Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Âu Việt

Luận Văn: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Âu Việt

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 3

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ÂU VIỆT 3

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 3

1.1.1 Giới thiệu chung 3

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 4

1.1.2.1 Quá trình hình thành của Công Ty Cổ Phần Âu Việt 4

1.1.2.2 Sự phát triển và thành tựu của công ty đạt được 5

1.2 Đánh giá về cơ cấu tổ chức của công ty 6

1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 9

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tạicông ty 13

1.4.1 Nhân tố bên ngoài 13

1.4.1.1 khung cảnh kinh tế 13

1.4.1.2 Luật lệ của nhà nước 15

1.4.1.3 Thị trường lao động hiện tại 15

1.4.1.4 Tình hình của đối thủ cạnh tranh 16

1.4.1.5 Khách hàng 18

1.4.2 Nhân tố bên trong 19

1.4.2.1 Nội dung công việc 19

1.4.2.2 Tình hình tài chính của công ty 20

1.4.2.3 Đặc điểm đội ngũ lao động của công ty 21

1.4.2.4 Phong cách của nhà lãnh đạo 23

1.4.2.5 Trạng thái máy móc thiết bị 23

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜILAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÂU VIỆT 25

2.1 Những đặc điểm chủ yếu về đội ngũ lao động ở công ty 25

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty 28

2.2.1.Tạo động lực vật chất 28

2.2.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương 28

2.2.1.2 Tạo động lực thông qua khen thưởng 33

2.2.1.3 Tạo động lực thông qua trợ cấp và các khoản thu nhập khác 36

2.2.2 Tạo động lực tinh thần 37

2.2.2.1 Tạo động lực thông qua các hình thức ghi công 37

2.2.2.2 Tạo động lực thông qua các hình thức phúc lợi 38

2.2.2.3.Tạo động lực thông qua điều kiện và môi trường làm việc 40

2.2.3 Tạo động lực thông qua các hình thức khác 43

2.3 Các giải pháp mà doanh nghiệp đã áp dụng để hoàn thiện công tác tạo độnglực cho người lao động 46

2.3.1 Tăng lương, thưởng tương xứng với thực hiện công việc 46

2.3.2 Cải thiện điều kiện làm việc và an toàn lao động 49

2.3.3 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động 50

2.3.4 Tăng cưởng kỷ luật và phát huy sức sáng tạo của người lao động 51

2.3.5 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp lành mạnh 52

2.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty 53

2.4.1 Thành tích 53

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế 54

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNGLỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÂU VIỆT 55

3.1 Định hướng phát triển của công ty 55

3.1.1 Định hướng phát triển chung 55

3.1.2 Định hướng phát triển về công tác tạo động lực cho người lạo động tạicông ty 56

3.2 Một số giải pháp chủ yếu 57

3.2.1 Hoàn thiện công tác trả lương 57

3.2.2 Hoàn thiện công tác khen thưởng 62

3.2.3 Tăng cường các kích thích tinh thần 65

3.2.4 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động 67

3.2.5 Tạo môi trường làm việc, điều kiện làm việc tốt 68

3.3 Kiến nghị với nhà nước 70

KẾT LUẬN 71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

LỜI MỞ ĐẦU

Trong mọi công ty, doanh nghiệp hiện nay, vấn đề quản lý con người cũngđang là vấn đề quan trọng nhất, nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác.Một công ty tổ chức nào biết sử dụng khai thác triệt để, hiểu quả nguồn lực conngười thì ở đó hoạt động sẽ đạt hiệu quả cao Để làm được điều đó, người quản lý,người lãnh đạo phải biết khai thác những nguồn lực đó của con người, những nhucầu, sở thích, ham mê, nhiệt tình của người lao động….tất cả những điều đó tạo nênmột động lực trong lao động

Hiện nay, trong chiến lược phát triển kinh tế của mình vấn đề về người laođộng rất được công ty quan tâm, đặc biệt là về chất lượng hiệu quả thực hiện côngviệc của người lao động Do vậy việc tạo động lực cho người lao động rất cần thiếthiện nay Mặt khác, trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần Âu Việt em nhậnthấy công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty có nhiều vấn đề cần quan

tâm Do vậy, trong quá trình thực tập tại công ty em đã chọn đề tài: “ Hoàn thiệncông tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Âu Việt ” để

nghiên cứu Với mục đích hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực cho người laođộng tại công ty, và tìm hiểu lợi ích của việc tạo động lực cho người lao động đếncông tác quản lý lao động và chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty, bên cạnhđó đưa ra những giải pháp

Tuy vậy, do thời gian nghiên cứu có hạn, trình độ có hạn nên chuyên đề thựctập của em không thể tránh được những thiếu sót Em rất mong nhận được sự đónggóp của cô chú, anh chị trong công ty và cô giáo hướng dẫn để báo cáo của em đượchoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú, anh chị ởcông ty cổ phần Âu Việt, cùng sự giúp đỡ của TH.S Nguyễn Thị Hồng Thắm đãgiúp em hoàn thành chuyên đề thực tập này.

Em Xin Chân Thành Cảm Ơn!

Nội dung của báo cáo chuyên đề thực tập:

Chuyên đề thực tập gồm những phần chính sau:

CHƯƠNG I: Giới thiệu chung về công ty cổ phần Âu Việt

CHƯƠNG II: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công tycổ phần Âu Việt

CHƯƠNG III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngườilao động tại công ty cổ phần Âu Việt

NỘI DUNGCHƯƠNG I

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ÂU VIỆT1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

1.1.1 Giới thiệu chung

Tên công ty viết bằng tiếng việt: Công Ty Cổ Phần Âu ViệtTên công ty viết bằng tiếng anh: Au Viet Joint Stock CompanyTên công ty viết tắt: Au Viet…, JSC

Địa chỉ trụ sở chính : Số 260 đường Trần Hưng Đạo, Phường Đại Phúc, thành phố

Bắc Ninh, thành phố Bắc Ninh.

Điện Thoại : 02413855819

Người đại diện theo pháp luật của công ty :

Chức danh : Giám đốc công tyHọ và tên : PHẠM VĂN KHUÊSinh ngày : 30/10/1980

Chứng minh nhân dân số : 125051619

Ngày cấp :19/3/1999 Cơ quan cấp : Công an tỉnh bắc ninh

Nơi đăng ký hộ khẩu thường trú : Số 460A đường lý thường kiệt, Phường Thị Cầu,thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh.

Chỗ ở hiện tại : Số 460A đường Lý thường kiệt, Phường Thị cầu, thành phố BắcNinh

Giấy chứng nhận kinh doanh số : 2300322403

Nơi cấp : phòng đăng ký kinh doanh- sở kế hoặch đầu tư- Thành phố Bắc Tỉnh Bắc Ninh

Ninh-Ngày cấp : 28/01/2006

Ngành nghề kinh doanh :

Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng (lĩnh vực kinh doanh chính)

Chăn nuôi gia súc, gia cầm, ba ba, cá sấu

Tư vấn đầu tư, tư vấn xây dựng( Không bao gồm tư vấn thiết kế công trình,tư vấn tài chính)

Trang trí nội, ngoại thất các công trình

sản xuất kinh doanh các sản phẩm từ gỗ

Trồng cây công nghiệp, cây ăn quả, hoa cây cảnh

Lắp đặt đồ gỗ trong xây dựng(ốp gỗ, sàn, cửa gỗ, nhà gỗ, khung gỗ)

Xây dựng công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi, công nghiệp; xây dựngkết cấu công trình; xây dựng công trình điện đến 35 KV; xây dựng công trình bưuchính viễn thông; San lấp mặt bằng.

Cho thuê xe ô tô

Dịch vụ tra dầu, mỡ rửa xe, sơn chống rỉ, xì dầuMua bán, sửa chữa, bảo dưỡng ô tô, xe máyMua bán đồ dùng cá nhân và gia đìnhQuảng cáo thương mại

Mua bán máy móc thiết bị ngành công nghiệp, khai khoáng, lâm nghiệp, xâydựng và sản xuất vật liệu xây dựng

Khảo sát lập dự án, dự toán công trình đo đạc bản đồ Đo đạc công trình, đođạc lập bản đồ địa hình, địa chính, bản đồ chuyên đề tỷ lệ 1/200 đến 1/5000; Kiểmtra chất lượng công trình, sản phẩm đo đạc và bản đồ.

Vốn điều lệ: 20.000.000.000 ( hai mươi tỷ đồng)

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

1.1.2.1 Quá trình hình thành của Công Ty Cổ Phần Âu Việt

Công ty cổ phần Âu Việt được hình thành năm 2006 theo luật doanh nghiệpvà được công nhận với tư cách pháp nhân kinh doanh , ban đầu đăng ký kinh doanhvới nhiều lĩnh vực kinh doanh, nhưng công ty mới chỉ kinh doanh ở lĩnh vực: sảnxuất kinh doanh vật liệu xây dựng ( sản xuất, kinh doanh gạch block); chăn nuôi giasúc, gia cầm, ba ba, cá sấu; tư vấn thiết kế xây dựng

Công ty được thành lập ngày 28/01/2006 có văn phòng đại diện tại Số 260 đườngTrần Hưng Đạo, Phường Đại Phúc, thành phố Bắc Ninh, thành phố Bắc Ninh Cócở sở sản xuất gạch block tại cầu Ngà – Bắc Ninh, có trang trại chăn nuôi tại Từ sơn– Bắc Ninh, và tư vấn thiết kế xây dựng tại văn phòng của công ty.

1.1.2.2 Sự phát triển và thành tựu của công ty đạt được

Trong giai đoạn đầu mới thành lập, công ty đã vấp phải nhiều khó khăn banđầu công ty mới thành lập chỉ gồm 30 nhân viên toàn bộ công ty , tới nay công ty đãcó tới 97 công nhân lao động trực tiếp và 20 nhân viên lao đọng gián tiếp, 1 chủtịch, 1 giám đốc, 1 phó giám đốc Cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, doanhnghiệp đã tuyển thêm công nhân

Sản phẩm gạch block của công ty đã được khách hàng đánh giá và côngnhận là sản phẩm đạt chất lượng cao.

Năm 2007 công ty đã mua sắm thêm thiết bị máy móc để sản xuất

Sau một thời gian hoạt động hoạt động công ty cổ phần Âu Việt đã cho thấysự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh: nó là sự phấn đấu nỗ lực củakhông chỉ ban giám đốc mà còn của tất cả những thành viên trong công ty, công tycũng tạo việc làm cho công nhân tại tỉnh Bắc Ninh và lao động xung quanh tỉnh

- Năm 2008, công ty đã đối mặt với nhiều thay đổi của thị trường, ngoàiphải đối phó với những đối thủ cạnh tranh tại thị trường hiện tại, công ty còn phảitranh thủ thâm nhập vào các thị trường mới tiềm năng , trong lúc ấy cả thế giới vànhất là những doanh nghiệp vừa và nhỏ lại phải đối mặt với cuộc khủng hoảng kinhtế xảy ra Công ty tiếp tục mở trang trại chăn nuôi gia súc, gia cầm, ba ba, cá sấu tạiTừ Sơn – Bắc Ninh

- 02/2008 Công ty nhận được nhiều đơn đặt hàng từ các nhà phân phối lớn : Hà Nội, bắc giang, hải dương, hà đông….

- 01/2009 Trên đà phát triển và thuận lợi giám đốc đã đề nghị lên hội đồng cổ đôngtiếp tục đầu tư máy móc để sản xuất sản phẩm gạch block với nhiều khuôn mẫu,hình dáng khác nhau Với nhiều máy mọc thiết bị để xử lý nguồn nguyên vật liệulàm gach block, công ty phải cử nhân viên đi học hỏi công nghệ từ các trường, cáccông ty khác để vè vận hành máy móc sản xuất sản phẩm, cho tới nay thì sản phẩmgach block được tung ra thị trường với kiêu dáng rất độc đáo ….

Với sự cách tân và phát triển không ngừng của công ty, công ty hầu hư đápứng được tất cả các yêu cầu dù là khó tính nhất của khách hàng Hiện tại công tyhoàn toàn có thể phục vụ khách hang một cách chu đáo nhất về vật liệu xây dựng

Phương châm của công ty khi sản xuất ra những vật liệu xây dựng để đápứng nhu cầu tiêu dung là: rẻ, bền, đẹp và tiện ích Chính vì thế công ty luôn có mẫu

thiết kế mới và sử dụng các chủng loại vật liệu rẻ nhưng chất lượng cao và sangtrọng

Đối với công ty, yêu cầu về sự hoàn thiện không bao gìơ là kết thúc Sựthành công của công ty mang lại thật nhiều tiện ích, niềm vui và sự hài lòng chokhách hàng.

Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty ngày càng phát triển mạnh,ngày càng đứng vững trên thị trường, từ một doanh nghiệp non nướt mới thành lập,ngày nay công ty có thể phát triển một cách vững mạnh, đứng vững cạnh tranh vớicác doanh nghiệp cùng ngành, ngoài ra công ty ngày càng mở rộng lĩnh vực kinhdoanh của mình, không những theo chiều rộng mà cả theo chiều sâu.

1.2 Đánh giá về cơ cấu tổ chức của công ty

Là một doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp đi vào hoạt động, cơ cấu tổ chứccủa doanh nghiệp được tổ chức theo kiểu trực tuyến, mệnh lệnh đi theo một đườngthẳng Cơ cấu này tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chế độ thủ trưởng,người lãnh đạo chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả công việc của người dướiquyền Theo cơ cấu tổ chức này sẽ không có sự mâu thuẫn về mệnh lệnh giữ các tổchức, bộ phận của công ty, do mệnh lệnh do một người đưa ra và cấp dưới phảithực hiện theo, hệ thống quản trị kiểu này đảm báo tính thống nhất trong hoạt độngquản trị,xoá bỏ việc một cấp( bộ phận) Quản Trị phải nhận nhiều mệnh lệnh quản trịkhác nhau, nhưng mà theo hệ thống quản trị kiểu này thì đòi hỏi trưởng các cấp (bộphận) phải có trình độ tổng hợp vì không sử dụng các chuyên gia trong hoạt độngQT; đường ra quyết định quản trị dài và phức tạp nên hao phí lao động lớn

Đây cũng là kiểu cơ cấu tổ chức phổ biến ở Việt Nam hiện nay nhất là đối vớinhững doanh nghiệp mới thành lập

Sơ đồ 1:Sơ đồ cơ cấu bộ máy công ty:

Chức năng của các bộ phận:

- Đại hội cổ đông:

Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty, bao gồm tất cả các cổ đông cóquyền biểu quyết của công ty Đại hội cổ đông quyết định những vấn đề được phápluật và điều lệ công ty quy định Đặc biệt, đại hội cổ đông sẽ thông qua các báo cáotài chính hàng năm của công ty và ngân sách tài chính năm tiếp theo, sẽ bầu hoặcbãi nhiệm hội đồng quản trị

- Hội đồng quản trị:

Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết địnhmọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ những vấn đề thuộcthẩm quyền của đại hội cổ đông Hội đồng quản trị do đại hội cổ đông bầu ra, là cơquan đại diện cho đại hội cổ đông thực hiện giữa hai kỳ đại hội Hội đồng quản trịgồm năm người, trong đó có một chủ tịch hội đồng quản trị, một phó chủ tịch hộiđồng quản trị va ba uỷ viên hội đồng quản trị Quyết định toàn bộ kế hoạch sản xuất

Đại hội cổ đôngHội đồng quản trị

Giám đốc

Phó giám đốc

Bộ phận kinh doanhBộ phận tài

chính kế toánBộ phận

KH-VTBộ phận

sản xuất

kinh doanh của công ty, kế hoạch đầu tư, ngân sách , vay vốn pháp định Chỉ địnhthay đổi giám đốc, kế toán trưởng , những phòng ban khác.

Trong phòng hội đồng quản trị này cũng là nơi dành cho các nhân viên vàban giám đốc hội họp , liên hoan cũng như khen thưởng những cá nhân, phòng banhoạt động tích cực , hiệu quả.

- Ban giám đốc:

Ban giám đốc của công ty gồm giám đốc điều hành chung, phụ trách bộ phậntài chính và kinh doanh, phó giám đốc phụ trách sản xuất và các phòng ban liênquan Ban giám đốc phải chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về việc quản lývà điều hành công ty Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty Giámđốc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty va chịu tráchnhiệm trước hội đồng quản trị.

-Bộ phận tài chính kế toán

Là phòng chức năng của công ty có nhiệm vụ phản ánh với giám đốc bằngtiền một cách toàn diện ,liên tục và có hệ thống quá trình thực hiện chế độ hạch toánkinh tế , phát hiện và động viên mọi khả năng tiềm tàng phục vụ cho sản xuất kinhdoanh của đơn vị, nâng cao hiệu quả vật tư, tiền vốn:

+ Chuẩn bị kế hoạch tổng hợp tài chính phù hợp với hoạt động của công ty+ Ghi chép toàn bộ các tài khoản phát sinh trước, trong và sau của quá trìnhsản xuất kinh doanh

+ Thu thập và tổng hợp số liệu giúp cho việc lập báo cáo , phân tích kinh tế,giám đốc tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị Giúp giám đốc theo dõi kiểm trahoạt động công nợ , sản xuất kinh doanh, để xuất với giám đốc những chủ trương ,biện pháp giải quyết khó khăn của công ty

+ Trả lương cho công nhân, cán bộ và kê khai công tác trả thuế ủa doanhnghiệp.

- Kế toán trưởng:

Phụ trách việc lập dự án và quyết toán, phụ trách công tác chuyên môn kếtoán và quản lý nhân viên kế toán.

-Bộ phận kinh doanh

Tham mưu giúp giám đốc về kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, nắmbắt nhu cầu thị trường , đề đạt lên giám đốc và thực hiện những chiến lược, chínhsách quảng cáo, phát hiện thị trường mới, tổ chức tìm nhà phân phối, xúc tiến bánhàng Đề xuất sản phẩm mới, cùng với các bộ phận khác hoàn thiện sản phẩm

Phòng kinh doanh có nhiệm vụ theo dõi lượng hàng, đơn hàng mà các nhàphân phối yêu cầu, cung cấp số liệu cho phòng kế toán, phòng vận chuyển đảm báođúng ố lượng xuất, số lượng nhập kho cung cấp cho nhà phân phối kịp thời.

Hàng tháng , hàng quý phòng có trách nhiệm phân bổ đúng, phân bổ đủ cũngnhư lượng hàng dự trữ cho các tỉnh thành phố.

1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Bảng 1 : kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm theo kế hoạch

Bảng 2 : Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty nghiệp qua các năm

Đơn vị tính: VNĐ

1 Doanh thu thuần

12.345.567.403 16.728.876.177 25.688.177.642 30.477.848.1232 Giá vốn hàng bán

10.954.857.100 15.381.751.880 24.266.633.280 28.856.396.3103 Chi phí quản lý KD

1.067.533.753 920.356.761 1.098.867.177 1.088.763.2344 Chi phí tài chính

5 Lợi nhuận thuần từhoạt động KD

323.176.544 426.767.532 322.677.188 532.688.5766 Lãi khác 2.194.600 6.577.842 8.977.345 5.248.2567 Lỗ khác

8 Tổng lợi nhuận kế

toán 325.371.144 433.345.374 331.654.533 537.936.8329 Các khoản điều

chỉnh tăng hoặc giảmlợi nhuận

10 Tổng lợi nhuận chịuthuế TNDN

325.371.144 433.345.374 331.654.533 537.936.83211 Thuế TNDN phải

trả 91.103.920 121.336.705 92.863.269 150.622.31312 Lợi nhuận sau thuế

234.267.224 312.008.669 238.791.264 387.314.51913 Tăng/ giảm so với

kế hoạch

Tăng 17% so vớikế hoạch

Tăng 25% sovới kế hoạch

Giảm 20% sovới kế hoạch

Tăng 10,6% sovới kế hoạch

(Nguồn: Bộ phận tài chính kế toán)

Lợi nhuận sau thuế của công ty qua các năm được thể hiện dưới biểu đồ sau:Biểu đồ 1: Lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp

050000000100000000150000000200000000250000000300000000350000000400000000450000000

rất nhiều sau khủng hoảng, họ đã áp dụng nhiều chiến lược mới, mẫu mã sản phẩmngày càng đa dạng hơn, và doanh nghiệp tăng thêm các yếu tố đầu vào vào năm2009 như: Lao động, máy móc, kết hợp tất cả những yếu tố đó, doanh nghiệp tăngthêm lượng sản phẩm đưa tới khách hàng, và được khách hàng đón nhận, bên cạnhđó doanh nghiệp, còn mở rộng thêm lĩnh vực kinh doanh của mình Trứơc nhữngthay đổi của doanh nghiệp như vậy, Do đó: lợi nhuận đã tăng lên đáng kể như vây.

So với kế hoạch thì ta thấy, từ năm 2006-2009 thì lợi nhuận sau thuế củadoanh nghiệp, kế hoặch về lợi nhuận sau thuế của năm sau luôn tăng so với nămtrước, mỗi năm tăng 50 triệu, năm 2006 , lợi nhuận sau thuế theo kế hoạch là 200triệu, năm 2009 lợi nhuận sau thuế theo kế hoạch là 350 triệu, thực tiến so với kếhoặch luôn vượt mức, tuy có mỗi năm 2008 là thực tế không đạt so với kế hoạch đãđề ra, do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế , năm 2006 thực tế tăng 17% sovới kế hoạch, năm 2007 thực tế tăng 25% so với kế hoạch, năm 2008 thực tế giảm20% so với kế hoạch, năm 2009 thực tế tăng 10,6% so với kế hoạch.

Biểu đồ 2:Giá vốn của doanh nghiệp qua các năm

Chi phí quản lý doanh nghiệp không biến đổi mấy qua các năm, do bộ máyquản lý của doanh nghiệp qua các năm không thay đổi mấy

Ngoài lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh, ngoài ra qua các nămdoanh nghiệp còn thu thêm các khoản lãi khác, tăng nguồn thu cho doanh nghiêp.

Tóm lại: Qua các năm tình hình kinh doanh của doanh nghiệp rất khả quan,

doanh nghiệp đều làm ăn có lãi, doanh nghiệp đang trên đà phát triển.

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tạicông ty

Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăngcường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhânlà kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trongmôi trường sống và làm việc của con người Do đó, hành vi có động lực ( hay hànhvi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kếthợp tác động của nhiều yếu tố như văn hoá tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổchức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện chính sách đó Các yếu tốthuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo độnglực làm việc cho chính họ, chăng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trịv.v…….

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biệnpháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao độngcó động lực trong công việc Công tác tạo động lực cho người lao động cực kì quantrọng đối với toàn bộ hoạt động quản trị kinh doanh

Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Âu Việt chịuảnh hưởng của các nhân tố sau:

1.4.1 Nhân tố bên ngoài1.4.1.1 khung cảnh kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạođộng lực cho người lao động tại công ty Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặckinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, khi đó công ty một mặt vẫn cần phải duy trìlực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động, công ty phảiquyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm, hoặc cho nghỉ việc, hoặc giảm

phúc lợi… Do đó sẽ ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động, làmcho công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty không sẽ bị kém chútrọng, bên cạnh đó: trong khung cảnh đó người lao động phải lo lắng, họ không ổnđịnh làm việc, dẫn đến công tác tạo động lực sẽ kém hiệu quả hơn trong giai đoạnkinh tế bình thường trong khung cảnh nền kinh tế suy thoái, mức cầu về lao độngsẽ nhỏ hơn cung lao động rất nhiều, tâm lý của người lao động trong giai đoạn nàychỉ là làm sao có được việc làm nhằm đảm bảo được cuộc sống ở mức trung bình,thậm trí là mức sống tối thiểu Do đó quan niệm về sự thoả mãn của người lao độngsẽ ở mức độ thấp hơn những chính sách tạo động lực trong giai đoạn này chỉ chủyếu tập trung vào đãi ngộ tài chính, những kích thích về vật chất.Ngược lại, khi kinhtế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao độngmới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộngsản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tănglương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc, do đó côngtác tạo động lực cho người lao động tại công ty sẽ đước chú trọng và được quan tâmđể hiệu quả công việc được nâng cao, và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tạicông ty Trong thời ký kinh tế phát triển, quy mô sản xuất được mở rộng, nhu cầuvề lao động sẽ tăng cao, đồng thời trong giai đoạn này nhu cầu của người lao độngkhông chỉ dừng lại ở việc thoả mãn về vật chất, họ sẽ đòi hỏi nhiều hơn trong việcthoả mãn về tinh thần như: môi trường làm việc; quan hệ trong tổ chức; tính chấtcủa công việc; các phhúc lợi; chính sách quản lý của lãnh đạo cấp cao Tại công tycổ phần Âu Việt cũng vậy vào năm cuối năm 2007, xẩy ra cuộc khủng hoảng kinhtế thế giới đã làm ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tại côngty, công ty đã phải cho lao động nghỉ tạm thời, và nhiều hoạt động nhằm tạo độnglực cho người lao động phải tạm thời phải ngừng lại như là: các phần thưởng chongười lao động phải cắt giảm nhiều, các chế độ nhằm khuyến khích người lao độngcũng hạn chế, nhưng đến năm 2009 thì công tác tạo động lực cho ngươi lao động tạicông ty lại được chú trọng nhiều hơn, các biện pháp nhằm tăng cường cho người laođộng được quan tâm như là: các phúc lợi, phần thưởng cho người lao động ngàycàng phong phú, bên cạnh đó công ty cũng tăng cường các biện pháp nhằm đào tạongười cho người lao động tại công ty, nhằm tạo động lực cho người lao động.

1.4.1.2 Luật lệ của nhà nước

Luật lao động của nước ta được ban hành và áp dụng từ tháng giêng năm2005 Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong cáchãng đầu tư, liên doanh, hay vay vốn 100% nước ngoài.

Đúng vậy, luật lệ nhà nước có ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho ngườilao tại công ty, công ty không còn muốn làm gì thì làm, làm gì cũng không được tráivới luật lệ nhà nước, tuỳ theo luật lao động của từng nước mà phương hướng tạođộng lực cho người lao động lại có những cách khác nhau, và mức độ tạo động lựcsẽ khác nhau Bên cạnh đó các quy định pháp luật và thực thi nó sẽ dẫn đến:

- Tạo thị trường lao động với tính chất và mức độ cạnh tranh cụ thể

- Sự phát triển của công đoàn và vai trò thực sự của công đoàn trong bảo vệquyền lợi cho người lao động

- Đảm bảo chế độ sử dụng lao động về thời gian

- Đảm bảo cho người lao động về tiền lương, tiền thưởng- Đảm bảo cho người lao động về chế độ bảo hiểm xã hội- Đảm bảo cho người lao động khi họ mất việc làm

- Đảm bảo cho người lao động về vệ sinh, điều kiện lao động an toàn- Đảm bảo môi trường làm việc hợp tác sáng tạo

- Đảm bảo cho người lao động khi nền kinh tế biến động, khi công ty gặpkhó khăn trong kinh doanh……

Với Âu Việt cũng vậy, trong quá trình sử dụng các biện pháp, chính sách tácđộng đến người lao động để tạo động lực cho họ, thì công ty luôn tuân thủ đúng luậtlệ nhà nước quy định, không vượt qú khuôn khổ pháp lý mà nhà nước cho phép.

1.4.1.3 Thị trường lao động hiện tại

Trước đây, Việt Nam là thị trường lao động lớn, lực lượng lao động phổthông là phổ biến Nhưng mấy năm gần đây, lực lượng lao động có trình độ caođẳng, đại học trở nên đã tăng đột biến, tình trạnh “ thừa thầy thiếu thợ” đã trở thànhhiện tượng phổ biến trên thị trường lao động Việt Nam Tuy nguồn nhân lực củanước ta rất dồi dào nhưng lại thiếu trầm trọng về chất lượng, tuy lao động của tađược đánh giá là khéo léo, thông minh, sáng tạo tiếp thu nhanh những kỹ thuật vàcông nghệ hiện đại được chuyển giao từ bên ngoài nhưng thiếu tính chuyên nghiệp.

Tuy nhiên Âu Việt sử dụng phần lớn là lao động phổ thông do vậy sẽ tạo thuận lợicho công ty tuyển dụng lao động cho mình, bên cạnh đó công ty sẽ có những biệnpháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động nhằm tăng cường hiệu quả sảnxuất Như vậy sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tạo động lực cho người laođộng tại công ty Mặt khác, lực lượng lao động phổ thông trên thị trường lao độngcủa công ty là rất lớn, do vậy: Công ty chỉ cần sử dụng các biện pháp tốn kém ít chiphí mà vẫn có hiệu quả để mà tạo động lực cho người lao động tại công ty Tuynhiên, đối với các đối tượng là lao động giỏi công ty vẫn phải có những chính sáchkhuyến khích riêng nhằm giữ chân họ ở lại công ty Bên cạnh đó, lực lượng laođộng phổ thông ở công ty là lực lượng lao động trẻ trung, có tâm huyết đối vớinghề, và luôn có thái độ làm việc hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo Do vậy công tác tạođộng lực cho người lao động sẽ đơn giản hơn rất nhiều so với đối tượng lao độnglão làng trong nghề Mà công ty lại dễ dàng tuyển lao động cho mình, do thị trườnglao động nước ta có lực lượng lao động phổ thông là phổ biến dẫn đến công tác tạođộng lực cho người lao động tại công ty cổ phần Âu Việt sẽ dễ dàng triển khai hơnvà sẽ đạt được hiệu quả cao hơn.

Với cương vị là nhà lãnh đạo của công ty thì họ cần tận dụng hết sức đặcđiểm lao động của công ty, và đặc điểm của thị trường lao động ở nơi công ty đặtđịa điểm sản xuất, để có thể tận dụng chi phí rẻ khi sử dụng lao động, từ đó cónhững chính sách hợp lý để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tạicông ty.

1.4.1.4 Tình hình của đối thủ cạnh tranh

Trong nên kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thịtrường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên về cạnh tranh tài nguyên nhân sự Nhân sựlà cốt lõi của quản trị Trong quản trị thì vấn đề tạo động lực cho người lao động làmột vấn đề quan trọng Đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực chongười lao động thể hiện như sau: Khi kinh doanh cùng một lĩnh vực, nếu đối thủcạnh tranh của công ty có các chính sách nhân sự hợp lý, lương thưởng hợp lý, độngviên nhân viên, tạo được bầu không khí văn hoá gắn bó……Bên cạnh đó đối thủcạnh tranh của công ty có chính sách lương bổng giữ chân nhân viên, có môitrường làm việc tốt và chế độ phúc lợi hợp lý hơn công ty thì sẽ làm cho người laođộng của công ty đó có động lực làm việc có hiệu quả và đạt năng suất cao do họ có

thể đạt được nhu cầu mà họ mong muốn, họ tự nguyện và nhiệt huyết làm việc đểđạt mục đích của công ty và của chính bản thân họ, như vậy thì công tác tạo độnglực cho người lao động được quan tâm, và chính tình hình của công ty đã làm chocông tác tạo động lực cho người lao động tai công ty hiệu quả, mặt khác công ty đócòn có thể lôi quấn lực lượng lao động của các công ty khác sang làm việc cho họ,để họ có thể đạt được mục đích của mình, dẫn đến công ty phải có những chínhsách, biện pháp như thế nào để có thể giữ chân người lao động, và thu hút lao độngcho công ty của mình Ngược lại, một công ty mà có chế đô lương, thưởng khônghợp lý, môi trường làm việc không tốt, sẽ không tạo động lực cho người lao động,họ không đạt đươc mục đích của bản thân, dẫn đến họ không thoả mãn nhu cầu củamình, họ dần dần sẽ không có động lực để mà làm việc Người lao động sẽ chuyểnsang một công ty có thể thoả mãn nhu cầu của họ và tạo được động lực cho họ làmviêc Như vậy, chính tình hình của công ty đã ảnh hưởng đến công tác tạo động lựccho người lao động, tình hình của công ty đã không tạo thuận lợi cho công tác tạođộng lực cho người lao động, trong trường hợp này công ty cần chú trọng để có thểhoàn thiện dần tình hình của công ty mình, để công tác tạo động lực cho người laođộng tại công ty có thế hiệu quả.

Tất cả mọi người lao động đều có mong muốn được làm việc trong một môitrường thuận lợi, nơi mà ở đó họ được nhìn nhận đến, nơi họ được trả công xứngđáng, được đãi ngộ theo đúng những công sức mà họ bỏ ra Nơi mà công việc họlàm phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của họ tất cả những yếu tố đósẽ luôn được người lao động mang ra so sánh trước khi quyết định làm việc cho mộtcông ty nào đó; tiếp tục ở lại công ty hay chuyển sang công ty khác

Vì vậy trong xu thế cạnh tranh gay gắt hiện nay, mặc dù chúng ta vẫn luônnhận định rằng nguồn lao động nước ta rất dồi dào nhưng để có được nguồn nhânlực có chất lượng, mang lại hiệu quả cao cho tổ chức thì vấn đề thiết yếu đối với cácnhà quản trị là tạo ra động lực lao động để gắn kết người lao động lâu dài đối với tổchức mình Luôn làm cho ngưòi lao động cảm thấy được thoả mãn nhất khi làmviệc trong tổ chức nếu đem so sánh với các tổ chức khác.

Âu Việt là một công ty nhỏ, lịch sử hình thành và phát triển chưa được lâu,đối thủ cạnh tranh của Âu Việt nhiều, đối thủ cạnh tranh của công ty có những biệnpháp thu hút lao động của công ty sang làm việc cho họ, đối với công ty thì tìnhhình cạnh tranh trong việc sử dụng lao động xẩy ra ở đối tượng lao động có trình độtrung bình và cao vì công ty là một công ty nhỏ Do vậy đối với các đối tượng lao

động này công ty cần có biện pháp, các chế độ đãi ngộ phù hợp, nhằm ngăn chặncác công ty khác thu hút đối tượng lao động này, làm cho công ty mất khoản chi phíđào tạo Công tác tạo động lực cho người lao động cần chú ý tới đặc điểm này đểlựa chọn phương thức tạo động lực cho hợp lý.

Với cương vị là một nhà lãnh đạo, do là một công ty nhỏ, còn nhiều hạn chếtrong chế độ lương thưởng và điều kiện làm việc, do vậy, lãnh đạo cần hết sức chú ýđể hoàn thiện và đẩy mạnh công tác tạo động lực cho lao động tại công ty, để hiệuquả sản xuất kinh doanh ngày càng tăng, bên cạnh đó, tránh tình trạng người laođộng bỏ công ty đi tìm một công ty tốt hơn.

1.4.1.5 Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng là ông chủ, làThượng Đế Khách hàng mua sản phẩm hoăc dịch vụ của công ty là một phần củamôi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố quan trọng quyết định đối với sựsống còn của công ty Nhân viên phải làm sao sản xuất ra các mặt hàng phù hợp vớinhu cầu và thị hiếu của khách hàng Không có khách hàng thì không có doanhnghiệp, như vậy nhân viên không còn có cơ hội làm việc nữa, hay nói cách khácdoanh thu ảnh hưởng tới tiền lương của nhân viên Không có tiền lương, tiền lươngthấp sẽ làm cho người lao động có động lực kém, đôi khi còn không có động lực đểlàm việc, dẫn đến công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty kém, khônghiệu quả, do vậy hiệu quả công việc sẽ không cao, nếu mà đối thủ cạnh tranh cómức lương cao hơn, sẽ tạo động lực cho người lao động sẵn sàng làm việc cho họ,nhân viên có mình có thể thôi việc để chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh.Ngược lại, tiền lương phù hợp với người lao động, hoặc đôi khi kèm theo các phầnthưởng thì sẽ tạo động lực cho người lao động tại công ty làm viêc hăng say hơn, cónhiệt huyết hơn, do họ đã đáp ứng được phần nào đó nhu cầu của mình, hoặc là họđã đáp ứng được nhu cầu của mình; như vây, công tác tạo động lực cho người laođộng sẽ hiệu quả hơn và sẽ đạt được những mục tiêu nhất định Qua phân tích trên,thì cho ta thấy đúng là, khách hàng đã ảnh hưởng tới công tác tạo động lực chongười lao động tại công ty Qua đó còn cho ta thấy, khách hàng là trọng tâm củamọi hoạt động sản xuất kinh doanh, làm thế nào để thoả mãn khách hàng khôngphải là việc đơn giản khách hàng của Âu Việt có ở nhiều tỉnh thành trên đất nướcnhư: Bắc Ninh, Hải Dương, Hưng Yên, Hà Nội, Bắc Giang… Công ty cố gắng cho

nhân viên biết sự quan trọng của khách hàng đối với sự tồn tại và phát triển củacông ty, khách hàng quyết định đến lợi nhuận của công ty, từ đó quyết định đếnlương, thưởng, các chế độ mà người lao động được nhận, để từ đó công ty có thểđẩy mạnh công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, bằng cách: tạo độnglực được cho người lao động, cho họ có nhiêt huyết, lòng hăng say làm việc, đápứng được mục đích nhu cầu của bản thân, và mục đích sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, đạt lợi nhuận cao trong sản xuất kinh doanh, người lao động có độnglực làm việc tốt, tạo ra những sản phẩm phù hợp với người tiêu dùng Do vậy, côngtác tạo động lực cho người lao động tại công ty cũng cần chú ý vấn đề này để cóphương pháp tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả nhất.

Với cương vị là nguời lãnh đạo công ty, Giám đốc cần đặc biệt chú ý vấn đềnày, để làm sao đáp ứng được nhu cầu khách hàng, từ đó tăng được lợi nhuận chodoanh nghiệp, từ đó có điều kiện hơn để hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngườilao động tại công ty.

1.4.2 Nhân tố bên trong1.4.2.1 Nội dung công việc

Mỗi công ty có một nội dung công việc khác nhau, từ đó ảnh hưởng đếncông tác tạo động lực cho người lao động khác nhau, tuỳ vào nội dung công việccủa từng công ty mà mỗi công ty sẽ có phương thức tạo động lực cho người laođộng khác nhau Ngày nay, khi mức sống được nâng lên sự thoả mãn trong côngviệc càng phải được chú ý Mọi tổ chức cần phải bố trí công việc phù hợp, đúngngười, đúng việc Các công việc cần phải tạo ra được sự thách thức nhất định đốivới người lao động Có như vậy thì người lao động mới thật sự thấy thoả mãn khihoàn thành công việc và có được động lực trong công việc Nội dung công việc phảiphù hợp với người lao động, phù hợp với trình độ của người lao động, như vậy mớitạo được động lực cho người lao động, một người lao động mà có trình độ lao độngphổ thông, và một nguời có trình độ đại học, thì phải biết làm sao sắp xếp đúng việccho người lao động, để có thể tạo động lực cho người lao động làm việc, công việckhó quá, hay dễ quá đối với người lao động đều khó hay có thể không tạo động lựccho người lao động Có làm được như vậy, thì công ty mới có thể có những chínhsách hợp lý và chính xác tác động đến người lao động, tạo động lực cho người lao

động một cách hiệu quả nhất, qua đó có thể hoàn thiện công tác tạo động lực chongười lao động tại công ty Do vậy, với lao động có trình độ khác nhau thì phươngpháp tạo động lực cũng khác nhau Với Âu Việt, lĩnh vực kinh doanh chính củacông ty là sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng “ sản xuất gạch block ”, bên cạnhđó là lĩnh vực chăn nuôi, tư vấn đầu tư và tư vấn xây dựng Công việc của côngnhân được chia ra thành những khâu nhất định, một số người đảm nhiệm một sốkhâu nhất định, công việc của công nhân cũng không có gì là phức tạp Nội dungcông việc của công ty, nên công ty sử dụng phần lớn là lao động phổ thông, dẫn đếncông tác tạo động cho người lao động tại công ty cho nhóm lao động này cũng đơngiản, và tốn ít chi phí hơn, với lực lượng lao động phần lớn là lao động phổ thông,tình hình cạnh tranh trong sử dụng lao động sẽ ít xẩy ra, mà chỉ xẩy ra với nhóm laođộng có trình độ trung bình, do vậy công ty chỉ cần đẩy mạnh thực hiện công tác tạođộng lực cho người lao động nhằm giữ chân họ ở lại gắn bó lâu dài với công ty đốivới nhóm lao động có trình độ trung bình Công ty luôn cố gắng sắp xếp sao chocông việc phù hợp với từng lao động của mình, để người lao động hăng say làmviệc, có động lực làm việc

Giám đốc công ty luôn cố gắng đánh giá đúng năng lực của từng lao đông,để làm sao có thể sắp xếp đúng công việc cho người lao động, mỗi người đảmnhiệm công việc phù hợp với khả năng của mình, nhằm tạo động lực cho họ làmviệc, tăng năng suất lao động, để có thể, ngày càng hoàn thiện công tác tạo động lựccho người lao động tại công ty

1.4.2.2 Tình hình tài chính của công ty

Công tác tạo động lực cho người lao động đòi hỏi chi phí khá lớn, có khôngít doanh nghiệp , tổ chức muốn thực hiện thật tốt công tác này, tuy nhiên, tiềm lựctài chính lại không cho phép Họ không thể tăng lương cho người lao động, lại càngkhông thể sử dụng các biện pháp khuyến khích về tinh thần, thăng tiến nghề nghiệp-những biện pháp tốn kém rất nhiều chi phí, trong khi lợi nhuận mà họ thu đượctrong năm lại quá nghèo nàn, không tăng lên là bao Vì vậy công tác tạo động lựccho người lao động của các công ty hầu như dậm chân tại chỗ, không đạt được kếtquả như mong muốn Tình hình tài chính của công ty có mạnh thì công tác tạo độnglực cho người lao động mới được chú trọng, đươc đầu tư và quan tâm, chẳng hạnnhư tình hình tài chính mạnh, công ty sẽ đầu tư vào điều kiện lao động, môi trường

làm việc cho người lao động, các chế độ phúc lợi sẽ được mở rộng và quan tâm,như vậy sẽ tạo động lực cho người lao động, giúp họ làm việc hăng say, có hiệu quảcao.Ngược lại, tình hình tài chính không tốt, hoăc ở môt số công ty nhỏ như ÂuViệt, sẽ có những hạn chế nhất định trong công tác tạo động lực cho người laođộng, hạn chế động lực của họ, đôi khi sẽ ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinhdoanh.

Âu Việt, do được thành lập chưa được bao lâu, nên quy mô của công ty vẫncòn nhỏ bé, bởi vậy, việc thăng tiến nghề nghiệp trong công ty là khó, tuy quy môcòn nhỏ bé, tiềm lực tài chính chỉ ở mức độ bình thường, do vậy công tác tạo độnglực cho người lao động tại công ty sẽ có những hạn chế, do là công ty nhỏ, nên điềukiện làm việc, môi trường làm việc, các chế độ phúc lợi sẽ có hạn chế, hoặc sẽkhông đầy đủ, đôi khi sẽ không được quan tâm đúng mức, như vậy có thể dễ dẫnđến hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động, công tác tạo động lựcchỉ có thể đạt được ở mức độ nào, khó mà có thể đạt mức tối đa, bởi vậy công tycần hết sức chú ý, khắc phục những thiếu xót của mình, để có thể đạt được kết quảtương đối, công ty vẫn luôn chú trọng tới công tác công tác tạo động lực cho ngườilao động Công ty luôn trích quỹ tiền thưởng, và quỹ lương hợp lý để phục vụ chocông tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Công ty cũng luôn cân nhắcgiữa chi phí bỏ ra và kết quả thu về, từ đó quyết định sử dụng phương pháp tạo

động lực cho người lao động một cách hợp lý nhất Tuy khả năng có hạn, đôi khi

vẫn còn hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động, có thể làm chongười lao động chưa làm hết mình, chưa hăng say trong công việc, nhưng Âu Việtluôn cố gắng hết sức mình, để có thể tạo động lực cho người lao động và công tydần có thể hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

1.4.2.3 Đặc điểm đội ngũ lao động của công ty

Đặc điểm đội ngũ người lao động có tác động trực tiếp đến công tác tạo độnglực cho người lao động tại công ty, từ đó đòi hỏi công ty cần có những biện pháptạo động lực cho người lao động tại công ty một cách hợp lý Đội ngũ lao động cóvăn hoá ứng xử cao, trình độ kỹ thuật cũng như nhận thức xã hội tốt công ty sẽ cóbiện pháp tạo động lực khác, còn đối với đối với đội ngũ lao động có đặc điểmnguợc lại thì công ty lại có biện pháp tạo động lực khác Đúng vậy để tạo động lựcmột cách hiệu quả đến từng người lao động, thì công ty cần phải biết đặc điểm đội

ngũ lao động của mình thì mới có thể tạo động lực một cách hiệu quả, chẳng hạnnhư công ty cần phải biết đối tượng mà công ty tạo động lực có nhu cầu như thếnào, nhu cầu của họ đang ở đâu, tính cách của họ như thế nào, khả năng và trình độcủa họ như thế nào thì mới có thể có thể có phương pháp tác động tới người laođộng, làm cho họ có động lực làm việc, sự hăng say, nhiệt huyết, nhằm đáp ứngmục đích của bản thân, và mục đích của công ty.

Âu Việt là một công ty nhỏ, với quy mô về lao động là 120 người Số lượnglao động của công ty liên tục tăng kể từ khi thành lập Lực lượng lao động của côngty chủ yếu phân bố ở phân xưởng sản xuất gạch block ở Cầu Ngà- Bắc Ninh, và ởtrang trại chăn nuôi ở Từ Sơn – Bắc Ninh một số nữa, đối với đối tượng lao độngnày công ty khuyến khích họ nâng cao năng suất lao động, thông qua các phầnthưởng, các hình thức ghi công Đối với các lao động ở các phòng ban khác, mặc dùsố lượng không nhiều nhưng vai trò, vị trí của họ lại rất quan trọng, không thể thiếu.Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, không thể quên đội ngũ laođộng này Họ là những lao động trí óc, làm việc tại các phòng ban chức năng củacông ty Công tác tạo động lực cho người lao động đối với đối tượng này sẽ khácvới đối tượng công nhân sản xuât Bên cạnh đó, công ty có cơ cấu giới tính đềunhau, nam(55%), nữ( 45%), dựa vào đặc điểm này công ty có biện pháp tạo độnglực hợp lý, với nữ sẽ có biện pháp tạo động lực khác, và với nam có biện pháp tạođộng lực khác Đặc biệt là khi tổ chức các buổi tiệc, chiêu đãi, văn hoá, thểthao….cần chú ý đến đối tượng lao động nữ, cho họ thấy được tầm quan trọng củahọ đối với công ty, đồng thời tạo cho họ tâm lý thoải mái nhất để họ sẽ có tinh thầntốt khi bắt đầu công việc Công tác tạo động lực của công ty sẽ trở nên khớ khănhơn do phải nghiên cứu nhu cầu riêng của từng ngườilao động, sau đó dựa trên hệthống các nhu cầu riêng đó, công ty sẽ phải tiến hành tổng hợp lại thành từng nhómcó nhu cầu tương tự nhau và đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp với từngnhóm Có làm được như vậy, thì công tác tạo động lực mới thực sự hiệu quả, ngườilao động sẽ được thoả mãn tốt nhất các nhu cầu của mình và làm việc có hiệu quảhơn.

Trên thực tế, đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao sẽ có những yêu cầucao hơn so với đội ngũ lao động phổ thông Mục tiêu nghề nghiệp của họ không chỉlà tiền lương, cái đích mà những lao động này hướng tới là sự thăng tiến trong côngviệc, trình độ tăng cao Do vậy, ngoài những biện pháp khuyến khích vật chất đơnthuần như tiền lương, tiền thưởng, công ty cần chú ý hơn tới các biện pháp khuyến

khích phi vật chất như sự thăng tiến trong công việc hay tạo điều kiện phát triển nhưcử đi học, đào tạo……

1.4.2.4 Phong cách của nhà lãnh đạo

Phong cách của nhà lãnh đạo ảnh hưởng lớn tới thái độ của nhân viên vàmối quan hệ của nhân viên với sếp Nếu nhà lãnh đạo có phong cách gần gũi vớinhân viên, tin tưởng nhân viên, đánh giá được đúng năng lực của nhân viên mình đểgiao nhiệm vụ cho nhân viên mình, bên cạnh đó giao trách nhiệm đồng thời giaoquyền cho nhân viên, khuyến khích họ tự do sáng tạo thì sẽ tạo cho nhân viên sự tựtin, tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo, khi đó nhân viên có thể làm việc hết mìnhvà cống hiến hết mình, tạo thuận lợi cho công việc, tạo điều kiện tăng lợi nhuận chocông ty Ngược lại, nếu một nhà lãnh đạo có phong cách giao việc cho nhân viênmà không cho họ chút quyền lợi nào, giám sát họ từng việc một sẽ không tạo cho họsự sáng tạo, nhân viên sẽ khó có thể phát huy hết khả năng của mình, mà đôi khinhân viên còn không có tinh thần làm việc, dẫn đến hiệu quả công việc kém.

Giám đốc công ty cổ phần Âu Việt luôn cố gắng duy trì mối quan hệ với cấpdưới một cách lịch sự trên cơ sở lòng tin và tôn trọng đối với nhân viên, và khuyếnkhích họ tự sáng tạo, cải tiến kỹ thuật Giám đốc luôn quan tâm tới nhân viên, giaotrách nhiệm gắn liền giao quyền lực cho nhân viên, khi ra một quyết định nào đó thìgiám đốc luôn tham khảo ý kiến của cấp dưới, xem khả năng thực hiện nó ra sao.Giám đốc luôn cố gắng tạo sự thân thiện giữ cấp trên và cấp dưới, và giữa tập thểnhân viên.

Giám đốc luôn quan tâm tới công tác tạo động lực cho người lao động tạicông ty, lãnh đạo nhận thấy công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty làrất cần thiết đối với công ty, ảnh hưởng đến sự phát triển và hiệu quả sản xuất kinhdoanh của công ty Nhờ thực hiện tốt công tác này mà hiệu quả sản xuất kinh doanhcủa công ty qua các năm đều tăng và thu được lợi nhuận.

1.4.2.5 Trạng thái máy móc thiết bị

Đúng vậy trạng thái máy móc thiết bị cũng tác động ảnh hướng đến công táctạo động lực cho người lao động tại công ty Nếu máy móc hiện đại, mới, tốt sẽ làmcho người lao động hăng say làm việc hơn, năng suất lạo động cao hơn, người lao

động có động lực làm việc hơn Như vậy các biện pháp để tạo động lực cho ngườilao động sẽ được triển khai dễ dàng hơn Ngược lại, nếu máy móc không tốt, cũ kỹ,kém chất lượng, sẽ khó có thể tạo sự hăng say làm việc cho người lao động, ảnhhưởng đến động lực làm việc của người lao động, dẫn đến năng suất lao độngkhông cao Âu Việt tuy quy mô không lớn, nhưng máy móc hiện đại, tốt, nên đãgóp phần làm cho người lao động hăng say làm việc, năng suất lao động cao, luônđạt chỉ tiêu đề ra, có khi còn vượt mức, tạo động lực cho người lao động để làm việctốt, đáp ứng được nhu cầu bản thân người lao động và mục đích của công ty Dovậy, công ty đã có thế sử dụng những biện pháp hợp lý và hữu hiệu để tác động tớingười lao động để tạo động lực cho họ.

Với cương vị là lãnh đạo của công ty, Giám đốc nên thường xuyên quan tâmđến công nghệ của công ty, nhằm hạn chế sự hỏng hóc của máy móc, nhằm cónhững biện pháp hợp lý tác động đến người lao động, nhằm tăng nắng suất laođộng, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNGTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÂU VIỆT

2.1 Những đặc điểm chủ yếu về đội ngũ lao động ở công ty

Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạođộng lực cho người lao động như: ảnh hưởng tới việc lựa chọn phương pháp tạođộng lực.

Con người là yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bạicủa một doanh nghiệp Để một doanh nghiệp có thể phát triển một cách bền vữngthì cần có những người lãnh đạo tài ba và đội ngũ công nhân hùng hậu Vì vậy đểphát triển các doanh nghiệp ngày càng phải nâng cao trình độ của nhân viên cả vềtrí và lực, yếu tố con người cần được chú trọng và đầu tư.

Về mặt số lượng hiện tại công ty có tổng số lượng là 120 lao động, trong quátrình hình thành và phát triển, số lượng công nhân liên tục tăng, vào năm 2008 cócuộc khủng hoảng kinh tế, công ty đã đứng vững trên thị trường không phải cắtgiảm công nhân, đảm bảo đời sống cho người lao động Công ty đã giải quyết vềcông việc cho đội ngũ công nhân, góp phần vào việc ổn định xã hội.

Về mặt chất lượng, thì công ty có một đội ngũ lao động theo có trình độ theocơ cấu sau:

Bảng 3: kết cấu lao động của công ty cổ phần âu việt theo trình độ:

THCN-lao động phổthông

Kết cấu theo trình độ của công ty cổ phần Âu Việt được thể hiện theo biểu đồ sau:

Biểu đồ 3: Kết cấu lao động theo trình độ

Trên đại họcĐại học, cao đẳngLao động phổ thông

Qua biểu kết cấu lao động theo trình độ nhân sự của công ty cổ phần Âu Việtta nhận thấy, THCN- lao động phổ thông chiếm tỷ lệ rất cao, trong tổng 120 laođộng thì có tới 97 lao động trình độ THCN – lao động phổ thông, chiếm 81% Sốlao động này làm việc trong các phân xưởng sản xuất Tỷ lệ lao động có trình độ đạihọc và trên đại học chưa cao, tuy vậy nhưng công ty đang cố gắng để nâng cao chấtlượng đội ngũ lao động của công ty.

Đội ngũ lao động của công ty đảm bảo về mặt chất lượng đã được qua đào tạocó trình độ chyên môn Đội ngũ nhân viên bán hàng chuyên nghiệp tạo cho doanhnghiệp một lợi thế cạnh tranh lớn Các cán bộ kỹ thuật có trình độ đại học và trênđại học trực tiếp giám sát quá trình sản xuất giúp cho quá trình sản xuất luôn diễn ramột cách liên tục sản phẩm sản xuất đảm bảo chất lượng theo đúng tiêu chuẩn

Về mặt cơ cấu thì lao động của doanh nghiệp được thể hiện qua biểu đồ

Biểu đồ 4: kết cấu lao động theo giới tính

Qua biểu đồ kết cấu lao động theo giới tính cho ta thấy, tỷ lệ giữ nữ và namtrong công ty không chênh lệch là mấy, do ngành nghề kinh doanh của công ty cóthể cả nam và nữ đều có thể làm được ngang nhau, nhưng tể lệ nam vẫn nhiều hơn,do lao động phổ thông thì tỷ lệ nam nhiều hơn tỷ lệ nữ trong công ty Công ty đangcố gắng để tỷ lệ giới tính có thể phù hợp nhất, tạo nên sự phát triển của công ty, thulợi nhuận siêu gạch Ngoài ra doanh nghiệp còn sử dụng lao động thời vụ, khi nàocần nhiều hàng thì công ty lại tuyển thêm lao động, để nâng khả năng sản xuất củacông ty và tạo công ăn việc làm cho người lao động, tránh tăng chi phí cho công ty,đây là một biện pháp hữu hiệu Công ty có một đội ngũ lao động trẻ, từ cấp quản lýđến nhân viên, tạo nên một sự nhanh nhẹn, linh hoạt của công ty Đưa công ty ngàycàng đi lên và phát triển Tạo nên một môi trường làm việc năng động, làm việcnhanh nhen, tháo vác, thể hiện sức trẻ, thu hút khách hàng

Về cơ cấu lao động theo tuổi, thì theo thống kê của công ty cho thấy, đội ngũlao động của công ty hầu như là lao động trẻ, thể hiện sự mạnh mẽ, phát triển củacông ty Do đội ngũ lao đông trẻ sẽ luôn cố học hỏi, có tinh thần học

Qua kết cấu trên ta thấy kết cấu lao động của công ty khá phù hợp với ngànhnghề kinh doanh của công ty, tạo thuận lợi cho công việc kinh doanh của công ty,Tuy nhiên lương của lao động trực tiếp không cao so với các ngành nghề khác, dovậy công ty cần có nhiều chính sách để giữ chân người lạo động và tạo động lựccho người lao động làm việc với kết quả tốt nhất.

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

2.2.1.Tạo động lực vật chất

2.2.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương

Tiền lương là một trong những yếu tố vừa có tác động thúc đẩy, lại vừa cótác động duy trì động lực của người lao đông Nó có vai trò quan trọng trong việckhuyến khích người lao động làm việc hiệu quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trongcông việc Toàn bộ tiền lương của công ty trả cho nhân viên do công việc của họ làđộng chủ yếu giúp giúp cho nhân viên làm việc Tiền lương là thu nhập chủ yếu chonhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ, giúp họ cóthể hoà đồng với trình độ văn minh trong xã hội Đã từ lâu, vấn đề tiền lương là mộttrong những mối quan tâm hàng đầu của tất cả mọi người, từ các hộ gia đình, ngườilao động, đến các nhà quản lý, các chủ doanh nghiệp và không thể thiếu là nhữngnhà kinh tế học, từ người giàu, kẻ nghèo, từ các nước phát triển đến các nước đangphát triển……đều giành những sự lưu tâm đặc biệt đến tiền lương, nghiên cứu tiềnlương dưới nhiều góc độ khác nhau Tiền lương là phần quan trọng nhất để ngườilao động đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình họ Đối với các doanh nghiệp,chi phí tiền lương là một bộ phận cấu thành lên chi phí sản xuất và ảnh hưởng trựctiếp đến lợi nhuận của các doanh nghiệp, chi phí tiền lương là một bộ phận cấuthành lên chi phí sản xuất và ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp.Không những thế tiền lương là yếu tố quan trọng để thu hút nguồn nhân lực chấtlượng cao cho tổ chức, nếu trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao độnghăng say làm việc và hoàn thành tốt công việc của mình; ngược lại, nếu trả lươngkhông hợp lý sẽ làm giảm năng suất lao động, không khuyến khích người lao độngphát huy hết khả năng của mình Với chính phủ các nước, nhà nước có thể thôngqua hệ thống tiền lương để tìm hiểu mức sống của người dân, và qua đó tác động tớicơ cấu, chất lượng của lực lượng lao động Qua đó cho ta thấy, tiền lương giữ vaitrò đặc biệt quan trọng trong công tác tạo động lực vật chất và tinh thần cho ngườilao động tại công ty

Ngay từ khi ký hợp đồng lao động với công ty, người lao động đã được côngty thông báo các nguyên tắc, quy chế trả lương, cũng như quy chế chung của côngty ở trong bản thoả ước lao động tập thể hay trong nội quy lao động Do vậy, ngườilao động có thể hiểu được hình thức trả lương như thế nào? Có phù hợp với mình

hay không, có xứng đáng với họ hay không? Có kích thích, tạo động lực cho họ haykhông? Đặc biệt là có đáp ứng được cuộc sống của họ hay không?

- Công ty đã đặt ra những tiêu chí đối với hệ thống tiền lương:

+ Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ rang để mọi người đều hiểu và kiểm trađược tiền lương của mình

+ Trong cơ cấu tiền lương có phần cứng và phần mềm để có thể dễ dàng điềuchỉnh khi có sự thay đổi của các yếu tố liên quan đến trả công lao động

+ Hệ thống tiền lương của công ty phải tuân thủ các yêu cầu của pháp luật( mức lương tối thiểu, số giờ làm việc trong tuần, và các quy định khác về tiềnlương được nhà nước ban hành) và thể hiện tính công bằng trong trả lương.

+ Trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng gópcủa nhân viên đối với hoạt động phát triển của công ty, xí nghiệp, có hướng tới tăngnăng suất lao động, dễ dàng tuyển mộ những nhân viên tài năng giàu kinh nghiệmvà nâng cao uy tín của công ty.

- Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương của công ty:

+ Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương

+ Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất lao động, chất lượngvà hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động, khác phục tình trạng phân phốibình quân, không gắn với kết quả lao động

+ Cán bộ, công nhân viên làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởnglương theo công việc đó, chức vụ đó Những người thực hiện các công việc đòi hỏitrình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sảnxuất kinh doanh của công ty thì được trả lương cao, khi thay đổi công việc, chứcdanh thì tiền lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới.

+ Quỹ lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trongdoanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác

+ Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xâydựng quy chế trả lương Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng ngườilao động trong công ty và đăng ký với cấp có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương.

- Công ty áp dụng hình thức trả lương cho nhân viên:

Mỗi công ty sẽ có những hình thức trả lương riêng và việc lực chọn hìnhthức trả lương tối ưu nhất sẽ là rất quan trọng để kích thích năng lực làm việc củacác nhân viên, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh vì sự phát triển của côngty Một phương thức trả lương tối ưu là phương thức trả lương được hầu hết côngnhân tán thưởng thíhc hợp khung cảnh kinh doanh Tuỳ theo đặc điểm công việccủa từng bộ phận, công ty sẽ có hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm, hoặckhoán.

+Trả lương theo sản phẩm:

Tiền lương của người lao động dựa vào số sản phẩm, hệ số hiệu quả công việc củangười lao động và đơn giá sản phẩm Trả lương theo sản phẩm được công ty ápdụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất Trả lương sản phẩm dựa theo kết quả laođộng Công ty căn cứ vào số lượng sản phẩm, đơn gía sản phẩm để tính lương chongười lao động tại công ty.

Công thức: TC = ĐG x QTrong đó:

TC: Tiền côngĐG: Đơn giá

Q : số lượng sản phẩm thực tế

Công ty áp dụng hình thức trả công này cho lao động sản xuất trực tiếp đã kíchthích được người lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn, người lao độngcó động lực làm việc hơn để có thể có thu nhập cao hơn, như vậy họ sẽ ra sức họchỏi, nâng cao tay nghề, phát huy sáng kiến….để có thể làm sao nâng cao năng suấtlao động, để công ty có thể có năng suất lao động cao hơn, và như thế thu nhập củangười lao động sẽ được tăng lên Nhưng đôi khi áp dụng theo hình thức này, thì cóthể ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, do có thể xẩy ra trường hợp người laođộng vì muốn đạt được số lượng tối đa mà bỏ qua, hay không để ý đến chất lượngsản phẩm, do đó công ty đã luôn chú ý đến vấn đề này, để làm sao đạt được hiệuquả như mong muốn, vừa kích thích, tạo động lực cho người lao động làm việc hiệuquả, vừa có thể đảm bảo chất lượng sản phẩm

Hạn chế: công ty chưa đưa ra tiêu chuẩn cụ thể, chưa có hình thức khuyến

khích tăng năng suất lao động công ty cần xác định mức năng suất tối thiểu( địnhmức lao động ) cho công nhân trực tiếp sản xuất, từ đó đưa ra hình thức khuyếnkhích khi đạt năng suất cao Và để đảm bảo chất lượng sản phẩm sản xuất ra, tránh

tình trạng chỉ chạy theo số lượng gây lãng phí nguyên vật liệu công ty cần xâydựng mức năng suất để được thưởng hợp lý

+ Trả lương theo thời gian

Tiền lương của người lao động dựa vào ngày công thực tế, hệ số ngạch bậc và hệ sốhiệu quả công viêc, mức lương công ty áp dụng trong từng thời kỳ.

Trả lương theo thời gian được áp dụng cho nhân viên các phòng ban,, tổ bảo vệ, laođộng quản lý.

Hạn chế khi áp dụng hình thức trả lương này tại công ty là: Việc chưa có hệ

thống đánh giá công việc và đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, dẫn đến việc trảlương cho người lao động chưa chính xác, chưa rõ dàng, chưa đạt hiệu qủa cao.Việc trả lương chủ yếu dựa vào mức lương trung bình đang thịnh hành trên địa bàncông ty, từ đó điều chỉnh cho công ty mình để hoàn thiện công tác trả lương theothời gian có hiệu quả cao, công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện côngviệc và đánh giá công việc rõ ràng làm cơ sở cho việc trả lương.

Hạn chế: Căn cứ vào mức lương công ty trả cho người lao động và chỉ số giá

tiêu dùng, giá cả sinh hoạt trên địa bàn và mức lương trung bình trên thị trường thìmức lương tại công ty là thấp, đặc biệt đối với lao động có trình độ từ cao đẳng trởxuống Là một công ty cổ phần nhưng công ty vẫn tiến hành tính lương theo hệ sốlương cơ bản của nhà nước nên chưa thực sự tạo ra được động lực cho người laođộng, chưa đủ sức hấp dẫn Trong xu thế trên địa bàn tỉnh bắc ninh ngày càng cónhiều khu công nghiệp, nhiều doanh nghiệp đi vào hoạt động thì công ty rất cầnphải tiền hành điều chỉnh lại mức lương cho người lao động để có thể cạnh tranh vàgiữ được đủ số lao động cần thiết và đảm bảo tránh những sự biến động lớn về nhânlực ảnh hưởng xấu tới hiệu quả sản xuất Việc tăng lương vẫn chưa rõ dàng, chưangắn với thực hiện công việc cụ thể.

- Thời gian trả lương:

Công ty sẽ trả lương cho người lao động vào 2 kỳ bao gồm: Tạm ứng vàongày 25 và thanh toán hàng vào ngày 10 hàng tháng nhằm:

+ Đảm bảo thời gian cần thiết cho việc tổng hợp dữ liệu, kiểm tra, tính toán+ Cân đối thời gian lĩnh lương hàng tháng đảm bảo đời sống cho người laođộng và các sinh hoạt khác

+ Tránh tình trạng thanh toán nhầm khi có biến động về nhân sự

-Xác định quỹ lương :

+ Nguồn quỹ tiền lương của Công ty được hình thành từ kết quả các hoạt độngSXKD theo đăng ký kinh doanh, được tính toán cân đối trên cơ sở các chỉ tiêuDoanh số kinh doanh, chỉ tiêu Lợi nhuận, lợi tức, cổ tức mà Nghị quyết đại hộiđồng cổ đông thông qua hàng năm

+ Việc xác định và quyết định chi trả tiền lương, giao quỹ tiền lương hàng tháng,định mức tiền lương khoán tối thiểu cho các đơn vị bộ phận trực thuộc do Giám đốcCông ty quyết định và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổđông.

Quỹ tiền lương được xác định như sau: QL = Q1 + Q2 + Q3 ( nếu có)

Trong đó:

QL: Quỹ tiền lương

Q1: Quỹ lương theo đơn giá, gắn với hiệu quả kinh doanh của đơn vịQ2: Quỹ lương tăng giá, gắn với kết quả hoàn thành kế hoặch kinh doanhQ3: Quỹ điều hoà là phần hội sở chính hỗ trợ cho đơn vị trong từng trườnghợp đơn vị có mức thu nhập thấp hơn mức thu nhập tối thiểu toàn hệ thống.

Nếu quy chế trả lương không hợp lý, không chú ý đúng mức đến lợi ích củangười lao động, sẽ làm kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng, biểu hiện rõ nhấtlà tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên nhiên vật liệu và thiết bị,làm dối, làm ẩu, phát sinh mâu thuẫn giữa người lao động với người lao động vàgiữa người lao động với người sử dụng lao động Một biểu hiện nữa là sự di chuyểnlao động, nhất là những người có trình độ chuyên môn tay nghề cao, sang nhữngkhu vực hoặc doanh nghiệp có mức lương hấp dẫn hơn

Để đảm bảo cho tiền lương trở thành động lực quan trọng khuyến khíchngười lao động không ngừng nâng cao kiến thức tay nghề, tăng năng suất lao động

cho doanh nghiệp, quy chế tiền lương là một bộ phận quan trọng trong các biệnpháp quản lý kinh tế- xã hội và là yếu tố quyết định sự thành công của chiến lượcphát triển nguồn nhân lực của công ty, khi xây dựng quy chế trả lương công ty đãchú ý đến một số nguyên tắc, quy trình để trả lương cho nhân viên một cách hợp lý.

Với chính sách trả lương như trên, công ty đã thấu hiểu được những khókhăn của người lao động, giúp họ có thể giải quyết được những khoản chi tiêu củamình Điều này thể hiện sự đồng cảm của ban lãnh đạo công ty với đội ngũ laođộng, coi họ như người thân của mình, từ đó thấy được người lao động trong côngty luôn được quan tâm, như vậy họ sẽ làm việc với tinh thần nhiệt tình, cống hiếnhết mình vì mục đích của công ty.

2.2.1.2 Tạo động lực thông qua khen thưởng

Khen thưởng là hình thức khuyến khích, động viên cá nhân, tập thể người laođộng khi họ có thành tích trong công tác, học tập hoặc đóng góp vào việc xây dựngmôi trường văn hoá, an ninh kỷ luật của công ty Việc khen thưởng nhằm côngnhận, ghi nhận các thành tích này và khuyến khích các cá nhân, tập thể nỗ lực, sángtạo trong công việc, có tinh thần và trách nhiệm, cùng thi đua xây dựng và phát triểncông ty Khen thưởng là hình thức tạo động lực cả về vật chất và tinh thần Vì khiđược khen thưởng người lao động vừa nhận được một phần thưởng, tiền thưởng bêncạnh đó người lạo còn được thoải mái và tinh thần, hay thấy tự hào Khen thưởng cóthể vào dịp cuối quý, cuối năm, hay khen thưởng đột xuất để ghi nhận những thànhtích xuất sắc của người lao động, khuyến khích người lao động làm việc với năngsuất cao, chất lượng tốt, tiết kiệm sử dụng các nguồn lực sản xuất, có ý thức tráchnhiệm cao đối với tập thể

Công ty luôn cố gắng xác định nguồn hình thành quỹ khen thưởng, các hìnhthức thưởng hợp lý, các tiêu thức xét thưởng cho mỗi hình thức thưởng cụ thể Vàcố gắng thông báo cho các đội ngũ lao động biết để người lao động phấn đấu để họcó thể đạt được Công ty luôn xác định các tiêu thức thưởng phải gắn với số lượngvà chất lượng công việc mà người lao động thực hiên, thưởng phạt phải công bằngvà chú ý tới yếu tố nghệ thuật trong qúa trình thực hiện để có thể khuyến khíchngười lao động lỗ lực làm việc, có động lực làm việc, đạt được mục đích của tổchức và đạt được mục đích cá nhân người lao động

- Thời gian khen thưởng: Công ty thực hiện thưởng theo quý và theo năm ,

mỗi quý tiến hành thưởng một lần vào ngày cuối cùng của quý đó, và thưởng cốđịnh hàng năm, thưởng vào ngày lễ lớn như ngày quốc tế lao động, ngày quốckhánh, ngày tết nguyên đán, thưởng tháng lương thứ 13 nhưng thực chất đó là phânphối lại tiền lương

-Hình thức khen thưởng:

+ Bằng tiền mặt+ Một kỳ nghỉ phép+ Vé du lịch

+ Một khoá đào tạo nâng cao chuyên môn….

-Điều kiện nhân viên được thưởng: Nhân viên phải luôn hoàn thành tốt công

việc được giao, luôn đi làm đúng và đủ thời gian quy định; thực hiện tốt mọi nộiquy, quy chế của công ty; có tinh thần và thái độ làm việc tốt; quan hệ thân thiện,giúp đỡ lẫn nhau với đồng nghiệp Hoặc có thể dựa vào các tiêu chí sau :

+ Lao động giỏi các cấp phải thoả mãn các điều kiện : Lao động đủ ngàycông trong tháng, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, lao động có năng suất chất lượng,tham gia các phong trào ủng hộ, công tác đoàn thể.

+ Lao động tiên tiến phải đạt : Lao động đủ công, lao động có năng suất,thực hiện đúng nội quy lao động, quy trình kỹ thuật, tham gia các phong trào, côngtác đoàn thể

+ Lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật thì tuỳ theo tác dụng của sáng kiếnđối với sản xuất mà được hưởng mức thưởng.

- mức thưởng: Công ty phân ra hai mức thưởng:

+ Mức thưởng loại A: 1000.000/tháng Mỗi bộ phận có không quá 40% nhân viênđạt mức thưởng loại A để qua đó tạo ra sự cạnh tranh và cố gắng phấn đấu giữa cácnhân viên với nhau Tránh xu hướng bình quân chủ nghĩa, người làm tốt cũng nhưkhông, dẫn đến mất công bằng và làm giảm động lực đối với những người luônhoàn thành tốt công việc

+ mức thưởng loại B: 400.000/tháng, mỗi bộ phận có không quá 50% người đạtthưởng loại B

- Nguồn thưởng: Trích từ lợi nhuận của công ty.

- Quỹ thu nhập còn lại được tính trên cơ sở kết quả kinh doanh của công ty đượcphân phối

Tình hình khen thưởng ở công ty được thực hiện như sau:

Điều kiện nhân viên được thưởng và mức thưởng và hình thức thưởng được trìnhbầy ở trên, công ty đặt chỉ tiêu thưởng ra, và đưa đến từng bộ phận, đối với bộ phậnsản xuất, mỗi nhóm công ty chọn ra 2 người để trao thưởng, đối với nhân viên vănphòng, đặc biệt là những người quản lý, công ty cũng đưa ra các tiêu chí để khenthưởng, những người được khen thưởng là những người hết mình vì lợi ích công ty,hăng say làm việc, và đạt thành tích góp phần phát triển công ty Có những chỉ tiêumà công ty đặt ra, toàn bộ đội ngũ lao động trong công ty hăng say làm việc, qua đótạo ra tính cạnh tranh giữa các thành viên, thúc đẩy tăng năng suất và chất lượng,nâng cao hiệu quả công việc Người lao động hăng say làm việc hơn, thể hiện khảnăng của mình.khi biết mình được, khi được thưởng người lao động làm việc tốthơn, người đã được thưởng thì phấn đấu lên mức cao hơn, người chưa được thưởngthì phấn đấu được thưởng, để có thể khẳng định mình, góp phần tạo môi trường làmviệc tốt trong công ty Nhưng mà bên cạnh đó công tác khen thưởng ở công ty vẫncòn tồn tại một số hạn chế:

Hạn chế: Đôi khi do không kiểm soát tốt dẫn đến tình trạng có một số nhân

viên luôn hoàn thành tốt công việc nhưng vẫn không được đánh giá cao nếu sự bầuchọn trong các bộ phận không công bằng

Quỹ khen thưởng của công ty còn thấp, do vậy chưa đáp ứng tốt được nhucầu của người lao động, các hình thức thưởng của công ty chủ yếu thưởng bằng tiềnmặt chưa chú trọng tới các hình thức thưởng phi vật chất khác, chỉ tiêu thưởng vẫncòn sơ sài, chưa hoàn thiện

Là một công ty với nhiều lao động trực tiếp, công ty áp dụng hình thứcthưởng theo quý không thực sự tốt, mặc dù mức thưởng công ty đưa ra có sức hấpdẫn khá tốt nhưng thời gian( quá trình để đạt được mức thưởng đó là quá dài) vớiđặc điểm của công nhân trực tiếp, công ty nên thưởng theo tháng, cần có nhữngđộng viên kịp thời đối với người lao động Những kết quả lao động tốt cần phảiđược khuyến khích ngay Có như thế người lao động mới nhận thấy được sự quantâm của lãnh đạo đối với thành tích của mình và càng cố gắng để đạt được điều đó.Bên cạnh đó, do công ty hoạt động chưa được lâu, nên còn nhiều hạn chế, công tácthưởng ở công ty vẫn chưa được chuyên nghiệp, còn nhiều hạn chế trong việcthưởng cho đội ngũ lao động tại công ty, công ty đang cố gắng có thể hoàn thiệnhơn nữa công tác thưởng cho người lao động tại công ty, để có thể khuyến khíchngười lao động tại công ty, tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn nữa,