lao động, công việc tải  Nhân viên không chấp hành lệnh cấp  Lãnh đạo thiếu uy tín, quản lí lỏng lẻo  Lãnh đạo xử lý tình chưa sâu sắc  Lãnh đạo không tin tưởng cấp  Lãnh đạo áp đặt nhân viên  Nguyên nhân khác Ít quan trọng Tr ờn g Đ ại họ Xin cảm ơn cộng tác Anh (chị)! 126 4 4 4 4 5 5 5 5 Phục lục Phân tích hồi quy, tương quan, ANOVA Component Transformation Matrix 510 498 457 450 847 -.426 -.204 -.230 -.113 -.391 043 -.058 091 561 -.764 035 322 405 806a -.125 280 -.852 069 Adjusted R Square Std Error of the Estimate Durbin-Watson cK R Square 911 in Model Summaryb R -.083 h Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization Model 284 tế H uế Component 739 738 a Predictors: (Constant), f5, f1, f2, f3, f4 24848 2.049 b Dependent Variable: Su hai long cua du khach ve chat luong dich vu họ ANOVAb Model Regression 17.806 Đ Residual Total df Mean Square F 3.561 9.632 156 062 27.438 161 ại Sum of Squares Sig 66.088 000a a Predictors: (Constant), f5, f1, f2, f3, f4 b Dependent Variable: Su hai long cua quy khach ve chat luong dich vu ờn g Coefficientsa Unstandardized Coefficients Tr Model (Constant) B Std Error Standardized Coefficients Beta Collinearity Statistics t Sig Tolerance VIF 434 231 1.878 062 f1 305 047 110 2.222 028 916 1.092 f2 295 043 255 4.551 000 715 1.398 f3 182 040 398 7.030 000 704 1.421 f4 161 051 196 3.181 002 594 1.684 f5 153 041 192 3.776 000 874 1.144 127 Coefficientsa Model B Collinearity Statistics Beta t Sig Tolerance 434 231 1.878 062 f1 305 047 110 2.222 028 916 f2 295 043 255 4.551 000 715 f3 182 040 398 7.030 000 704 f4 161 051 196 3.181 002 594 f5 153 041 192 3.776 000 874 Tr ờn g Đ ại họ cK in h a Dependent Variable:Danh gia chung cua nhan vien ve cong tac quan tri 128 VIF 1.092 1.398 1.421 1.684 tế H (Constant) Std Error Standardized Coefficients uế Unstandardized Coefficients 1.144 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii uế TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v tế H DANH MỤC SƠ ĐỒ vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii MỤC LỤC viii h PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ in 1.1 Đặt vấn đề .1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu cK 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể họ 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ại 1.4 Phương pháp nghiên cứu Đ 1.4.1 Quy trình nghiên cứu 1.4.2 Phương pháp tổng hợp xử lý số liệu g 1.5 Kết cấu luận văn ờn PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 11 CHƯƠNG 11 Tr CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11 1.1 Cơ sở lý luận 11 1.1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực 11 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 21 1.1.3 Các nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 22 129 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 35 1.2 Cơ sở thực tiễn 39 1.2.1 Tổng quan quản trị nhân lực doanh nghiệp giới 39 1.2.2 Tổng quan công tác quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 41 CHƯƠNG 45 uế THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ tế H PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH THANH HOÁ .45 2.1 Ngân hàng Nông nghiệp PTNT chi nhánh Thanh Hoá 45 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 45 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 47 h 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý điều hành chi nhánh 49 in 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh 2009 - 2012 59 cK 2.1.5 Quá trình thu hút đào tạo nguồn nhân lực 71 2.1.6 Chính sách đãi ngộ 77 2.2 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông họ nghiệp Phát triển Nông thôn Thanh Hóa 84 2.2.1 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 84 ại 2.2.2 Phân tích kiểm định độ tin cậy số liệu điều tra 86 2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 89 Đ 2.3 Ảnh hưởng nhân tố đến hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực 95 g 2.3.1 Phân tích hồi quy - Kiểm định phù hợp mô hình 95 ờn 2.3.2 Phân tích tương quan 99 Tóm tắt Chương .103 CHƯƠNG 104 Tr GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH THANH HÓA .104 3.1 Định hướng mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng No&PTNT chi nhánh Thanh Hóa 104 130 3.1.1 Định hướng mục tiêu ngân hàng No&PTNT chi nhánh Thanh Hóa 104 3.1.2 Xu hướng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng 105 3.2 Một số giải pháp nâng cao hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực uế ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh Thanh Hóa 106 3.2.1.Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác xếp lại cán nhân viên 106 tế H 3.2.2 Nhóm giải pháp thu nhập sách phúc lợi 107 3.2.3 Nhóm giải pháp cải thiện môi trường làm việc chế độ quyền lợi 108 3.2.4 Nhóm giải pháp hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực 108 3.2.5 Nhóm giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn h nhân lực 109 in 3.2.6 Nhóm giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực 111 cK 3.2.7 Nhóm giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động 112 3.2.8 Nhóm giải pháp thực tốt công tác quy hoạch đề bạt cán 113 Tóm tắt chương 114 họ PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .115 KẾT LUẬN .115 ại KIẾN NGHỊ 117 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đ PHỤ LỤC 122 g BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN ờn BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN CỦA PHẢN BIỆN Tr BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN CỦA PHẢN BIỆN 131