Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty tnhh mtv điện lực ninh bình, tỉnh ninh bình

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP NGUYỄN THỊ THU HIỀN HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC NINH BÌNH, TỈNH NINH BÌNH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 8310110 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS HOÀNG VŨ HẢI Hà Nội, 2022 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập tơi Các thông tin liệu sử dụng luận văn trung thực, khách quan có nguồn gốc rõ ràng Kết nghiên cứu trình bày luận văn chưa công bố công trình nghiên cứu khác Ninh Bình, ngày 15 tháng 04 năm 2022 Người cam đoan NGUYỄN THỊ THU HIỀN ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập nghiên cứu, nhận giảng dạy, giúp đỡ tận tình thầy giáo nên tơi tiếp thu nhiều kiến thức quan trọng nghiên cứu khoa học, giúp nâng cao hồn thiện kỹ chun mơn lực công tác thân Trước hết, xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu trường đại học Lâm nghiệp tồn thể thấy giáo trực tiếp tham gia giảng dạy, tạo điều kiện cho chúng tơi hồn thành tốt luận văn Đặc biệt tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS Hoàng Vũ Hải người giảng viên tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi q trình nghiên cứu thực luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình phịng ban chức Công ty quan tâm tạo điều kiện thuận lợi cung cấp thơng tin tư liệu để tơi hồn thành luận văn Mặc dù, có nhiều cố gắng, song chắn luận văn cịn có nhiều thiếu sót Rất mong nhận góp ý nhà khoa học, thầy cô giáo bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh Xin chân thành cảm ơn! iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 1.1.2 Chức quản trị nhân lực 1.1.3 Nội dung quản trị nhân lực 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực 18 1.2 Cơ sở thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 21 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số doanh nghiệp Việt Nam 21 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình 25 Chương ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 2.1 Đặc điểm công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình 26 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 26 2.1.2 Chức nhiệm vụ công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình 27 2.1.3 Sơ đồ máy tổ chức công ty 29 2.1.4 Khái quát kết hoạt động SXKD công ty (giai đoạn 2019 - 2021) 33 iv 2.2 Phương pháp nghiên cứu 35 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 35 2.2.2 Phương pháp xử lý phân tích số liệu 38 2.2.3 Các tiêu đánh giá sử dụng luận văn 39 Chương KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 42 3.1 Thực trạng nhân lực công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình 42 3.1.1 Đặc điểm quy mô nhân lực 42 3.1.2 Đặc điểm cấu nhân lực 44 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình 51 3.2.1 Dự báo hoạch định nhân lực công ty 51 3.2.2 Phân tích cơng việc công ty 52 3.2.3 Tuyển dụng nhân lực công ty 55 3.2.4 Bố trí nhân lực công ty 58 3.2.5 Đào tạo phát triển nhân lực công ty 59 3.2.6 Đánh giá chất lượng nhân lực công ty 65 3.2.7 Thù lao lao động 68 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình 72 3.3.1 Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 72 3.3.2 Môi trường bên doanh nghiệp 79 3.4 Đánh giá công tác quản trị nhân lực cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình 84 3.4.1 Kết đạt 85 3.4.2 Những điểm hạn chế tồn 88 3.4.3 Nguyên nhân hạn chế 91 v 3.5 Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình 93 3.5.1 Định hướng mục tiêu hoàn thiện quản trị nhân lực Cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình đến năm 2025 93 3.5.2 Giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình 97 3.6 Khuyến nghị để thực giải pháp 107 3.6.1 Đối với Chính phủ Bộ ngành có liên quan 107 3.6.2 Đối với Tập đoàn Điện lực Việt Nam 108 3.6.3 Đối với cán công nhân viên 109 KẾT LUẬN 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO 113 vi DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa từ viết tắt QTNL Quản trị nhân lực CBCNV CCDV GTGT MTV SXKD TNHH THPT Cán công nhân viên Cung cấp dịch vụ Giá trị gia tăng Một thành viên Sản xuất kinh doanh Trách nhiệm hữu hạn Trung học phổ thông vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Kết SXKD giai đoạn 2019-2021 34 Bảng 3.1 Quy mô nhân lực phân theo phòng ban 42 Bảng 3.2;3.3 Cơ cấu nhân lực theo tính chất lao động, giới tính 44 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 45 Bảng 3.5; 3.6 Cơ cấu nhân lực theo trình độ, độ tuổi 47 Bảng 3.7 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 50 Bảng 3.8 Dự báo nhu cầu tuyển nhân lực công ty 52 Bảng 3.9 Bản mô tả công việc chức danh chuyên viên 53 Bảng 3.10 Kết tuyển dụng lao động cơng ty Điện lực Ninh Bình 56 Bảng 3.11 Công tác đào tạo giai đoạn 2019 - 2021 60 Bảng 3.12 Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật 63 Bảng 3.13 Kết đào tạo nhân lực giai đoạn 2019 - 2021 64 Bảng 3.14 Kết đánh giá, phân loại cán công nhân viên 67 Bảng 3.15 Mức lương bình quân người lao động 69 Bảng 3.16 Kết công tác thi đua, khen thưởng 70 Bảng 3.17 Kết khảo sát ảnh hưởng yếu tố khách hàng đến công tác quản trị nhân lực Công ty 78 Bảng 3.18 Một số văn pháp lý quản trị nhân lực công ty 81 Bảng 3.19 Kết khảo sát ảnh hưởng yếu tố Chiến lược, sách quản trị nhân lực công ty đến công tác quản trị nhân lực Công ty 82 Bảng 3.20 Kết khảo sát ảnh hưởng yếu tố Chiến lược, sách quản trị nhân lực công ty đến công tác quản trị nhân lực Công ty 84 Bảng 3.21 Biểu tổng hợp số tiêu phản ánh hiệu quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình 85 Bảng 3.22 Dự kiến mục tiêu đào tạo Công ty năm 2020 - 2025 102 viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức máy công ty 30 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Cơ cấu nhân lực theo trình độ 47 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 49 Biểu đồ 3.3 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 50 Biểu đồ 3.4 Kinh phí đào tạo công ty giai đoạn 2019 - 2021 62 Biểu đồ 3.5 Đánh giá lực công tác đội ngũ CBCNV 66 Biểu đồ 3.6 Đánh giá ý thức trách nhiệm đội ngũ CBCNV 67 Biểu đồ 3.7 Mức lương bình quân người lao động 69 Biểu đồ 3.8 Đánh giá CBCNV công ty chế độ sách 74 MỞ ĐẦU Sự cần thiết vấn đề nghiên cứu Đối với doanh nghiệp, yếu tố đầu vào có vai trị định đến thành cơng bền vững doanh nghiệp nhân lực, lẽ người vừa người sáng tạo ra, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp cơng nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho họ, cho doanh nghiệp cho xã hội Tuy nhiên, phương pháp quản trị phù hợp phát huy khả làm việc, sáng tạo người lao động, tinh thần trách nhiệm, tăng suất lao động đưa doanh nghiệp vững mạnh Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức mặt số lượng chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển cạnh tranh Yếu tố người có tầm quan trọng lớn doanh nghiệp hay tổ chức dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên không phủ nhận Trong doanh nghiệp người giới riêng biệt khơng có hoạt động quản trị thích làm làm, việc trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân lực giúp giải vấn đề này, yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Nhận thức vấn đề đó, cơng ty TNHH MTV điện lực Ninh Bình quan tâm đến cơng tác quản trị nhân lực đạt số kết định: Ngay từ thành lập, công ty xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, trải qua nhiều bước tuyển dụng với hình thức tuyển dụng khác nhau; Cơng ty có hình thức đào tạo đa dạng, phù hợp với điều kiện công ty nhu cầu người lao động Công tác đào tạo người lao động cơng ty quan tâm góp phần tăng chất lượng lao động, giúp người lao 103 trạng sở học tập chất lượng Các khoản phụ cấp cho người cử đào tạo thấp gây khó khăn cho họ theo học, đơi cịn bất mãn Nếu kinh phí bổ sung thêm chắn hoạt động đào tạo đạt kết cao + Tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo: Hiện Công ty việc đánh giá hiệu đào tạo dựa sở định tính, việc xác định hiệu đào tạo có phần hạn chế Đề xuất đưa Cơng ty nên có phương pháp xác định hiệu suất lao động cá nhân trước sau đào tạo Bởi việc cử nhân viên đào tạo mong muốn suất lao động nhân viên tăng lên Vì Cơng ty dựa vào tiêu suất lao động nhân viên để đánh giá hiệu đào tạo + Xây dựng chương trình nội dung đào tạo cho phù hợp với phương châm mục tiêu SXKD Công ty để trình đào tạo mang lại hiệu tốt nhất, phát huy tối đa lực làm việc người lao động sau trình cử đào tạo Tập trung vào chương trình đào tạo cơng nghệ - kỹ thuật như: Ứng dụng công nghệ thông tin, đào tạo Hotline Trung tâm điều khiển xa, vận hành quản lý lưới điện thông minh, kỹ giao tiếp, dịch vụ khách hàng Ngoài cần tập trung đào tạo nâng cao lực cho cán lãnh đạo quản lý: Hiện tại, đội ngũ cán lãnh đạo nhiều điểm yếu (quản trị nhân lực, số đo lường chất lượng quan, nghiên cứu phân tích khoa học; kỹ đánh giá, giám sát, dự báo, kỹ khuyến khích, ) + Phối hợp với Công ty đào tạo kỹ giao tiếp khách hàng cho đội ngũ công nhân viên thực nhiệm vụ có giao tiếp với khách hàng sử dụng điện + Cơng ty ứng dụng thực tế ảo (Virtual Reality - VR) giúp việc đào tạo nhân viên tuyển dụng hiệu Đồng thời, tương lai, việc đào tạo nhờ VR tích hợp Hệ thống E-learning nhằm giảm chi phí sử dụng thiết bị đào tạo có giá thành cao thực tế Hoàn chỉnh hệ thống E-learning chương trình đào tạo kỹ lãnh đạo, kỹ mềm, chuyên môn quản trị mang tính kết nối xã hội 104 + Sử dụng công nghệ chuỗi khối (blockchain) hợp đồng, chi trả lương, thưởng, thuế thu nhập cá nhân, thực cam kết BHXH, Y tế hay Cơng đồn, thất nghiệp, theo dõi luân chuyển, thăng tiến, đào tạo tiếp nhận đào tạo nhân lực 3.5.2.4 Tăng cường đánh giá Cán công nhân viên - Căn giải pháp: Đánh giá CBCNV khâu quan trọng công tác quản trị nhân lực, kết đánh giá giúp động viên, khuyến khích CBCNV nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố, mơi trường làm việc cho cá nhân cho tập thể đơn vị, kết đánh giá sai gây hậu ngược lại - Mục tiêu giải pháp: Người lao động cho dù tuyển hay làm việc, phịng ban, đơn vị cơng ty cần thống quan điểm bố trí người, việc, đánh giá lực nhân viên trình thực nhiệm vụ Trong thời gian tới để làm tốt công tác đánh giá CBCNV Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình cần thực hiện: Xem xét góc độ “tâm” “tầm” người tham gia đánh giá đội ngũ CBCNV, trước hết cấp có thẩm quyền “Tâm” ý thức người tham gia đánh giá Đây nhân tố quan trọng để đánh giá CBCNV, với lực, sở trường nhân viên Mục đích động người tham gia đánh giá CBCNV cần thực sáng: đánh giá để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, đề bạt người Nếu thiếu cơng tâm, trung thực khó đánh giá cách khách quan, vơ tư cho dù có đầy đủ tri thức để đánh giá CBCNV Khi đánh giá CBCNV xem xét lúc, thời điểm, thời gian ngắn nhìn thấy mà cần có thời gian dài, q trình Mọi việc có chuyển biến, người có thay đổi nhiều mặt, nên nhận xét người cố định, bất biến mà phải q trình vận động 105 Do đó, phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên đánh giá định kỳ CBCNV nhằm phản ánh liên tục kịp thời phát triển CBCNV, kết hợp nhiều nguồn thơng tin khác để phân tích, chọn lọc cho khách quan “Tầm” kiến thức cần thiết để đánh giá CBCNV Muốn vậy, người tham gia đánh giá phải học tập, nâng cao nhận thức, thảo luận dân chủ, công khai để đánh giá CBCNV Những kiến thức quan điểm đắn Nhà nước, Ngành công tác cán để nhận xét cán hay sai, tốt hay xấu - Nội dung giải pháp: Đánh giá CBCNV phải dựa vào quy định cụ thể tiêu chuẩn chức danh tiêu chí đánh giá đối tượng Năng lực CBCNV thể hiệu hoàn thành nhiệm vụ giao theo chức trách họ, thể khối lượng, chất lượng hiệu công tác lĩnh vực Vì vậy, để đánh giá CBCNV khách quan hơn, phương thức đánh giá cần bổ sung yếu tố công việc, thời gian hồn thành cơng việc, tỷ lệ xử lý tình thỏa đáng giải pháp sáng tạo công việc Đánh giá đội ngũ CBCNV cần phải xem xét vị trí cơng tác người có phù hợp với sở trường công việc cụ thể hay không để đánh giá khách quan, thực tế, từ xác định nguyên nhân chủ quan khách quan, để sau có hướng bố trí, xếp cơng việc cho phù hợp với lực, sở trường họ Đánh giá lực, nguyện vọng, sở trường CBCNV đóng góp tích cực cho việc bố trí, xếp cơng việc xác Để hạn chế nhược điểm Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình nên sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) phương pháp chủ đạo nhằm làm cho CBCNV chủ động việc thiết lập mục tiêu cơng việc có ý thức trách nhiệm việc hồn thành mục tiêu, xóa “sức ỳ” cải thiện kết trình làm việc Trình tự thực phương pháp 106 quản trị mục tiêu để đánh giá CBCNV công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình sau: Bước 1: Xây dựng phổ biến mục tiêu phát triển Công ty từ cấp quản lý đến nhân viên Để làm điều này, trước tiên phải phân tích thị trường, bao gồm: nhu cầu thị trường, đối thủ cạnh tranh, tốc độ tăng trưởng ngành Trên sở đó, dự báo doanh thu, sản lượng Công ty cuối xây dựng mục tiêu Công ty bao gồm: Mục tiêu dài hạn mục tiêu ngắn hạn Bước 2: Xây dựng kế hoạch dựa mục tiêu Công ty + Xây dựng kế hoạch yêu cầu nguồn lực tổng thể, điều kiện cần để đạt mục tiêu Công ty; + Xây dựng kế hoạch hàng tuần, hàng tháng phòng ban, đơn vị dựa mục tiêu cụ thể phận; + Xây dựng kế hoạch làm việc cụ thể phòng ban để đạt mục tiêu lĩnh vực cụ thể Đó kế hoạch phân bổ nguồn lực, khối lượng công việc dự kiến, kế hoạch hướng dẫn đào tạo nhân viên nhằm đạt mục tiêu đề Bước 3: Phân bổ mục tiêu kế hoạch cụ thể cho nhân viên + Lãnh đạo trực tiếp vào lực nhân viên nhiệm vụ phận phân bổ mục tiêu kế hoạch thực cụ thể cho nhân viên; + Thúc đẩy nhân viên để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu Công ty thông qua chương trình phúc lợi, thi nội Công ty nhằm tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, thân thiện cởi mở để nhân viên cống hiến tài mình; + Thực việc chấm điểm mức độ thực mục tiêu kết thực cơng việc chun mơn hai khía cạnh: Số lượng chất lượng tương ứng với kết làm việc đóng góp nhân viên 107 Sử dụng Phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá tiêu chí lực thực cơng việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên phát tiềm nhân viên công việc Thang điểm áp dụng đề xuất gồm mức độ Sử dụng Phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động: Xây dựng thang đo quy định năm mức độ thang đo để đánh giá tiêu chí thái độ lao động Bên cạnh đó, Cơng ty sử dụng thêm phương pháp so sánh cặp, tự nhận xét phân phối trọng số để xác định nhân viên có thành tích cao làm sở thực đề bạt, bổ nhiệm khen thưởng 3.6 Khuyến nghị để thực giải pháp 3.6.1 Đối với Chính phủ Bộ ngành có liên quan Tại Nghị Hội nghị Trung ương khóa XII nhấn mạnh: “Phát triển nguồn nhân lực, nhân lực chất lượng cao, tranh thủ hội thành tựu Cuộc cách mạng Công nghiệp lần thứ 4” Đây chủ trương đắn, thể nhạy bén, sáng tạo tư đột phá Đảng ta Tuy nhiên, để thực tốt nội dung đòi hỏi doanh nghiệp nước nói chung Tập đồn Điện lực nói riêng phải có chiến lược tổng thể lâu dài, với hệ thống giải pháp mang tính đồng bộ, thiết thực khả thi, tập trung nghiên cứu thực tốt số nội dung chủ yếu sau: - Xây dựng hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ mới; - Tích cực đổi mới, hồn thiện hệ thống chế, sách xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; - Đẩy mạnh đổi bản, toàn diện, đồng giáo dục - đào tạo Bộ giáo dục đào tạo cần sớm có hướng dẫn hồn thiện khung chương trình đưa danh mục mã ngành chuyên ngành vận hành hệ thống 108 điện như: hệ thống điện, nhiệt điện, thủy điện đặc biệt điện hạt nhân hướng phát triển tương lai Tới nay, chuyên ngành có chung mã ngành “kỹ thuật điện” chất chúng khác nội dung tính chất Các chương trình đào tạo lạc hậu nội dung chưa theo kịp chuẩn chung quốc tế Vì vậy, chương trình đào tạo cần đổi cho phù hợp với chuyên ngành thơng qua phân tích cơng việc điều kiện công nghệ kỹ thuật SXKD điện ngày đại ứng dụng công nghệ thực hành cao so với trước Bổ sung, hoàn thiện luật giáo dục, có quy định rõ mơ hình trường đại học thuộc tập đồn kinh tế nhà nước EVN trường thuộc doanh nghiệp có chế hoạt động trường tư thục để huy động tiềm lực doanh nghiệp mở rộng quy mô nâng cao chất lượng giáo dục nghề nghiệp điện bậc cao 3.6.2 Đối với Tập đồn Điện lực Việt Nam Để thực tốt cơng tác quản trị nhân lực Công ty trực thuộc Cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình thời gian tới, Tập đoàn điện lực Việt nam cần có sách, mục tiêu rõ ràng để giúp đơn vị trực thuộc phát triển lớn mạnh với lên Tập đoàn - Xác định rõ cơng bố thức tầm nhìn, sứ mệnh mục tiêu phát triển Tập đoàn, từ xây dựng chiến lược SXKD điện làm sở cho việc hoạch định phát triển xây dựng sách nói chung Tập đồn đơn vị trực thuộc, có chiến lược phát triển hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực - Từ mục tiêu, chiến lược sách phát triển, cần xây dựng ban hành sách lĩnh vực hoạt động mà trước mắt là: Chiến lược phát triển khoa học công nghệ; phát triển nhân lực, chiến lược sách quan hệ hợp tác quốc tế - Xây dựng đưa vào áp dụng thống hệ thống tiêu chuẩn chức 109 danh nhân viên tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật điện cho lĩnh vực SXKD theo nhóm ngành, nghề - Tập đoàn nên sở đào tạo EVN cần chủ động phối hợp với trường đại học, lựa chọn người có tài năng, có trình độ, cịn ngồi ghế nhà trường Từ đó, đề xuất với nhà trường nội dung cần đào tạo sâu, đặc biệt đưa vấn đề thực tiễn ngành Điện vào chương trình đào tạo Tập đoàn đơn vị thành viên cần tạo điều kiện cho sinh viên trường đại học, cao đẳng, học nghề… có ngành nghề đào tạo điện đến thực tập, giúp họ làm quen với môi trường công việc thực tế Đặc biệt, EVN cần có chế chọn lọc đầu vào tuyển dụng nhân lực Phải chọn người có tài, có tâm huyết xứng đáng với đồng lương mà Tập đồn trả 3.6.3 Đối với cán cơng nhân viên - Luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm, hết lịng, hồn thành cơng việc, nhiệm vụ giao Từng CBCNV phải chủ động thường xuyên thực tốt mục tiêu “Khách hàng trung tâm”, với hiệu “Vì niềm tin bạn” thể tinh thần chung EVN, cam kết EVNNPC với người lao động tơn trọng, xây dựng mối quan hệ bình đẳng, tạo môi trường gắn kết thành viên mái nhà chung EVNNPC - Phải chủ động, tích cực, sáng tạo thực nhiệm vụ, cơng việc, có chương trình, kế hoạch, khoa học, ngăn nắp, nề nếp, cho cơng việc “chạy” đều, có kết cao Kể việc phối hợp thực với đồng nghiệp quan, đơn vị có liên quan, không để chậm trễ, tồn đọng, ách tắc Không để cấp phải nhắc nhở, không để đồng nghiệp phải chờ đợi phối hợp, cộng tác, không để tổ chức, cá nhân khách hàng phải chờ đợi, kêu ca, phàn nàn, chê trách, góp ý phê bình việc thực cơng việc 110 - Phải hiểu rõ tầm quan trọng ngành điện lực phát triển kinh tế đời sống sinh hoạt hàng ngày, từ thấy tính khó khăn, phức tạp cơng việc, chức trách, nhiệm vụ giao để chủ động phòng ngừa hậu xảy Khi giao thực nhiệm vụ, cơng việc gì, CBCNV phải có chuẩn bị, tính tốn kỹ, đề chương trình, kế hoạch, biện pháp phương án thực cụ thể để bảo đảm đạt kết cao nhất; đồng thời phải tính tốn, liệu, lường trước khó khăn, phức tạp để chủ động phịng ngừa Khi để xảy hậu thực công việc, nhiệm vụ, phần việc giao, dù nhỏ phải dũng cảm nhận trách nhiệm có biện pháp khắc phục, sửa chữa, không đổ lỗi, đùn đẩy trách nhiệm cho người khác Chủ động phòng tránh khắc phục sai lầm công tác 111 KẾT LUẬN Trong nguồn lực doanh nghiệp nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Trong trình hình thành phát triển, Cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình đạt thành tích đáng kể hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động phúc lợi, hoạt động cộng đồng, góp phần tăng nguồn thu cho ngân sách nhà nước phát triển kinh tế địa bàn tỉnh Qua trình nghiên cứu đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình”, tác giả giải số vấn đề sau: - Hệ thống hóa lý luận thực tiễn quản trị nhân lực; nội dung quản trị nhân lực; đưa vài kinh nghiệm quản trị nhân lực tỉnh có đặc điểm địa lý gần giống Ninh Bình để tồn tại, hạn chế trình quản trị nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Từ kết đạt đến tồn hạn chế công tác quản trị nhân lực, đưa giải pháp nhằm khắc phục tồn - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình đến năm 2025 Cụ thể như: Hồn thiện cơng tác hoạch định phân tích cơng việc; Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng; Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCNV; Tăng cường đánh giá CBCNV Các giải pháp trình bày từ lý luận đánh giá khách quan, cơng trình nghiên cứu nghiêm túc khoa học Thực giải pháp đòi hỏi nỗ lực lớn lãnh đạo, cán công nhân viên Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình 112 cần trợ giúp, tạo điều kiện UBND tỉnh, Sở ngành có liên quan Tổng cơng ty Điện lực Miền Bắc Trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ, tác giả vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, sâu tìm hiểu, khảo sát thực tế Cơng ty Điện lực Ninh Bình Tuy nhiên, cơng tác quản trị nhân lực nội dung rộng lớn phức tạp, nên nội dung đề xuất mà tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực Đồng thời, luận văn chắn nhiều hạn chế, thiếu sót nên mong nhận ý kiến đóng góp Hội đồng, thầy, bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện, mang tính ứng dụng cao 113 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình (2019), Báo cáo kết kinh doanh 2015 Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình (2020), Báo cáo kết kinh doanh 2016 Cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình (2021), Báo cáo kết kinh doanh 2017 Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình (2019), Báo cáo tổng kết cuối năm Phòng Tổ chức lao động năm 2013 Cơng ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình (2020), Báo cáo tổng kết cuối năm Phòng Tổ chức lao động năm 2014 Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình (2021), Báo cáo tổng kết cuối năm Phịng Tổ chức lao động năm 2015 Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình (2010), Điều lệ cơng ty Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, TP.HCM 10 Nguyễn Thành Độ Nguyễn Ngọc Huyền (2012), Quản trị kinh doanh, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân 12 Nguyễn Thị Gái (2008), Giáo trình Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh, Nxb Đại học Kinh tế Quốc Dân 13 Bùi Thúy Hương & Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội 14 Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực Doanh nghiệp, Nxb Bưu điện, Hà Nội, 114 15 Nguyễn Thái Sơn (2011), Quản trị nhân lực, Trường Đại học Hải Phòng 16 Ngơ Kim Thanh (2007), Giáo trình Quản trị Chiến Lược, Nxb Đại học Kinh tế Quốc Dân 17 Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân , Nxb Thống kê, Hà Nội 18 PGS.TS Phạm Quang Trung, Giáo trình Quản trị tài doanh nghiệp, Nxb Đại học Kinh tế Quốc Dân 19 Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 20 Chu Văn Tuấn (2010), Giáo trình Thống kê doanh nghiệp, Nxb Tài 21 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội PHỤ LỤC Phụ lục 01 PHIẾU PHỎNG VẤN Kính chào quý Anh/ chị! Hiện tơi thực đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty TNHH MTV điện lực Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình” Kính mong Ơng/Bà vui lòng trả lời câu hỏi sau cách đánh dấu X vào lựa chọn phù hợp ý kiến ghi ý kiến cá nhân vào ô để trống Những thông tin thu sử dụng cho mục đích nghiên cứu Rất mong nhận giúp đỡ quý Anh/chị Tôi xin chân thành cảm ơn! I Thông tin cá nhân Giới tính: Nam Nữ Trình độ học vấn:  Đại học sau đại học  Cao đẳng  Trung cấp, sơ cấp  Qua đào tạo chuyên nghề xi măng Vị trí cơng tác: Nội dung Đánh giá: 1.Anh/chị cho biết nhu cầu đào tạo cho công nhân viên công ty II nào?   Thường xuyên Không thường xuyên Anh/chị cho biết, lợi ích thực anh chị để gắn bó với Cơng ty  Tiền lương điều kiện làm việc  Cơ hội phát triển  Cả hai nhân tố ttrên Theo anh chị yếu tố khách hàng có ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân công ty không? □ □ □ Có Khơng Khơng có ý kiến Theo anh chị yếu tố sách pháp luật Nhà nước có ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân cơng ty khơng? □ □ □ Có Khơng Khơng có ý kiến Theo anh chị yếu tố Chiến lược, sách quản trị nhân lực cơng ty có ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân cơng ty khơng? □ □ □ Có Khơng Khơng có ý kiến Theo anh chị yếu tố Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân công ty không? □ □ □ Có Khơng Khơng có ý kiến Xin trân trọng cảm ơn Anh/chị!