công ty cố gắng sử dụng hình thức trả lương sao cho phù hợp với giá trị của công việc và kết quả của người lao động. Để khắc phục hạn chế của công ty về việc trả lương cho người lao động, công ty nên xây dựng hệ thống trả lương dựa trên yêu cầu công việc và kết quả thực hiện công việc, việc này có thể được thực hiện căn cứ vào kết quả đánh giá công việc và đánh giá thực hiện công việc kết hợp với kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương
Áp dụng một hình thức tăng lương khác như sau: Tăng lương cho người lao động nhưng không bằng tiền mà bằng các yếu tố hiện vật khác, có giá trị đối với người lao động và gia đình họ, chẳng hạn như học bổng cho con em họ, điều đó phần nào giảm bớt chi phí cho công ty, lại có thể tác dụng kích thích người lao động làm việc tốt hơn .
Bên cạnh đó, khi tiến hành trả lương kích thích người lao động, thì nhà quản trị nên quyết định sẽ áp dụng kế hoặch kích thích tới mức nào; sau đó cần phải lựa chọn và lập kế hoặch trả lương kích thíhc lao động một cách thích hợp dựa trên kế quả phân tích cẩn thận các điều kiện sản xuât. Để cho công việc tiến hành tốt đẹp, kế hoặch cần phải phù hợp với công việc, và đơn giản dễ tính toán và dễ quản trị; kế hoặch phải khuyến khích về mặt tài chính một cách hiệu quả và đồng thời phải có một mức lương bảo đảm, ổn định, không được tăng hay hạ tiêu chuẩn. Cần phải thiết lập mức thang lương kích thích đối với các công việc khác nhau, để tạo nên mức chênh lệch lương và tiền phụ cấp có thể so sánh với các công việc được trả thuần tuý theo giờ.
Dưới sự biến động của thị trường, công ty nên điều chỉnh mức lương theo định kỳ: Mặc dù công ty đã ấn định mức thang lương, xác định mức phụ cấp và đối chiếu với mức lương đang thịnh hành, cơ cấu lương không thể giữ ở mức độ đứng yên được. Cơ cấu này cần được điều chỉnh theo mức độ kinh doanh, theo mức thăng trầm và xu hướng kinh tế và nhất là khi các sự thay đổi, biến chuyển này mạnh và đột ngột. Chúng ta có thể điều chỉnh cơ cấu lưưong bổng theo một hay nhiều hình thức sau đây: Tăng giảm tỉ lệ tiền lương theo tỷ lệ phần trăm hay khoản tiền rõ ràng; thay đổi phụ cấp; thay đổi giờ làm việc trong tuần; nới rộng hay thu hẹp các tiêu chuẩn thời gian đối với sản phẩm, ảnh hưởng đến tiền thưởng trong các chương trình kích thích lao động
Nhà quản trị không thể giữ mãi cơ cấu lương của công ty mình trong khi thị trường lương bổng trong khu vực đang biến chuyển. Khi mức lương đang thịnh hành trong khu vực gia tăng mà công ty cứ khư khư giữ nguyên không đổi, công ty sẽ khó
mà tuyển mộ được lực lượng lao động có tay nghề, khó mà duy trì hiệu năng lao động và tinh thần của công nhân viên.
- Tách biệt tiền lương với tiền thưởng do hoàn thành công việc:
Do từ trước công ty đôi khi vẫn tính lẫn tiền thưởng do hoàn thành công việc vào với tiền lương và tiến hành quyết toán hàng quý cho người lao động, điều này gây nhầm lẫn cho đối tượng lao động. Công ty nên tách biệt mức tiền lương hiệu và tiền thưởng do hoàn thành công việc, và cũng tiến hành thanh toán hàng quý cho người lao động theo mức độ hoàn thành công việc được xác định một cách định lượng.
Đối với những công nhân sản xuất nên đưa ra định mức về năng suất lao động cho họ, như vậy người lao động có mục tiêu để để phấn đấu.
- Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả hơn:
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên giữ vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn do:
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó công ty mới có thể ra các quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.Giúp cho các nhà quản trị gia và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá tình hình thực hiện công việc của mình của người lãnh đạo.Giúp cho các nhà quản trị gia và các nhân viên xây dựng kế hoặch điều chỉnh những sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên.
Tuy nhiên ở công ty, việc đánh giá thực hiện công việc chưa được quan tâm đúng mức , tiêu chuẩn đánh giá còn chung chung, chưa rõ ràng và có xu hướng trung bình, chưa có tiêu chuẩn phân biệt rõ ràng về mức độ công nhận đối với thành tích công tác của cán bộ công nhân viên. Do vậy ảnh hưởng tới việc trả lương cho người lao động, đôi khi trả lương không chính xác, do vậy công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả hơn. Vì vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ Phần Âu Việt cần quan tâm những vấn đề sau:
+ Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn rõ ràng: Để làm được điều này công ty nên tiến hành phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc từ đó đặt ra những tiêu
chí phù hợp để có thể xác định được mức độ hoàn thành công việc của cá nhân, bộ phận, phòng ban trong công ty.
+ Làm cho nhân viên tin rằng việc đánh giá thực hiện công việc là công bằng và khuyến khích họ tích cực chủ động tham gia vào quá trình đánh giá, dưới đây là những vấn đề cần được thực hiện để đạt được mục đích:
Tiến hành đánh giá thực hiện công việc thường xuyên, nếu nhân viên làm tốt, các nhận xét sẽ làm cho họ phấn khởi hăng say làm việc. Ngược lại, nếu họ làm chưa tốt sẽ có cơ hội tìm hiểu về các khuyết điểm của họ và có cơ hội hoàn thiện mình.
Người phụ trách cần thể hiện là người hiểu biết, quan tâm tới công việc của nhân viên được đánh giá, giữ người chịu trách nhiệm đánh giá và nhân viên cần có sự nhất trí về trách nhiệm chính cần thực hiện công viêc
Phối hợp với nhân viên, đề nghị họ giúp đỡ khi người đánh giá thực hiện công việc hình thành kế hoặch nhằm loại trừ những điểm yếu kém, cần sửa đổi trong thực hiện công việc của nhân viên.
+ Xây dựng chương trình đánh giá thi đua giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty. Việc này sẽ kích thích các nhân viên làm theo nhóm và quan tâm dến kết quả cuối cùng của phòng ban, bộ phận thay chỉ quan tâm đến kết quả sản xuất cá nhân Có thể tiến hành đánh giá thực hiện công việc của phòng ban, bộ phận theo quy trình sau:
Bước 1: Xác định các tiêu thức cần đánh giá, có thể là daonh số, số sản phẩm theo từng loại
Bước 2: Xác định trọng số hoặc cho điểm theo từng tiêu thức. Các tiêu thức khác nhau đòi hỏi những yêu cầu khác nhau, có vai trò, tầm quan trọng, mức độ ảnh hưởng khác nhau đến két quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty do đó điểm hoặc trọng số cũng khác nhau trong đánh gía
Bước 3: Tiến hành đánh giá cho điểm và so sánh
Công ty có thể tiến hành phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc nhằm phát hiện và điều chỉnh những sai sót trong đánh gía thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên hoặc duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của công nhân viên.
Đánh giá thực hiện công việc tốt và đúng góp phân tạo động lực cho người lao động, cho người lao động nhiệt huyết làm việc..do vậy công ty cần chú ý vấn đề này và thực hiện cho tốt công tác này. Đánh giá thực hiện công việc tốt góp phần trả lương đúng cho người lao động.
Việc trả lương đúng người, đúng công việc sẽ tạo động lực rất lớn trong cạnh tranh phát triển của công ty, mặt khác thành công của một doanh nghiệp thì yếu tố nguồn nhân lực quyết định đến 60% và muốn tạo ra sức bật cho nguồn nhân lực thì việc trả lương phải đúng và tạo động lực cho người lao động.
đối với những lao động có thành tích công tác tốt, công ty nên có chính sách tăng lương trước thời hạn quy định nhằm khuyến khích cá nhân đó và những người chưa đạt phấn đấu để được như vậy. tuy nhiên công ty cũng cần giới hạn số lượng người được tăng lương trước thời hạn. ví dụ, chỉ tiêu đối với bộ phận này là bao nhiêu người được tăng lương.
Các điều kiện để thực hiện giải pháp
- Có đội ngũ đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên một cách công bằng và chính xác
- Có định mức về kết quả thực hiện công việc hay nói cách khác là bảng tiêu chuẩn hoàn thành công việc
- Mức tài chính đủ để chi trả các khoản tiền lương tăng thêm cho người lao động
- Giải pháp đưa ra được nhân viên trong công ty hưởng ứng
Các kết quả dự kiến khi thực hiện giải pháp
- Việc trả lương cho người lao động sẽ chính xác hơn, đúng hơn như vậy người lao động sẽ có động lực hơn để thu được tiền lương của mình, tăng năng suất