Tái cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực của công ty nhất vinh

LỜI MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tàiYếu tố quan trọng hàng đầu của một doanh nghiệp là yếu tố con người. Do vậy, hệ thống quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong suốt quá trình vận động, tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp có qui mô lớn hẳn lên, hệ thống này vận hành tương đối hợp lý do được đầu tư đúng mức về nguồn lực, do doanh nghiệp có một chiến lược ổn định và lâu dài cũng như bản thân hệ thống này đã có một thời gian dài vận hành, thử nghiệm và hoàn thiện. Nhưng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hệ thống quản trị nguồn nhân lực nhìn chung còn nhiều bất cập do thiếu chiến lược phát triển dài hạn, nguồn lực hạn hẹp và tuổi đời non trẻ.Hệ thống quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống con trong hệ thống quản trị doanh nghiệp với cơ cấu riêng của mình. Cơ cấu của hệ thống quản trị nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố quản trị nhân lực nằm trong mối quan hệ tương hỗ với nhau. Tuy nhiên, đối với nhiều doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, sau một thời gian tập trung vào việc phát triển, cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực mất cân đối, chỗ thừa chỗ thiếu. Điều này dẫn đến việc hệ thống có nhiều ảnh hưởng xấu, có thể kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp.Trong số các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay, có một số doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh không rõ nét, các sản phẩm kinh doanh dễ thay đổi nên khó có thể định hình một cơ cấu nhân sự ổn định. Ngược lại, cũng có rất nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ nhưng lại có chiến lược ổn định, trung thành với một số sản phẩm nhất định. Sau quãng thời gian phát triển 5-7 năm, số lượng nhân sự của các doanh nghiệp này tăng mạnh, hệ thống quản trị nguồn nhân lực trở nên bất hợp lý nên không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp về mặt chiến lược. Đối với các doanh nghiệp loại này, việc tái cơ cấu lại hệ thống quản trị nguồn nhân lực là bức thiết để nâng doanh nghiệp lên một tầm cao mới. Điều này đòi hỏi phải có những nỗ lực mạnh mẽ cả về nhận thức lẫn thực tiễn để xây dựng một cơ cấu phù hợp cho hệ thống quản trị nguồn nhân lực đúng hướng và có hiệu quả.Qua một thời gian nghiên cứu, khảo sát thực tế, chúng tôi nhận thấy rằng công ty Nhất Vinh - một công ty thương mại cỡ vừa tương đối điển hình cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam là một trong những doanh nghiệp đang đối đầu với nhu cầu cấp thiết về tái cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực.Với nhận thức đó, tôi chọn đề tài " Tái cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực của công ty Nhất Vinh" làm luận văn thạc sĩ kinh tế với mong muốn góp phần tìm kiếm các giải pháp tái cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực cho công ty này.2. Mục đích nghiên cứuBản luận văn này được thực hiện với mục đích là: Hoàn thiện cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ thông qua mét doanh nghiệp cụ thể. Với mục đích đó, bản luận văn có các nhiệm vụ cụ thể sau:- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực- Khảo sát thực trạng cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở công ty Nhất Vinh- Đưa ra một số giải pháp tái cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực của công ty Nhất Vinh3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp vừa và nhỏ.- Phạm vi nghiên cứu: công ty Nhất Vinh.4. Phương pháp nghiên cứuTrên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, bản luận văn này sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích và thống kê số liệu để làm rõ thực trạng và xu hướng vận động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực qua các giai đoạn phát triển của công ty Nhất Vinh. Ngoài ra, bản luận văn còn sử dụng mô hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh của Martin Hilb.Nguồn số liệu: Các số liệu thống kê về nguồn nhân lực, các qui trình qui định các hoạt động nhân sự chức năng qua các giai đoạn phát triển của công ty Nhất Vinh từ năm 1999 - 2004.5. Kết cấu của đề tài:Ngoài các phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn chia thành 3 chương:Chương 1: Các vấn đề lý luận cơ bản về cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lựcChương 2: Thực trạng cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở công ty Nhất VinhChương 3: Một số giải pháp chủ yếu cho việc tái cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực của công ty Nhất Vinh

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Yếu tố quan trọng hàng đầu của một doanh nghiệp là yếu tố con người. Do vậy, hệ thống quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong suốt quá trình vận động, tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp có qui mô lớn hẳn lên, hệ thống này vận hành tương đối hợp lý do được đầu tư đúng mức về nguồn lực, do doanh nghiệp có một chiến lược ổn định và lâu dài cũng như bản thân hệ thống này đã có một thời gian dài vận hành, thử nghiệm và hoàn thiện. Nhưng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hệ thống quản trị nguồn nhân lực nhìn chung còn nhiều bất cập do thiếu chiến lược phát triển dài hạn, nguồn lực hạn hẹp và tuổi đời non trẻ. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống con trong hệ thống quản trị doanh nghiệp với cơ cấu riêng của mình. Cơ cấu của hệ thống quản trị nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố quản trị nhân lực nằm trong mối quan hệ tương hỗ với nhau. Tuy nhiên, đối với nhiều doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, sau một thời gian tập trung vào việc phát triển, cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực mất cân đối, chỗ thừa chỗ thiếu. Điều này dẫn đến việc hệ thống có nhiều ảnh hưởng xấu, có thể kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. Trong số các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay, có một số doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh không rõ nét, các sản phẩm kinh doanh dễ thay đổi nên khó có thể định hình một cơ cấu nhân sự ổn định. Ngược lại, cũng có rất nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ nhưng lại có chiến lược ổn định, trung thành với một số sản phẩm nhất định. Sau quãng thời gian phát triển 5-7 năm, số lượng nhân sự của các doanh nghiệp này tăng mạnh, hệ thống quản trị nguồn nhân lực trở nên bất hợp lý nên không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp về mặt chiến lược. Đối với các doanh nghiệp loại này, việc tái cơ cấu lại hệ thống quản trị nguồn nhân lực là bức thiết để nâng doanh nghiệp lên một tầm cao mới. Điều này đòi hỏi phải - 1 - có những nỗ lực mạnh mẽ cả về nhận thức lẫn thực tiễn để xây dựng một cơ cấu phù hợp cho hệ thống quản trị nguồn nhân lực đúng hướng và có hiệu quả. Qua một thời gian nghiên cứu, khảo sát thực tế, chúng tôi nhận thấy rằng công ty Nhất Vinh - một công ty thương mại cỡ vừa tương đối điển hình cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam là một trong những doanh nghiệp đang đối đầu với nhu cầu cấp thiết về tái cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Với nhận thức đó, tôi chọn đề tài " Tái cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực của công ty Nhất Vinh" làm luận văn thạc sĩ kinh tế với mong muốn góp phần tìm kiếm các giải pháp tái cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực cho công ty này. 2. Mục đích nghiên cứu Bản luận văn này được thực hiện với mục đích là: Hoàn thiện cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ thông qua mét doanh nghiệp cụ thể. Với mục đích đó, bản luận văn có các nhiệm vụ cụ thể sau: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực - Khảo sát thực trạng cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở công ty Nhất Vinh - Đưa ra một số giải pháp tái cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực của công ty Nhất Vinh 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp vừa và nhỏ. - Phạm vi nghiên cứu: công ty Nhất Vinh. 4. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, bản luận văn này sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích và thống kê số liệu để làm rõ thực trạng và xu hướng vận động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực qua các giai đoạn phát triển - 2 - của công ty Nhất Vinh. Ngoài ra, bản luận văn còn sử dụng mô hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh của Martin Hilb. Nguồn số liệu: Các số liệu thống kê về nguồn nhân lực, các qui trình qui định các hoạt động nhân sự chức năng qua các giai đoạn phát triển của công ty Nhất Vinh từ năm 1999 - 2004. 5. Kết cấu của đề tài: Ngoài các phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn chia thành 3 chương: Chương 1: Các vấn đề lý luận cơ bản về cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở công ty Nhất Vinh Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu cho việc tái cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực của công ty Nhất Vinh - 3 - CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CƠ CẤU HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Hệ thống và cơ cấu của hệ thống 1.1.1. Các khái niệm cơ bản về hệ thống Hệ thống là một tập hợp các yếu tố có sự liên hệ tác động qua lại lẫn nhau và với môi trường bên ngoài, tạo nên tính chỉnh thể của tập hợp và đó là thuộc tính tổng hợp, đặc trưng cho hệ thống, là phương thức tồn tại của hệ thống. Do vậy, có thể coi các sự vật, hiện tượng hay quá trình là các hệ thống. Các đặc điểm của hệ thống Đặc trưng cơ bản nhất của hệ thống là sự thống nhất chỉnh thể. Nguyên lý tính chỉnh thể là nguyên lý xuất phát đồng thời cũng là nguyên lý trung tâm của lý thuyết hệ thống tổng quát. Hệ thống bao gồm các yếu tố mà mỗi một yếu tố lại có thể là tập hợp của một nhóm yếu tố khác. Tất cả các yếu tố và nhóm yếu tố đó phải thống nhất với nhau về quan hệ thể hiện ở sự liên kết và tương tác theo chiều sâu giữa các yếu tố tạo nên tính trồi và tính nhất thể hoá, nghĩa là tạo ra cái mới. Các yếu tố và nhóm yếu tố trong một hệ thống sẽ có đặc điểm khác với chúng khi ở trạng thái tự do. Bởi vì tạo ra sự liên kết và tương tác theo chiều sâu giữa các yếu tố tạo ra sự kiềm chế làm giảm bậc tự do của các yếu tố so với chúng lúc ở trạng thái chưa liên kết với nhau. Hệ thống là một chỉnh thể thống nhất. Đó là bản chất riêng của nó, là cái cốt lõi mà người ta hay gọi là nguyên lý hệ thống. Tuy nhiên, tính hệ thống không qui giản về tính thống nhất, chỉnh thể, tích hợp. Tính hệ thống còn là tính thống nhất đa dạng. Lý thuyết hệ thống tổng quát gọi đây là nguyên lý tính phức thể. Hệ thống còn là một thể phức tạp. Trước hết là phức tạp về các loại quan hệ khác nhau. Do hệ thống là sự liên kết và tương tác giữa nhiều yếu tố hợp thành, cho nên nó có nhiều quan hệ khác nhau: quan hệ bên trong (nội tại) và quan hệ bên ngoài, quan hệ vĩ mô - 4 - và quan hệ vi mô, quan hệ tại một thời điểm hay trong một quá trình Các quan hệ ổn định tạo nên cái mà người ta gọi là cấu trúc hay là cơ cấu hệ thống. Hệ thống có bản tính đa cấu trúc. Và tuỳ thuộc cấu trúc chủ chốt mà người ta có thể phân loại thành hệ thống thuần nhất và hệ thống không thuần nhất, hệ thống đóng kín và hệ thống cởi mở, hệ thống điều khiển và hệ thống bị điều khiển Mặt khác, hệ thống có bản tính đa chức năng. Chức năng là phạm trù thể hiện hành vi, hành động, hoạt động nhằm duy trì hệ thống. Rối loạn chức năng là dấu hiệu hệ thống bị trục trặc và nguy cơ tan rã hệ thống. Chỉnh thể và phức thể thực ra chỉ là bản chất hai mặt của hệ thống. Chúng thống nhất trong mâu thuẫn và tạo ra cái mà lý thuyết hệ thống tổng quát gọi là nguyên lý siêu hệ thống. Mỗi hệ thống vừa có thể coi là một siêu hệ thống theo nghĩa bao gồm nhiều hệ thống khác. Người ta gọi nó là hệ thống lớn (hệ thống mẹ), còn các hệ thống hợp thành thì gọi là hệ thống nhỏ (hệ thống con hay phân hệ), song vừa có thể coi là một yếu tố hợp thành của hệ thống khác lớn hơn nó. Sự thống nhất mâu thuẫn giữa hệ thống và yếu tố, chỉnh thể và phức thể, cơ cấu và hành vi, duy trì và biến đổi đã tạo nên lịch sử hệ thống, Hệ thống không nhất thành bất biến. Nguyên lý thống nhất đồng đại với lịch đại chỉ là một nguyên lý thể hiện bản chất biến đổi của một hệ thống. Sinh thành - trưởng thành - biến chất - giải thể là logic tất yếu của lịch sử hệ thống. Nhưng một hệ thống một khi đã định hình bao giờ nó cũng hướng đích. Đó là hướng tới sự cân bằng nội tại. Hướng đích (duy trì bản chất) và phát triển (thay đổi bản chất) là hai mặt mâu thuẫn song thống nhất của mọi sự vật nói chung và của hệ thống nói riêng. Vì hệ thống có thể coi là sự vật đặc biệt, sự vật mang tính hệ thống. Ngoài những nguyên lý thể hiện bản chất riêng của hệ thống như đã trình bày tóm tắt ở trên, lý thuyết hệ thống tổng quát còn bổ sung thên hai nhóm nguyên lý nữa: nhóm nguyên lý thể hiện quan hệ giữa hệ thống và môi trường (phạm vi ngoài hệ thống) và nhóm nguyên lý thể hiện quan hệ giữa hệ thống như khách thể với chủ thể tức là con người có năng lực nhận thức và cải biến hệ thống. Quan hệ (tương quan và tương tác) giữa hệ thống và môi trường có hai mặt mâu thuẫn thống nhất. - 5 - Một mặt là thích nghi với các mức độ phản hồi khác nhau như đồng điệu hoặc hoà nhập. Mặt khác là phản hồi với các loại khác nhau như phản hồi dương và phản hồi âm, phản hồi cứng và phản hồi mềm. Bản chất của tiếp cận hệ thống không chỉ là tổng hợp mà còn là phân tích, hơn nữi là phân tích sâu. Phân tích thuần tuý thì bị khuyết tật thấy cây mà không thấy rừng còn tổng hợp thuần tuý thì bị khuyết tật thấy rừng mà quên cây. Chỉ có tiếp cận hệ thống mới vừa khắc phục được khuyết tật của phân tích thuần tuý và tổng hợp thuần tuý vừa thống nhất được hạt nhân của các cách tiếp cận khác nhau. Đơn vị hệ thống Hệ thống được cấu tạo nên bởi các đơn vị hệ thống. Đơn vị hệ thống là các phần tử mang tính độc lập tương đối, thực hiện một số chức năng nhất định và không thể phân chia được nữa dưới góc độ hoạt động của hệ thống. Đơn vị hệ thống, trước hết, phải có tính độc lập tương đối. Tính độc lập của đơn vị hệ thống thể hiện ở việc đơn vị đó có chức năng riêng của mình và có thể tồn tại độc lập ngoài hệ thống. Lúc đó, đơn vị hệ thống có tư cách là đơn vị đơn nhất. Khi tham gia vào một hệ thống, tính độc lập của đơn vị đơn nhất suy giảm trở thành tính độc lập tương đối do phải tương tác, thậm chí phụ thuộc vào một số đơn vị hệ thống khác. Khi xem xét và phân tích hệ thống, chúng ta phải xem xét các đơn vị hệ thống ở cả hai góc độ hệ thống và độc lập thì mới có thể nắm vững chức năng đơn vị và chức năng hệ thống của đơn vị đó. Chính chức năng hệ thống của đơn vị là cái quyết định thuộc tính quan trọng nhất của hệ thống là tính trồi. Ví dụ khi xem xét hệ thống quản trị doanh nghiệp, ở góc độ hệ thống, chúng ta phải xem xét các đơn vị hệ thống của nó bao gồm quản trị tài chính, quản trị nguồn nhân lực, quản trị kinh doanh Còn ở góc độ độc lập, các đơn vị hệ thống này lại trở thành các hệ thống quản trị tài chính với các tiểu đơn vị là quản trị vốn, quản trị chi phí hệ thống quản trị nguồn nhân lực với các tiểu đơn vị là thu hút nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực hệ thống quản trị kinh doanh với các tiểu đơn vị là quản trị marketing, quản trị bán hàng - 6 - Cơ cấu hay cấu trúc hệ thống Các đơn vị hệ thống không tồn tại phi trật tự trong hệ thống. Giữa chúng có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại với nhau một cách có qui luật. Mối quan hệ này được gọi là cấu trúc hệ thống. Cấu trúc hệ thống là hình thức cấu tạo của hệ thống phản ánh sự sắp đặt có trật tự của các phần tử hệ thống và các quan hệ giữa chúng theo một dấu hiệu nhất định. Hiểu cơ cấu hệ thống tức là hiểu biết quy luật sinh ra của các phần tử và các mối quan hệ giữa chúng xét trong khoảng không gian, thời gian nhất định. Từ định nghĩa trên ta có thể rót ra một số đặc điểm của cơ cấu hệ thống như sau: - Thứ nhất, cơ cấu tồn tại như một thành phần bất biến tương đối của hệ thống. Khi mối liên hệ giữa các phần tử hoặc số phần tử của hệ thống thay đổi đến một mức độ nhất định nào đó thì cơ cấu sẽ thay đổi. - Thứ hai, một hệ thống thực tế có rất nhiều cấu trúc khác nhau, tuỳ theo các dấu hiệu quan sát gọi là sự chồng chất cơ cấu. - Thứ ba, một hệ thống khi đã xác định được cơ cấu thì nhiệm vụ nghiên cứu quy về việc lượng hoá đến mức có thể các thông số đặc trưng của các phần tử và các mối quan hệ của chúng. Khi cơ cấu hệ thống khó quan sát thì việc nghiên cứu cơ cấu hệ thống chỉ có thể dừng lại ở mức độ định tính. Trong thực tế cần kết hợp cả 2 mức độ nghiên cứu định tính và định lượng. Nguồn lực hệ thống Nguồn lực hệ thống là tập hợp các yếu tố đa dạng mà hệ thống sử dụng để thực hiện mục tiêu của mình. Nguồn lực có thể là đầu vào cho hoạt động, có thể ở dạng hữu hình hay vô hình. Nguồn lực của hệ thống hữu hạn nhưng tiềm năng của nguồn lực có thể vô hạn. Nguồn lực hệ thống liên quan đến việc điều khiển hệ thống. Điều khiển hệ thống là tác động đến hệ thống để trạng thái hoặc hành vi của nó có thể định hướng tới mục tiêu cho trước. Sự định hướng này được thực hiện: 1) do các tác động điều khiển có ý thức của con người hoặc 2) do có cơ chế điều khiển tồn tại khách quan - 7 - bên trong hệ thống. Trong trường hợp thứ nhất, hệ thống bị điều khiển, còn trường hợp thứ hai hệ thống tự điều khiển. Do nguồn lực của hệ thống là hữu hạn nên việc tổ chức các nguồn lực cho hiệu quả là công việc có ý nghĩa sống còn đối với hoạt động hệ thống. Đây là công việc luôn được chú ý đến đối với tất cả các loại hệ thống, tất cả các lĩnh vực, ngành nghề trong xã hội. Ông cha ta từ ngàn xưa đã nói: "Khéo ăn thì no, khéo co thì Êm". Việc sắp xếp và tổ chức các nguồn lực theo các cách khác nhau sẽ đem lại các mức hiệu quả rất chênh lệch cho một hệ thống. 1.1.2. Tính trồi của hệ thống Hệ thống là một thể thống nhất. Đặc trưng cơ bản nhất của hệ thống là sự thống nhất chỉnh thể. Và nguyên lý tính chỉnh thể là nguyên lý xuất phát đồng thời cũng là nguyên lý trung tâm của lý thuyết hệ thống tổng quát. Các đơn vị hệ thống tác động qua lại lẫn nhau trên cơ sở thống nhất chỉnh thể sẽ tạo ra những thuộc tính mới, chất lượng mới, chất lượng tổng hợp mà vốn không chứa đựng trong các bộ phận cấu thành. Thuộc tính mới đó gọi là tính toàn thể, thuộc tính hợp trội hay tính trồi không có ở các thành phần. Nó xuất hiện do tương tác của các thành phần chứ không phải do hoạt động của các thành phần. Như vậy, tính trồi là thuộc tính hợp trội của hệ thống xuất hiện do tương tác giữa các đơn vị của hệ thống với nhau và với môi trường tạo ra những khả năng mới của hệ thống mà không thể có ở các đơn vị hệ thống. Trong sự tiến hoá của hệ thống, việc tham gia vào quan hệ tương tác của các thành phần tạo nên tính trồi của hệ thống đồng thời tính trồi của hệ thống cũng làm tăng thêm phẩm chất của các thành phần. Mỗi một hệ thống đều có chức năng nhiệm vụ riêng và các hệ thống thực hiện được chức năng nhiệm vụ của mình nhờ các khả năng mới được tạo ra do tính trồi. Như vậy, tính trồi chính là nguyên nhân ra đời của hệ thống. Trong suốt quá trình hệ thống ra đời, tồn tại và phát triển được là do đảm bảo được tính trồi ở một - 8 - mức độ hiệu quả nhất định. Khi tương tác của các đơn vị hệ thống không đảm bảo được tính trồi ở mức độ đó, hệ thống sẽ vận hành trục trặc thậm chí có thể tan rã. Tính trồi của hệ thống phụ thuộc vào các đơn vị hệ thống cũng như quan hệ tương tác của chúng đối với nhau và với môi trường. Đây là mối quan hệ duy vật biện chứng giữa chất và lượng. Việc thay đổi các đơn vị hệ thống cả về số lượng và chất lượng sẽ kéo theo sù thay đổi về tính chất và số lượng các tương tác. Cả hai thay đổi này đều có thể xảy ra theo hướng tích cực hay tiêu cực và sẽ gia tăng hay làm suy giảm tính trồi của hệ thống. Tính trồi của hệ thống khi gia tăng hay suy giảm lại ảnh hưởng ngược lại đến phẩm chất của các đơn vị hệ thống và các quan hệ tương tác. Sự thay đổi này ở một mức độ nhất định có thể thúc đẩy hệ thống phát triển hay suy yếu, thậm chí tan rã. Điều này cũng có nghĩa là hệ thống không bất biến. Ra đời - trưởng thành - suy yếu và tan rã là logic tất yếu của hệ thống. 1.2. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 1.2.1. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực và vai trò của nó trong quản trị doanh nghiệp Hệ thống quản trị nguồn nhân lực Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người tức nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là nguồn lực tổng hợp của những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó bao gồm thể lực và trí lực của họ. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể con người phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực còn phụ thuộc lứa tuổi, giới tính Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm, tài năng cũng như quan điểm, nhân cách của từng con người. Sự khai thác tiềm năng con người về mặt thể lực là hữu hạn và bị hạn chế rất nhiều do sức người có hạn trong khi đó sự khai thác các tiềm năng con người về trí lực là rất phong phú, vô tận do đây là kho tàng còn rất nhiều bí Èn của con người. - 9 - Qun tr c hiu l "tng hp cỏc hot ng c thc hin nhm m bo s hon thnh cụng vic qua n lc (s thc hin) ca ngi khỏc. S thc hnh qun tr liờn quan ch yu n vic huy ng mi ngun lc m nh qun tr cú th s dng t c nhng mc tiờu m nh qun tr t ra hoc c giao cho" 1 . Một trong nhng i tng quan trng cn qun tr trong doanh nghip chớnh l con ngi, vi t cỏch l mt ngun lc quan trng nht ca doanh nghip. Cú rt nhiu cỏch hiu v qun tr ngun nhõn lc (QTNNL). Khỏi nim QTNNL cú th c trỡnh by nhiu gúc khỏc nhau: Vi t cỏch l mt trong nhng chc nng c bn ca qun tr doanh nghip thỡ "QTNNL bao gm vic hoch nh, t chc, lónh o v kim soỏt cỏc hot ng nhm thu hỳt, s dng v phỏt trin con ngi cú th t c cỏc mc tiờu ca t chc. i sõu vo nhng cụng vic c th, nhng hot ng chc nng ca QTNNL, ngi ta cũn cú th hiu QTNNL l vic tuyn m, tuyn chn, duy trỡ, phỏt trin, s dng, ng viờn v cung cp tin nghi cho nhõn lc thụng qua doanh nghip ca nú. Song gúc no thỡ QTNNL mt doanh nghip l tt c cỏc hot ng ca doanh nghip thu hỳt, xõy dng, ỏnh giỏ, bo ton, gi gỡn v phỏt trin, mt lc lng lao ng phự hp vi yờu cu cụng vic ca doanh nghip c v mt s lng ln cht lng" 2 . QTNNL cú lch s phỏt trin rt sm, xut hin t nhiu th k v tri qua cỏc giai on gn lin vi thng trm ca kinh t th gii ó thay i t QTNNL truyn thng sang QTNNL hin i t nhng nm 1980. T ú n nay, QTNNL ó cú s thay i gc r v cú th núi cú mt cuc cỏch mng trong QTNNL v quan im, tờn gi cng nh v cung cỏch qun lý. T Qun tr nhõn viờn (Qun tr nhõn s - Personnel Management) thnh Qun tr ngun nhõn lc (Human Resources Management) cú ngha l chin lc con ngi c coi l mt b phn hng u trong chin lc sn xut kinh doanh ca doanh nghip. Qun tr ngun nhõn lc l 1 Quản trị doanh nghiệp thơng mại, Phạm Vũ Luận, 1997, tr. 59 2 Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr. 8 - 10 - [...]... lc c tỏch ra thnh 2 nhúm l ỏnh giỏ nhõn lc v khen thng do cỏc nhúm ny u cú tng tỏc c thự mang tớnh kớch thớch i vi cỏc phõn h kia v vi vin cnh doanh nghip Tuyển dụng nhân lực Doanh nghiệp nhằm phục vụ Phát triển nhân lực Đánh giá nhân lực Khen thư ởng - 32 - Hỡnh 1.1: Mụ hỡnh qun tr ngun nhõn lc tng th nh hng vin cnh (Ngun: Martin Hilb, Qun tr ngun nhõn lc tng th, 2003, tr 18) - Vic trao i thụng tin,... t c thnh cụng Motorola l mt trong nhng cụng ty thnh t nht trờn th gii hin nay, sn phm ca cụng ty cú mt khp ton cu vi cỏc linh kin, thit b v dch v in t bao gm mỏy vụ tuyn thu phỏt, mỏy nhn tin, in thoi di ng, linh kin bỏn dn v cỏc mch in t ca ngnh ụ tụ v cỏc ngnh cụng nghip khỏc Cụng ty thnh cụng nh quỏ trỡnh xõy dng mt h thng cỏc tiờu chun "nhy vt" Cụng ty ó a ra mc tiờu kinh doanh vt bc v tin hnh... hn nm trc Qua khen thng cụng nhõn, cụng ty ó cho cỏc nh qun lý v nhõn viờn ca mỡnh bit chớnh xỏc v nhng gỡ mỡnh mong i Motorola ỏp dng phng phỏp truyn t thụng tin mt cỏch thụng sut trong ni b cụng ty v nh ú, truyn t v lm cỏc thnh viờn thu hiu v ng cm vi chin lc, tin tng vo vin cnh v cựng chỳ trng xõy dng mt bu khụng khớ vn hoỏ doanh nghip tt p Nh vy, cụng ty ó thnh cụng tt p vi mc doanh thu vt bc... nhu cu cn thit "d phũng" ri khụng th sp xp cụng vic cho cỏc nhõn s mi tuyn m Cht lng ca nhõn lc tuyn m cng l mt vn ln Cỏc nh lónh o nhiu khi khụng bit c h ang cn nhng nhõn viờn nh th no Giỏm c mt cụng ty chuyờn phõn phi hng tiờu dựng nh bỏnh ko, x phũng git cho cỏc ca hng yờu cu nhõn viờn kinh doanh phi cú trỡnh i hc Thc cht cụng vic ca h ch l tip nhn cỏc yờu cu nhp hng t cỏc ca hng, giao hng v i... nõng cao cho nhõn viờn iu ny dn n hai xu hng ca nhõn viờn: 1/ H c gng hc thờm bng cp (k c s dng thi gian lm vic cho doanh nghip) v sau mt thi gian lm vic cú thờm kinh nghim h xin vo lm vic nhng cụng ty ln hn Theo xu hng ny, vụ hỡnh chung cỏc doanh nghip va v nh thc hin vai trũ o to c bn ban u khụng cụng cho cỏc doanh nghip ln 2/ H khụng quan tõm n vic phỏt trin nng lc bn thõn H thc hin cụng vic theo... nng v ngun nhõn lc nh sau: Trong cỏc doanh nghip rt nh cú di 50 cụng nhõn viờn, cụng tỏc QTNNL cú th ch cn kiờm nhim bi ch doanh nghip, giỏm c iu hnh hoc mt lónh o no ú Trng hp ny phự hp vi nhng cụng ty cú qui mụ nh khụng quỏ 3 phũng ban Cỏc doanh nghip cú xp x 100 cụng nhõn viờn cn mt chuyờn gia riờng QTNNL Chuyờn gia ny cú th trc thuc b phn hnh chớnh hay k toỏn Cỏc doanh nghip c va vi vi ba trm... doanh nghip trong tng lai Theo suy ngh ca Mintzberg thỡ "Vin cnh doanh nghip va l k hoch cho tng lai va l nhng kinh nghim ỳc kt t quỏ kh" Qua cụng trỡnh nghiờn cu so sỏnh "chin lc kinh doanh ca cỏc cụng ty a quc gia ca Nht v Hoa K" c trng i hc tng hp Sophia Tokyo cụng b, cỏc tp on a quc gia thnh cụng nht Hoa K v Nht cú mt im chung quan trng l chỳng u cú mt vin cnh mang tớnh tng th v vin cnh ny xỏc . Hệ thống hoá cơ sở lý luận về cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực - Khảo sát thực trạng cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở công ty Nhất Vinh - Đưa ra một số giải pháp tái cơ cấu hệ. nhân lực Chương 2: Thực trạng cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở công ty Nhất Vinh Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu cho việc tái cơ cấu hệ thống quản trị nguồn nhân lực của công ty. hạn, nguồn lực hạn hẹp và tuổi đời non trẻ. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống con trong hệ thống quản trị doanh nghiệp với cơ cấu riêng của mình. Cơ cấu của hệ thống quản trị nguồn