TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh phát triển hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp Việt Nam Để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh, việc quản trị nguồn nhân lực trở nên cực kỳ quan trọng Trước môi trường đầy biến động với nhiều cơ hội và thách thức, các tổ chức cần biến nguồn nhân lực thành một vũ khí mạnh mẽ về cả số lượng lẫn chất lượng Để khai thác hiệu quả nguồn nhân lực, nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản trị phù hợp, tập trung vào việc duy trì, khuyến khích và động viên nhân viên làm việc với hứng thú và hiệu quả cao Do đó, công tác quản trị nhân lực và tạo động lực lao động cần được chú trọng và đầu tư đúng mực.
Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC, thành lập năm 2012, đã có sự phát triển mạnh mẽ trong 7 năm hoạt động với đội ngũ nhân viên đông đảo Công ty chú trọng vào quy trình đào tạo nhân viên để đảm bảo chất lượng dịch vụ, với nhân viên văn phòng tham gia đào tạo hội nhập và nhân viên giúp việc trải qua quy trình đào tạo chuyên sâu HMC áp dụng công nghệ trong quản lý nhân viên và kết nối giữa nhân viên và khách hàng, đồng thời thực hiện tuyển dụng liên tục Mặc dù có sự quan tâm đến đời sống nhân viên, công tác tạo động lực chưa đạt hiệu quả cao, dẫn đến tình trạng nghỉ việc, đặc biệt ở nhân viên giúp việc do lương thấp và thiếu sự hứng thú với công việc Để giữ chân nhân viên và nâng cao động lực làm việc, công ty cần cải thiện các chương trình tạo động lực, do đó nghiên cứu thực trạng và đề xuất biện pháp là rất cần thiết hiện nay.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng và cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp Việc này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch, tôi nhận thấy rằng công tác tạo động lực cho người lao động vẫn còn nhiều hạn chế Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC.”
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Tạo động lực là yếu tố thiết yếu trong việc giữ chân nhân viên và phát triển năng lực của họ Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để khám phá tầm quan trọng của động lực làm việc trong các doanh nghiệp.
Bùi Thu Trang (2017) trong luận văn tốt nghiệp tại Đại học Thương Mại đã hệ thống hóa lý thuyết về động lực lao động trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích thực trạng tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng HUD3 Luận văn nêu rõ ưu nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tạo động lực của doanh nghiệp, kèm theo các giải pháp cụ thể, chi tiết và thiết thực Nội dung được minh họa bằng hình ảnh và số liệu rõ ràng, giúp tăng tính thuyết phục cho các đề xuất.
Nguyễn Thị Huyền (2017) đã thực hiện luận văn tốt nghiệp tại Đại học Thương mại, tập trung vào việc hoàn thiện tạo động lực tài chính cho người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần sản xuất và thương mại Đại Thanh - nhà máy Gốm xây dựng Cẩm Thanh Luận văn này không chỉ hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về tạo động lực, mà còn nghiên cứu sâu về phương pháp tạo động lực tài chính, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Phạm Thùy Linh (2017), Hoàn thiện tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại tổng công ty May 10 – CTCP, Luận văn tốt nghiệp, Đại học thương mại.
Khóa luận này chỉ tập trung vào việc hoàn thiện các giải pháp tạo động lực phi tài chính, trong khi chưa đề cập đến các biện pháp tạo động lực tài chính.
Võ Thị Thiên Trang (2016) trong luận văn tốt nghiệp tại Đại học Thương Mại đã nghiên cứu về việc tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần Harbour View Tác giả đã trình bày một hệ thống lý thuyết liên quan đến động lực và thực trạng áp dụng các công cụ tài chính và phi tài chính để nâng cao động lực cho nhân viên Tuy nhiên, công tác đánh giá hiện tại vẫn còn chung chung và chưa cụ thể.
Vũ Thị Minh Doan (2016) trong luận văn tốt nghiệp tại Đại học Thương Mại đã nghiên cứu về việc tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại chi nhánh miền Bắc của công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC Luận văn không chỉ phân tích sâu về các công cụ phi tài chính mà còn đề xuất những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn chưa đề cập đến các công cụ tạo động lực tài chính.
Đã có nhiều nghiên cứu về việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức và doanh nghiệp tại Việt Nam, đóng góp đáng kể cho lý luận và thực tiễn trong lĩnh vực này Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần phát triển nhà sạch HMC trong ba năm qua Do đó, công trình nghiên cứu này mang lại ý nghĩa quan trọng cả về lý thuyết lẫn thực tiễn cho công ty, với tính mới mẻ và không trùng lặp với các nghiên cứu trước đây.
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài này là nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho người lao động, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc tại công ty cổ phần dịch vụ phát triển nhà sạch Để đạt được mục tiêu này, cần hoàn thành ba nhiệm vụ chính.
Thứ nhất là, hệ thống hóa lại lý thuyết cơ bản về công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp.
Thứ hai là, phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
Thứ ba là, đề xuất những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian
Nghiên cứu công tác tạo động lực công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC, Phòng 1309, tầng 13, tòa M3M4, 91 Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội
Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu tạo động lực tại công ty chủ yếu trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2018 và đề ra những giải pháp đến năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận áp dụng phương pháp duy vật biện chứng để phân tích động lực làm việc của người lao động, chịu ảnh hưởng từ nền kinh tế, thị trường lao động và quan điểm của nhà quản trị Sự tác động này có tính biện chứng, cho thấy mối quan hệ tương hỗ giữa việc tạo động lực và các hoạt động quản trị nhân lực khác.
1.6.2 Phương pháp cụ thể 1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp cho bài khóa luận được thực hiện thông qua việc liên hệ với Ban Nhân Lực, Ban Tài chính - Kế toán và các phòng ban khác nhằm thu thập thông tin cần thiết.
Báo cáo tài chính giai đoạn 2016-2018, thông tin về tình hình nhân lực, kế hoạch tuyển dụng, các bản tin nội bộ, nội quy lao động và các hoạt động tạo động lực cho nhân viên sẽ được sử dụng làm cơ sở để phân tích và đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ HMC.
Ngoài ra, tác giả còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo chuyên ngành như: báo
Trường Đại học Thương mại, Đại học Lao động xã hội và Trường Đại học Kinh tế quốc dân cung cấp căn cứ vững chắc cho các vấn đề nghiên cứu Việc áp dụng linh hoạt các số liệu và dữ liệu thứ cấp đã được xử lý giúp làm rõ và chứng minh cho những vấn đề nghiên cứu một cách hiệu quả.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra
Tác giả đã thiết kế phiếu điều tra nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ nhân viên văn phòng và nhân viên giúp việc Phiếu điều tra gồm hai phần: thông tin cơ bản của người tham gia và thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Đối với nhân viên văn phòng, phiếu có 9 câu hỏi về mức độ hài lòng với các chính sách tạo động lực, trong khi nhân viên giúp việc có nhiều câu hỏi hơn về vấn đề này Tác giả đã phát 130 phiếu cho nhân viên giúp việc và thu về 130 phiếu, cùng với 30 phiếu cho nhân viên văn phòng và thu về 30 phiếu Các câu hỏi là trắc nghiệm, cho phép cán bộ nhân viên đánh dấu lựa chọn của mình Phiếu điều tra sau đó được tổng hợp, xử lý và phân tích để đưa ra giải pháp cải thiện công tác tạo động lực tại công ty.
Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo công ty như:
Giám Đốc, Trưởng phòng chăm sóc nhân viên và Chuyên viên nhân sự đã chuẩn bị bộ câu hỏi đánh giá thực trạng công tác tạo động lực, bao gồm quan điểm và những ưu điểm, hạn chế trong công tác này Những ghi chép của tác giả được thu thập để phục vụ cho việc phân tích trong bài khóa luận.
Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi gồm 13 câu dành cho NQT liên quan đến đánh giá hiệu quả của việc tạo động lực cho người lao động.
Bước 2: Đến công ty để phỏng vấn trực tiếp với lãnh đạo Bước 3: Ghi lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng những thông tin này làm tài liệu nghiên cứu.
1.6.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê được áp dụng để phân tích số liệu báo cáo và thống kê từ Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC Đặc biệt, các số liệu tổng hợp từ Phòng Nhân sự sẽ được sử dụng để thống kê các thông tin liên quan đến công tác quản trị nhân lực, nhằm cải thiện hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
Và đề tài đã thống kê các câu trả lời thu được từ các bảng hỏi dành cho người lao dộng tại Công ty.
Phương pháp phân tích và tổng hợp là quá trình sử dụng số liệu và thông tin thu thập từ nghiên cứu, bao gồm tài liệu từ Internet, giáo trình và số liệu của Công ty Qua đó, tôi đã thực hiện việc phân tích và tổng hợp để đưa ra những đánh giá và nhận xét cá nhân về các vấn đề đã được nghiên cứu.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp được cấu trúc bao gồm 4 chương chính, bên cạnh các phần như mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ và hình vẽ, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tạiCông ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
Theo Thái Chí Dũng, nhu cầu là yếu tố tự nhiên và thiết yếu, phản ánh thuộc tính tâm lý của con người Nó thể hiện sự đòi hỏi cần thiết để con người tồn tại và phát triển.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu cơ bản nhất của con người, bao gồm ăn uống, nhà ở, quần áo và phương tiện di chuyển Những nhu cầu này thiết yếu để đảm bảo cuộc sống Trong bối cảnh xã hội ngày nay, nhu cầu của con người đang chuyển biến từ việc chú trọng đến số lượng sang việc nâng cao chất lượng cuộc sống.
Nhu cầu tinh thần là yếu tố quan trọng giúp con người tồn tại và phát triển trí tuệ Hiện nay, nhu cầu về giá trị tinh thần ngày càng gia tăng, bao gồm việc nâng cao trình độ chuyên môn, thẩm mỹ và công bằng xã hội Mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản trị cần hiểu rõ những nhu cầu này để tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ làm việc tích cực hơn.
Nhiều nhà nghiên cứu đã phân tích nhu cầu của con người, trong đó học thuyết nhu cầu của Maslow xác định năm loại nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu được công nhận, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định bản thân Bên cạnh đó, Frederick Herzberg, một lý thuyết gia người Mỹ, phân loại các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm: yếu tố duy trì, liên quan đến sự thoả mãn bên ngoài, và yếu tố thúc đẩy, liên quan đến sự thoả mãn bên trong.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), động lực làm việc xuất phát từ những mong muốn và khao khát của người lao động, thúc đẩy họ nỗ lực đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức Trong công việc và cuộc sống, việc đặt ra mục tiêu là rất cần thiết Những khát vọng tiềm ẩn trong mỗi người, như mong muốn có mức lương cao và cơ hội thăng tiến, là động lực chính giúp họ quyết tâm hơn trong việc đạt được những thành công.
2.1.3 Tạo động lực làm việc
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), tạo động lực là quá trình thiết kế, thực hiện và đánh giá các chương trình nhằm tác động vào mong muốn và khát khao của người lao động Mục tiêu của việc này là khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn để đạt được những mục tiêu cá nhân cũng như của tổ chức và doanh nghiệp.
Qua khái niệm có thể thấy:
Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động một cách hiệu quả, cần thực hiện một quá trình toàn diện bao gồm xây dựng và triển khai các chương trình tạo động lực, cùng với việc đánh giá kết quả để duy trì và phát huy động lực của nhân viên.
Hai là, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao đó là khác nhau.
Để có một cuộc sống an toàn và ổn định, người lao động cần chú trọng đến tiền lương, các khoản phụ cấp và môi trường làm việc Nếu muốn nâng cao vị trí chức danh, họ nên tìm kiếm cơ hội học tập, thăng tiến và tham gia vào những công việc đầy thách thức.
Ba là, tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ.
Nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu tạo động lực
Xác định nhu cầu của người lao động là quá trình phân tích các nhu cầu đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn và chưa được thỏa mãn của họ, tương ứng với từng loại lao động và bộ phận cụ thể.
Nhu cầu của người lao động luôn thay đổi, vì vậy việc xác định nhu cầu này là rất quan trọng để người quản lý có thể điều chỉnh các biện pháp tạo động lực phù hợp Để xác định nhu cầu tạo động lực, cần dựa trên các căn cứ cụ thể và phương pháp thực hiện nhằm hiểu rõ hơn về nhu cầu của người lao động.
Năng lực chuyên môn của người lao động là yếu tố quan trọng, thể hiện sự khao khát thăng tiến và mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ Những người có năng lực chuyên môn thường chủ động thể hiện bản thân và tìm kiếm cơ hội phát triển trong công việc.
Thái độ của người lao động là yếu tố quan trọng, phản ánh mức độ hài lòng của họ đối với công việc và tổ chức doanh nghiệp mà họ đang làm việc Sự thỏa mãn này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự gắn bó và lòng trung thành của nhân viên với công ty.
Tính cách của người lao động có thể được phân loại thành hai nhóm chính: người hướng ngoại và người hướng nội Người hướng ngoại thường tìm kiếm sự tự chủ trong công việc và cơ hội giao tiếp với người khác, trong khi người hướng nội lại ưu tiên sự ổn định và an toàn trong công việc.
Để xác định nhu cầu của người lao động, cần xem xét các yếu tố như độ tuổi, giới tính và hoàn cảnh gia đình Để thu thập thông tin hiệu quả, có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau nhằm nắm bắt chính xác nhu cầu của họ.
Phương pháp bản hỏi là công cụ hữu hiệu để thu thập ý kiến của người lao động về công việc và chính sách nhân lực của doanh nghiệp Qua việc yêu cầu người lao động trả lời các câu hỏi có đáp án sẵn, doanh nghiệp có thể đánh giá mức độ hài lòng và xác định những nhu cầu ưu tiên mà nhiều người lao động quan tâm Điều này giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về mong muốn và nhu cầu của nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc và chính sách nhân sự.
Phương pháp phỏng vấn là một công cụ hiệu quả để tìm hiểu về những khó khăn và thuận lợi mà nhân viên gặp phải trong quá trình làm việc Qua việc lắng nghe tâm tư, tình cảm và nguyện vọng của họ, chúng ta có thể nắm bắt sâu sắc hơn về trải nghiệm công tác tại doanh nghiệp Việc này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Quá trình phân tích thông tin sẵn có là bước quan trọng trong việc hiểu nhu cầu của người lao động và tổ chức Các nguồn tài liệu có thể được sử dụng bao gồm báo cáo đánh giá hiệu suất công việc, bảng thành tích cá nhân, hồ sơ nhân sự, và báo cáo tổng kết từ các bộ phận Bên cạnh đó, nhật ký công việc của người lao động cũng cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả làm việc và nhu cầu phát triển của họ.
2.2.2 Phân loại nhu cầu của người lao động
Phân loại nhu cầu của người lao động là cần thiết để xác định thứ tự ưu tiên cho các nhóm đối tượng trong tổ chức Việc này giúp tổ chức hiểu rõ nhu cầu cấp bách và quan trọng nhất, từ đó đáp ứng một cách hiệu quả và phù hợp với mục tiêu phát triển Phân loại nhu cầu có thể dựa vào thâm niên công tác và đặc điểm công việc, trong đó có thể chia thành 4 nhóm dựa trên thâm niên làm việc.
Nhóm mới vào nghề với thâm niên 1-2 năm thường là những người học việc, làm theo sự chỉ dẫn của trưởng bộ phận hoặc cấp trên Họ ưu tiên nhu cầu được hòa nhập với đồng nghiệp và mong muốn có cơ hội đào tạo phù hợp để phát triển kỹ năng.
Nhóm có thâm niên trên 2 năm đã đạt được sự thành thạo trong công việc, và nhu cầu chính của họ bao gồm thu nhập tương xứng, cơ hội học tập, cùng với việc tự khẳng định bản thân Họ cũng mong muốn nhận được phần thưởng và ghi nhận xứng đáng cho những thành tích nổi bật mà họ đã đạt được.
Nhóm Ba là những người có thâm niên trên 4 năm, sở hữu kinh nghiệm dày dạn trong nghề Họ tìm kiếm thu nhập cạnh tranh, cơ hội thăng tiến và công việc cho phép sự độc lập, sáng tạo.
Nhóm lao động có thâm niên trên 6 năm thường là những người có khả năng truyền cảm hứng và động lực làm việc cho người khác, đồng thời họ cũng mong muốn có thu nhập cao và cơ hội thăng tiến uy tín Trong khi đó, nhóm lao động giản đơn là những người không có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, chỉ mong muốn có một công việc ổn định và thu nhập đảm bảo.
Nhóm lao động có năng lực chuyên môn cao luôn tìm kiếm cơ hội việc làm phù hợp với chuyên môn và sở trường của họ Họ mong muốn được công nhận và khẳng định năng lực, đồng thời phát huy khả năng sáng tạo trong công việc Điều này giúp họ đạt được thu nhập xứng đáng với những nỗ lực và đóng góp của mình.
Một số nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại
2.3.1.Các quy định của pháp luật
Luật pháp, đặc biệt là luật lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Nó đảm bảo sự bình đẳng cho mọi người trên thị trường lao động và ngăn chặn sự phân biệt đối xử.
Các chính sách tiền lương và khuyến khích lao động đặc thù, cùng với quy định về lương tối thiểu, đều góp phần bảo vệ quyền lợi của người lao động Khi hệ thống pháp luật lao động ngày càng hoàn thiện và công bằng, người lao động sẽ cảm thấy an tâm hơn trong công việc, không lo bị ép buộc một cách vô lý, đồng thời cũng không đòi hỏi quá mức từ phía người sử dụng lao động Sự thay đổi trong chính sách lương tối thiểu yêu cầu các doanh nghiệp phải điều chỉnh lại chính sách lương của mình Lương không chỉ là phương tiện tạo động lực cho người lao động mà còn cần phải linh hoạt thay đổi theo quy định pháp luật và tình hình thực tế của công ty.
2.3.2 Tình hình kinh tế Điều kiện kinh tế với các yêu tố tốc độ tăng GDP, tỷ lệ lạm phát, chỉ số tiêu dụng CPI… phản ánh tình hình kinh tế của một quốc gia Tình hình kinh tế của một quốc gia tác động lớn đến điều kiện phát triển của các doanh nghiệp cũng như mức sống của người lao động Điều kiện kinh tế thuận lợi, doanh nghiệp có cơ hội phát triển thì công tác đãi ngộ sẽ được quan tâm và xây dựng tốt đáp ứng nhu cầu của người lao động.
Khi nền kinh tế suy thoái, doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong hoạt động kinh doanh, buộc các nhà quản trị phải tập trung nguồn lực vào việc vượt qua giai đoạn khó khăn Họ không thể đầu tư nhiều vào các chính sách đãi ngộ tài chính, thậm chí việc trả lương cho nhân viên cũng trở nên khó khăn Do đó, tình hình kinh tế ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
2.3.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và việc thực hiện các chương trình tạo động lực Để tạo động lực cho nhân viên, doanh nghiệp cần có nguồn tài chính từ ngân sách, bao gồm cả động lực tài chính và phi tài chính Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh sẽ dễ dàng triển khai các chương trình giữ chân nhân tài và nâng cao sức cạnh tranh Ngược lại, doanh nghiệp thiếu khả năng tài chính sẽ gặp khó khăn trong việc xây dựng các chương trình động lực, dẫn đến hạn chế trong công tác đãi ngộ Do đó, tiềm lực tài chính có ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
2.3.4 Đối thủ cạnh tranh Đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực cho người lao động.Nếu mức độ cạnh tranh cao thì những chương trình tạo động lực muốn đặt hiệu quả cần có những chính sách hơn bên đối thủ.Không chỉ cạnh tranh về thương hiệu mà còn cạnh tranh về yếu tố con người; công ty muốn giữ chân người lao động giỏi thì cần có những chính sách tạo động lực phù hợp.Chính vì thế cần phải xây dựng chương trình tạo động lực sao cho phù hợp, giữ được chân người lao động Nếu công ty không quan tâm tới đối thủ cạnh tranh, thực hiện chương trình tạo động lực phù hợp thì chắc chắn nguồn nhân lực sẽ bị suy giảm và chuyển sang công ty có chương trình tạo động lực tốt hơn.
2.3.5 Quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và chỉ dẫn các chính sách nhân lực của công ty Sự thành công trong việc tạo động lực và giữ chân nhân viên phụ thuộc vào thái độ của nhà quản trị đối với lợi ích hợp pháp của người lao động Một nhà quản trị quan tâm và chú trọng đến nhân viên sẽ đảm bảo rằng chương trình tạo động lực được thực hiện hiệu quả Ngược lại, nếu nhà quản trị chỉ yêu cầu nhân viên cống hiến mà không quan tâm đến đời sống của họ, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến việc triển khai và thực hiện các chương trình tạo động lực trong công ty.
Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Phát triển dịch vụ nhà sạch HMC có tên viết tắt là JupViec.vn.
Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ SẠCH HMC.
- Tên Công ty viết bằng tiếng nước ngoài: HMC CLEAN HOUSE SERVICES DEVELOPMENT JOINT STOCK COMPANY.
- Quy mô công ty: hơn 2.000 nhân viên.
- Trụ sở Hà Nội: Phòng 1309, Tầng 13, Khu A, Tòa nhà M3-M4, 91 Nguyễn Chí Thanh, P Láng Hạ, Q Đống Đa
- Chi nhánh TP Hồ Chí Minh: Lầu 3, Toà nhà Green Country, Số 1, Đường số
81, Phường Tân Quy, Quận 7, TP Hồ Chí Minh.
- Facebook: www.facebook.com/JupViec
Quá trình phát triển của JupViec.vn
- Tháng 12/2012, thành lập Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC (JupViec.vn).
- Năm 2013, Công ty khởi điểm với 50 người giúp việc và 500 khách hàng.
- Năm 2014, số lượng đã tăng gấp đôi đạt 100 người giúp việc, 1.200 khách hàng.
Năm 2015, số lượng lao động của công ty đã tăng nhanh chóng với 200 người giúp việc phục vụ 3.000 khách hàng Vào tháng 5 cùng năm, công ty đã triển khai gói dịch vụ Giúp việc ở lại nhà Đến tháng 11, Trung tâm đào tạo Giúp việc gia đình được thành lập, và vào tháng 12, công ty nhận đầu tư từ Quỹ đầu tư mạo hiểm Nhật Bản CyberAgent Ventures, đồng thời trở thành đối tác của Unilever.
Năm 2016, JupViec đã đạt được 500 lao động và phục vụ nhanh chóng 20.000 khách hàng Để mở rộng hoạt động, công ty đã khai trương chi nhánh tại TP.Hồ Chí Minh vào tháng 4/2016 Đến tháng 6/2018, JupViec tiếp tục phát triển với việc mở thêm chi nhánh tại TP Hải Phòng và Tỉnh Bình Dương, nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng.
- Tiếp nối thành công, tháng 7/2018 JupViec chính thức khai trương chi nhánh tại
TP Bắc Ninh và TP Nha Trang, tháng 8/2018 là chi nhánh tại Quảng Ninh & ĐàNẵng Nâng tổng số tỉnh thành phủ sóng JupViec lên 8 tỉnh.
3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Công ty JupViec.vn chuyên cung cấp dịch vụ giúp việc gia đình, nhằm tạo điều kiện cho phụ nữ thành phố có thêm thời gian nghỉ ngơi và hỗ trợ phụ nữ nông thôn tìm kiếm việc làm Mục tiêu của JupViec.vn là góp phần thay đổi cuộc sống của phụ nữ Việt Nam.
Công ty có nhiệm vụ triển khai phần mềm quản lý, kết nối khách hàng với nhân viên giúp việc, và đào tạo nhân viên giúp việc đạt chất lượng cao Đồng thời, công ty cũng chú trọng hoàn thiện và phát triển ứng dụng dành cho khách hàng cũng như cho nhân viên, nhằm nâng cao trải nghiệm và hiệu quả công việc.
3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sách HMC hoạt động theo mô hình tổ chức trực tuyến chức năng, trong đó mọi hoạt động đều được giám sát và điều hành bởi Hội đồng cổ đông và Ban Giám đốc, cùng với sự hỗ trợ từ các phòng ban chuyên môn.
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
(Nguồn: Phòng chăm sóc nhân viên công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC)
Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng, trong đó mọi hoạt động đều được giám sát và điều hành bởi Hội đồng cổ đông và Ban Giám đốc Các phòng ban trong công ty đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn và hỗ trợ cho quá trình quản lý.
Mỗi phòng ban trong công ty đảm nhận chức năng và nhiệm vụ riêng, nhưng lại có mối liên hệ chặt chẽ, tạo thành những mắt xích quan trọng cho sự vận hành hiệu quả của tổ chức.
Phòng dịch vụ khách hàng)
Phòng chăm sóc nhân viên
Phòng kiểm soát chất lượng (PM)
Do đặc thù kinh doanh và cách tổ chức, công ty đã tách riêng phòng Tuyển dụng, không thuộc phòng Nhân sự, nhằm nâng cao hiệu quả trong quy trình tuyển dụng.
Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC có 9 phòng ban với chức năng và nhiệm vụ rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tạo động lực cho người lao động Mỗi bộ phận đảm nhận một chức năng chuyên trách và có sự tương tác giữa các bộ phận, tuy nhiên, tất cả hoạt động đều phải được báo cáo và trình lên Ban Giám đốc phê duyệt.
3.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018
Ba năm gần đây, Công ty cổ phần phát triền dịch vụ nhà sạch HMC đã đạt được kết quả theo bảng thống kế dưới đây:
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018 Đơn vị: Triệu đồng
(Nguồn: Phòng Kế toán công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC)
Từ năm 2016-2018 doanh thu và lợi nhuận của công ty có nhiều biến động.
Doanh thu và lợi nhuận của công ty liên tục tăng qua các năm Cụ thể, doanh thu năm 2017 tăng 14.026,7 triệu đồng so với năm 2016, và năm 2018 tiếp tục tăng 39.260,6 triệu đồng so với năm 2017 Lợi nhuận sau thuế năm 2017 cũng ghi nhận mức tăng 1.544,8 triệu đồng so với năm 2016.
2017 tăng 5305,27 triệu đồng Điều này chứng tỏ công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC đang trên đà tăng trưởng, phát triển nhanh chóng.
3.1.5 Tình hình nhân lực của công ty
Nguồn nhân lực của tổ chức gồm 2 thành phần chính là khối nhân viên văn phòng và khối người lao động.
Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch
STT Chỉ tiêu Số lượng (người)
- Phòng Chăm sóc nhân viên 6 6 8
- Phòng Dịch vụ khách hàng 7 7 9
- Phòng Kiểm soát chất lượng 3 3 3
- Phòng quản lý sản phẩm 3 3 3
(Nguồn: Phòng chăm sóc nhân viên)
Theo bảng 3.2, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không lớn, nhưng sự so sánh giữa số lượng lao động giúp việc và nhân viên văn phòng cho thấy số lượng nhân viên văn phòng còn khá ít.
Về cơ cấu nguồn nhân lực Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực nhân viên văn phòng trong giai đoạn 2016-2018
Trên Đại học 4 5 5 1 25 0 0 Đại học 57 61 71 4 7,02 10 16,4
(Nguồn: phòng chăm sóc nhân viên
Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực nhân viên giúp việc trong giai đoạn 2016-2018
(Nguồn: Phòng chăm sóc nhân viên)
Tình hình nhân lực của công ty trong 3 năm qua không có nhiều biến động, với tỷ lệ lao động năm sau cao hơn năm trước, cho thấy sự phát triển ổn định Công ty chủ yếu cung cấp dịch vụ giúp việc, trong đó lao động nữ chiếm 100%, và nhân viên văn phòng có độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ cao, tạo nên lực lượng lao động trẻ, năng động Điều này mang lại lợi thế cho công ty trong các hoạt động cần sự nhanh nhẹn và sáng tạo Tuy nhiên, nhân viên có tham vọng phát triển nghề nghiệp, vì vậy công ty cần có chương trình tạo động lực thu hút và giữ chân nhân viên Đối với nhân viên giúp việc, chủ yếu là phụ nữ từ 31-40 tuổi đã có kinh nghiệm, công ty cũng cần xây dựng chương trình thỏa mãn nhu cầu của họ để tạo sự gắn bó lâu dài.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
3.2.1 Các quy định của pháp luật
Mỗi năm, các quy định về mức lương tối thiểu và tỷ lệ đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp đều có sự thay đổi Lương và các khoản trợ cấp ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động Trong những năm qua, mức lương tối thiểu đã tăng lên, chẳng hạn như ở vùng 1: năm 2016 là 3,500,000 đồng, năm 2017 là 3,750,000 đồng, năm 2018 là 3,980,000 đồng và năm 2019 là 4,180,000 đồng Mức lương tối thiểu được xác định là số tiền thấp nhất mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động, áp dụng cho những công việc đơn giản với điều kiện làm việc và cường độ lao động bình thường, cũng như đối với lao động chưa qua đào tạo nghề.
Các doanh nghiệp, bao gồm công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC, cần tuân thủ các quy định pháp luật để xây dựng niềm tin và động lực cho người lao động Việc trả lương phải hợp lý, tương xứng với công sức của nhân viên, đồng thời chú trọng đến chế độ thai sản, đặc biệt khi tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số Ngoài lương và chế độ thai sản, công ty cũng cần thực hiện bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội cho nhân viên, tạo động lực làm việc hiệu quả Thiết kế chương trình tạo động lực phù hợp là điều cần thiết để duy trì sự hài lòng và gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.
Nền kinh tế hiện nay đang phát triển mạnh mẽ với sự gia tăng đầu tư từ nước ngoài, tạo cơ hội cho nhiều doanh nghiệp mới ra đời Điều này mang lại cho người lao động nhiều lựa chọn việc làm hơn.
Trong giai đoạn kinh tế phát triển hiện nay, con người không chỉ tìm kiếm công việc ổn định mà còn có nhiều lựa chọn nghề nghiệp đa dạng Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC nhận thức rằng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự thành công, tuy nhiên, việc thu hút và giữ chân người lao động đang trở thành thách thức lớn Với các cơ sở trải dài tại Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Bắc Ninh, Hải Phòng, Quảng Ninh, Nha Trang và Bình Dương, công ty phải đối mặt với sự khác biệt trong nhu cầu lao động và tình hình kinh tế từng khu vực Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chương trình tạo động lực cho nhân viên, yêu cầu công ty điều chỉnh các biện pháp khuyến khích sao cho phù hợp với đặc thù từng địa phương và tình hình cụ thể của công ty.
Giữa năm 2016-2018, Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC ghi nhận sự tăng trưởng liên tục trong kết quả kinh doanh và cải thiện tình hình tài chính Công ty đã chú trọng đến việc tạo động lực cho nhân viên, với số lượng nhân viên tăng lên và các hoạt động động viên được đầu tư nhiều hơn Mức thu nhập của nhân viên cũng được cải thiện, từ 28,000 đồng/giờ năm 2017 lên 30,000 đồng/giờ năm 2018 Các cuộc thi như “siêng năng làm tết nhân quà không hết”, “đánh giá sao nhận tiền triệu” và “cuộc thi tay nghề” đã được tổ chức, cùng với các buổi tất niên và lễ hội, góp phần tạo động lực làm việc và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty.
Trong ngành dịch vụ giúp việc theo giờ, Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC phải đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh như bTaskee, Tidy.vn, và House care Nguồn nhân lực chất lượng là yếu tố quyết định sự phát triển của công ty, do đó, việc thu hút và giữ chân nhân tài là ưu tiên hàng đầu Các doanh nghiệp thường áp dụng chính sách đãi ngộ hấp dẫn để cạnh tranh Tuy nhiên, HMC cũng cần chú ý đến việc khách hàng và nhân viên có thể chấm dứt hợp đồng để thực hiện giao dịch riêng, hoặc nhân viên có thể lôi kéo người khác ra ngoài làm việc Vì vậy, công ty cần tìm ra các biện pháp hiệu quả để giảm thiểu rủi ro và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
3.2.5 Quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị là người lãnh đạo quyết định hướng đi cho công ty, và theo ông Phan Hồng Minh, giám đốc công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC, nhân viên cũng chính là khách hàng, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra giá trị cho doanh nghiệp Do đó, công ty chú trọng chăm sóc đời sống nhân viên, đầu tư vào các chương trình tạo động lực để giữ chân họ Công ty không ngừng tìm kiếm giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, khác biệt với các công ty khác khi phòng nhân sự được gọi là phòng chăm sóc nhân viên.
Phòng chăm sóc nhân viên có nhiệm vụ chính là hỗ trợ đời sống của nhân viên, không phải quản lý Công ty nỗ lực mở rộng hoạt động kinh doanh để tạo việc làm cho nhân viên, thường xuyên gọi điện thăm hỏi, động viên và khích lệ họ nhận lịch làm Sau khi nhân viên giúp việc gia đình ký hợp đồng, bộ phận chăm sóc sẽ liên lạc để kiểm tra xem họ có gặp khó khăn gì trong việc nhận lịch hay trong quá trình làm việc, từ đó kịp thời hỗ trợ Đặc biệt, vào dịp Tết âm lịch, ban giám đốc gửi video chúc Tết đến toàn thể nhân viên, với sự chú ý đặc biệt dành cho nhân viên giúp việc.
Kết quả phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu tạo động lực
Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC chưa thực hiện công tác xác định nhu cầu của người lao động một cách hệ thống và hiệu quả Việc này chủ yếu dựa vào chỉ đạo từ ban lãnh đạo và kinh nghiệm cá nhân trong quá trình làm việc, dẫn đến tính hình thức và thiếu tính chính xác trong đánh giá nhu cầu của nhân viên.
Theo khảo sát của tác giả, người lao động tại công ty mong muốn có công việc với thu nhập cao và ổn định, đồng thời cần một môi trường làm việc công bằng và thân thiện Họ cũng khao khát có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và được học hỏi, phát triển kỹ năng.
Thu nhập cao Môi trường làm việc công bằng, ổn định
Thăng tiến trong công việc Đào tạo, học hỏi
Biểu đồ 3.1 Những nhu cầu chính của người lao động tại công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)
Biểu đồ cho thấy nhu cầu thu nhập cao là phổ biến, đặc biệt trong số nhân viên văn phòng, bên cạnh đó, nhu cầu thăng tiến trong công việc cũng rất quan trọng đối với họ Ngoài ra, nhu cầu đào tạo không chỉ xuất hiện ở nhân viên văn phòng mà còn ở cả người lao động giúp việc.
Việc xác định nhu cầu của người lao động tại công ty chưa được thực hiện một cách hệ thống, dẫn đến ảnh hưởng đến quá trình phân loại nhu cầu Hiện tại, công ty chỉ phân loại nhu cầu dựa trên chức danh vị trí và phòng ban, chưa xem xét đến các yếu tố khác.
Bảng 3.5 Những nhu cầu chính của người lao động tại công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
Phó giám đốc có cơ hội tự chủ trong công việc và khẳng định bản thân, tạo điều kiện thuận lợi cho sự thăng tiến Trưởng phòng được hưởng thu nhập cao, làm việc trong môi trường tốt và có nhiều cơ hội thăng tiến Chuyên viên cũng có thu nhập cao, môi trường làm việc tích cực, đồng thời có khả năng học hỏi và phát triển bản thân Nhân viên giúp việc hỗ trợ các hoạt động trong tổ chức.
Có thu nhập cao, ổn định
(Nguồn: Phòng CSNV công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC)
Việc phân loại nhu cầu lao động hiện tại còn mang tính chung chung, gây khó khăn trong việc triển khai đáp ứng một cách hiệu quả Điều này dẫn đến việc không nắm rõ chi tiết nhu cầu cụ thể của từng người lao động.
3.3.3 Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động
3.3.3.1 Xác định mục tiêu và đối tượng của chương trình tạo động lực
Chương trình tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC nhằm tăng năng suất lao động, duy trì bầu không khí làm việc năng động, thu hút và giữ chân nhân viên, cũng như xây dựng hình ảnh và uy tín cho công ty Đây là nền tảng quan trọng để gắn kết nhân viên với tổ chức.
Bảng 3.6 Một số chương trình tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần phát triển dich vụ nhà sạch HMC
STT Tên chương trình Mục tiêu chương trình Đối tượng
1 Đào tạo kịnh kỳ cho nhân viên giúp việc
Hoàn thiện nâng cao kỹ năng cho người lao động, giúp họ hoàn thành tốt hơn công việc của mình tại nhà khách hàng
2 Siêng năng làm tết nhận quà không hết
Thu hút, tạo động lực cho nhân viên tích cực nhận lịch và hoàn thành tốt công việc.
3 Thưởng nhân viên có thành tích xuất sắc nhất trong quý
Kích thích tinh thần của mọi người đi lên, cố gắng hoàn thành tốt mục tiêu.
Nhân viên kinh doanh, nhân viên tuyển dụng, nhân viên dịch vụ khách hàng
4 Chương trình “Tết đoàn kết”
Tạo ra một không gian giao lưu cho mọi người không chỉ giúp giải tỏa căng thẳng sau những giờ làm việc mệt mỏi mà còn góp phần xây dựng hình ảnh văn hóa công ty.
Toàn thể nhân viên văn phòng
Để nâng cao động lực cho người lao động, công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC cần chú trọng đến việc tạo động lực thông qua các khoản thu nhập Việc cải thiện mức lương và các phúc lợi liên quan sẽ góp phần khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, từ đó tăng cường năng suất và sự hài lòng trong công việc.
Lương bình quân hàng tháng của nhân viên văn phòng trong công ty đã tăng đều qua các năm, cụ thể năm 2016 đạt 6,5 triệu đồng, năm 2017 tăng lên 7,63 triệu đồng (tăng 17,4%), và năm 2018 là 8,32 triệu đồng (tăng 9,04%) Mức lương này đủ để đáp ứng nhu cầu thiết yếu của người lao động Công ty thực hiện việc trả lương theo đúng quy định pháp luật, với lương được chuyển khoản vào tài khoản ngân hàng Vietcombank vào ngày 15 hàng tháng Dưới đây là bảng căn cứ để xác định mức lương cho nhân viên theo các cấp.
Bảng 3.7 Bảng lương áp dụng cho nhân viên văn phòng tại công ty
Cấp bậc Vị trí tương ứng Mức lương tương đương
Cấp 1 Cán bộ/ Nhân viên nghiệp vụ đơn giản 4.000.000- 6.000.000 VNĐ Cấp 2 Cán bộ/ Nhân viên nghiệp vụ 5.000.000- 7.500.000 VNĐ Cấp 3 Quản trị viên (Trưởng nhóm) 7.000.000- 10.000.000 VNĐ Cấp 4 Quản lý/ Chuyên gia (Trưởng phòng) 10.500.000- 16.200.000 VNĐ
(Nguồn: Phòng CSNV công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC)
Lương thực nhận = [(Lương chính+Phụ cấp)/24]x Số ngày làm việc thực tế + Thưởng – Bảo hiểm
- Lương cơ bản theo cấp bận được xác định tại Bảng trên.
- Số ngày làm việc thực tế sẽ thể hiện qua máy kiểm tra vân tay của nhân viên.
- Thưởng được xác định từ nỗ lực cống hiến của nhân viên.
Phụ cấp là khoản tiền dành cho các công việc yêu cầu di chuyển, gọi điện hoặc những công việc đặc thù, với mức phụ cấp có thể khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc Để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng về thu nhập, tác giả đã thu thập dữ liệu và trình bày dưới dạng biểu đồ.
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng Rất không hài lòng
Biểu đồ 3.2 Mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng về tiền lương
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Biểu đồ cho thấy chỉ có 22% nhân viên hài lòng hoặc rất hài lòng về mức lương, trong khi 11,09% không hài lòng và 66,09% ở mức trung lập Điều này cho thấy mức lương tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC chưa đủ hấp dẫn đối với nhân viên Đối với nhân viên giúp việc, mức lương được tính khác nhau tùy thuộc vào hình thức làm việc, bao gồm làm việc theo giờ và làm sáng đi tối về.
Hình thức đăng ký làm việc chủ yếu là theo giờ, trong khi tỷ lệ đăng ký ca sáng đi tối về chỉ chiếm 4,20% Đối tượng chủ yếu của ca sáng đi tối về là những người từ 45-50 tuổi, do hạn chế di chuyển hoặc chưa quen đường phố Nhân viên làm theo giờ có thể linh hoạt chọn ca sáng, chiều hoặc tối tùy vào nhu cầu của khách hàng và thời gian rảnh Mức thu nhập cho ca sáng đi tối về là 5,5 triệu đồng/tháng cho 26 ngày công, trong khi nhân viên làm theo giờ nhận 30.000 đồng/giờ, với mỗi ca làm từ 3,5 đến 4 tiếng, thu nhập dao động từ 105.000 đến 120.000 đồng.
Hình thức làm việc này không phụ thuộc vào tỷ lệ nhận lịch hay tỷ lệ chuyên cần, vì vậy mức lương khá ổn định; người lao động sẽ nhận đủ tiền cho ca làm việc mà họ thực hiện.
Lương thực nhận = thu nhập theo giờ + Thưởng – Phí thu nhà khách hàng - Khoản truy thu + khoản truy lĩnh
- Thu nhập theo giờ được tính theo số giờ thực tế nhân viên làm được nhân với đơn giá theo giờ
- Thưởng tính dựa trên số ca làm của nhân viên
- Phí thu nhà khách hàng: những khoản phí nhân viên thu hộ công ty ở nhà khách hàng
- Truy thu là những khoản mà công ty tính thừa cho nhân viên ở những tháng trước
- Truy lĩnh là khoản mà công ty chưa tính cho nhân viên ở tháng trước, tiền lương nhân viên còn thiếu vì thế được truy lĩnh
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ SẠCH HMC
Định hướng và mục tiêu hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
4.1.1 Định hướng hoàn thiện tạo động lực tại công ty
Chương trình tạo động lực cần tập trung vào việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực chủ chốt, đồng thời duy trì động lực làm việc cho nhân viên Điều này sẽ nâng cao năng suất và chất lượng lao động, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu mở rộng thị trường và tăng lợi nhuận.
Các chính sách đãi ngộ cần được thực hiện một cách bài bản và hài hòa giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính Để đảm bảo hiệu quả, các chính sách này phải phù hợp với tình hình cụ thể của công ty và có tính khả thi cao, dựa trên khả năng tài chính và nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp.
Hoàn thiện hệ thống đãi ngộ nhân lực là yếu tố quan trọng để đảm bảo chế độ lương, thưởng, phụ cấp và các chương trình phúc lợi, bảo hiểm đáp ứng tốt nhất nguyện vọng của nhân viên Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn thu hút những ứng viên tiềm năng gia nhập công ty.
Xây dựng một môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh không chỉ gắn kết nhân viên mà còn tạo ra bầu không khí làm việc tích cực, giúp người lao động cảm thấy thỏa mãn cả về vật chất lẫn tinh thần.
Chương trình nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trên thị trường là rất quan trọng Để thành công, người lao động cần có chất lượng đồng đều và thành thạo trong việc sử dụng các phương tiện truyền thông Ngoài ra, công ty cần chú trọng đến các hoạt động marketing để thu hút khách hàng và nâng cao vị thế cạnh tranh.
4.1.2 Mục tiêu hoàn thiện tạo động lực tại công ty
Để nâng cao hiệu quả làm việc, doanh nghiệp cần tạo động lực cho nhân lực, giúp họ thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần Nhu cầu của con người luôn thay đổi và phát triển, tạo ra động lực cho người lao động làm việc hăng say hơn Những đóng góp và thành quả của họ sẽ được công ty đền đáp thông qua các chính sách đãi ngộ hợp lý Khi nhu cầu được đáp ứng, người lao động sẽ làm việc tích cực và đạt năng suất cao hơn.
Để thúc đẩy sự phát triển của công ty, việc tạo động lực cho nhân viên là rất quan trọng Điều này bao gồm việc cung cấp các thiết bị và máy móc hiện đại, cũng như xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực và cống hiến hết mình cho công việc.
Tạo động lực cho người lao động là yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân tài và thu hút nguồn nhân lực Chế độ lương, thưởng hợp lý cùng với văn hóa doanh nghiệp tích cực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên gắn bó lâu dài với công ty.
4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần phát triển nhà sạch HMC
4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của người lao động
Người lao động trong công ty thường không có cơ hội tham gia góp ý kiến trong việc xây dựng chính sách tạo động lực, điều này chủ yếu do ban lãnh đạo quyết định Để nâng cao hiệu quả trong việc tạo động lực và thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, công ty cần lắng nghe ý kiến và nguyện vọng của họ Một giải pháp hiệu quả là xây dựng mẫu phiếu điều tra nhu cầu của người lao động, giúp thu thập thông tin cần thiết để cải thiện môi trường làm việc.
Hộp 4.1 Đề xuất mẫu phiếu điều tra nhu cầu người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC đang tiến hành khảo sát nhu cầu của người lao động nhằm cải thiện và tối ưu hóa các chính sách quyền lợi cho nhân viên.
Để đảm bảo cuộc điều tra diễn ra một cách chính xác và khách quan, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của anh/chị về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.
Chân thành cảm ơn những ý kiến đóng góp quý báu của anh chị
Thơì gian làm việc tại công ty………
Anh/chị vui lòng khoanh tròn số tương ứng với mức độ quan trọng (1: Không quan trong, 2: ít quan trọng, 3: bình thường, 4: khá quan trọng, 5: rất quan trọng)
T Yếu tố Mức quan trọng
1 Công việc phù hợp với sở trường 1 2 3 4 5
2 Công việc có tính ổn định 1 2 3 4 5
3 Công việc mang lại thu nhập hấp dẫn 1 2 3 4 5
4 Điều kiện làm việc tốt 1 2 3 4 5
6 Quan hệ đồng nghiệp/cấp trên tốt 1 2 3 4 5
Việc phân loại nhu cầu của người lao động là một quá trình quan trọng và khác nhau tùy theo từng cá nhân cũng như các khía cạnh khác nhau Sau khi thu thập mẫu phiếu điều tra nhu cầu, công ty sẽ phân loại nhu cầu này dựa trên các tiêu chí như thâm niên, đặc điểm công việc và năng lực Để đảm bảo hiệu quả, công ty cần sắp xếp các nhu cầu của người lao động theo thứ tự ưu tiên.
4 2.2 Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
Chính sách tiền lương của công ty có ảnh hưởng lớn đến lực lượng lao động cả bên trong lẫn bên ngoài Để cải thiện đãi ngộ tài chính, ban lãnh đạo cần chú trọng đến vấn đề này Một số khu vực có nhiều khách hàng nhưng lại thiếu nhân viên nhận lịch do khoảng cách xa, vì vậy cần điều chỉnh mức lương theo từng khu vực Đặc biệt, những khu vực đông khách nhưng ít nhân viên cần có mức thu nhập cao hơn Công ty cũng nên khuyến khích nhân viên tích cực nhận lịch bằng cách tăng thu nhập theo giờ cho các khu vực có lượng khách hàng lớn.
Khu vực Đống Đa và Ba Đình, nổi bật với lượng khách đông đảo và vị trí trung tâm, có chi phí sinh hoạt cao hơn, do đó, thu nhập của người lao động tại đây cần được điều chỉnh tăng lên 34.000 đồng, trong khi các khu vực khác là 32.000 đồng Ngoài ra, trong những ngày nghỉ lễ Tết, nếu gần đến kỳ thanh toán lương, có thể thanh toán trước cho nhân viên trước kỳ nghỉ dài.
Chính sách thưởng của công ty hiện tại được đánh giá là tốt, nhưng việc ghi nhận thưởng cho nhân viên còn chậm, đặc biệt là thưởng cho việc thuyết phục khách hàng ký hợp đồng định kỳ sau ca dùng thử Để cải thiện tình hình, công ty cần có quy định rõ ràng và kỷ luật hơn đối với nhân viên văn phòng phụ trách khoản này, giúp cập nhật kịp thời các khoản thưởng, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và động lực cho nhân viên Ngoài ra, việc áp dụng hình thức phạt 50.000 đồng cho những trường hợp hoàn thành công việc quá deadline cũng sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn Công ty nên xem xét thêm mức thưởng khu vực 10.000 đồng/1 ca để khuyến khích nhân viên nhận lịch làm việc, đồng thời đảm bảo trả lương đúng thời gian quy định để tránh tình trạng trễ hạn.
