Khóa luận tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần GP9 hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: “TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GP9 HÀ NỘI” CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Giáo viên hướng dẫn: Th.S Ngô Thị Mai Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Phương Thảo Lớp: K54U1 Mã Sinh viên: 18D210043 Hà Nội, Năm 2021 TÓM LƯỢC Tên đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần GP9 Hà Nội” Giáo viên hướng dẫn: Th.S Ngô Thị Mai Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Phương Thảo Thời gian thực hiện: Từ ngày 1/11/2021 đến 24/12/2021 Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nhằm đề xuất số giải pháp, kiến nghị tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần GP9 Hà Nội Nội dung nghiên cứu: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về: Tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần GP9 Hà Nội Chương 4: Đề xuất số giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần GP9 Hà Nội Kết đạt được: STT Số sản phẩm Tên sản phẩm Yêu cầu khoa học Khóa luận hồn chỉnh Đảm bảo tính khoa học, logic Đề cương chi tiết Trung thực, khách quan Bộ số liệu tổng hợp kết điều tra Trung thực, khách quan i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên,em xin trân trọng cảm ơn thầy,cô giảng viên Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại trang bị truyền tải kiến thức cho em suốt trình nghiên cứu, học tập trường Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn khóa luận cho mình-cơ Th.S Ngơ Thị Mai-đã chu đáo, tận tình giúp đỡ em suốt q trình thực tập hồn thành thực tập khoá luận tốt nghiệp Đồng thời em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần GP9 Hà Nội, đặc biệt người nhiệt tình giúp đỡ em q trình thực tập cơng ty chị Nguyễn Thị Kim Ngân để em hoàn thành tốt công việc thực tập công ty Cuối cùng, em xin dành lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè động viên, khuyến khích tạo điều kiện cho em hồn thành tốt khố luận tốt nghiệp Mặc dù có nhiều cố gắng song với hạn chế kiến thức thời gian tiếp cận thực tế chưa nhiều nên chuyên đề khơng tránh khỏi sai sót Em mong nhận đóng góp để em hồn thiện tốt làm Em xin trân trọng cảm ơn ! Hà Nội, ngày 24 tháng 12 năm 2021 Sinh viên thực tập ii MỤC LỤC TÓM LƯỢC i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nhu cầu, động 1.1.2 Khái niệm động lực làm việc 1.1.3 Khái niệm tạo động lực cho người lao động 1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu người lao động 1.2.2 Phân loại nhu cầu lao động 1.2.3 Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động 11 1.2.4 Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động .17 1.2.5 Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động 18 1.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 19 1.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 19 1.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 21 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22 2.1 Quy trình nghiên cứu 22 2.2 Phương pháp thu thập liệu 23 2.2.1 Thu thập liệu thứ cấp 23 2.2.2 Thu thập liệu sơ cấp 24 2.3 Phương pháp xử lý liệu 24 2.3.1 Phương pháp phân tích thống kê 24 2.3.2 Phương pháp phân tích tổng hợp 24 2.3.3 Phương pháp vấn 25 iii CHƯƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP GP9 HÀ NỘI 26 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết hoạt động kinh doanh Cơng ty CP GP9 Hà Nội 26 3.1.1 Sự hình thành phát triển cơng ty 26 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cấu máy tổ chức công ty 26 3.1.3 Một số kết kinh doanh chủ yếu Công ty giai đoạn 2018-2020 28 3.2 Phân tích yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động tạo động lực cho người lao động công ty Cp GP9 Hà Nội 29 3.2.1 Các nhân tố bên 29 3.2.2 Các nhân tố bên 31 3.3 Thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần GP9 Hà Nội 32 3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu phân loại nhu cầu người lao động 32 3.3.2 Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực Công ty cổ phần GP9 Hà Nội 33 3.3.3 Thực trạng triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động 44 3.3.4 Đánh giá tạo động lực làm việc Công ty cổ phần GP9 Hà Nội 51 3.4 Đánh giá thành công, hạn chế nguyên nhân hoạt động tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần GP9 Hà Nội 52 3.4.1 Những thành công, nguyên nhân 52 3.4.2 Những hạn chế nguyên nhân .53 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GP9 HÀ NỘI 55 4.1 Định hướng phát triển Công ty CP GP9 Hà Nội 55 4.2 Định hướng mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần GP9 Hà Nội 55 4.3 Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty CP GP9 Hà Nội 56 4.3.1 Giải pháp xác định phân loại nhu cầu người LĐ 56 4.3.2.Giải pháp thiết kế chương trình tạo động lực cho người lao động 57 4.4 Kiến nghị với Nhà nước 63 KẾT LUẬN 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Hình 1.1: Chuỗi mắt xích động thúc đẩy cá nhân Hình 1.2: Quy trình tạo động lực làm việc Bảng 1.1: Phân loại nhu cầu người lao động theo thâm niên theo đặc điểm công việc tổ chức/doanh nghiệp .9 Bảng 1.2: Phân loại nhu cầu theo lực người lao động 11 Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu 22 Hình 3.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty cổ phần GP9 Hà Nội .27 Bảng 3.1: Kết hoạt động kinh doanh Công ty 28 Biểu đồ 3.1: Đánh giá người lao động xác định nhu cầu phân loại nhu cầu Công ty cổ phần GP9 .33 Biểu đồ 3.2: Đánh giá người lao động việc tuân thủ nguyên tắc .37 Bảng 3.2: Phụ cấp Công ty cổ phần GP9 Hà Nội áp dụng 40 Bảng 3.3: Nội dung chương trình phúc lợi trợ cấp Công ty cổ phần GP9 Hà Nội 41 Bảng 3.4: Nội dung chương trình tạo động lực qua môi trường làm việc 43 Bảng 3.5 Mức lương bình qn người LĐ Cơng ty cổ phần GP9 Hà Nội giai đoạn 2018-2020 .44 Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng người LĐ tiền lương 45 Biểu đồ 3.4: Mức độ công người LĐ tiền lương .45 Bảng 3.6 Thống kê tiền thưởng công ty giai đoạn 2018-2020 .46 Biểu 3.5: Mức độ hài lòng tiền thưởng người LĐ .47 Biểu 3.6: Đánh giá người LĐ phụ cấp 47 Biểu đồ 3.7: Đánh giá người lao động sách phúc lợi 48 Biểu đồ 3.8: Đánh giá người lao động môi trường làm việc 49 Công ty cổ phần GP9 Hà Nội 49 Biểu 3.9: Mức độ hài lòng người LĐ tới công việc 51 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CP LĐ CBCNV Cổ phần Lao động Cán công nhân viên DN SXKD Doanh nghiệp Sản xuất kinh doanh KT-XH KT XH HĐQT Kinh tế-xã hội Kinh tế Xã hội Hội đồng quản trị NLĐ BHYT BHXH BHTN Người lao động Bảo hiểm y tế Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm thất nghiệp vi LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Q trình tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế diễn nhanh chóng, liệt trở thành xu phát triển đảo ngược kinh tế giới Nhận thức rõ xu phát triển tất yếu kinh tế giới, Việt Nam xác định rõ cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Hội nhập kinh tế quốc tế tiếp tục khẳng định nội dung quan trọng công đổi Việt Nam thực với quy mô mức độ ngày cao Gia nhập WTO đặt cho Việt Nam nhiều hội thách thức Con người nguồn lực thiếu đóng vai trị vơ quan trọng phát triển Nguồn lực người nguồn lực quý giá quốc gia doanh nghiệp, mang ý nghĩa định phát triển quốc gia Một doanh nghiệp muốn phát triển lên phải sử dụng triệt để nguồn lực người Ðặc biệt xu tồn cầu hóa hội nhập diễn mạnh mẽ nay, việc xây dựng cho nguồn nhân lực chất lượng cao, trì đội ngũ nhân viên trung thành, đãi ngộ nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng.Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển với hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh doanh nghiệp ngày khốc liệt Để tồn thích nghi doanh nghiệp phải khơng ngừng đổi Trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đãi ngộ nhân lực biện pháp để doanh nghiệp thích nghi với thay đổi thị trường Những sách nhân lực hợp lí phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Nhận biết cần thiết công tác tạo động lực lao động, năm qua Công ty Cổ phần GP9 Hà Nội có việc làm tích cực thể trọng, quan tâm đến công tác tạo động lực lao động nhằm tăng suất, chất lượng, hiệu công việc, đạt mục tiêu Chiến lược phát triển công ty hướng đến an sinh xã hội; từ tạo đội ngũ lao động có trách nhiệm, tâm huyết với nghề, sáng kiến để thực tốt hoạt động kinh doanh Mặc dù năm qua Công ty Cổ phần GP9 Hà Nội có nhiều sách tạo động lực cho người lao động, gây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, tăng cường tính chủ động sáng tạo người LĐ qua quan sát, theo dõi q trình làm việc CBCNV, Cơng ty Cổ phần GP9 Hà Nội thấy công tác tạo động lực cho người lao động tồn hạn chế định công cụ tạo động lực tài tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi … chưa phát huy hiệu cao, hệ thống tạo động lực chung chung thiếu tiêu mang tính lượng hóa, cơng cụ đãi ngộ phi tài chưa trọng làm ảnh hưởng tới việc phát huy hiệu nguồn nhân lực, đặc biệ chức đòn bẩy chưa thể mạnh mẽ… Công tác tạo động lực cho người lao động công ty chưa đem lại hiệu cao, chưa thực tạo động lực để người lao động cố gắng nỗ lực Việc nghiên cứu tìm biện pháp tạo động lực hợp lý, giúp người lao động nhiệt tình, sáng tạo cơng việc giúp cơng ty có hiệu cao hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó, em chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần GP9 Hà Nội” làm đề tài cho báo cáo thực tập Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty CP GP9 Hà Nội 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Nhiệm vụ đề tài là: - Một là, hệ thống hoá số vấn đề tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp - Hai là, đánh giá số đặc điểm Công ty CP GP9 Hà Nội ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty CP GP9 Hà Nội - Ba là, đề xuất giải pháp kiến nghị tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty CP GP9 Hà Nội Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài biện pháp tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu Công ty CP GP9 Hà Nội + Phạm vi thời gian: Nghiên cứu sở liệu khoảng thời gian từ năm 2018-2020 - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu biện pháp tạo động lực cho người lao động bao gồm đãi ngộ tài (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp) đãi ngộ phi tài (mơi trường làm việc, thông qua công việc…) Kết cấu đề tài Ngồi phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục bảng biểu, sơ đồ, mở đầu kết luận, đề tài gồm chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần GP9 Hà Nội Chương 4: Giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần GP9 Hà Nội CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nhu cầu, động Từ lâu nhu cầu đối tượng nghiên cứu hầu hết ngành khoa học nghiên cứu sinh học xã hội Đó tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho sinh vật Sự diện nhu cầu sinh vật nào, xã hội xem thể sống phức tạp, đặc điểm để phân biệt chủ thể với môi trường xung quanh Nhu cầu tượng tâm lý người; đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, đặc điểm tâm sinh lý, người có nhu cầu khác Nhu cầu cảm giác thiếu hụt mà người cảm nhận Nhu cầu yếu tố thúc đẩy người hoạt động Nhu cầu cấp bách khả chi phối người cao Về mặt quản lý, kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm sốt cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có chi phối định: nhận thức cao có khả kiềm chế thoả mãn nhu cầu) Trên sở phân tích quan niệm khác động cơ, em cho rằng: Nhu cầu tính chất thể sống, biểu trạng thái thiếu hụt hay cân cá thể phân biệt với mơi trường sống Nhu cầu tối thiểu hay gọi nhu yếu lập trình qua trình lâu dài tồn tại, phát triển tiến hóa * Động cơ: Động cấu trúc đại diện cho nguồn động lực bên không dễ nhận người làm tác động nảy sinh hành vi phản hồi, định hướng trực tiếp cho phản hồi Một động khơng thể nhìn thấy tồn động suy luận từ hành vi cá nhân Động lí cá nhân làm điều Khi động thúc đẩy trở nên mạnh mẽ, chúng phụ thuộc vào hoàn cảnh Trong tâm lý học có nhiều quan niệm khác động hoạt động người, song điểm chung thống cách nhìn nhận tượng tâm lí xem động định hướng, kích thích, thúc đẩy trì hành vi, hoạt động người Trên sở phân tích quan niệm khác động cơ, em cho rằng: Động yếu tố tâm lí phản án đối tượng có khả thỏa mãn nhu cầu chủ thể, định hướng, thức đẩy trì hoạt động chủ thể nhằm chiếm lĩnh đối tượng CHƯƠNG ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GP9 HÀ NỘI 4.1 Định hướng phát triển Công ty CP GP9 Hà Nội Với triết lý kinh doanh là: “Chung sức tạo thành công”, Công ty cổ phần GP9 Hà Nội xây dựng cho tầm nhìn xuyên suốt từ thành lập công ty kim nam cho hành động công ty qua thời kỳ - Phát triển tương xứng với thương hiệu, hình ảnh doanh nghiệp thời gian qua xây dựng Trong trọng trình độ chun mơn, chất lượng dịch vụ, uy tín lớn mạnh nguồn vốn - Lấy chất lượng dịch vụ làm tảng bền vững, yếu tố định khác biệt so với doanh nghiệp khác, tăng tốc để phát triển có điều kiện - Lấy nhân tố người làm hạt nhân, coi người tài sản quý Doanh nghiệp, việc học tập nâng cao trình độ chun mơn khuyến khích Việc phát triển kinh tế doanh nghiệp gắn với xây dựng văn hóa doanh nghiệp - Chiến lược phát triển kinh doanh, sản xuất Taseco đổi công nghệ, phương thức làm việc quản lý để tăng suất, nâng cao chất lượng tính an tồn sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu để hạ giá thành tăng tính cạnh tranh, qua đáp ứng đầy đủ nhu cầu ngày cao đa dạng khách hàng - Sứ mệnh Công ty cung cấp sản phẩm dịch vụ mang lại lợi ích dịch vụ cho khách hàng Song song đó, thơng qua hoạt động mình, Cơng ty cổ phần GP9 Hà Nội cịn mang lại lợi ích kinh tế - xã hội phát triển đất nước 4.2 Định hướng mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần GP9 Hà Nội Hoàn thiện đổi cấu máy quản trị nguồn nhân lực công ty theo hướng gọn nhẹ hiệu Xây dựng văn quy định, tài liệu hướng dẫn quy trình nghiệp vụ liên quan đến công tác tổ chức, quản lý nhân phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quy mơ tình hình thực tế cơng ty Cơ chế quản lý phải phát huy vai trò lãnh đạo Đảng, phù hợp với chủ trương sách nhà nước Nhằm nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu thực công việc công ty cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng thêm lao động có lực quản lý trình độ tay nghề cao chủ yếu Do vậy, công tác tuyển dụng cần quan tâm đến chất lượng ứng viên tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng kỹ sư tài công nhân lành nghề Công ty cố gắng nỗ lực áp dụng hình thức đăng tuyển (thu hút ứng viên) qua website thức cơng ty để thu hút ứng viên tài 55 Tập trung xây dựng nguồn nhân lực có ý thức kỷ luật, có tinh thần trách nhiệm cơng việc, xố bỏ tư tưởng bao cấp, bước để xí nghiệp trực thuộc định chịu trách nhiệm kết sản xuất kinh doanh Đội ngũ kỹ sư, cán kỹ thuật, cán phịng thí nghiệm phải có sáng kiến, cải tiến phương pháp sản xuất, nghiên cứu loại vật liệu mới, thay đổi mẫu mã sản phẩm đáp ứng yêu cầu ngày cao thị trường Nâng cao trình độ cán công nhân viên công ty đặc biệt quan tâm tới đội ngũ kỹ sư cơng nhân lành nghề, động lực thúc đẩy phát triển công ty Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty đáp ứng u cầu đại hóa quy trình kinh doanh Tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, cơng nhân có tay nghề cao học trung tâm đào tạo kỹ thuật nước Thực chế độ thù lao lao động theo quy định nhà nước, tiếp tục áp dụng việc giao khốn tiền lương nhằm khuyến khích người lao động tăng suất, tiết kiệm chi phí, đảm bảo thu nhập phù hợp với mức độ đóng góp người lao động Khắc phục tình trạng cân đối thu nhập cán nhân viên khối văn phòng lực lượng lao động trực tiếp phân xưởng Tăng cường thực công tác bảo hộ an tồn lao động, quan tâm thích đáng tới chế độ đãi ngộ, nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động Thực phong trào phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật hợp lý hố sản xuất, khuyến khích cán cơng nhân chịu khó tìm tịi sáng tạo cơng việc để có sáng kiến góp phần khắc phục khó khăn vướng mắc sản xuất, tiết kiệm chi phí, mang lại hiệu kinh tế cao 4.3 Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty CP GP9 Hà Nội 4.3.1 Giải pháp xác định phân loại nhu cầu người LĐ - Nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh: Qua đánh giá thực trạng tạo động lực tài cơng ty cho thấy ngun nhân hầu hết hạn chế nguồn tài cơng ty cịn hạn hẹp, theo báo cáo kết hoạt động kinh doanh qua năm từ năm 2018 đến năm 2020 cho thấy bên cạnh điểm sáng mức lợi nhuận tình hình kinh doanh cơng ty gặp nhiều khó khăn năm trước khiến người LĐ khơng có nhiều khoản phụ cấp, phúc lợi mong muốn - Đổi tổ chức máy quản lý: Bộ phận quản lý cơng ty có vai trị quan trọng Vì DN cần trọng phát triển, nâng cao đổi máy quản lý Bố trí lại cơng viêc người cho phù hợp Thực tinh giảm nhân lực 56 máy quản lý cũ, tinh lọc người làm việc có hiệu cắt giảm đối tượng khơng đạt yêu cầu Mục đích giảm chi phí tăng lợi nhuận cho DN - Nâng cao trình độ chun mơn đội ngũ cán nhân viên: Thị trường ngày mở rộng yêu cầu khách hàng ngày khắt khe hơn, chất lượng nguồn lực để đảm bảo hoạt động cung cấp sản phẩm, dịch vụ hiệu vấn đề mà DN cần quan tâm DN cần nâng cao trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn cho cán bộ, nhân viên qua khóa đào tạo chun mơn Cơng ty nên tạo gặp gỡ trực tiếp toàn nhân viên chuyên gia KT để trao đổi kinh nghiệm học tập - Xây dựng văn hố DN: Văn hóa DN – hình thành cách tự nhiên DN, DN trọng tới xây dựng với mục đích DN phát triển theo chiều hướng có điều chỉnh tích cực, cịn DN thờ phát triển theo tự nhiên, tự phát không tạo khác biệt phát triển DN Và phát triển theo hướng tiêu cực ảnh hưởng đến hình ảnh DN, sâu xa ảnh hưởng đến kết kinh doanh DN Văn hóa DN - Đó yếu tố tạo nên phần “hồn” DN, động lực thúc đẩy người LĐ làm việc cho thành cơng DN DN tạo môi trường làm việc tốt mà phải tạo môi trường sống “tối ưu” cho người LĐ Một DN có văn hố tốt tiền đề sở để thực tốt sách đãi ngộ tài Có nhiều cách thức để tạo lập trì mơi trường văn hoá nhân văn DN tổ chức phong trào đồn thể, vui chơi giải trí, tổ chức kỷ niệm ngày truyền thống DN, ngày sinh nhật nhân viên,… 4.3.2.Giải pháp thiết kế chương trình tạo động lực cho người lao động 4.3.2.1 Giải pháp tiền lương Cơng ty nên thực sách lương bổng linh động uyển chuyển phù hợp với hồn cảnh XH, với khả cơng ty, đảm bảo khả cạnh tranh với công ty khác ngành Không nên áp dụng công thức lương bổng cách máy móc Cần kết nối chế độ tạo động lực tới kết cấu vị trí cơng việc khiến cho việc xác định giải thích định lương thưởng dễ dàng Vì tầm quan trọng việc xây dựng mức lương cạnh tranh nguồn lực cho chế độ đãi ngộ liên tục bị hạn chế, việc công ty cần tạo khác biệt chương trình lương thưởng hàng năm trở nên cấp thiết Công ty cần thực thứ tự ưu tiên chế độ tạo động lực cho cán nhân viên công ty Đối với nhân viên thực trọng lương thưởng, tiếp đến ổn định công việc, đến hội thăng tiến việc, mối quan hệ với cấp hội học tập phát triển cuối cuối thách thức, đổi công việc 57 Đối với nhóm quản lý, cơng ty nên trọng vấn đề hội thăng tiến, lương bổng thách thức công việc - Công ty phải xác định mức lương bình qn vị trí LĐ ngành khu vực địa lý Điều giúp DN đưa mức tiền lương cạnh tranh, có kỹ thu hút lưu giữ nhân viên Để xác định mặt mức lương bình quân, DN phải xem xét yếu tố bên bên DN + Quy định pháp luật: DN cần lưu ý đến vấn đề mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng lương thử việc, lương thời vụ, lương kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc + Quan điểm ý kiến người LĐ: Định trưng cầu ý kiến người LĐ, DN biết ưu, nhược điểm chế trả lương vấn đề cần khắc phục - Cơng ty cần có kế hoạch tăng lương cho nhân viên cách cụ thể rõ ràng, phổ biến rộng rãi tới toàn nhân viên để nhân viên biết mà phấn đấu Chế độ trả lương cần xây dựng với tiêu chí rõ ràng, gắn với lực kết công việc cá nhân, phận tồn Cơng ty Cơng ty cần dự báo tổng số tiền chi cho lương nhân viên hàng tháng Công ty cần ban hành quy chế lương thưởng DN thành văn phổ biến đến tất nhân viên Quy chế lương thưởng rõ ràng, minh bạch tinh thần động lực nhân viên ca.o Mức lương người bí mật cách tính lương phải rõ ràng dễ hiểu Hoàn thiện hệ số lương: việc xếp lại hệ số lương hợp lý nhà máy nên bố trí LĐ cách hợp lý, có nghĩa bố trí người LĐ vào vị trí cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn họ để đánh giá hệ số lương mà họ nhận Bổ sung thêm hệ số chất lượng LĐ cách đánh giá thực công việc cách khoa học, đánh giá cơng việc tốt giúp cho việc tính lương xác nhằm giúp cho người LĐ hồn thành công việc tốt Áp dụng việc trả lương theo thời gian nên xác định đối tượng mà đối tượng phù hợp lực lượng LĐ gián tiếp làm việc phận như: phòng kinh doanh, phịng hành chính, phịng kế tốn… 4.3.2.2 Giải pháp tiền thưởng - Việc trả thưởng cần rõ ràng theo tiêu chí đề ra, thực cơng cần có mức thưởng hấp dẫn cho nhân viên, gắn chặt với tình hình hoạt động DN - Động khuyến khích nên mở rộng tới tất nhà quản trị nhân viên, không nên giới hạn quản trị cấp cao 58 - Căn vào kết hoạt động kinh doanh, công ty cần có sách khen thưởng thành tích dựa mức độ hoàn thành tiêu cá nhân Mức thưởng cần quy định cụ thể, chi tiết công cho cấp độ Công nhân viên Tiền thưởng nhân viên i = (Quỹ tiền thưởng công ty/Tổng số điểm tồn cơng ty phân phối) x Số điểm nhân viên i Với cách phân phối tiền thưởng trên, công ty đảm bảo tính cơng bằng, hợp lý cơng tác trả thưởng cho CBCNV tồn cơng ty Việc trả thưởng cần rõ ràng theo tiêu chí đề ra, thực cơng cần có mức thưởng hấp dẫn cho nhân viên, điều cịn phụ thuộc vào tình hình hoạt động DN mà đưa định Ngoài cơng ty xây dựng hình thức trả thưởng sau: + Đối với nhân viên kinh doanh công ty nên áp dụng mức thưởng theo doanh số cá nhân, thưởng theo lợi nhuận chung DN thưởng theo mức tiết kiệm nguồn kinh phí hành + Đối với phận thiết kế công ty nên áp dụng mức thưởng theo cơng trình nghiên cứu sáng tạo, sáng kiến mới, mẫu sản phẩm khách hàng ưa chuộng + Đối với phận bảo vệ, thi công công ty nên áp dụng mức thưởng theo công việc đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ hàng hóa, dịch vụ đạt chất lượng cao tiến độ nhanh vượt mức kế hoạch 4.3.2.3 Giải pháp trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi Đối với loại phụ cấp, trợ cấp phúc lợi thường công ty áp dụng cách khác nhau, tuỳ theo chiến lược cạnh tranh công ty Công ty cổ phần GP9 Hà Nội thực đóng loại bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) cho người LĐ công ty theo quy định áp dụng từ ngày 01/01/2004 Cơng ty hoạt động lâu có tổ chức cơng đồn để bảo vệ lợi ích cho người LĐ Công ty nên thường xuyên cập nhật thông tin để có điều chỉnh loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc chi phí sinh hoạt Cơng ty nên có khoản phụ cấp phụ cấp ăn trưa, đồng phục, lại cho nhiều đối tượng nhân viên Nâng mức kinh phí đào tạo phát triển cho người LĐ Hỗ trợ tiền tàu xe nghỉ phép năm cho nhân viên Cân nhắc phúc lợi hợp lý đảm bảo hài hịa nguồn lực tài u cầu người LĐ Tăng khoản phụ cấp: Phụ cấp điện thoại, phụ cấp cơng tác phí, phụ cấp ngồi Đối với nhân viên phịng kinh doanh, cơng ty nên có phụ cấp điện thoại cho cán với mức phụ cấp 200.000đ/tháng/người; phận marketing ngồi phụ cấp điện thoại với mức chung cần có thêm phụ cấp cơng tác phí phụ cấp xăng xe cán để cán có tiền để đổ xăng xe giao dịch với khách hàng, 59 mức phụ cấp đề xuất trung bình 500.000đ/người/tháng Mặc dù số tiền phụ cấp không nhiều thực khoản tiền nho nhỏ giúp cho nhân viên làm tích cực hơn, khơng phải tính tốn tới chi phí lại, điện thoại… Dù nhỏ tạo động lực không nhỏ cho người LĐ Tổ chức ngày hội gia đình, hỗ trợ đào tạo, khen thưởng cán bộ-cơng nhân viên có thành tích học tập tốt Thành lập quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ cơng nhân viên có hồn cảnh khó khăn Tăng cường hoạt động quỹ khuyến học Mặc dù cơng ty có quỹ khuyến học nhằm để hỗ trợ cho em người LĐ quỹ nên quan tâm việc nhân viên, cơng nhân có đạt thành tích cao học tập Đầu năm cuối năm nhà máy nên tổ chức gặp mặt, khen thưởng, động viên, trao tặng quà, tiền thưởng cho em Thêm vào đó, dịp tết Trung Thu, tết thiếu nhi nhà máy nên tặng quà tổ chức cho cháu chơi, tham quan Tổ chức buổi gặp mặt nhân ngày 1-6 tết thiếu nhi trụ sở làm việc công ty hiểu phần công việc cha mẹ tạo hội để biết làm quen với Công ty nên tổ chức khám sức khỏe định kì cho người LĐ Để đảm bảo cho người LĐ có đủ sức khoẻ để làm tốt cơng việc giao cơng ty nên mời bác sĩ khám bệnh cho người LĐ tháng/lần Cơng ty nên trích thêm khoản phúc lợi để tổ chức cho người LĐ có dịp nghỉ mát, du lịch giúp cho họ nâng cao đời sống vật chất tinh thần, có điều kiện giải trí, nghỉ ngơi, thư giãn, tạo tinh thần thoải mái sau thời gian làm việc căng thẳng, để ngày thực ngày nghỉ đầy ý nghĩa Đồng thời chuyến giúp cho người trở nên đoàn kết, gần gũi, hòa nhập với tập thể, tạo điều kiện để phát triển văn hóa DN 4.3.2.4 Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc * Trong phân công công việc Đối với người LĐ, làm công việc phù hợp với điều quan trọng Từ thực trạng công việc số phận nhân viên chưa khớp với lực, cơng ty cần thực hồn thiện phân cơng LĐ, bố trí LĐ cho hợp lý: Rà soát lại văn quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm cũ, sửa đổi bổ sung cho phù hợp với yêu cầu thực tế, hệ thống hoá chặt chẽ, phổ biến rộng rãi cho CBCNV Đặc biệt với cơng việc khó mức độ phức tạp cao công việc kinh doanh thiết kế ban lãnh đạo cần phân tích cơng việc rõ ràng để phân giao nhiệm vụ cho phù hợp 60 Ban lãnh đạo nên giao quyền định liên quan đến công việc phạm vi chấp nhận cho nhân viên, để họ có thêm động lực có cảm giác tin tưởng tín nhiệm từ cấp Giúp họ có động lực hồn thành công việc cách hiệu * Trong trình thực cơng việc Ban lãnh đạo cần quan tâm đến cơng việc nhân viên, kích thích nhân viên làm việc tốt Ban lãnh đạo nên kiểm tra nhân viên trình làm việc, giúp đỡ họ cần thiết, không nên lạm dụng việc kiểm tra Tạo nhiều điều kiện để nhân viên có ý kiến tham gia đóng góp ý kiến vào kế hoạch ngắn hạn dài hạn Công ty cần nỗ lực gấp đôi để triển khai chương trình phát triển nghề nghiệp hiệu Chú ý đến hội thăng tiến đặc biệt nhóm nhân viên làm quản lý, trọng vấn đề lương thưởng công việc ổn định cho người LĐ bình thường Đối với thành tích lớn nên có phần q tương xứng khích lệ nhân viên Việc khích lệ nhân viên cịn thể qua cách nhân viên đề bạt làm vị trí cao có hội thăng tiến cơng việc Để làm điều công ty nên đề cao yếu tố lực tiêu chuẩn thăng chức, tránh đề bạt theo thâm niên Vì đề bạt theo thâm niên khiến nhân viên trẻ chán nản họ cảm thấy khó có hội nên họ làm việc không hết khả Ban lãnh đạo cần tạo hứng thú công việc cho nhân viên, tạo thách thức mới, mở rộng lĩnh vực kĩ làm việc cho nhân viên, để họ cảm thấy công việc họ không nhàm chán rập khuôn Tạo điều kiện cho nhân viên nhận thêm công việc mà trước họ chưa làm có khả làm Đối với nhân viên tuyển dụng, công ty cần đào tạo kiến thức chung an tồn LĐ, kiến thức cụ thể cơng việc… đặc biệt đào tạo bổ sung kỹ năng, để họ chủ động cơng việc 4.3.2.5 Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Môi trường làm việc trọng Nó yếu tố tạo nên hiệu làm việc, thái độ làm việc cán nhân viên chuyển biến vĩ mô khác, thể lớn mạnh không ngừng DN Quan hệ cấp với cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho nhân viên, yếu tố thuộc môi trường làm việc Dưới số biện pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc mà công ty cần quan tâm thực thời gian tới *Trang thiết bị: Công ty cần cung cấp thêm số trang thiết bị để phục vụ cho trình thi cơng cơng trình Tăng cường sửa chữa lớn, sửa chữa thường xuyên để thiết bị đảm bảo khả thực tốt công việc Đồng thời cần kiểm tra thường xuyên tình hình 61 trạng thiết bị để sửa chữ thay cách kịp thời để giúp người LĐ làm việc hiệu Đồng thời công ty phải đặc biệt quan tâm tới vấn đề an toàn lao động hoạt động thi cơng cơng trình thực có nhiều rủi ro Cơng ty vừa phải có hệt hống máy móc thiết bị đảm bảo điều kiện làm việc đồng thời phải trang bị cho cán làm việc trang thiết bị đầy đủ, an toàn để đảm bảo cho trình làm việc * Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý Công ty cần xếp công việc với thời gian hợp lý hơn, phân bổ thời gian nghỉ trưa cho nhân viên, để nhân viên cảm thấy khỏe khoắn tiếp tục cơng việc Bên cạnh cơng ty cần lập bảng phân cơng cơng việc theo phịng ban rõ ràng ngày, có thơng báo kế hoạch cơng việc cụ thể trước tiến hành thực cho toàn nhân viên biết * Xây dựng mối quan hệ gắn bó cấp đồng nghiệp Là thành viên, phần XH người có nhu cầu riêng, nhu cầu mặt XH nhu cầu quan trọng, muốn giao tiếp có nhiều mối quan hệ lành mạnh Ngày nay, với phát triển mở rộng KT XH, mối quan hệ khẳng định tầm xứng Trong nội DN có nhiều mối quan hệ, rõ ràng mối quan hệ lãnh đạo nhân viên quan hệ nhân viên với Nhân viên cảm thấy thực tín nhiệm quan tâm có ý quan tâm cấp lãnh đạo, cho dù cử quan tâm nhỏ, hỏi thăm gia đình đủ làm nhân viên thấy vui làm việc có động lực Vì Ban lãnh đạo quan tâm nhiều đến nhân viên, động viên họ giao nhiệm vụ khen thưởng họ hoàn thành nhiệm vụ giao Để nhân viên thực cảm thấy gắn bó với DN, ban lãnh đạo cơng ty nên tìm hiểu kiện có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sống nhân viên nên nhớ ngày sinh nhật nhân viên để tiến hành tổ chức tiệc động viên Bên cạnh mối quan hệ với cấp mối quan hệ nhân viên nhân viên công ty cần củng cố phát triển theo thời gian Hiện mối quan hệ nhân viên nhân viên cơng ty khơng tốt xảy nhiều mâu thuẫn xung đột bất đồng quan điểm, việc cơng xen lẫn việc tư, ban lãnh đạo cần mặt xem xét giải cho hài hòa tạo chan hòa mối quan hệ nhân viên Thực tế cho thấy nhiều năm qua cơng ty cịn hạn chế cơng tác phong trào đồn thể, hạn chế cơng tác tổ chức ngày lễ kỉ niệm nhiều nguyên nhân chủ yếu nguồn lực tài cịn hạn hẹp Vì thời gian tới công ty cần trọng công tác này, cần tổ chức thêm nhiều buổi tham quan dã ngoại, vui chơi, thi đua cho nhân viên, để họ có hội gần gũi gần hiểu 62 Và cuối công ty cần lưu ý vấn đề quan trọng là: Ban lãnh đạo công ty phải đưa kế hoạch làm hài lịng nhóm LĐ nhân viên theo khảo sát thực tế cho thấy nhóm nhân viên chưa thực hài lịng với tạo động lực công ty, dường thời gian qua công ty chưa tâm đến vấn đề cho nhân viên mà trọng bên đội ngũ quản lý Điều khiến cân đội ngũ LĐ, khiến cho công việc đạt hiệu khôn g cao không đạt mong muốn Và DN đôi ngũ nhân viên chiếm đa số để cơng ty hoạt động ổn định bền vững có hiệu ban lãnh đạo phải vào cuộc, xem xét lấy ý kiến nhân viên học tập DN khác ngành sở nguồn lực cho phép để thực sách đãi ngộ nhân lực cho phù hợp, đảm bảo giữ chân thu hút người LĐ có chất lượng 4.4 Kiến nghị với Nhà nước Nhà nước cần bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện văn pháp quy sách tiền lương, thưởng cho phù hợp với thực tế Các văn phải thực thi đồng cập nhật đến DN, công ty cách nhanh để cơng ty có thay đổi phù hợp, đảm bảo quyền lợi cho người LĐ Cần có sách tăng lương cho nhân viên làm, mức sống ngày cao mà mức lương tối thiểu thấp Tổ chức thường xuyên buổi hội thảo, hội nghị, thu thập ý kiến từ phía cơng ty người LĐ để đưa quy định, sách phù hợp với thực tế, có tính khả thi cao Nhà nước cần có biện pháp để hạn chế tình trạng giá thị trường tăng trước có định tăng lương thức Bởi thực tế Nhà Nước có định chuẩn bị tăng lương lương tối thiểu chưa tăng giá sinh hoạt thị trường tăng lên tăng cao nhiều mức tănglương Nhà nước cần đưa sách vay vốn hợp lý để giúp DN mở rộng sản xuất, phát triển hoạt động kinh doanh, tạo điều kiện nâng cao mức đãi ngộ tài chính, tạo cơng ăn việc làm, tăng thu nhập, ổn định đời sống cho người LĐ 63 KẾT LUẬN Ngày nay, kinh tế hội nhập, tất doanh nghiệp phải cố gắng phát triển, cạnh tranh vươn lên Để đạt điều đó, doanh nghiệp cần có đội ngũ người lao động đủ số lượng, đảm bảo chất lượng phù hợp mặt cấu Nguồn nhân lực yếu tố định đến phát triển tới thành cơng doanh nghiệp Chính vậy, doanh nghiệp cần phải ngày hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động để thu hút nhân tài giữ chân nguồn nhân lực Công ty cổ phần GP9 Hà Nội suốt q trình hình thành phát triển ln ln đề cao vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động Bởi Công ty nhận định người vấn đề cốt lõi tạo nên thành công doanh nghiệp Trong phạm vi nghiên cứu củа đề tài, em đưа rа số giải pháp, hướng tới xây dựng môi trường làm việc động, sáng tạo, khuyến khích tinh thần tự học hỏi, cống hiến, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ giаo với kết tốt nhất, môi trường làm việc mà cán bộ, cơng nhân viên thực hiểu rõ ý nghĩа việc làm, quа đó, gắn bó với cơng ty, với đồng nghiệp Do thời giаn lực hạn chế, đề tài củа em khơng thể tránh khỏi thiếu sót, đặc biệt biện pháp đưа rа chưа phải biện pháp tốt nhất, cịn mаng tính chủ quаn cá nhân Em mong thầy cô giáo hướng dẫn, thầy cô giáo môn đưa nhận xét, góp ý tạo điều kiện giúp đỡ để em hồn thành tốt khóa luận tốt nghiệp 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Thị Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, nghiên cứu trường hợp ngân hàng TMCP Á Châu, Chi nhánh Huế, Tạp chí khoa học đại học Huế, số 60, 2010 TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực bản, NXB Thống Kê Phạm Vũ Luận (2008), Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê, Hà Nội Nadeem Shiraz and Majed Rashid (2011), “The Impact of Reward and Recognition Programs on Employee’s Motivation and Satisfaction”, Interdisciplinary Business Research, Pakistan Nguyễn Quang Nhị (2016), “Tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH CEDO Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Văn Tinh (2017), “Tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần vật tư nông nghiệp xây dựng Hải Phòng”, Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh doanh trường Đại học Dân lập Hải Phòng 10 Báo cáo tài Cơng ty cổ phần GP9 Hà Nội năm 2018-2020 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT KHÁCH HÀNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GP9 HÀ NỘI Phần 1: Thông tin người xin ý kiến khảo sát Họ tên: Giới tính: Độ tuổi: .Trình độ chuyên môn: Đơn vị công tác: Chức vụ: Công việc đảm nhiệm: Điện thoại: Email: Phần 2: Nội dung khảo sát Xin vui lòng đánh dấu X vào ô tương ứng với mức độ đồng ý phát biểu đánh giá mực độ đồng ý anh/chị nhận định tạo động lực: Thang đo Likert có cấp độ phổ biến từ (ít mong đợi hay khơng hài lịng) đến (rất mong đợi hay hài lịng) để tìm hiểu mức độ đánh giá người trả lời, mức độ đánh giá cụ thể sau: Chỉ tiêu STT Anh/chị có hài lịng với cách xác định phân loại nhu cầu Công ty hay khơng? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng Anh chị đánh giá việc tuân thủ nguyên tắc thiết kế chương trình tạo động lực làm việc Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng Anh/chị có hài lịng với mức lương khơng? Rất hài lịng Đồng ý/Khơng đồng ý Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng Anh/chị đánh giá độ cơng với mức lương tại? Rất cơng Cơng Bình thường Không công Anh chị đánh giá độ mức độ hài lòng với mức thưởng tại? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng Hoạt động phúc lợi dịch vụ Cơng ty có làm cho Anh (chị) hài lịng khơng? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng Anh chị có hài lòng với mối quan hệ với đồng nghiệp cơng ty khơng? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng Anh chị có hài lịng với điều kiện làm việc cơng ty khơng? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng Anh chị có hài lịng với thời gian làm việc cơng ty khơng? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng 10 Anh chị có hài lịng với phong trào văn thể cơng ty khơng? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng 11 Anh chị có hài lịng với cơng việc cơng ty khơng? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lòng PHỤC LỤC KẾT QUẢ ĐIỀU TRA Kết bảng số liệu: Số phiếu xuất ra: 103 Số phiếu thu lại: 103 Số phiếu kiểm kê: 103 Anh/ Chị vui lịng cho biết đánh giá tạo động lực làm việc Công ty cổ phần GP9 Hà Nội Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lòng STT Tạo động lực làm việc Anh/chị có hài lịng với cách xác định phân loại nhu cầu Công ty hay không? Anh chị đánh giá việc tuân thủ nguyên tắc thiết kế chương trình tạo động lực làm việc Mức đánh giá 5 25 25 28 17 18 45 23 Anh/chị có hài lịng với mức lương khơng? 18 45 23 Anh/chị đánh giá độ công với mức lương tại? 16 48 24 14 38 30 14 Anh chị đánh giá độ mức độ hài lòng với mức thưởng tại? Hoạt động phúc lợi dịch vụ Bảo hiểm Bảo Long có làm cho Anh (chị) hài lịng khơng? 22 54 12 Anh chị có hài lòng với mối quan hệ với đồng nghiệp công ty không? 28 48 18 Anh chị có hài lịng với điều kiện làm việc công ty không? 30 43 19 Anh chị có hài lịng với thời gian làm việc công ty không? 26 45 18 Anh chị có hài lịng với phong trào văn thể công ty không? 24 42 24 Anh chị có hài lịng với cơng việc cơng ty không? 10 60 21 ... LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GP9 HÀ NỘI 55 4.1 Định hướng phát triển Công ty CP GP9 Hà Nội 55 4.2 Định hướng mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ. .. khai tạo động lực làm việc cho người lao động 44 3.3.4 Đánh giá tạo động lực làm việc Công ty cổ phần GP9 Hà Nội 51 3.4 Đánh giá thành công, hạn chế nguyên nhân hoạt động tạo động lực cho người. .. cứu Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần GP9 Hà Nội Chương 4: Đề xuất số giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần GP9 Hà Nội Kết đạt được: STT Số