Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông medinet, quận nam từ liêm, hà nội

Tuy nhiên, trên thực tế, công tác này vẫn có những sự xáo trộn nhất định và còn tồn tại 1 số hạn chế như: Quá trình hoạch định nhân lực chưa cụ thể, hoạt động tuyển dụng vẫn còn những đi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

NGUYỄN THỊ NGỌC TÚ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG MEDINET,

QUẬN NAM TỪ LIÊM, HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ NGÀNH: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THỊ HẢI NINH

Hà Nội, 2023

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet, quận Nam Từ Liêm,

Hà Nội” do tôi nghiên cứu, là đề tài chưa có ai thực hiện Mọi thông tin, số

liệu trong luận văn đều đảm bảo chính xác và đúng với thực tế tại Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet

Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2023

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Ngọc Tú

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến BGH cùng toàn thể đội ngũ thầy, cô giáo Trường Đại học Lâm Nghiệp nói chung và thầy, cô giáo khoa Kinh tế & QTKD của Trường nói riêng Vì đã giảng dạy, đem đến những kiến thức căn bản và quan trọng, giúp tôi nâng cao kỹ năng chuyên môn và năng lực công tác của bản thân Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành chương trình đào tạo Sau đại học tại trường

Đặc biệt, Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Hải Ninh - Người trực tiếp hướng dẫn luận văn tốt nghiệp, đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành bài luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, phòng HCNS cùng toàn thể Anh/ Chị/Em đồng nghiệp tại Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp các tài liệu, báo cáo cần thiết Giúp tôi có thông tin và số liệu đầy đủ để hoàn thành các nội dung nghiên cứu trong luận văn

Cảm ơn bạn bè, người thân đã luôn động viên, giúp đỡ, đồng hành và

hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Do thời gian còn hạn chế và kiến thức có hạn nên bài luận văn này không thể tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong được các thầy, cô giáo nhận xét, góp ý để bài luận văn được hoàn thiện tốt hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2023

Tác giả

Nguyễn Thị Ngọc Tú

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực 5

1.1.1 Một số khái niệm có liên quan 5

1.1.2 Đặc điểm, vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực trong tổ chức 9

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 26

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực 32

1.2.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về công tác quản trị nhân lực 32 1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet 36

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38 2.1 Đặc điểm cơ bản của Công ty Cổ phần truyền thông Medinet 38

2.1.1 Thông tin chung, quá trình hình thành và phát triển của công ty 38 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 38

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Công ty 39

2.1.4 Kết quả kinh doanh, hoạt động văn hóa nội bộ của Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet 41

2.1.5 Đánh giá thuận lợi và khó khăn của Công ty Cổ phần Truyền

thông Medinet ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 43

2.2 Phương pháp nghiên cứu 45

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 45

2.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 47

2.2.3 Phương pháp chuyên gia 48

2.2.4 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu sử dụng trong luận văn 48

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 50

3.1 Đặc điểm nhân lực của Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet 50

3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet 54

3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 54

3.2.2 Phân tích và thiết kế công việc 56

3.2.3 Tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực 59

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet 86

3.3.1 Nhân tố khách quan 86

3.3.2 Nhân tố chủ quan 92

3.4 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet 100

3.4.1 Kết quả đạt được 100

3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 103

3.5 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet 107

3.5.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu phát triển nhân lực của Công ty 107 3.5.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet 108

KẾT LUẬN 118

TÀI LIỆU THAM KHẢO 120 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần truyền

thông Medinet 42

Bảng 2.2: Số lượng, cơ cấu nhân sự được khảo sát tại các phòng, ban 46

Bảng 3.1: Số lượng nhân sự chính thức của Công ty cổ phần truyền thông Medinet năm 2022 50

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của công ty Công ty cổ phần truyền thông Medinet 51

Bảng 3.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn của công ty Công ty cổ phần truyền thông Medinet 52

Bảng 3.4: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của Công ty cổ phần truyền thông Medinet 53

Bảng 3.5: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 55

Bảng 3.6: Công tác thiết kế và phân tích công việc 58

Bảng 3.7: Số liệu tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự 59

Bảng 3.8: Các nguồn tuyển dụng của công ty 62

Bảng 3.9: Khảo sát mức độ hài lòng của nhân sự về quy trình tuyển dụng, tuyển chọn của công ty 65

Bảng 3.10: Đánh giá công tác bố trí, sử dụng lao động tại công ty Cổ phần truyền thông Medinet 67

Bảng 3.11: Tình hình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 69

Bảng 3.12: Khảo sát mức độ hài lòng về công tác đào tạo, phát triển nhân sự tại công ty 71

Bảng 3.13: Kinh phí đào tạo, phát triển nhân sự của công ty 74

Bảng 3.14: Khảo sát ý kiến của nhân sự về công tác đánh giá thực hiện công việc 76

Bảng 3.15: Trung bình lương của nhân viên trong công ty 81 Bảng 3.16: Khảo sát mức độ hài lòng của nhân sự về công tác trả lương,

thưởng, đãi ngộ 84 Bảng 3.17: Đánh giá về việc áp dụng hệ thống văn bản, chính sách pháp luật tại công ty (n = 80) 86 Bảng 3.18: Đánh giá về ảnh hưởng của đối thủ cạnh tranh lên công tác quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet 89 Bảng 3.19: Đánh giá về việc ứng dụng khoa học công nghệ vào quản trị nhân

sự tại công ty (n = 80) 90 Bảng 3.20: Đánh giá về hệ thống chính sách quản trị nhân sự tại công ty (n=80) 94 Bảng 3.21: Đánh giá về đội ngũ lãnh đạo, quản lý của công ty (n=80) 96 Bảng 3.22: Đánh giá về sự tham gia của nhân sự trong công tác quản trị nhân của công ty sự (n=80) 98

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 12

Hình 1.2 Ý nghĩa của phân tích công việc 14

Hình 1.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự 16

Hình 1.4 Quy trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 20

Hình 1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet 39

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

Nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ một xã hội hay một tổ chức, doanh nghiệp nào Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi

Yếu tố con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó

Công tác quản trị nhân lực có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động cốt lõi ẩn sâu bên trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Ngành truyền thông là ngành đặc biệt có các tính chất đặc thù riêng Ngoài nhân lực trong lĩnh vực truyền thông phát triển thì nguồn nhân lực trong công ty chủ yếu làm việc trong môi trường năng động, luôn phát triển không ngừng với tỷ lệ nguồn nhân lực mới còn khá trẻ Cùng với sự biến động mạnh mẽ của ngành dịch vụ sản phẩm truyền thông nói chung, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành từ đó nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên đã và đang là sức ép lớn đối với các doanh nghiệp, các cơ quan, các tổ chức nói chung và với ngành nói riêng Ngoài việc phải thay đổi phong cách quản trị và văn hóa ứng xử với cấp dưới, với khách hàng đối tác, thì việc nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ là rất cần thiết

“Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả?” luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa Phần lớn các công ty đều đã quan tâm tới công tác tuyển dụng nhân lực, bố trí

và phân công Nhưng việc hoàn thiện nó luôn phải được chú ý trước những thay đổi của môi trường với nhiều yếu tố tác động

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt cùng với sự phát triển lớn mạnh của KHCN như hiện nay, thì doanh nghiệp càng cần phải trang bị cho mình một đội ngũ lao động lớn mạnh, đảm bảo cả về chất lượng và số lượng Đặc biệt là với một công ty về truyền thông marketing

Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet là một doanh nghiệp trẻ, đang trong quá trình mở rộng mô hình kinh doanh, nâng tầm vị thế Để đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn mới đầy cơ hội, tiềm năng cũng như nhiều thách thức, khó khăn, Công ty càng cần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực một cách tối ưu nhất

Những năm qua, công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền thông Medinet đã được thực hiện một cách đồng bộ, có sự đầu tư và có sự gắn kết chặt chẽ giữa các khâu Tuy nhiên, trên thực tế, công tác này vẫn có những sự xáo trộn nhất định và còn tồn tại 1 số hạn chế như: Quá trình hoạch định nhân lực chưa cụ thể, hoạt động tuyển dụng vẫn còn những điểm thiếu sót; công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được thực sự chú trọng ở một số bộ phận, phòng ban; việc đánh giá thực hiện công việc còn mang tính chủ quan, KPI chưa còn nhiều điểm chưa công bằng, chưa đánh giá được đúng hiệu suất của một số đầu việc,…

Đặc biệt, bài toán thiếu hụt nhân sự giỏi, tâm huyết và tình trạng “chảy máu” nhân sự là vấn đề khiến Ban lãnh đạo Công ty cũng như phòng hành chính nhân sự của đơn vị rất đau đầu

Những bất cập này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động chuyên môn, kết quả kinh doanh của Công ty Vì vậy, yêu cầu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet đang được đặt ra ngày càng cao

Nhằm nghiên cứu kỹ hơn về thực trạng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,

phát triển nhân lực của Công ty, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet, quận Nam

Từ Liêm, Hà Nội” Từ nghiên cứu đó, mong muốn góp phần hoàn thiện chiến

lược phát triển nhân sự của Công ty trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền thông Medinet, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội Từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền thông Medinet, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

3.2 Phạm vi nghiên cứu

* Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung và 7 nội dung về công tác quản trị nhân lực của công ty bao gồm 7 nội dung:

(i) Hoạch định nguồn nhân lực

(ii) Phân tích công việc

(iii) Công tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực

(iv) Công tác bố trí và sử dụng nhân lực

(v) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

(vi) Đánh giá quá trình thực hiện công việc

(vii) Tiền lương, thưởng, chế độ, đãi ngộ

* Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet, quận Nam Từ Liêm, TP Hà Nội

* Phạm vi về thời gian:

+ Số liệu thu thập năm 2021 – 2023

+ Đề xuất giải pháp đến năm 2030

4 Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp doanh nghiệp

- Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

- Giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội trong thời gian tới

5 Kết cấu luận văn

Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm có liên quan

Nhân lực: Nhân lực chính là nguồn lao động, sức lực con người làm

việc trong doanh nghiệp, đơn vị Hay nói cách khác, nhân lực chính là tất cả thành viên trong một tổ chức, sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử, kinh nghiệm, giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Trần Kim Dung, 2015)

Nguồn nhân lực: Là nguồn lực của mỗi con người, được xem xét trên

các khía cạnh khác nhau Có rất nhiều quan điểm, cách nhìn nhận về nguồn nhân lực

- Theo tác giả Trần Kim Dung, 2015: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người”

- “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên,năm 2008)

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động thamgia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân

số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

- Theo luận án tiến sĩ (2009) của tác giả Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong

tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh

hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện Những khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

- Nhìn chung, nguồn nhân lực chính là toàn bộ các khả năng về thể lực

và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Việc quản lý, khai thác, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý sẽ giúp đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như duy trì, phát triển sức lực tiềm tàng của con người

- Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung (2015):

Quản trị nhân lực: Khái niệm về quản trị nhân lực cũng được trình

bày, nhìn nhận ở nhiều góc độ khác nhau

- Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”

- Nhìn nhận từ góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị:

“Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức”

Đi sâu vào chính nội dung của các hoạt động quản trị nhân sự thì

“Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như

cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

- Hoặc hiểu theo cách khác, quản trị nhân sự là “Là hệ thống các triết

lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao động”

Tóm lại, quản trị nhân sự là công tác tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên (đảm bảo về số lượng) và quản lý chất lượng nhằm đạt được mục tiêu, hiệu quả và năng suất cao hơn trong công việc, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức

1.1.2 Đặc điểm, vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Đặc điểm của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với quản lý các yếu tố liên quan đến con người Đây là đặc điểm lớn nhất, quan trọng và chủ yếu nhất của trị nhân lực (Trần Kim Dung, 2015)

Theo đó, các hoạt động của tổ chức sẽ chi phối toàn bộ nội dung của quản lý nguồn nhân lực và ngược lại, quản trị nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp làm việc có hiệu quả, đạt được mọi mục tiêu đề ra

Quản trị nguồn nhân lực là một trong bốn chức năng quản trị quan trọng của doanh nghiệp, cùng với quản trị sản xuất, quản trị marketing và quản trị tài chính Đây chính là hoạt động nền tảng của mọi hoạt động quản trị trong doanh nghiệp

Trên thực tế, công tác quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với sự phát triển và hiệu quả của các hoạt động trong doanh nghiệp, mang tính quyết định đối với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là với định hướng phát triển về lâu dài

Trong xã hội hiện đại ngày nay, quản trị nhân lực ngày càng có vai trò cực kỳ quan trọng bởi sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đang diễn ra gay gắt hơn, nguy cơ “chảy máu” nhân tài cao và nguồn nhân lực chính là yếu tố chiến lược để tạo nên lợi thế cạnh tranh, giúp doanh nghiệp phát triển Hơn

nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình

độ chuyên môn và tay nghề cao Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp

1.1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện trên các khía cạnh sau:

- Thu hút, xây dựng, phát triển đội ngũ nhân sự; sử dụng đúng người vào đúng việc; đánh giá năng lực phù hợp với vị trí, yêu cầu công việc của doanh nghiệp; đảm bảo cả yêu cầu về số lượng và chất lượng

- Góp phần xây dựng, định hướng, giám sát nhân sự trong doanh nghiệp thực hiện đúng nghĩa vụ, trách nhiệm, hoàn thành đúng công việc theo mục tiêu chiến lược đã đề ra

- Tác động một cách hợp lý đến môi trường làm việc, giúp nhân viên có tinh thần làm việc tốt nhất; gắn kết nhân sự với nhau, gắn kết nhân sự với tổ chức Từ đó giúp doanh nghiệp đoàn kết, phát triển bền vững để nâng cao năng suất lao động và mang lại doanh thu cao

- Hình thành văn hóa riêng của doanh nghiệp thông qua văn hóa chung của cả tập thể, góp phần khẳng định vị trí, dấu ấn khác biệt của doanh nghiệp trên thị trường

Nhìn nhận theo cách khác, quản trị nhân lực chính là đóng vai trò đáp ứng đầy đủ, bố trí hợp lý nhân sự vào từng vị trí trong công ty Tầm quan trọng của công việc này còn được thể hiện như sau:

- Tạo điều kiện tốt nhất để nhân sự phát triển nghề nghiệp: Các chính sách phù hợp được đưa ra kết hợp với việc nhân viên được đào tạo bài bản sẽ giúp họ có nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong tương lai

- Giúp một cá nhân làm việc theo nhóm hiệu quả: Quản trị nhân lực hiệu quả sẽ giúp các cá nhân biết cách làm việc theo nhóm Nhờ đó, tinh thần đồng đội và hiệu suất công việc có thể được nâng cao

- Giữ chân nhân sự: Với chiến lược và phương pháp tuyển dụng, sử dụng nhân sự hiệu quả thì công ty sẽ tuyển được đúng người vào đúng

việc Khi nhân viên hài lòng với công việc sẽ hạn chế tình trạng bỏ việc

Từ đó vừa đảm bảo hiệu suất công việc, vừa tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng, đào tạo người mới

Nói tóm lại, công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo

ra một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, nhiệt tình, hăng hái, hết lòng vì công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và sẽ vì công ty mà cống hiến Ngược lại, nếu không có phương pháp, kế hoạch quản trị hiệu quả thì nhân sự sẽ không gắn kết, thiếu tổ chức và kỷ luật Lâu dần làm cho doanh nghiệp xuống dốc, không đảm bảo được sự phát triển theo mục tiêu, định hướng đã đề ra

1.1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực trong tổ chức

1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay còn gọi dự báo nhu cầu nhân lực Có rất nhiều khái niệm khác nhau được đưa ra về hoạch định nguồn nhân lực

- John M Ivancevich (2010): “Hoạch định nguồn nhân lực là cả một quátrình, là một hệ thống kế hoạch Nó chỉ ra cách một tổ chức ước tính việc cung cấp và nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai”

- Trần Kim Dung (2015): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh nghiệp”

- Richard L Daft (2016): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và tiến hành thực hiện sự cân đối giữa kỳ vọng giữa công việc còn thiếu với đặc trưng của nhân viên”

Nhìn chung, đây là quá trình tiên liệu, tiên đoán và thực chất là quá

trình dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa rủi ro trong tương lai đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ lực lượng lao động cần thiết vào thời điểm thích hợp để hoàn thành thắng lợi mọi mục tiêu nhiệm vụ”.

Hoạch định nhân lực sẽ trả lời các câu hỏi: Doanh nghiệp cần nhân viên

ở những vị trí nào, số lượng bao nhiêu? Khi nào cần? Nhân viên đó cần phải

có những kỹ năng gì, trình độ chuyên môn như thế nào? Doanh nghiệp sẽ đáp ứng nhu cầu của nhân sự như thế nào?

Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực thể hiện ở các khía cạnh:

- Là cơ sở chính cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực

- Giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động về nhân lực, thực trạng nhân lực đang làm việc, từ đó có những phương hướng điều điều chỉnh phù hợp

- Nếu không có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực hay công tác dự báo nhu cầu nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân lực của mình Đồng thời không đưa ra được phương hướng tuyển dụng phù hợp Điều này ảnh hưởng lớn tới chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp, trực tiếp làm giảm hiệu suất công việc chung của cả doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện trên cơ sở:

- Khối lượng công việc cần phải thực hiện: Chính là kế hoạch làm việc trong tương lai, định hướng, mục tiêu của cả doanh nghiệp nói chung và của từng phòng ban, bộ phận nói riêng Nếu khối lượng công việc tăng thì cần thêm nhân sự, nếu khối lượng công việc không đổi hoặc giảm thì không cần thêm hoặc phải giảm bớt Đây chính là căn cứ lớn nhất để bộ phận phụ trách

về nhân sự của doanh nghiệp lên phương án hoạch định phù hợp, xem có nên tuyển dụng thêm hay nên sa thải không

- Khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật: Khi kế hoạch làm việc có

sự thay đổi liên quan đến mặt công nghệ kỹ thuật thì công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng cần bám sát theo Người làm công tác dự báo nhu cầu nhân sự phải căn cứ vào sự thay đổi này để đưa ra những đề xuất phù hợp nhằm đảm bảo các công việc/yêu cầu mới tương ứng

- Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong doanh nghiệp: Căn cứ vào tình trạng nghỉ việc và tình hình công việc thực tế của doanh nghiệp, người làm công tác hoạch định nhân sự cần phải dự báo được trong thời gian tới doanh nghiệp cần thêm bao nhiêu người, ở vị trí nào Đồng thời, có thể dự đoán sẽ có bao nhiêu người sẽ rời bỏ doanh nghiệp nữa Từ đó đưa ra phương án tuyển dụng phù hợp để lấp đầy các chỗ trống

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Người làm công tác hoạch định khi đưa ra dự báo nhu cầu về nhân sự cũng phải dựa trên khả năng tài chính của doanh nghiệp Bởi đây chính là một trong những yếu tố quan trọng để thu hút nguồn nhân lực giỏi, lành nghề Nếu doanh nghiệp có quỹ tuyển dụng lớn thì việc thu hút ứng viên rất dễ dàng và ngược lại

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây: (1) phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; (2) phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp; (3) dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); (4) dự báo nhu cầu nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); (5) phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, và

đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; (6) thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm và (7) kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Các bước này được thể hiện qua hình 1.1

Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015) 1.1.3.2 Phân tích và thiết kế công việc

Trần Kim Dung (2015): “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc”

Hay nói cách khác: Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó

để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có

Thiết kế công việc (job design) là đưa ra cụ thể tính chất công việc, các yêu cầu, nhiệm vụ mà một nhân sự phải làm Đồng thời chỉ ra rõ điều kiện cần có ở nhân sự để thực hiện được công việc đó và mức độ đãi ngộ, đáp ứng của doanh nghiệp khi người đó hoàn thành tốt công việc.

Trên thực tế, phân tích và thiết kế công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực, nó có mối liên quan mật thiết và ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của công tác quản trị nhân lực

Kết quả của thiết kế và phân tích công việc thể hiện ở các văn bản sau:+ Bản mô tả công việc

+ Bản xác định yêu cầu công việc

+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Các văn bản này cần được hoàn thiện một cách chính xác, chi tiết, bám sát đúng mục tiêu chiến lược, kế hoạch làm việc cũng như kết quả hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp Vì nó sẽ là cơ sở để thực hiện các nội dung quản trị nhân lực khác

Cụ thể hơn, kết quả phân tích và thiết kế công việc sẽ là căn cứ giúp:

- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết cho việc tuyển dụng nhân sự, giúp công tác tuyển dụng đạt kết quả cao nhất, tìm được nhân sự phù hợp nhất

- Chuẩn bị nội dung cho việc đào tạo, nâng cao trình độ nhân sự để đáp ứng yêu cầu của công việc

- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá quá trình thực hiện công việc, hiệu quả đạt được Từ đó đưa ra đãi ngộ xứng đáng, đề bạt phù hợp; khen thưởng thành tích, xử phạt vi phạm một cách thỏa đáng

- Nghiên cứu và cải thiện tốt hơn điều kiện làm việc, nhất là vấn đề về

an toàn lao động, sức khỏe của người lao động,

Ý nghĩa của phân tích công việc được thể hiện qua Hình 1.2

Hình 1.2 Ý nghĩa của phân tích công việc

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015)

Tóm lại, phân tích công việc là xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm

vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc; các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc; các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc; mối tương quan giữa công việc đó với công việc khác ở doanh nghiệp mình Ngoài ra, thông tin từ phân tích công việc được sử dụng để định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện các công tác liên quan đến nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.3.3 Tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực

Theo tác giả John M Ivancevich (2010): “ Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động của tổ chức sử dụng để thu hút các ứng viên tìm việc có khả năng

và phẩm chất cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu”

Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng nỗ lực tìm người có các khả năng và thái độ hợp với công việc.

Trong một doanh nghiệp, tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự thành công chính là tìm được những người thực sự phù hợp với vị trí công việc đang cần

Từ nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau, bằng các phương thức tuyển dụng khác nhau, người làm công tác nhân sự của doanh nghiệp sẽ phải thu hút về cho doanh nghiệp một khối lượng ứng viên tiềm năng nhất định

Sau đó dựa trên nhu cầu nhân sự cần thiết, yêu cầu công việc, các tiêu chuẩn nhân sự đã đưa ra (từ kết quả hoạch định nguồn nhân lực, kết quả phân tích và thiết kế công việc) để tiến hành phỏng vấn, khảo sát Cuối cùng TUYỂN CHỌN ra những người phù hợp nhất và đưa vào sử dụng đúng vị trí ở doanh nghiệp

Nội dung của tuyển dụng nhân sự thể hiện qua các bước:

- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Thông qua các hình thức như quảng cáo trên báo, đài, tivi; trung tâm dịch vụ lao động; thông báo tại doanh nghiệp

- Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

- Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên, doanh nghiệp sẽ căn cứ trên các điều kiện tiêu chuẩn và đáp ứng của ứng viên để tìm ra người hội đủ những yêu cầu cần thiết của công việc cần tuyển trong số tất cả những người đã tham gia ứng tuyển, phỏng vấn Nếu hai bên cùng nhất trí sẽ quyết định hợp tác và ký kết hợp đồng lao động

Việc tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự cho doanh nghiệp luôn có liên hệ mật thiết với các nội dung khác của công tác quản trị nhân lực trước đó, làm thành quy trình tuyển dụng, tuyển chọn thống nhất, khoa học Nếu thực hiện tốt ngay từ đầu thì việc tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự sẽ khá dễ dàng và nhanh đạt được mục đích

Quy trình tuyển dụng nhân sự được thể hiện ở hình 1.3

Nguồn tuyển dụng nhân sự: Nhân sự có thể được tuyển dụng từ hai nguồn cơ bản sau:

- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: Thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Ưu điểm tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp:

+ Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

+ Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới

Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

Hình 1.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự

(Nguồn:

https://ubot.vn/quy-trinh-tuyen-dung-nhan-su-hieu-qua-cho-moi-doanh-nghiep/ )

+ Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.

+ Chi phí ít tốn kém hơn so với tuyển mộ từ nguồn bên ngoài Ngoài ra, giải pháp này còn giảm được chi phí đào tạo nhân lực, chỉ cần thời gian ngắn

để họ hoà nhập vào môi trường làm việc mới cũng như những kỷ luật, chính sách, cơ cấu tổ chức họ đã hiểu rõ cũng nên tạo một lợi thế cho tổ chức

Nhược điểm tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp

+ Khó đáp ứng về số lượng nếu vị trí tuyển dụng cần nhiều nhân viên.+ Hạn chế sự đa dạng, phong phú của đội ngũ nhân sự

+ Dễ dẫn tới những tiêu cực trong công tác tuyển dụng nếu doanh nghiệp không đảm bảo sự công bằng, minh bạch khi tuyển dụng nội bộ

- Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp

Ưu điểm của tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

+ Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

+ Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

Nhược điểm của tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

Người làm công tác tuyển dụng nhân sự cần phải biết cách tận dụng hợp lý cả 2 nguồn tuyển dụng này để đảm bảo đáp ứng đúng mục tiêu tuyển dụng cho doanh nghiệp

1.1.3.4 Bố trí, sử dụng nhân lực

Vấn đề sắp xếp, bố trí, sử dụng nhân sự có vai trò quyết định đến hiệu

quả hoạt động của bộ máy trong công ty Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận.

Mục đích của việc sử dụng lao động là đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

Để bố trí và sử dụng nhân sự hiệu quả cũng cần tuân thủ những nguyên tắc nhất định Dưới đây là 3 nguyên tắc thường được áp dụng:

- Chuẩn bị kế hoạch từ trước: Doanh nghiệp cần phải có kế hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự để đảm bảo giao việc phù hợp với năng lực của từng người Đa phần các kế hoạch được tiến hành một cách không công khai Doanh nghiệp cần phải tính toán trước về số lượng và chất lượng Ngoài năng lực chuyên môn, để bố trí và sử dụng nhân sự cần phải coi trọng phẩm chất đạo đức Phẩm chất cá nhân của người lao động là điều cần lưu tâm trong bố trí và sử dụng nhân sự Ngoài các tiêu chuẩn về chuyên môn, doanh nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩn về tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, mức độ cam kết với doanh nghiệp…

- Đảm bảo tính khoa học của tổ chức lao động: Để tận dụng đúng người thì cần phải căn cứ vào hiệu suất công việc phải đạt được Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể Vì vậy, cần phải bố trí đúng người đúng việc

và phải tạo lập được ê-kíp làm việc luôn hỗ trợ lẫn nhau

- Đảm bảo phát triển cho từng cá nhân và kết quả tốt cho công việc chung: Nhà quản trị cần phải sử dụng phương pháp phân tích đánh giá để xem xét lĩnh vực chuyên môn mà nhân viên có thể làm chủ và đem lại lợi ích lớn nhất cho tổ chức Từ đó, tổ chức bố trí, sắp xếp nhân viên vào các vị trí đó để phát huy tối đa khả năng làm việc của mình

Nói tóm lại, sau khi tuyển dụng, sẽ bố trí công việc cho người được

tuyển dụng, trên cơ sở phân tích công việc Việc được phân công phù hợp với chuyên môn và phù hợp với sở thích của người lao động thì hiệu quả công việc sẽ cao, người lao động sẽ làm việc lâu dài tại công ty và ngược lại nếu công việc được phân công không phù hợp thì người lao động sẽ nghỉ việc, nhảy việc hoặc làm việc không hiệu quả, ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của công ty.

1.1.3.5 Đào tạo, quy trình đào tạo phát triển nhân lực

Theo tác giả John M Ivancevich (2010): “Đào tạo là quá trình thay đổi

có hệ thống hành vi của nhân viên làm sao giúp các nhân viên đạt được những mục tiêu của công ty Đào tạo tức là chỉ bảo các kỹ năng và khả năng cần có của các công việc hiện tại Nó có một chương trình định hướng hiện tại và giúp nhân viên thành thạo các kỹ năng và khả năng cụ thể cần có nếu muốn thành công trong công việc”

Trên thực tế, đào tạo nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nhân lực của công ty một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai Nhân lực

có năng lực phải có đủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức

Đào tạo có vai trò quan trọng đối với nhân viên hiện tại và mới Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trên cơ sở cải tiến năng lực, cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, phương pháp làm việc mới, công nghệ mới Ngoài ra, đào tạo sẽ giúp phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên, giúp củng cố văn hóa tổ chức; định hướng công việc, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên và giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường

Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và

kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình

Việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động còn giúp họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Quy trình đào tạo nhân sự được thể hiện qua hình 1.4

Hình 1.4 Quy trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

(Nguồn: https://1office.vn/quy-trinh-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc)

Cụ thể hơn về nội dung các bước trong quy trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp:

Bước 1: Đánh giá nhu cầu đào tạo

Đầu tiên, để xây dựng được một chương trình đào tạo nhân viên thành công, có ý nghĩa thực tế, đội ngũ làm công tác quản trị nhân sự phải xác định được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp dựa trên phân tích các yếu tố như:

- Thực trạng nội bộ của doanh nghiệp, yêu cầu lâu dài của tổ chức, mong muốn thay đổi trong tương lai

- Hiệu quả công việc thực tế của nhân viên, những tiêu chuẩn cần có để nhân viên đạt được hiệu suất làm việc cao hơn

Từ những phân tích đó để nhìn ra nhu cầu của nhân sự, của công ty và đưa ra quy trình, phương pháp đào tạo phù hợp nhất

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định rõ mục tiêu của đào tạo cũng là điều hết sức cần thiết Mục tiêu được đưa ra phải tương thích với nhu cầu, và đo lường được 1 cách

cụ thể

Điển hình, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu đào tạo đảm bảo những nội dung cơ bản như:

- Kỹ năng mà nhân viên được đào tạo

- Trình độ của nhân viên sau khi tham gia khóa đào tạo

- Số lượng nhân viên được đào tạo

- Thời gian thực hiện đào tạo

- Kết quả công việc thay đổi sau khi đào tạo

Bước 3: Xây dựng kế hoạch đào tạo

Kế hoạch, chương trình đào tạo nhân sự phải bám sát các mục tiêu và nhu cầu đã xác định Một kế hoạch cụ thể phải được thể hiện rõ ở những khía cạnh như:

- Ai là người đào tạo? Ai tham gia đào tạo? Số lượng người được đào tạo?

- Nội dung đào tạo?

- Thời gian diễn ra đào tạo?

- Phương pháp, hình thức đào tạo?

Ngoài ra, những người có liên quan đến việc thực hiện đào tạo cần chuẩn bị thêm tài liệu đào tạo, văn bản hướng dẫn,

Bước 4: Triển khai chương trình đào tạo

Khi đã có kế hoạch, chương trình đào tạo cụ thể, doanh nghiệp sẽ tiến hành đào tạo nhân viên Trong quá trình đào tạo cần sự tương tác, thảo luận 2 chiều giữa người đào tạo và người tham gia đào tạo để buổi đào tạo có kết quả tốt nhất

Bước 5: Đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi chương trình đào tạo kết thúc, doanh nghiệp cần thống kê, đánh giá, đo lường kết quả Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho lần đào tạo tiếp theo

Song song với đào tạo, phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp, xuất phát từ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, nhu cầu về nhân sự chủ chốt cho sự phát triển đó trong tương lai Công tác này sẽ giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực chất lượng cao Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho

họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển nhân sự:

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị phù hợp

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Vì thế, muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp Trong đó, mọi công tác liên quan đến đào tạo, phát triển nhân sự đóng vai trò vô cùng quan trọng và cần thiết

1.1.3.6 Đánh giá quá trình thực hiện công việc

Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc là một nội dung quản lý nhân sự

và được tiến hành trong bất kỳ một tổ chức nào dưới một hệ thống chính thức hay không chính thức Có nhiều quan niệm và cách gọi khác nhau về công tác này như đánh giá công lao, đánh giá nhân viên, xem xét tình trạng thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là chìa khóa giúp cho tổ chức có cơ sở để thực hiện các chức năng khác, đặc biệt là khen thưởng, kỷ luật

Đánh giá nhân sự cũng là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, sự thích nghi với công việc hiện tại, nguyện vọng cá nhân và mong muốn phát triển của mỗi người Từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến nhân sự

Đây là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng Việc đánh giá được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn để trở thành người tích cực hơn Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng, ấm ức, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và cống hiến của nhân sự Sự không thoả mãn hay không hài lòng có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể

Những yếu tố hiệu quả công việc mà công ty căn cứ vào để đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động được gọi là tiêu chí đánh giá Thường bao gồm: Chất lượng công việc, khối lượng công việc, chi phí để hoàn tất công việc,

Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc như: Phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp

bảng điểm, phương pháp lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI - Key Performance Indicators)

Trong đó, KPI là phương pháp thường được sử dụng để đánh giá nhân

sự trong các doanh nghiệp hiện đại, điển hình như doanh nghiệp làm về truyền thông, marketing

KPI là một hệ thống đo lường và đánh giá hiệu quả công việc là công

cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân

Mục tiêu khi xây dựng KPI phải hướng đến đảm bảo được tiêu chí SMART: S (Specific): cụ thể; M (Measurable): Đo lường được; A (AchiEvable): Có thể đạt được; R (Realistics):Thực tế và T (Timebound): Có thời hạn cụ thể, thì hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc sẽ rất cao

Ưu điểm khi sử dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc: Nó có thể là một cách rất nhanh cho thấy thành quả hiện thời của một mục tiêu chiến lược; các quyết định có thể được thực hiện nhanh hơn khi có những đo lường nhận thấy được và chính xác đi kèm theo Có thể giúp quản lý nhận biết thành quả của công ty, phòng/ban hoặc một nhân viên nào đó để từ đó có hướng khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên, đội nhóm Khi đưa ra các chỉ tiêu

có thể đo lường được, việc đánh giá thực hiện công việc sẽ cụ thể hơn và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng

Nhược điểm khi sử dụng hệ thống KPI: Nếu các chỉ số KPI xây dựng không đạt được tiêu chí SMART thì nó không chỉ gây ảnh hưởng xấu cho hệ thống đánh giá thực hiện công việc mà còn gây hậu quả xấu cho hệ thống quản trị của công ty nói chung;

Chính vì thế, người làm nhân sự cần tính toán, cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đưa ra các tiêu chí, hệ số đánh giá

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

+ Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

+ Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá

+ Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra

+ Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

+ Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

Kết quả đánh giá quá trình thực hiện công việc cần được công khai, minh bạch, rõ ràng Bộ phận quản lý nhân sự, ban lãnh đạo cũng phải đưa ra quyết định phù hợp cho nhân sự dựa trên kết quả đánh giá đó

1.1.3.7 Tiền lương, thưởng, chế độ, đãi ngộ

Tiền lương, thưởng, chế độ, đãi ngộ có tác dụng thu hút người tài giỏi

về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổ chức

Theo Bộ luật Lao động 2019 số 45/2019 quy định: Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động Hình thức trả lương bao gồm: Trả lương theo thời gian, theo sản phẩm và trả lương khoán

Tiền lương của người lao động theo các hình thức trả lương quy định tại khoản 1 Điều 96 của Bộ luật Lao động được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng Người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương khi chọn trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động

Ngoài tiền lương, các chính sách phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội cho nhân sự cũng phải được doanh nghiệp quan tâm chi trả Đây cũng chính

là động lực khuyến khích người lao động hăng say và có trách nhiệm hơn trong công việc, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh để góp phần đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

- Đãi ngộ vật chất: Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao Các doanh nghiệp có thể thực hiện việc đãi ngộ vật chất thông qua tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp và các khoản thu nhập khác ngoài lương

- Đãi ngộ tinh thần: Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao Khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Nhìn chung, trong công ty, thu nhập của người lao động nhận được phải tương ứng với năng suất lao động của người đó, hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị, phải tuân thủ quy định của pháp luật Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: Tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và phúc lợi được trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có vai trò khác nhau đối với việc kích thích, động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Nhân tố khách quan

Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát triển Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công

tác quản trị nhân lực, đó là: Chính trị, trình độ phát triển KT – XH, văn hóa…

Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến việc sử dụng nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp

- Các yếu tố luật pháp của Nhà nước, luật Lao động

Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như luật lao động, đầu tư, liên doanh…

Và do đó, để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực phù hợp cũng cần phải tuân thủ các quy định này Đồng thời, thể chế chính sách tại mỗi quốc gia cũng ảnh hưởng tới nhân sự của mỗi doanh nghiệp Nếu quốc gia nào có các chính sách bảo đảm quyền lợi của người lao động thì sẽ tạo điều kiện cho người lao động trong các doanh nghiệp phát huy khả năng của mình và do đó họ sẽ phấn đấu hết mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đó

- Bối cảnh nền kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động Vì thế, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi,

Ngược lại, ở giai đoạn nền kinh tế phát triển, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khởi sắc thì nhân sự không những được đảm bảo đầy đủ quyền lợi mà còn được thưởng, hưởng thêm nhiều phúc lợi khác tương xứng

- Các yếu tố văn hóa, xã hội

Điều này ảnh hưởng chung đến bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp

Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa- xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm

và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của DN nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng

- Các yếu tố khoa học, công nghệ

Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng cũ không còn phù hợp hoặc không cần thiết nữa Khi đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình

Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động

dư thừa và tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động một cách hợp lý hơn

- Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình

sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ

Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này Từ đó có thái độ, định hướng làm việc đúng đắn, phù hợp hơn

- Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ chú trọng cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cần quan tâm đến cả cạnh tranh về nhân lực Nhân lực là cốt lõi của quản trị, các công ty ngày nay chịu

sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân lực một cách hiệu quả

Để thực hiện được điều trên, các công ty phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí gắn bó Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc, và cải tiến các chế độ phúc lợi,

1.1.4.2 Nhân tố chủ quan

- Mục tiêu của doanh nghiệp

Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả vận mệnh của toàn doanh nghiệp đó Do đó công tác quản trị nhân lực cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp đều

có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn Cụ thể là khi mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thay đổi thì công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi để phù hợp với mô hình mới đó

- Chính sách, chiến lược của Công ty

Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không ít đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói riêng Nó quy định từ cách tổ chức, sắp xếp, cách sử dụng, quản

lý nhân lực đến chế độ lương, thưởng, nội quy lao động

Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến những vấn đề trên

Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực bao gồm:

+ Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn

+ Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình

+ Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên số lượng và chất lượng

+ Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi công ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng

- Đội ngũ lãnh đạo

Ảnh hưởng rất lớn tới công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện ở tư duy sáng tạo, tầm nhìn, sự hiểu biết, phong cách giao tiếp, thông qua việc áp dụng những công cụ khích lệ nhằm làm ảnh hưởng đến hành vi ứng xử của nhân viên

Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đầy đủ năng lực cùng các

tố chất cần thiết của nhà lãnh đạo; mặt khác họ phải biết sử dụng những phương thức quản trị phù hợp đồng thời khích lệ thích hợp để tạo động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Họ cần sử dụng hiệu quả các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo nhằm phân bổ nhân sự hợp lý với từng điều kiện của doanh nghiệp cũng như cách bố trí để phù hợp với khả năng, năng lực và trình độ của họ Trên cơ sở ấy họ sẽ đạt được nhiều thành công trong việc quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

- Nhà quản trị có nhiệm vụ vạch ra các chính sách đường lối, phương hướng thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi mỗi nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn cần có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể tìm ra được định hướng đúng đắn cho doanh nghiệp Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị nên thường xuyên chú trọng đến việc xây dựng bầu không khí vui vẻ, thoải mái trong doanh nghiệp, nhằm làm cho nhân viên tự tin về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình

Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh

nghiệp, một mặt nó là một tổ chức sản xuất vì lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng bảo đảm đời sống cho mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra nhiều cơ hội hơn đối với mỗi người nếu tích cực làm việc họ đều có cơ hội phát triển và thành công

- Văn hóa doanh nghiệp

Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá của riêng mình Bầu không khí văn hoá này được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi

Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gương của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải từ những gì họ nói

- Yếu tố tài chính của công ty

Kinh phí thực hiện công tác quản trị nhân lực là yếu tố then chốt quyết định việc xây dựng nên một chương trình quản trị hiệu quả Kinh phí quản trị nhân sự vững mạnh sẽ cho phép công ty thực hiện các hoạt động tuyển dụng chất lượng cao hay tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp, giáo viên chất lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại Nếu không có đủ kinh phí, công tác quản trị nhân lực sẽ trở nên nghèo nàn và không mang lại hiệu quả cao

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau

có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, được giao những trách nhiệm và quyền hạn nhất định và được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng quản trị doanh nghiệp Quản trị doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến hoạt động lao động sáng tạo của đội ngũ lao động, đến sự đảm bảo cân bằng giữa doanh nghiệp với môi trường bên ngoài cũng như cân đối có hiệu quả các bộ phận bên trong doanh nghiệp

Mô hình cơ cấu tổ chức càng ổn định và hoàn thiện càng tạo điều kiện tốt cho sự phát triển nhân sự của doanh nghiệp