B. PHẦN NỘI DUNG
3.2.1. Đối với chính sách tiền lương, tiền thưởng và kỉ luật trong lao động ( khiển trách )
động ( khiển trách )
Thiết lập một hệ thống trả lương phù hợp
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ Công ty mà ra đi của người lao động. Tiền lương là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến các mối quan hệ tại nơi làm việc. Mức lương và việc xếp bậc lương và phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của bất cứ tổ chức nào, nó cũng ảnh hưởng đến đạo đức và năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Vì vậy, doanh nghiệp cần phát triển hệ thống trả lương phù hợp với mình, có giá trị về tiền bạc và có chính sách thưởng cơng bằng đối với nhân viên.
Để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động và tạo động lực kích thích con người làm việc, ban lãnh đạo Cơng ty cần có chính sách trả lương tốt. Một hệ thống tiền lương lý tưởng là một hệ thống đơn giản và rõ ràng mà nhân viên có thể nhận biết được có ảnh hưởng như thế nào. Chi tiết của hệ thống tiền lương cần được truyền đạt cho tất cả tồn thể nhân viên và tổ chức, có thể thơng qua cuốn sổ tay của Cơng ty, hoặc qua hệ thống máy tính nội bộ của Cơng ty. Ban lãnh đạo cần tạo ra các cuộc giao lưu trực tiếp giữa các nhà quản lý với nhân viên trong việc hướng dẫn tường tận của việc tăng lương. Từ đó tiền lương mới kích thích họ hăng hái lao động với tinh thần trách nhiệm cao. Mặt khác, đội ngũ lao động tại các phòng chức năng của Cơng ty có trình độ khá cao, sinh sống chủ yếu tại các thành phố vì vậy, cần có biện pháp để điều chỉnh mức lương cho phù hợp với mặt chung ngồi thị trường, và mức phí sinh hoạt đảm bảo mức thu nhập cho người lao động.
Hệ thống trao thưởng và khiển trách
Công ty cần phải xây dựng và hồn thiện một hệ thơng trao thưởng và khiển trách phù hợp với từng vị trí, từng đối tượng cụ thể, trao thưởng và khiển trách phải dựa trên hiệu quả của cơng việc, từ đó phân loại, sàng lọc ra những người xứng đáng được trao thưởng, để động viên kích thích tinh thần làm việc của họ, mặt khác Cơng ty cần xây dựng các tiêu chí để đánh giá, làm cơ sở phân loại, tạo thuận lợi cho việc đánh giá, đồng thời Công ty phải khiển trách kịp thời những nhân viên làm việc không cơng tâm, đặc biệt cần phải tìm ra ngun nhân “ tại sao họ lại khơng làm việc hết khả năng của mình”, cũng có thể là do tiền lương, thưởng của họ không xứng đáng hoặc do điều kiện môi trường không tốt đã ảnh hưởng đến sự hồn thành cơng việc của họ.
Công ty nên đưa ra các chương trình khuyến khích nhân viên ngắn hạn, để kịp thời động viên họ, tạo đông lực cho họ, để họ cảm thấy được sự quan tâm của Cơng ty đối với tâm tư nguyện vọng mình. Mặt khác, Cơng ty nên áp dụng một chương trình khuyến khích rõ ràng và được công bố đến từng cá nhân.Lắng nghe ý kiến và sự phản hồi của nhân viên, đồng thời lên kế hoạch về thời điểm đánh giá chương trình và có sự tham gia của người lao động. Các tiêu chuẩn có thể áp dụng để hướng dẫn thi đua khen thưởng dựa vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động trong tháng theo phương pháp cho điểm:
Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao với chất lượng ở mức
xuất sắc, đảm bảo ngày công từ 26 ngày trở lên, có tinh thần trách nhiệm cao, chủ động đề xuất các biện pháp kịp thời với cấp trên, khả năng làm việc độc lập.
Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao với chất lượng công việc ở mức
khá, đảm bảo ngày công từ 24 đến 25 ngày, phát huy trình độ chun mơn, có tinh thần trách nhiệm và chấp hành nghiêm túc mọi quy trình, quy phạm về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc và nội quy của Công ty.
Loại C: Hồn thành nhiệm vụ được giao có mức độ, thời gian làm việc ít
hơn 24 ngày và những trường hợp còn lại.
Mức thưởng căn cứ vào quỹ khen thưởng để xét:
Loại B: 70% mức thưởng Loại C: 40% mức thưởng
Ngồi các hình thức mà Cơng ty đang áp dụng, có thể bổ sung các hình thức sau: thưởng sang kiến, thưởng tập thể, thưởng năng suất. Các hình thức thưởng: Biểu dương, giấy khen, các buổi chiêu đãi, các khóa huấn luyện, việc xem xét trao thưởng phải thật cẩn trọng, lựa chọn đúng đối tượng trao thưởng, tránh tình trạng người cần thưởng thì khơng thưởng, cịn người khơng xứng đáng cũng được nằm trong danh sách thưởng. Đây chính là nguyên nhân gây bất đồng, chia rẽ nội bộ tổ chức vì vậy, Cơng ty phải xây dựng hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí trao thưởng phù hợp, thích đáng, đúng với ngun tắc hài hịa lợi ích giữa các bên.
Tiền thưởng là cơng cụ để kích thích người lao động hăng say, gắn bó, tích cực, tinh thần trách nhiệm, tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả. Ban lãnh đạo Cơng ty cần nâng cao tính hấp dẫn của tiền thưởng với người lao động bằng biện pháp như: gắn tiền thưởng trực tiếp với thành tích của người lao động, tránh thưởng tràn lan, sẽ không mang lại hiệu quả. Nếu Công ty biết sử dụng tốt các hình thức tiền thưởng, thì nó sẽ có tác dụng kích thích người lao động thi đua với nhau, NSLĐ tăng lên đáng kể. Thời gian xét thưởng nên linh động hơn, có thể tiến hành khen thưởng mỗi quý một lần, và việc đánh giá thực hiện công việc cũng nên được tiến hành mỗi quý một lần, ghi nhân thành tích cảu người lao động một cách kịp thời sẽ khích lệ tinh thần của họ rất lớn.
3.2.2. Đối với các chính cách về tâm lý – giáo dục
Xây dựng bầu khơng khí tâm lý và văn hóa Doanh nghiệp lành mạnh
Mục đích nghiên cứu bầu khơng khí tâm lý xã hơi trong Cơng ty nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho các thành viên trong Cơng ty. Vì vậy, Ban lãnh đạo cần có những biện pháp để cải thiện mơi trường làm việc, như tạo một không gian làm việc mang tính thẩm mĩ, khoa học có đầy đủ ánh sáng tạo nên cảm giác thỏa mái hưng phấn trong khi làm việc như:
Bố trí nơi làm việc của các phòng ban hợp lý, sắp xếp các trang thiết bị thuận tiện cho quá trình làm việc, tránh đổ vỡ, và tiết kiệm khơng gian làm việc
Thiết kế góc vui vẻ: Ban lãnh đạo Cơng ty có thể tạo một góc phịng giải lao hoặc một khu vực nào đó thành góc hài hước của các thành viên, treo các bức tranh hoạt hình, tranh biếm họa, hình ảnh ngộ nghĩnh, giúp nhân viên giải tỏa căng thẳng.
Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, tạo lên khơng gian làm việc thống mát. Và có phịng giải lao cho nhân viên. Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm hơn nữa để xây dựng củng cố văn hóa Doanh nghiệp như: Xây dựng hình ảnh, biểu tượng truyền thống của Doanh nghiệp, những tập tục, nề nếp như sự trung thực, tin tưởng lẫn nhau, đấu tranh thẳng thắn, sự quan tâm giúp đỡ nhau trong công việc và cuộc sống hàng ngày. Đưa ra kế hoạch, các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp rõ ràng, trên cơ sở khách quan, thu hút nhân viên vào việc xây dựng các mục tiêu và tạo ra cho họ một sự cam kết với Doanh nghiệp. Xây dựng nhóm làm việc và quản lý nhóm có hiệu quả.
Nâng cao vị thế, vai trị của người lao động bằng các hoạt động kích thích tâm lý cuộc sống và tâm lý nghề nghiệp
Làm việc trong một Cơng ty mà ở đó con người được ra sức sáng tạo và được cơng nhận những giá trị mình đóng góp, đồng nghĩa với việc họ cảm nhận được mình có vị thế rất quan trọng. Người lao động sẽ yên tâm phấn khởi và tin tưởng vào tổ chức là nơi họ có thể tự khẳng định mình trong xã hội. Đây là cơ sở để họ nâng cao tính trách nhiệm, nghiệp vụ chuyên môn, năng suất và hiệu quả lao động. Khi vai trò cá nhân trong tổ chức được ghi nhận, nó giúp họ nhìn thấy mình một cách rõ hơn để tự rèn luyện, phấn đấu vươn lên trong tổ chức.
Để nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động, ban lãnh đạo Công ty cần có những biện pháp khuyến khích họ, ngồi việc tạo ra cơ hội thăng tiến, trao quyền và sự độc lập trong công việc, đưa cho họ những cơng việc mang tính thách thức phù hợp với khả năng, Ban lãnh đạo Cơng ty có thể áp dụng những biện pháp sau:
Thứ nhất: Xây dựng bức tường danh vọng cho nhân viên của mình: giành
một vị trí trang trọng để treo bức ảnh tập thể, chụp toàn bộ nhân viên, những lời cảm ơn, khen ngợi từ phía khách hàng, và những minh chứng cho thành công
của Công ty, hãy biểu dương các nhân viên bất cứ khi nào cần và có thể.
Thứ hai: Xây dựng các danh hiệu thi đua: lao động tiên tiến, tập thể tiên
tiến... Xây dựng các hình thức khen thưởng. Khen thưởng kịp thời và phải làm thưởng xuyên, chứ không phải đợi đến cuối năm.
Việc tiến hành trao thưởng phải trang trọng, và Ban lãnh đạo phải là người trực tiếp công nhận và khen thưởng. Người lao động làm việc trong tổ chức ngồi mục đích để kiếm sống họ cịn coi tổ chức là chỗ dựa về tinh thần cho họ. Do vậy, kích thích tâm lý cuộc sống là việc làm rất quan trọng của ban lãnh đạo cho người lao động, nó tác động vào thái độ của người lao động nhằm tạo ra sự hăng say, gắn bó với tổ chức.
Đẩy mạnh cơng tác đào tạo và bồi dưỡng
Hiện tại Công ty thực hiện chưa được tốt công tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên, vì vậy để có thể thích ứng với đặc điểm kinh doanh hiện tại thì đẩy mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viên là rất cần thiết, bởi vì đầu tư vào con người sẽ đem lại hiệu quả cao hơn nhiều so với việc đầu tư vào trang thiết bị kỹ thuật. Do đó Cơng ty có thể thực hiện những phương pháp sau:
Thứ nhất: Tổ chức các chuyến cơng tác tập huấn tại nước ngồi cho đội
ngũ cán bộ để họ học hỏi trau dồi kiến thức và kinh nghiệm kinh doanh. Phương pháp này có nhược điểm là sẽ gây tốn kém cho Cơng ty nhưng ưu điểm mang lại là rất lớn do các cán bộ được tiếp cận với cách quản lý và làm việc hiện đại khoa học, điều đó đóng góp rất lớn cho Cơng ty trong việc tạo chỗ đứng vững chắc trên thị trường.
Thứ hai: Tiếp tục cử các cán bộ chưa qua trình độ Đại học theo học các
lớp đại học tại chức. Đồng thời Công ty cũng nên cấp một phần kinh phí giúp họ vừa đi làm, vừa đi học, vừa đảm bảo cuộc sống. Do vậy, Cơng ty nên trích một khoản tiền nhất định từ quỹ khen thưởng phúc lợi hoặc quỹ phát triển để đầu tư cho việc đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên hàng năm.
Thứ ba: Bên cạnh việc đào tạo, Cơng ty cần phải kết hợp với chính sách
tiến, phát triển và thực hiện công việc tốt hơn.
Tuy nhiên, việc cử nhân viên đi học phải được Công ty giám sát chặt chẽ, theo dõi thái độ học tập của họ có tích cực hay khơng. Nếu khơng giám sát thì việc đào tạo bồi dưỡng sẽ trở thành vơ ích với những người khơng có thái độ học tập nghiêm túc.
Giải pháp đào tạo công tác và bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viên trong công ty sẽ gây tốn kém rất nhiều cho Công ty nhưng khơng thể khơng thực hiện bởi nó liên quan đến sự phát triển bền vững sau này. Khi trình độ nhận thức, nghiệp vụ chun mơn của người lao động khơng được quan tâm và đào tạo thường xun thì dù quy trình cơng nghệ của Cơng ty có hiện đại và tối ưu đến đâu thì vẫn bị tụt hậu so với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trên thế giới.
Bên cạnh việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, Cơng ty nên có những buổi họp, gặp mặt để nhằm nâng cao trình độ nhận thức, giác ngộ tư tưởng chính trị cho người lao động.
3.2.3. Đối với việc hồn thiện các chính sách khác
Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp với khả năng và sở trường của họ
Con người sinh ra đều có những phẩm chất của một tài năng. Trong quá trình sinh sống và học tập, những phẩm chất ấy có được phát huy hay khơng cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Ban lãnh đạo Cơng ty phải có nhiệm vụ: giao đúng việc cho nhân viên, giúp họ nhận thấy rằng công việc họ đang làm phù hợp với chun mơn và kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên có thể từ việc trao quyền.
Ban lãnh đạo cũng cần quan tâm đến sở thích cá nhân, động viên chia sẻ những khó khăn khi họ gặp phải trong công việc hàng ngày. Khi được cấp trên động viên người lao động sẽ cảm thấy mình được quan tâm, từ đó sẽ có động lực và gắn bó với Cơng ty hơn. Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện cho các phịng ban có sự phối hợp cơng việc với nhau, tạo lên một tinh thần đồng đội cao, người lao động gắn bó với nhau, hài lịng với bản thân, với đồng nghiệp và Cơng ty.
Làm tốt hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc
Một hệ thống đánh giá có cấu trúc có thể giúp nhân viên cảm nhận rằng công việc tốt lành của họ được ghi nhận và họ được đánh giá. Nó cũng tạo ra cơ hội thảo luận những điểm mạnh điểm yếu, những vấn đề còn tồn tại và đưa ra các giải pháp. Một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để khuyến khích nhân viên. Đánh giá thực hiện cơng việc của người lao động giúp cho ban lãnh đạo Công ty đưa ra các quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các chương trình khuyến khích tăng động lực cho người lao động
Trong thời gian qua, công tác này của Công ty đã phần nào đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Tuy nhiên mức độ thưởng, phạt đối với từng cơng việc chưa cao, do đó, trong những năm tới, Cơng ty nên xem xét lại và làm tốt hơn nữa việc đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên. Có thể đánh giá theo từng tháng, quý để kịp thời đánh giá kết quả cơng việc, phát hiện những sai sót để lên kế hoạch sửa chữa. Dưới đây là một số phương pháp đánh giá mà Cơng ty có thể tham khảo:
Phương pháp thang điểm: người lao động sẽ được cho điểm từ mức xuất
sắc cho đến kém theo mỗi yếu tố được lựa chọn để đánh giá. Đây là phương pháp đơn giản, được sử dụng rộng rãi.
Phương pháp ghi chép các sự việc quan trọng: ghi các vụ viêc quan
trọng (xấu nhất hoặc tốt nhất) của người lao động để làm căn cứ cho việc đánh giá. Tuy nhiên phương pháp này rất khó thực hiện khi có quá nhiều nhân viên.
Phương pháp văn bản tường thuật: là phương pháp đánh giá thông qua
bài tường thuật, người đánh giá miêu tả ngắn gọn sự hồn thành cơng việc của cấp dưới. Phương pháp này cho những đánh giá mang tính chủ quan vì phụ thuộc vào kĩ năng viết và ý chí của người đánh giá.
Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc: Phương pháp này so
sánh sự hồn thành cơng việc của mỗi nhân viên so với tiêu chuẩn đặt ra. Đây là phương pháp mang tính khách quan cao.
Phương pháp xếp hạng: Là phương pháp đơn giản nhất. Người đánh giá