PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HDB VIỆT NAM

Và đặc biệt là hoàn thiệnchính sách đãi ngộ đối với người lao động sẽ giúp cho Doanh nghiệp giữ đượcchân nhân tài, để thu hút những lao động có trình độ, có kĩ năng và kinh nghiệm,giúp D

LỜI NÓI ĐẦU

Hiện nay nền kinh tế nước ta đang trên đà phát triển, có những biến đổivượt bậc về mọi mặt, từ cơ chế quản lý cho đến trình độ kinh tế kĩ thuật trongcác nghành, các cấp, các đơn vị kinh tế vi mô cũng như vĩ mô Từ khi ra nhập tổchức thương mại thế giới WTO vào tháng 11 năm 2006, đã tạo ra nhiều cơ hội

và thách thức đối với mỗi Doanh nghiệp, muốn tồn tại và phát triển, Doanhnghiệp cần hiểu rõ các quy luật kinh tế như: quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị,quy luật cung cầu Mặt khác, Doanh nghiệp phải luôn cập nhập, tiếp thu nhữngthành tựu khoa học kĩ thuật vào sản xuất, để nâng cao năng suất lao động, hạ giáthành sản phẩm

Vấn đề của các Doanh nghiệp là muốn tồn tại và đứng vững trên thịtrường phải dần hoàn thiện mình, khai thác có hiệu quả các tiềm lực của tổ chức

để vươn lên dành thế cạnh tranh Có rất nhiều yếu tố dẫn đến sự thành công củaDoanh nghiệp như: Khoa học kĩ thuật, nguồn vốn, công nghệ và đặc biệt là yếu

tố con người Nếu không có con người thì các yếu tố trên không thể vận hànhđược, cũng không mang lại sự phát triển cho tổ chức, con người không nhữngngày càng có vai trò quyết định với sự phát triển của tổ chức mà còn duy trì,phát huy, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự Và đặc biệt là hoàn thiệnchính sách đãi ngộ đối với người lao động sẽ giúp cho Doanh nghiệp giữ đượcchân nhân tài, để thu hút những lao động có trình độ, có kĩ năng và kinh nghiệm,giúp Doanh nghiệp đứng vững trên trị trường, có uy tín sâu rộng và dành thắnglợi trong cạnh tranh

Trong quá trình làm chuyên đề báo cáo thực tập, tôi được rất nhiều sựgiúp đỡ từ Quý thày, cô trong Trường, Ban lãnh đạo và các anh, chị trong Công

ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam, cùng gia đình và bạn bè đã động viên,giúp tôi hoàn thiện tốt báo cáo này

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô trong khoa Quản lý Nhânlực, đặc biệt là PGS.TS Trần Đỉnh Thảo – Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhânlực và Thầy Đoàn Văn Tình - Giảng viên Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, đãtận tình hướng dẫn và trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và vô cùng quý giá

để hoàn thành xuất sắc báo cáo tốt nghiệp của mình và nó cũng đặt nền tảng cho tôi

có những bước tiến vững chắc, để có đủ sự tự tin bước vào đời

Đặc biệt tôi xin trân thành cảm ơn P.TGĐ Ngô Văn Bang đã tiếp nhận tôivào thực tập tại Công ty và tạo mọi điểu kiện tốt nhất cho tôi hoàn thiện bào báocáo này

Tôi đặc biệt cảm ơn anh Nguyễn Văn Tiên, nhân viên Phòng Hành chính Nhân sự đã tận tình chỉ bảo tôi về các vấn đề liên quan đến chính sách đãi ngộ

-và những đóng góp ý hết sức quý báu để tôi hoàn thành chuyên đề báo cáo tốtnghiệp của mình

Dù đã cố gắng, xong chuyên đề báo cáo vẫn còn những thiếu sót Kínhmong sự chỉ bảo ân cần, những đóng góp của Quý thày cô trong Khoa Tổ chức

và Quản lý nhân lực, các anh, chị của Công Ty Cổ phần Tập đoàn HDB ViệtNam để chuyên đề báo cáo được hoàn thiện hơn./

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 19 tháng 5 năm 2013

Sinh viên

Trịnh Quang Thiệu

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

SXKD : Sản xuất kinh doanh

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

HĐLĐ : Hợp đồng lao động

ĐH, CĐ, TC : Đại học, Cao đẳng, Trung cấp

TL, TT, PC : Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấpBHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

KPCĐ : Kinh phí Công đoàn

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

A PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 2

2 Lịch sử nghiên cứu 2

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa của việc nghiên cứu 5

7 Cấu trúc tổng quát 5

B PHẦN NỘI DUNG 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 7

1 1 Người lao động tại doanh nghiệp 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Phân loại nhân sự tại doanh nghiệp 8

1.2 Hệ thống chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại doanh nghiệp 8

1.2.1 Chính sách đãi ngộ hiệu quả là gì 8

1.2.2 Mục tiêu đãi ngộ nhân sự 8

1.2.3 Vai trò của việc xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ 10

1.3 Các Chính sách đãi ngộ 11

1.3.1 Đãi ngộ vật chất 11

1.3.2 Đãi ngộ phi vật chất 13

1.4 Những yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ đối với người lao động 15

1.4.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 15

1.4.2 Môi trường của doanh nghiệp 17

1.4.3 Bản thân công việc và Bản thân người lao động 18

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HDB VIỆT NAM 22

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 22

2.1.2 Đặc điểm về tổ chức và cơ cấu tổ chức 23

2.1.3 Tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam 27

2.2 Thực trạng người lao động tại các bộ phận chức năng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam 28

2.2.1 Lực lượng lao động tại các bộ phận chức năng 28

2.2.2 Động lực làm việc của người lao động tại các bộ phận chức năng 31

2.2.3 Các chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam 32

2.3 Đánh giá chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam 39 2.3.1 Ưu điểm 39

2.3.2 Hạn chế 40

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HDB VIỆT NAM 41

3.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam 41

3.1.1 Nhóm giải pháp về chính sách tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp.41 3.1.2 Nhóm giải pháp về chế độ phúc lợi đối với người lao động 42

3.1.3 Nhóm giải pháp về việc xây dựng thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi hợp lý 42

3.2 Một số khuyến nghị 44

3.2.1 Đối với chính sách tiền lương, tiền thưởng và kỉ luật trong lao động ( khiển trách ) 44

3.2.2 Đối với các chính cách về tâm lý – giáo dục 46

3.2.3 Đối với việc hoàn thiện các chính sách khác 49

C KẾT LUẬN 52

D DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55

E PHỤ LỤC

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đối với Công ty và các nhà Doanh nghiệp tài sản lớn nhất của họ khôngphải là nhà xưởng, máy móc mà nó chính là khả năng của nhân viên Sự nghiệpthành hay bại đều do con người Rõ ràng nhân tố con người ngày càng quantrọng, và vì thế việc làm thế nào đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng (cóchuyên môn kỹ năng nghề nghiệp cao, thái độ làm việc tốt và gắn bó với doanhnghiệp) ngày càng được quan tâm

Ngày nay, nhu cầu về đời sống vật chất và đời sống tinh thần của ngườilao động từng bước được nâng cao Người lao động luôn mong muốn được thỏamãn những nhu cầu của mình, những mong muốn này không được thỏa mãn thìnhững mong đợi của chủ doanh nghiệp đối với họ cũng khó có thể thực hiệnđược Do vậy, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực phải thỏa mãn mong muốncủa cả hai Tức là, nhà quản lý phải quan tâm đến chính sách đãi ngộ cho ngườilao động

Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam,cũng là thời gian mà em đã nghiên cứu và thấy được rằng thực trạng các chínhsách đãi ngộ tại Công ty còn nhiều thiếu sót chưa thực sự thoả mãn nhân viên.Đây cũng là tình trạng chung của các Doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Chính

vì thế việc xây dựng các chính sách đãi ngộ cụ thể là về tiền lương, tiền thưởng,phụ cấp, trợ cấp, môi trường làm việc, cơ hôi thăng tiến, công tác đào tạo pháttriển, … cần được xác lập lại một cách rõ ràng, thống nhất sẽ góp phần làm đònbẩy khuyến khích nhân viên làm việc tại Công ty, nâng cao hiệu quả lao động vàhoạt động sản xuất kinh doanh cho Công ty là rất quan trọng Vì vậy em xin lựa

chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công

ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt nam” cho chuyên đề tốt nghiệp của mình, với

mục đích góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động tạiCông ty

2 Lịch sử nghiên cứu

Chính sách đãi ngộ là một chủ đề lớn mà từ trước tới nay có rất nhiềucông trình nghiên cứu, cụ thể:

Trên thế giới

Chuyên gia cấp cao của bộ phận Tư vấn Quốc tế, bốn chuyên gia tư vấn

của Towers Watson từ các vùng lãnh thổ khác nhau cùng bàn luận về chủ đề

“Cách thức các Công ty có thể áp dụng những nguyên tắc của chiến lược Chínhsách đãi ngộ tổng thể vào môi trường kinh doanh toàn cầu” Họ cùng tìm hiểucách mà các Công ty đa quốc gia có thể đáp ứng những thách thức về chi phí,nhân tài và quản trị trong một khuôn khổ phù hợp với nhu cầu thay đổi củadoanh nghiệp - xuyên suốt các ngành công nghiệp, các nền kinh tế và các khuvực địa lý

Jones: Chúng ta hãy bắt đầu với một định nghĩa nhất quán cho Chính

sách đãi ngộ tổng thể, vì thuật ngữ này đã được giải thích theo nhiều cách trong

các năm qua Theo quan điểm của Towers Watson, Chính sách đãi ngộ tổng thể

bao gồm cả những khoản đầu tư tài chính và phi tài chính mà một Công ty thựchiện để thu hút, giữ chân và gắn kết những con người cần thiết cho hoạt độngkinh doanh của công ty Tại sao quan điểm này lại quan trọng đối với các côngty?

Ở Việt nam:

Đã có rất nhiều công trình, khóa luận đã nghiên cứu về chính sách đãi ngộnhân sự cụ thể: “Luận văn Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công tyTNHH một thành viên Thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng” củasinh viên Trần Thị phương Mai

Tóm lại chính sách đãi ngộ là một chủ đề lớn và 1 công cụ đặc biệt trongcông tác Quản trị nhân sự tại các Doanh nghiệp, Công ty Cổ phần Tập đoànHDB là một ví dụ, Ban lãnh đão Công ty đặc biệt chú trong đến các chính sáchđãi ngộ như: Cử đi đào tạo tại nước ngoài, các chính sách về thu hút: tiền lương,tiền thưởng hấp dẫn, các chế độ như : Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp,chế độ thai sản, tử tuất luôn được ban lãnh đạo Công ty quan tâm Từ đó tạođộng lực trong lao động, kích thích tinh thần làm việc hăng say và cống hiến hếtmình cho tổ chức

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu làm rõ thực trạng các chính sách đãi ngộ, động lực làm việc

của người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam và đề xuấtmột số biện pháp hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao động lực chongười lao động

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Vận dụng các kiến thức đã học vào việc nghiên cứu chính sách đãi ngộtại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB, từ đó hiểu được mục đích của các chínhsách đãi ngộ

Mặt khác chủ đông thực hiện các công việc do Trưởng phòng Hành chínhnhân sự giao cho, qua đó học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, hoàn thiện bản thânĐồng thời có tinh thần tự giác, có trách nhiệm, ý thức tác phong trong công việc

4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu là tìm hiểu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quanđến việc” hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổphần Tập đoàn HDB Việt Nam” Để việc nghiên cứu có hiệu quả, đề tài báo cáo

tốt nghiệp này tập trung nghiên cứu trong phạm vi:

Về không gian: đề tài tiến hành nghiên cứu các chính sách đãi ngộ tạiCông ty Cổ phần Tập đoàn HBB Việt Nam thông qua các hình thức chủ yếunhư: đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc vàđãi ngộ thông qua các chế độ chính sách khác…

Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu và phân tích dữ liệu trongkhoảng 3 năm 2010; 2011 và 2012

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

5.1.1.Thu thập các loại sách, báo, tạp chí, tài liệu có liên quan đến chuyên đề.5.1.2 Đọc và khái quát các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu

5.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

5.2.1 Phương pháp quan sát

Phương pháp này thực hiện bằng cách tham gia trực tiếp diễn ra hằng

ngày động tại phòng Hành chính – Nhân sự, với tư cách là sinh viên thực tập.

5.2.2 Phương pháp điều tra, khảo sát bằng phiếu

Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi, các phiếu trưng cầu ý kiến đối với nhânviên ngẫu nhiên tại các phòng ban chức năng của Công ty nhằm thu thập số liệu

để đánh giá thực trạng các chính sách đãi ngộ người lao động và đề xuất cácbiện pháp

5.2.3 Phương pháp phỏng vấn

Phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động và tham khảo ý kiến cácchuyên gia với mục đích tìm các kết luận thỏa đáng trong việc đánh giá thựctrạng các chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Tậpđoàn HDB Việt Nam và đề xuất một số biện pháp giúp cho việc đãi ngộ và tạođộng lực cho người lao động tại Công ty có hiệu quả

6 Ý nghĩa của việc nghiên cứu

Nghiên cứu để hiểu rõ bản chất của các chính sách đãi ngộ nhân sự, từ đótrau dồi thêm kiến thức về Quản trị nhân sự

Chính sách đãi ngộ là một trong những công cụ hết sức đặc biệt trongcông tác Quản trị nói chung và Quản trị nhân lực nói riêng Nếu tổ chức làmtốt, luôn quan tâm, chăm lo tới các chế độ chính sách cho người lao động sẽtạo động lực cho họ làm việc, cống hiến hết mình cho tổ chức Từ đó giữ chânđược những lao đông có trình độ, có kĩ năng và có nhiều kinh nghiệm Tạothế thắng lợi trong cạnh tranh Đưa tổ chức phát triển ổn định, nâng cao uy tínkhông chỉ trong nước mà cả trên trường quốc tế

7 Cấu trúc tổng quát

Nội dung chính của chuyên đề gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Doanh nghiệp.

Chương 2 Phân tích thực trạng các chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam.

Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện các chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam.

B PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

1 1 Người lao động tại doanh nghiệp

Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương Công việccủa người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và người sửdụng lao động Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩmtinh thần cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người sử dụng laođộng Ở nghĩa hẹp hơn, người lao động còn là người làm các việc mang tính thểchất, thường trong nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp (cách hiểu này ảnh hưởng

từ quan niệm cũ: phân biệt người lao động với người trí thức)

Theo Bộ Luật lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi laođộng, có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao độngvới người sử dụng lao động Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về cácquyền và nghĩa vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợpđồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãingộ, phúc lợi xã hội bắt buộc

Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấpsức lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch

vụ, hàng hóa cơ bản của nền kinh tế Những người đang lao động là nhữngngười có cam kết lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác

1.1.2 Phân loại nhân sự tại doanh nghiệp

Theo cách chia mới, lực lượng lao động được chia thành: lao động thôngtin và lao động phi thông tin

Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động

dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thôngtin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sảnsinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằmgiữa hai loại hình này

Lao động phi thông tin được chia ra: lao động sản xuất hàng hoá và laođộng cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thếbằng kỹ thuật, công nghệ

Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức,lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sảnxuất hàng hoá Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo

ra sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụthuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phầnnào của lao động dữ liệu

1.2 Hệ thống chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại doanh nghiệp

1.2.1 Chính sách đãi ngộ hiệu quả là gì

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần củangười lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó gópphần hoàn thành mục tiêu của Doanh Nghiệp đặt ra Đãi ngộ nhân sự giúp đạtđược mục tiêu của Doanh Nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũnhân viên

1.2.2 Mục tiêu đãi ngộ nhân sự

Hệ thống đãi ngộ của mỗi Doanh Nghiệp nhằm đạt tới hai mục tiêu căn

bản là thu hút nhân lực tiềm năng và duy trì đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm.Hơn nữa, nhân viên trong bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn có được môitrường làm việc thuận lợi, có cơ hội học tập, thăng tiến và có mức lương cao phùhợp với năng lực làm việc Mặt khác hệ thống đãi ngộ cũng đòi hỏi phải cân

bằng, đảm bảo lợi ích của người lao động và của Doanh Nghiệp.

Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự đãi ngộ nhân sự trong Doanh nghiệp trướchết có liên quan trực tiếp đến người lao động và chính Doanh nghiệp, tuy nhiên,

nó còn mang một ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người củaquốc gia Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới các góc độ sau:

Đối với hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạtđộng kinh doanh của Doanh nghiệp Trong bất kỳ Doanh nghiệp nào, người laođộng có trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độchuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với côngviệc, tận tâm trong công việc, không có nghĩa là hoạt động của Doanh nghiệpchắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động cómuốn làm việc hay không

Để phát huy mọi năng lực, tiềm năng và động lực làm việc của mỗi cánhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốtnhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của

cả Doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của Doanhnghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn

và mở rộng “ sức lao động”

Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc.

Người lao động trong Doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằmthoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ Trong quá trình làm việc, ngườilao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự,được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chấtlượng và hiệu quả hơn

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng caođời sống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minhhiện đại Về mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương,

tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp… sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân vàgia đình họ

Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với Doanh nghiệp,công việc và những người xung quanh đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làmviệc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với Doanh nghiệp hơn… Vớicác hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc,người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc làm viêc tựnguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo… điềunày là vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, conngười còn cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trongnhững động cơ thúc đẩy con người làm việc

Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồnnhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao độnghùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội củađất nước, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh” Thông qua đãi ngộ,người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngàycàng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếpthu kiến thức được nhiều hơn

Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vàoviệc thực hiện chiến lược con người của quốc gia Vì đãi ngộ nhân sự trong cácdoanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triểncủa mỗi Doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước

1.2.3 Vai trò của việc xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ

Hệ thống đãi ngộ hiệu quả sẽ là chất kết dính giữa con người và tổ chức,

là kim chỉ nam của ban lãnh đạo Nhờ đó Doanh Nghiệp có sự ổn định về nhân

sự để đạt được mục tiêu đặt ra, người lao động tìm thấy niềm vui, hạnh phúc và

sự đam mê trong công việc, làm việc hết lòng vì tổ chức

Chính sách đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vậtchất và tinh thần, từ đó tác động tạo động lực kích thích người lao động làm việc

với hiệu quả cao nhất.

Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quảhoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượngcho Doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sựkhác trong Doanh nghiệp, giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định và có chất lượngcho xã hội

1.3 Các Chính sách đãi ngộ

1.3.1 Đãi ngộ vật chất

Tiền lương: Khi nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ

nghĩa, Các-Mác chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động được biểuhiện ra ngoài như là giá cả lao động Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung,tiền lương được định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hìnhthức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhânviên căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà họ cống hiến Hiện nay, trongnền kinh tế thị trường, tiền lương lại được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sửdụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phítrên cơ sở thoả thuận (hợp đồng lao động) Như vậy, trải quả những thời kỳkhác nhau, tiền lương được hiểu theo những cách khác nhau Nhưng về bản chấttiền lương vẫn được coi là giá cả sức lao động Người lao động bỏ ra sức laođộng của mình bao nhiêu thì sẽ được trả công bấy nhiêu, đủ để họ có thể tái sảnxuất sức lao động của mình để phục vụ cho tổ chức

Tiền thưởng: Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho

người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ màchức trách quy định Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhậpbằng tiền chủ yếu của người lao động Từ đó có thể thấy tiền thưởng là mộtcông cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất lànhững người còn tiềm ẩn những năng lực làm việc Tiền thưởng là một dạngkhuyến khích tài chính, được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công

việc của người lao động Tiền thưởng kích thích người lao động quan tâm đếnsản xuất, nâng cao chất lượng làm việc, rút ngắn khoảng thời gian thực hiệncông việc Tiền thưởng có nhiều loại gồm:

- Thưởng năng suất, chất lượng tốt

- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh

- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định

- Thưởng đảm bảo ngày công

- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc

Tiền thưởng được chi trả định kì vào cuối năm, cuối quý hoặc chi trả độtxuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc Để đảm bảo tính công bằng và hợp

lý Doanh nghiệp cần xây dựng chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng rõ ràng chặt chẽ cóvậy mới không xảy ra xích mích, mâu thuẫn trong nội bộ ảnh hưởng tới bầukhông khí Doanh nghiệp

Phụ cấp: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do

họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bìnhthường Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế Doanhnghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc,phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưuđộng…

Cùng với sự phát triển của các dịch vụ xã hội, các nhà quản lý trong các tổchức đã nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp cho người lao động các chương trình

về phúc lợi dịch vụ như bảo hiểm, các dịch vụ liên quan đến sức khỏe, an toàn laođộng, bảo hộ lao động

Để đảm bảo và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần chongười lao động, có các loại phúc lợi sau:

Phúc lợi theo quy định của pháp luật: đây là khoản phúc lợi tối thiểu

nhất mà các tổ chức phải có theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo mộtcách tối thiểu quyền lợi của người lao động Các quốc gia khác nhau có những

quy định về phúc lợi khác nhau Ở Việt Nam các phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế

độ bảo hiểm xã hội: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp tai nạn lao động vàbệnh nghề nghiệp, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp hưu trí, chế độ trợ cấp

tử tuất

Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc thì các tổ chức

còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm thể hiện sự quan tâm của

tổ chức tới đời sống của người lao động Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc vào khảnăng tài chính của tổ chức, các chính sách và sự quan tâm của người lãnh đạo tổchức đó Phúc lợi tự nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm nhân thọ,chương trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, phụ cấp độc hại, nguy hiểm.Ngoài ra còn có rất nhiều loại dịch vụ mà các Công ty thường áp dụng nhằm tạocho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như: các chương trình thể dục thểthao, bán khấu trừ các sản phẩm của Công ty, trợ cấp giáo dục, các câu lạc bộ,chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân, ăn ca, nơi đỗ xe…

1.3.2 Đãi ngộ phi vật chất

Cơ hội thăng tiến: Trong một tổ chức nếu người thực sự có năng lực, có

trình độ, có kinh nghiệm, cơ hội thăng tiến của họ rất cao Hiện nay các Công tyđặc biệt chú trọng đến nguyện vọng của người lao động, nếu họ có thái độ, tinhthần làm việc tốt, Công ty đó sẵn sàng cho cơ hội để khẳng định mình Từ đó tạođộng lực phấn đấu cho người lao động Người lao động luôn luôn muốn mình cóđược một vị trí nhất định trong tổ chức, họ sẵn sàng phấn đấu để gây sự chú ýcủa cấp trên Nắm được tâm lý này, nhà quản lý phải luôn tạo điều kiện tốt nhấtcho họ, để họ cảm thấy mình được quan tâm, được chú ý Cơ hội thăng tiến làmột chính sách để thu hút lao động có trình độ, có năng lực, và đặc biệt là giữchân được nhân tài, nhất là trong giai đoạn khủng hoảng như hiện nay

Công việc thú vị: Ngoài cơ hội thăng tiến, công việc thú vị cũng là một

chính sách đặc biệt quan trọng trong công tác Quản trị nhân sự

Thực tế cho thấy, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã làm thay đổiphong cách làm việc của người lao động, từ tác phong, giờ giấc, sự tuân thủ chặtchẽ các quy trình công nghệ Tuy vậy, do làm việc với máy móc thường xuyên,

dễ dẫn đến sự căng thẳng, mệt mỏi Muốn giảm thiểu được điều đó, nhà quản lý

phải thường xuyên tạo ra hoặc làm mới công việc để giảm bớt sự nhàm chántrong lao động Công việc thú vị sẽ giúp cho người lao động thích thú với côngviệc hiện tại và có thái độ lao động tốt hơn, từ đó năng cao năng suất, chất lượngsản phẩm.

Môi trường làm việc: Hiện nay, việc sử dụng lao động không chỉ dừng ở

việc khai thác năng lực con người mà còn chú ý tới các yếu tố tác động chi phốitâm lý người lao động Toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức có thểtạo ra những khác biệt lớn về tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên Nhânviên không thể phát huy tính sáng tạo hay những giải pháp thông minh nếu phảilàm việc trong một môi trường nhàm chán, căng thẳng Nên nhớ phần lớn nhânviên trải qua một phần ba đời mình tại nơi làm việc, do đó cần tạo một môitrường làm việc thoải mái đầy đủ tiện nghi và hấp dẫn để họ thấy thích làm việc

ở đó hơn là ngán ngẩm Có nhiều cách thức để tạo lập và duy trì môi trường làmviệc tối ưu trong Doanh nghiệp quan trọng là phải biết kết hợp hài hòa giữa côngviệc và cuộc sống cá nhân của nhân viên để tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểubiết lẫn nhau, phải thường xuyên tạo lập môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau,tranh luận nhưng không mâu thuẫn, tăng cường sự hiểu biết và hòa nhập giữacác thành viên tạo sự nhất trí cao, thống nhất ở các mục tiêu chung của Doanhnghiệp Làm sao để mỗi nhân viên đều cảm thấy tự hào về nơi mình làm việc, cótinh thần trách nhiệm, ý thức tạo dựng uy tín hình ảnh Doanh nghiệp Làm saotạo ra những nét đặc trưng khác biệt cho Doanh nghiệp mình không lẫn vớiDoanh nghiệp nào khác tức là phải xây dựng văn hóa Tổ chức Muốn vậy phảicó: chính sách hợp lý, chế độ kiểm tra khéo léo, điều kiện làm việc thoải mái, cơ

sở vật chất hiện đại

Ngoài các chính sách trên, tùy từng điều kiện hoàn cảnh của tổ chức mà

áp dụng các chính sách sao cho hợp lý nhất Bởi mỗi một tổ chức lại có một đặcđiểm riêng, có thể tại thời điểm này thì nên áp dụng chính sách này, nhưng dothời thế hay nói cách khác là điều kiện kinh tế thay đổi Vì vậy Doanh nghiệpphải có sự nghiên cứu kĩ càng và áp dụng một cách tốt nhất

1.4 Những yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ đối với người lao động

1.4.1 Môi trường bên ngoài Doanh nghiệp

Lương bổng trên thị trường

Môi trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà Doanh nghiệpđang tồn tại và hoạt động trong đó có ảnh hưởng khá lớn đến việc xác định mứcđãi ngộ

Để tạo vị thế cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác, Doanh nghiệp khôngthể đưa ra một kế hoạch đãi ngộ tài chính mà không xem xét kỹ càng các mứclương, thưởng, phụ cấp thịnh hành trong xã hội Nếu Doanh nghiệp có chế độđãi ngộ quá cao so với các Doanh nghiệp khác sẽ dẫn đến tình trạng chi phí sảnxuất quá cao so với đối thủ dẫn đến giá cả hàng hoá tăng, mất sức cạnh tranh.Ngược lại Doanh nghiệp sợ có chế độ đãi ngộ tài chính cao sẽ ảnh hưởng đếntình hình lợi nhuận mà có chế độ tiền lương, tiền thưởng quá thấp so với cácDoanh nghiệp khác sẽ dẫn đến tình trạng sẽ không thu hút được nhân viên có taynghề cao và những người có trình độ đang làm việc tại Doanh nghiệp Nếu xácđịnh được mức phù hợp với yêu cầu của môi trường lớn này, Doanh nghiệp sẽkhông bị đào thải trên thị trường cạnh tranh

Chi phí sinh hoạt

Khi tiến hành xác định mức lương và đãi ngộ công ty phải chú ý rằng mứclương bổng đó phải phù hợp với chi phí sinh hoạt cho người lao động và giađình của họ Khi có biến động về giá cả, phải điều chỉnh sao cho hợp lý Có nhưvậy thì người lao động mới chú tâm vào công việc của mình

Công đoàn

Đây là tổ chức đứng ra đại diện và bảo vệ cho người lao động Các Doanhnghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phảiquan tâm đến tổ chức Công đoàn Doanh nghiệp muốn áp dụng bất kì kế hoạchtrả lương nào phải bàn bạc với họ Có Công đoàn ủng hộ các kế hoạch này sẽthực hiện được một cách dễ dàng hơn

Hiện nay vai trò của Công đoàn tại các Doanh nghiệp Việt Nam chỉ là thứyếu trong vấn đề đòi quyền lợi cho người lao động Nhưng chắc chắn trong vài

năm tới Công đoàn là một thế lực rất mạnh mà các nhà quản trị phải thảo luậnvới họ trước khi đưa ra kế hoạch đãi ngộ, từ đó quyền lợi người lao động sẽđược đảm bảo.

Luật pháp và các quy định của Chính phủ

Không có Doanh nghiệp nào trả lương cho nhân viên một cách vu vơ, họcần có một căn cứ để trả lương – đó chính là các quy định của pháp luật Chế độlương bổng và đãi ngộ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố khác nhau, Doanhnghiệp có thể bảo đảm được yếu tố này nhưng không đảm bảo được yếu tố khác.Chính vì vậy, luật pháp và các quy định của Chính phủ sẽ kết hợp hài hòa cácyếu tố đó để tạo ra một chế độ đãi ngộ nhân sự thỏa đáng, hợp lý, công bằng

Luật lao động đưa ra quy định bảo vệ lợi ích và nghĩa vụ người lao độngphải thực hiện Các chế độ đãi ngộ của Công ty không thể tuỳ tiện chủ quan màphải tuân thủ những quy định đã nêu trong luật

Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự

mức

(Nguồn: giáo trình Quản trị nhân sự)

Bản thân công việc

Đánh giá công việc

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Lương bổng trên thị trường.

- Chi phí sinh hoạt

1.4.2 Môi trường của Doanh nghiệp

Chính sách của Công ty

Các Công ty khác nhau sẽ có những chính sách đãi ngộ khác nhau phùhợp với điều kiện hoàn cảnh của mình Có Công ty sẵn sàng trả lương cho ngườilao động cao hơn các Công ty khác vì họ cho rằng việc trả lương cao sẽ thu hútđược những lao động giỏi Việc trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việclàm việc với trách nhiệm và năng suất cao hơn, nâng cao chất lượng công việc,chi phí cho một đơn vị sản phẩm vì thế sẽ giảm Một số Công ty khác lại ápdụng mức lương thịnh hành trên thị trường vì họ cho rằng với mức lương đó vẫn

có thể thu hút được những lao động lành nghề, phù hợp với yêu cầu công việc

Và vị thế của Công ty vẫn duy trì được bằng cách không nâng giá sản phẩm,dịch vụ Đồng thời cũng có những Công ty áp dụng mức lương thấp hơn mứchiện hành, lý do có thể là do Công ty đang gặp khó khăn trong vấn đề tài chínhhoặc ngoài lương người lao động còn nhận được những khoản trợ cấp khác hayCông ty không cần công nhân giỏi để làm những công việc đơn giản Tuy nhiên,

ở bất cứ công ty nào có điều kiện làm việc, hệ thống phục vụ nội bộ tốt tạo ra sựhài lòng và hưng phấn làm việc cho người lao động, chính sách thù lao côngbằng hợp lý, chính sách khen thưởng thăng tiến rõ ràng, tạo sự thỏa mãn chongười lao động

Cơ cấu tổ chức

Đây là một trong những yếu tố quan trọng, ảnh hưởng khá lớn tới cơ cấutiền lương và đãi ngộ của Công ty Nếu Doanh nghiệp thực hiện khoán lương thìmột bộ máy tổ chức cồng kềnh, kém hiệu quả sẽ làm thu nhập người lao độnggiảm đi Hay trong Công ty có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường

quyết định cơ cấu lương bổng Điều này sẽ gây nhiều bất lợi cho người lao độngbởi vì cấp cao thường không đi sâu, đi sát vào hoạt động của người lao động chonên không thể hiểu hết những khó khăn mà người lao động phải trải qua, khôngnắm bắt kịp thời những mong muốn của họ Mặt khác, chi phí dành cho việc duytrì bộ máy cồng kềnh cũng sẽ nhiều hơn do đó gây ảnh hưởng tới việc đãi ngộ

Văn hóa tổ chức

Có thể khẳng định rằng các yếu tố vật chất tinh thần trong Doanh nghiệp

đã tạo dựng nên văn hóa tổ chức, một bản sắc tinh thần đặc trưng cho từngDoanh nghiêp Văn hoá tổ chức của Doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn cáchtuyển chọn nhân viên, thái độ của cấp trên và cấp dưới, những hành vi côngviệc, đến việc đánh giá thành tích công việc và vì vậy ảnh hưởng đến việc đưa racác chính sách đãi ngộ vật chất của Doanh nghiệp Doanh nghiệp nào có văn hóa

tổ chức tốt sẽ tạo không khí thoải mái, ở đó người lao động thực sự được quantâm, các chế độ đãi ngộ rất thỏa đáng công bằng và hợp lý Ngược lại thì dùlương bổng có cao cũng không có được sự hăng say, nhiệt tình hết lòng vì côngviệc của công người lao động

Khả năng chi trả của Doanh nghiệp

Tình hình tài chính có tính chất quyết định đến khả năng đãi ngộ cao haythấp của mỗi tổ chức dành cho người lao động Tổng quỹ tiền lương của Doanhnghiệp không thể vượt quá khả năng mà Doanh nghiệp có thể chi trả Cho dùDoanh nghiệp đó có chính sách lương cao nhưng tiềm lực tài chính của Doanhnghiệp không có khả năng chi trả thì nhà quản lý không thể thực hiện được mụcđích đãi ngộ cao cho người lao động

1.4.3 Bản thân công việc và Bản thân người lao động

a Bản thân công việc

Bản chất và đặc điểm công việc

Đây là nhân tố chính quyết định và ảnh hưởng đến các công tác đãi ngộ.Khi áp dụng các chế độ đãi ngộ đối với người lao động, Công ty phải chú ý tớigiá trị thực của từng công việc cụ thể Những công việc đòi hỏi phải lao động vềmặt trí óc, kỹ năng tay nghề cao, khéo léo, sáng tạo sẽ có mức lương cao hơn so

với những công việc bình thường đơn giản Nguyên tắc người lao động đượchuấn luyện càng sâu thì lương càng cao Mức lương này không chỉ có ý nghĩađơn thuần là tiền lương mà nó có ý nghĩa bồi dưỡng, bồi thường cho giá thànhtrực tiếp, cho hao tổn về thời gian, sức lực và trí tuệ cùng những áp lực về tâm lí

mà người lao động phải chịu đựng trong quá trình học tập và chi phí cơ hội vìhọc tập mà giảm thu nhập Điều này có tác dụng khích lệ nhân viên khôngngừng học tập, nâng cao chất lượng và tăng năng suất lao động Hơn nữa, nhữngcông việc có tính chất quan trọng, phức tạp thì Công ty cần đưa ra chế độ ưu đãicao để thu hút những người có trình độ chuyên môn cao làm việc tại Công ty

Tính nguy hiểm của công việc cũng được quan tâm Có một số công việc

có tính nguy hiểm gây ảnh hưởng đến sức khỏe và tính mạng của người laođộng, có những công việc có nhiệt độ, độ ẩm, mùi vị khó chịu, đòi hỏi người laođộng phải có lòng can đảm và sự hiểu biết, có thể lực và sức chịu đựng khi làmnhững công việc đó Việc họ được hưởng mức lương và sự đãi ngộ cao hơn sovới những người làm việc ở điều kiện bình thường là hoàn toàn hợp lý

Vì vậy nhà quản lý cần đánh giá mức độ khó khăn của từng công việc mộtcách chính xác để nhằm đưa ra chế độ tiền lương phù hợp tạo động lực chongười lao động khi tham gia lao động

Hệ thống công nghệ

Hệ thống máy móc thiết bị vận hành tốt, sẽ giảm mức độ nặng nhọc trongcông việc, người lao động tốn ít sức lực, đồng thời năng suất lao động tăng, qua

đó làm tăng thu nhập, kích thích họ gắn bó với công việc

b Bản thân người lao động

Sự hoàn thành công tác

Sự hoàn thành công việc của người lao động là cơ sở căn bản để nhà quản

lý đưa ra chế độ đãi ngộ Các nhà quản lý không thể đánh giá năng lực củangười lao động thông qua trực giác mà có chế độ đãi ngộ không công bằng giữanhững người làm việc giỏi với những người lao động kém Cho dù đó có bằngcấp cao hay nhiệt tình đến đâu mà không hoàn thành công việc một cách có hiệuquả thì không thể được nhà quản lý khen thưởng Tuy nhiên, người lao động sẽ

thấy nản lòng khi hoàn thành xất sắc công việc nhưng chỉ nhận được một khoảnlương bổng và đãi ngộ bằng hoặc thấp hơn những nhân viên trung bình khác.Điều này sẽ khiến cho động lực làm việc của họ bị triệt tiêu Nếu như hoànthành tốt công việc đem lại cho họ mức lương cao, nhiều cơ hội thăng tiến, đượccấp trên quan tâm, đồng nghiệp công nhận…thì bản thân người lao động đó sẽrất tự hào và có hứng thú hơn trong công việc tiếp theo.

Thâm niên công tác

Thông thường tại các Doanh nghiệp nhà nước nhất là các đơn vị hànhchính sự nghiệp có chế độ tính lương cho người lao động bằng lương cơ bảnnhân với hệ số lương thì cán bộ có thâm niên công tác lâu lăm có hệ số lươnglớn hơn và vì vậy họ sẽ được hưởng đãi ngộ lớn hơn những người mới vào nghề

Kinh nghiệm

Kinh nghiệm là điều mà hầu hết các cơ quan tổ chức đều dựa vào đểtuyển chọn, sử dụng lao động và xét lương bổng đãi ngộ Kinh nghiệm sẽ giúpbất kỳ ai khi bắt tay vào công việc dễ dàng hơn, ít bỡ ngỡ với công việc Trướcnhững khó khăn của công việc sẽ giải quyết một cách đơn giản hơn Chính vìvậy những người có kinh nghiệm thường tạo hiệu quả cao trong công việc và ítsai sót Và tất nhiên họ sẽ có chế độ tiền lương, tiền thưởng cao hơn do kết quả

mà mình tạo ra và cơ hội thăng tiến sẽ nhiều hơn so với nhân viên tập sự Xongkhông hẳn kinh nghiệm nào cũng là kinh nghiệm hay có thể sử dụng được, cónhững kinh nghiệm chỉ áp dụng được trong điều kiện cụ thể nào đó Do vậy cầncẩn trọng khi xem xét yếu tố này

Thành viên trung thành

Là người có số năm công tác nhiều hơn những người khác trong tổ chức

và trong những giai đoạn mà tổ chức gặp phải khó khăn nhưng người lao động

đó vẫn gắn bó đồng tâm hiệp sức với Công ty vượt qua những khó khăn Khi trảlương và đãi ngộ cần phải quan tâm tới yếu tố này

Tiềm năng

Hiện nay tiềm năng của người lao động đang là một trong những yếu tố

mà các Công ty chú trọng khai thác Tiềm năng của họ thể hiện ở thành tích học

tập trong quá trình đào tạo tại các khóa học về chuyên môn Những người cótiềm năng chắc chắn họ có cơ sở lý luận về chuyên môn của mình Tuy nhữngngười này có thể chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm những côngviệc phức tạp ngay, nhưng trong tương lai họ sẽ là những lao động có trình độtay nghề cao khi họ được đào tạo qua trường lớp Những người có tiềm năng rất

có thể họ là những người thông minh hay chăm chỉ tìm tòi, nhanh nhẹn luôn đàosâu vấn đề mình nghiên cứu Những sinh viên tốt nghiệp loại ưu có thành tíchhọc tập giỏi chính là điển hình cho những người có tiềm năng

CHƯƠNG 2.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HDB VIỆT NAM

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam

Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt Nam: Công ty Cổ phần Tập đoàn HDBViệt Nam

Tên viết bằng tiếng nước ngoài: HDB Viet Nam Group Corporation.Tên viết tắt: HDBGroup Corp

Trụ sở chính: Số 101 đường Xuân La, Quận Tây Hồ, TP Hà Nội

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam tiền thân là Công ty Cổ phần

Tư vấn và Thiết kế kiến trúc, phát triển trên nền tảng hoạt động kinh doanh từnăm 2003

Cùng với xu thế phát triển và hội nhập, Công ty Cổ phần Tập đoàn HDBViệt Nam được thành lập với mục tiêu mở rộng lĩnh vực hoạt động kinh doanh,

áp dụng mô hình quản lý năng động đồng thời khai thác tối đa các nguồn tàichính nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh

Với 10 năm hoạt động trong lĩnh vực Bất động sản – Kiến trúc – Xâydựng, Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam đã nỗ lực không ngừng để có

sự tăng tăng trưởng liên tục với thành tích kinh doanh đây ấn tượng Đến nay,HDB Việt Nam đã trở thành thương hiệu uy tín với nhiều khách hàng và ngườidân tỉnh thành miền Bắc

Quan niệm các khách hàng, đối tác và đội ngũ nhân sự Công ty là các yếu

tố quan trọng tạo nên thành công của Công ty, do vậy: với khách hàng Công tyluôn nỗ lực tận tâm với niềm tri ân sâu sắc nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu củakhách hàng; với đối tác Công ty luôn đặt yếu tố trách nhiệm, tin tưởng hàng đầu,với đội ngũ cán bộ nhân viên, Công ty luôn ghi nhận và tôn vinh những nỗ lực

và cống hiến của mỗi cá nhân trong thành công của HDB

Trong thời gian tới, Công ty sẽ triển khai có kế hoạch và thực thi có hiệuquả các dự án, đầu tư có chọn lọc, phát huy nguồn lực vốn có của mình Vớimục tiêu, đưa HDB phát triển không chỉ trong nước mà sang các thị trường kháctrên thế Giới

2.1.2 Đặc điểm về tổ chức và cơ cấu tổ chức

a Bộ máy tổ chức

SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ CÔNG TY

( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam)

Từ khi thành lập đến nay, Công ty không ngừng cải tiến bộ máy quản lý cho

phù hợp với yêu cầu kinh doanh Với bộ máy quản lý được phân bố như trên, Công

ty đã phát huy được khả năng nội tại đồng thời xây dựng được mối quan hệ mậtthiết, rõ ràng giữa các phòng ban và các đơn vị trực thuộc trực thuộc

Xuất phát từ đặc điểm, nhiệm vụ kinh doanh, Công ty đã xây dựng bộmáy theo cơ chế trực tuyến, các chức năng được chia cụ thể cho từng phòng ban

và lãnh đạo các đơn vị trực thuộc

b Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận

Đại hội đồng Cổ đông: Đại hội đồng Cổ đông gồm tất cả các cổ đông có

quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty, có nhiệm vụthông qua định hướng phát triển của Công ty, quyết định các loại Cổ phần vàtổng số cổ phần, quyết định mức Cổ tức hàng năm; bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệmthành viên hội đồng quản trị; quyết định sửa đổi Điều lệ Công ty; thông qua báocáo tài chính hàng năm và các quyền khác theo quy định

Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý Công ty, có toàn

quyền nhân danh Công ty để quyết định và thực hiện các quyền và nghĩa vụ củacông ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội Cổ đông

Ban kiểm soát Công ty: Ban kiểm soát lá tổ chức thay mặt Cổ đông kiểm

soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của Công ty do Đại hội Cổđông bầu Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng Cổ đông, Tổng giám đốctrong việc quản lý và điều hành Công ty

Ban Giám đốc: bao gồm : Tổng Giám đốc, Phó tổng Giám đốc, các Giám

đốc chi nhánh

Tổng giám đốc: Tổng giám đốc là người đại diện pháp nhân của Công ty

trong mọi giao dịch hoạt động điều hành sản suất kinh doanh Tổng giám đốc do

Hội đồng quản trị bổ nhiệm và miễn nhiệm

Phó Tổng Giám đốc: phụ trách kinh doanh giúp việc Tổng giám đốc trong

công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch đầu tư, nghiên cứu và mở rộngthị trường cung cấp dịch vụ

Các Giám đốc chi nhánh: giúp việc cho Phó Tổng giám đốc, triển khai

các công việc do ban giám đốc giao phó, báo cáo Phó Tổng giám đốc về tìnhhình sản xuất kinh doanh của cơ quan

Các phòng ban

Phòng kế hoạch – Đầu tư:

Tư vấn, giúp việc cho Hội đồng quản trị Công ty, tham mưu, tư vấn, đề xuấtvới Hội đồng quản trị Công ty trong việc xây dựng chiến lược phát triển đầu tư,phát triển thị trường mới để Hội đồng quản trị Công ty xem xét quyết định

Đề xuất mô hình quản lý, tổ chức khai thác dự án đảm bảo mang lại hiệuquả, mục tiêu ban đàu đặt ra

Xây dựng kế hoạch phát triển thương hiệu, duy trì thị trường sẵn có vàphát triển thị trường mới trong đó tập trung vào thị trường nước ngoài

Tổ chức thực hiện: Tính toán thẩm định, đề xuất với Hội đồng quản trị,Giám đốc Công ty, các chủ dự án về tính kinh tế, kỹ thuật và hiệu quả của dự án

Tổ chức thực hiện, giám sát, quản lý các dự án đầu tư trong Công ty đã đượcHội đồng quản trị thông qua, phối hợp cùng các đơn vị, phòng ban trong Công

ty để xây dựng kế hoạch đầu tư ngắn hạn

Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch sản xuất hàng tháng,quý, năm

Giải quyết các vần đề tài chính của Công ty: chi phí, vay nợ, huy độngvốn, giao dịch Ngân hàng….đảm bảo các hoạt động của Công ty có hiệu quả

Phòng Hành chính – Nhân sự:

Có nhiệm vụ: tham mưu, giúp ban điều hành, giải quyết một số việc như:

Đề xuất phương án quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh phù hợp với

nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của các xí nghiệp, phòng ban của Công ty.

Đề xuất các chức danh quản lý, tuyển dụng, điều động, nâng lương, kỷluật, khen thưởng… đối với cán bộ, công nhân lao động theo phân cấp quản lýlao động

Lập kế hoạch lao động tiền lương trên cơ sở kế hoạch lao động của Công

ty theo năm, quý

Giải quyết mọi chế độ chính sách liên quan đến người lao động

Lên kế hoạch, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ: an ninh, đón tiếp khách, antoàn lao động, vệ sinh lao động…

Phòng Marketing: là cầu nối giữa bên trong và bên ngoài, giữa sản phẩm

và khách hàng, giữa thuộc tính của sản phẩm và nhu cầu khách hàng

Nghiên cứu tiếp thị và thông tin, tìm hiểu sự thật ngầm hiểu của kháchhàng, lập hồ sơ thị trường và dự báo doanh thu, khảo sát hành vi ứng sử của kháchhàng tiềm năng, phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu

Phát triển sản phẩm, hoàn thiện sản phẩm với các thuộc tính mà thị trườngmong muốn (thực hiện trước khi sản xuất sản phẩm, xây dựng nhà hàng,….)

Quản trị sản phẩm (chu kỳ sống sản phẩm): Ra đời, phát triển, bão hòa,suy thoái, và đôi khi là hồi sinh

Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược marketing như 4P: sản phẩm,giá cả, phân phối, chiêu thị; 4 C: nhu cầu, mong muốn, tiện lợi và thông tin Đây

là kỹ năng tổng hợp của toàn bộ quá trình trên nhằm kết hợp 4P và 4C

Phòng Tư vấn và Thiết kế Kiến trúc: tư vấn, thiết kế, xây dựng quy

hoạch dự án, vẽ sơ đồ kiến trúc các công trình xây dựng, tổ chức triển khai thựchiện, kiểm tra đánh giá, kiểm định chất lượng công trình, dự án trên quy hoạch

Phòng Quản lý chất lượng và kĩ thuật xây dựng: Xây dựng phương án

kiểm tra chất lượng, kiểm định chất lượng, kĩ thuật xây dựng Tìm hiểu kĩ các quytrình triển khai dự án, để phát hiện sai xót, đưa ra phương án đối phó kịp thời