Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế thế giới Việt Nam nhận thức rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế, coi đây là một nội dung quan trọng trong công cuộc đổi mới Gia nhập WTO mang đến nhiều cơ hội và thách thức cho Việt Nam, trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quyết định cho sự phát triển Để phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao và duy trì sự trung thành Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đãi ngộ hợp lý là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thích nghi với thị trường Chính sách nhân lực hợp lý sẽ phát huy nội lực, khả năng sáng tạo, nâng cao trách nhiệm, và tăng năng suất lao động cũng như hiệu quả kinh doanh.
Công ty Cổ phần GP9 Hà Nội đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động trong những năm qua Đơn vị này đã thực hiện nhiều hoạt động tích cực nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, đồng thời hướng tới mục tiêu Chiến lược phát triển bền vững và an sinh xã hội Những nỗ lực này đã góp phần hình thành một đội ngũ lao động có trách nhiệm và tâm huyết, từ đó khuyến khích sự sáng tạo trong hoạt động kinh doanh.
Công ty Cổ phần GP9 Hà Nội đã thực hiện nhiều chính sách nhằm tạo động lực cho người lao động, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích tính sáng tạo Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế trong công tác này, như các công cụ tài chính như lương, thưởng và phúc lợi chưa đạt hiệu quả cao Hệ thống động lực hiện tại còn chung chung, thiếu các chỉ tiêu định lượng cụ thể, và các công cụ đãi ngộ phi tài chính chưa được chú trọng, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đặc biệt là chức năng đòn bẩy chưa được phát huy mạnh mẽ.
Công ty cần cải thiện công tác tạo động lực cho người lao động, vì hiện tại chưa đạt hiệu quả cao và chưa khuyến khích họ nỗ lực tối đa Nghiên cứu các biện pháp tạo động lực hợp lý sẽ giúp nâng cao sự nhiệt tình và sáng tạo của nhân viên, từ đó gia tăng hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Do đó, em đã chọn đề tài “ Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần GP9 Hà
Nội ” làm đề tài cho báo cáo thực tập của mình.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty CP GP9 Hà Nội.
Nhiệm vụ của đề tài là:
- Một là, hệ thống hoá một số vấn đề cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Công ty CP GP9 Hà Nội có nhiều đặc điểm nổi bật ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Việc đánh giá thực trạng tạo động lực tại công ty cho thấy sự cần thiết trong việc cải thiện môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp Những yếu tố này không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn góp phần nâng cao hiệu suất lao động của người lao động tại Công ty CP GP9 Hà Nội.
- Ba là, đề xuất giải pháp và kiến nghị tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP GP9 Hà Nội
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục các bảng biểu, sơ đồ, mở đầu và kết luận, đề tài gồm 4 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng về tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội
Chương 4: Giải pháp nhằm đối với tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nhu cầu, động cơ
Nhu cầu đã trở thành chủ đề nghiên cứu quan trọng trong nhiều lĩnh vực khoa học sinh học và xã hội Đây là một hiện tượng phức tạp và đa dạng, đặc trưng cho tất cả các sinh vật.
Nhu cầu tồn tại trong mọi sinh vật và xã hội, được coi là cơ thể sống phức tạp, là yếu tố quan trọng để phân biệt chúng với môi trường xung quanh.
Nhu cầu là hiện tượng tâm lý phản ánh đòi hỏi và mong muốn của con người về cả vật chất lẫn tinh thần để tồn tại và phát triển Mỗi cá nhân có nhu cầu khác nhau, phụ thuộc vào trình độ nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý của họ.
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được
Nhu cầu là động lực chính thúc đẩy hoạt động của con người, và mức độ cấp bách của nhu cầu càng cao thì khả năng ảnh hưởng đến hành vi con người càng lớn Trong lĩnh vực quản lý, việc kiểm soát nhu cầu không chỉ giúp quản lý cá nhân mà còn liên quan đến nhận thức; khi nhận thức được nâng cao, con người có khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu của mình.
Nhu cầu là đặc điểm cơ bản của cơ thể sống, phản ánh trạng thái thiếu hụt hoặc mất cân bằng của cá thể, giúp phân biệt nó với môi trường xung quanh Nhu cầu tối thiểu, hay còn gọi là nhu yếu, đã được hình thành qua một quá trình dài của sự tồn tại, phát triển và tiến hóa.
Động cơ là yếu tố quan trọng, đại diện cho nguồn động lực bên trong con người, ảnh hưởng đến hành vi và phản hồi của họ Nó định hướng cho những phản ứng mà con người đưa ra trong các tình huống khác nhau.
Động cơ là yếu tố không thể nhìn thấy, nhưng sự tồn tại của nó có thể được nhận biết thông qua hành vi của mỗi cá nhân Động cơ này chính là lý do thúc đẩy một người thực hiện hành động nào đó Khi các động cơ trở nên mạnh mẽ, chúng vẫn bị ảnh hưởng bởi hoàn cảnh xung quanh.
Động cơ trong tâm lý học được hiểu là yếu tố định hướng, kích thích và duy trì hành vi của con người Nó phản ánh nhu cầu của chủ thể và hướng đến việc chiếm lĩnh các đối tượng có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đó Các quan niệm khác nhau về động cơ đều nhấn mạnh vai trò quan trọng của nó trong việc thúc đẩy hoạt động và hành vi của con người.
1.1.2 Khái niệm động lực làm việc
Người lao động trong doanh nghiệp không chỉ dựa vào năng lực cá nhân mà còn cần có động lực làm việc, thể hiện qua khao khát và sự tự nguyện cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp Động lực làm việc giúp họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và đồng thời thỏa mãn các mục tiêu cá nhân Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực nói chung và động lực làm việc của con người.
Theo Maier và Lawler (1975), động lực là yếu tố quan trọng, thể hiện sự khao khát và tự nguyện của cá nhân, được kích thích bởi các công cụ phù hợp trong môi trường tổ chức Mô hình mà các tác giả đề xuất cho thấy mối quan hệ giữa khả năng và động lực ảnh hưởng lớn đến kết quả thực hiện công việc Điều này lý giải vì sao một số cá nhân có trình độ chuyên môn và năng lực cao nhưng lại có kết quả công việc thấp hơn mong đợi, do thiếu động lực hoặc động lực yếu.
Theo Vũ Thị Uyên (2006), động lực làm việc là khao khát và sự tự nguyện của cá nhân để phát huy nỗ lực đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Động lực này không tự nhiên xuất hiện mà phụ thuộc vào sự tương tác giữa nguồn lực cá nhân và môi trường làm việc Sự ủng hộ từ tổ chức và doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, giúp người lao động có động lực cống hiến cho mục tiêu chung, từ đó đạt được mục tiêu cá nhân.
Trong khoá luận này, tác giả áp dụng quan điểm của TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) về động lực làm việc, cho rằng đây là những mong muốn và khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Một là, động lực làm việc gắn liền với công việc và với tổ chức, doanh nghiệp
Mỗi nhân viên trong tổ chức đều cần thực hiện những nhiệm vụ cụ thể Dù thiếu động lực, họ vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng khi có khao khát và mong muốn, năng suất và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao rõ rệt.
Mỗi người lao động trong tổ chức đều hướng tới những mục tiêu cụ thể Để họ tự nguyện theo định hướng của doanh nghiệp, cần làm rõ mục tiêu và lợi ích cá nhân chỉ có thể đạt được khi doanh nghiệp thành công Do đó, việc hướng mục tiêu và lợi ích cá nhân theo định hướng của tổ chức là rất quan trọng.
Ba là, động lực làm việc và động cơ cá nhân là hai khái niệm khác nhau nhưng thường bị nhầm lẫn trong nghiên cứu và quản trị doanh nghiệp Sự phân biệt rõ ràng giữa chúng rất quan trọng để hiểu và tối ưu hóa hiệu suất làm việc trong tổ chức.
Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
Khóa luận này trình bày quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động, bao gồm năm bước chính: xác định nhu cầu của người lao động, phân loại nhu cầu, thiết kế chương trình tạo động lực, triển khai chương trình và đánh giá hiệu quả của việc tạo động lực.
Hình 1.2: Quy trình tạo động lực làm việc
(Nguồn: TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản)
1.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Mục đích của việc xác định nhu cầu của người lao động là để chỉ ra những nhu cầu đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn và chưa được thỏa mãn, tương ứng với từng loại lao động và bộ phận cụ thể.
Việc thường xuyên xác định nhu cầu của người lao động là rất quan trọng, bởi vì những nhu cầu này luôn thay đổi Người quản lý cần nắm bắt kịp thời để điều chỉnh các biện pháp tạo động lực một cách phù hợp và hiệu quả nhất.
Nhu cầu của người lao động thường được xác định dựa trên năng lực chuyên môn của họ Những người có năng lực chuyên môn cao thường có mong muốn thăng tiến trong sự nghiệp và khao khát được đào tạo để nâng cao trình độ, từ đó thể hiện bản thân một cách tốt nhất.
Thái độ của người lao động phản ánh sự hài lòng của họ đối với công việc và tổ chức nơi họ làm việc Chẳng hạn, nếu người lao động cảm thấy thỏa mãn với mức lương mà doanh nghiệp đưa ra, điều này cho thấy nhu cầu về thu nhập của họ đã được đáp ứng một cách cơ bản.
Tính cách của người lao động có thể được phân loại thành hai nhóm chính: hướng ngoại và hướng nội Người lao động hướng ngoại thường có nhu cầu tự chủ trong công việc và mong muốn giao tiếp với người khác, trong khi người lao động hướng nội thường tìm kiếm sự ổn định và an toàn trong công việc.
Các yếu tố như độ tuổi, giới tính và hoàn cảnh gia đình của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu của họ Chẳng hạn, những người lao động ở độ tuổi trung niên thường ít có xu hướng tham gia vào các hoạt động ngoại khóa như du lịch, dã ngoại hay thể thao.
Để xác định nhu cầu của người lao động, có thể áp dụng các phương pháp như bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm và phân tích thông tin sẵn có Những phương pháp này giúp thu thập thông tin chính xác và đầy đủ về nhu cầu của nhân viên.
Phương pháp bản hỏi là cách thu thập thông tin từ người lao động thông qua việc yêu cầu họ trả lời các câu hỏi có sẵn về công việc và mức độ hài lòng với chính sách nhân lực của doanh nghiệp Phương pháp này cũng cho phép người lao động xếp hạng ưu tiên cho những nhu cầu và nguyện vọng của họ, từ đó xác định những nhu cầu quan trọng nhất mà họ mong muốn được đáp ứng.
Phương pháp phỏng vấn là cách thức mà người phỏng vấn đặt câu hỏi cho nhân viên về những khó khăn và thuận lợi trong công việc Qua đó, nhân viên có thể chia sẻ tâm tư, tình cảm, nguyện vọng cũng như nhu cầu hỗ trợ từ phía doanh nghiệp trong quá trình làm việc.
Thảo luận nhóm là phương pháp hiệu quả giúp tổ chức/doanh nghiệp tìm hiểu nhu cầu của người lao động thông qua việc mời từ 6-8 nhân viên tham gia Để đạt được kết quả tốt nhất, các tổ chức cần lựa chọn thành viên trong nhóm thảo luận dựa trên sự tương đồng về độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác và năng lực thực hiện công việc, nhằm thu thập thông tin chính xác và sâu sắc về nhu cầu của nhân viên.
Trong cuộc thảo luận nhóm, một chuyên gia từ bên ngoài tổ chức đóng vai trò điều phối và hỗ trợ mà không tham gia trực tiếp Các chủ đề thảo luận thường liên quan đến những vấn đề nhạy cảm như nhu cầu, khó khăn trong công việc, mong muốn thay đổi công việc hoặc môi trường làm việc của người lao động, cũng như các đề xuất kiến nghị với tổ chức Mặc dù phương pháp này tiêu tốn thời gian và chi phí, nhưng nó rất hiệu quả trong việc xác định rõ ràng những nhu cầu của người lao động, bao gồm những nhu cầu đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn và chưa được thỏa mãn.
Quá trình phân tích thông tin sẵn có là bước quan trọng trong việc hiểu nhu cầu của người lao động và tổ chức Các tài liệu như báo cáo đánh giá công việc, bảng thành tích cá nhân, hồ sơ nhân sự, và nhật ký công việc đều cung cấp dữ liệu quý giá Những thông tin này giúp doanh nghiệp nắm bắt được hiệu suất làm việc và nhu cầu phát triển của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả làm việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó phân tích hiệu quả công việc Đồng thời, nó cũng ghi nhận những mong muốn, nguyện vọng và đề xuất của người lao động liên quan đến công việc của họ.
Bảng thành tích cá nhân của người lao động giúp xác định những cá nhân có nhiều sáng kiến trong sản xuất kinh doanh, đạt thành tích nổi bật trong các hoạt động phong trào, hoặc dẫn đầu trong nhóm nhân viên có doanh thu cao nhất trong năm Thông tin này là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu và tiềm năng phát triển của từng cá nhân trong tổ chức.
Một số nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong
1.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
* Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các hoạt động quản lý nhân lực, từ đó tác động trực tiếp đến chính sách đãi ngộ Yếu tố này thuộc môi trường nội bộ của doanh nghiệp và ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn, đặc biệt là bộ phận quản trị nhân lực.
Chiến lược phát triển kinh doanh cần được định hướng rõ ràng để phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề, từ đó phát huy tối đa tài năng của họ Để khuyến khích động lực làm việc cho nhân viên, mục tiêu chiến lược của tổ chức phải phù hợp với mục tiêu cá nhân của từng lao động Do đó, trong quá trình thiết lập mục tiêu chung, nhà quản trị cần hướng dẫn nhân viên thực hiện mục tiêu chung, đồng thời đảm bảo sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân của họ.
Mục tiêu rõ ràng giúp thiết lập chính sách đãi ngộ hiệu quả, phù hợp với giá trị con người trong tổ chức Một số doanh nghiệp xem việc phát triển con người là mục tiêu song hành với sự phát triển của họ, từ đó tạo ra chính sách đãi ngộ tập trung vào đầu tư cho nhân lực trong tổ chức.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quyết định đến cấu trúc lương bổng và đãi ngộ Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh và hoạt động hiệu quả thường có xu hướng trả lương cao hơn, đồng thời chú trọng đến tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi cho nhân viên.
Chiến lược trả lương của doanh nghiệp có thể bao gồm việc trả lương cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn so với các doanh nghiệp trong cùng ngành, tùy thuộc vào chính sách mà doanh nghiệp đã thiết lập.
* Tổ chức công đoàn cơ sở
Hiện nay, tổ chức công đoàn đóng vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp, đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động Để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp cần chú trọng đến sự phối hợp với công đoàn Nhà quản trị nên thảo luận với công đoàn về các tiêu chuẩn chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động nhận được Sự ủng hộ từ công đoàn giúp việc khuyến khích nhân viên làm việc trở nên dễ dàng và thành công hơn.
Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ nhận được đãi ngộ tốt hơn so với những người có năng lực thấp Những cá nhân có thành tích làm việc xuất sắc sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn so với những người có thành tích bình thường hoặc không có thành tích trong công việc.
Kinh nghiệm và thâm niên công tác từng là yếu tố quyết định cho lương bổng và đãi ngộ, nhưng quan niệm này đang dần thay đổi Hiện nay, thâm niên chỉ là một trong nhiều yếu tố xem xét để thăng chức và thưởng Kinh nghiệm vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc xác định lương bổng, với nhiều doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm hơn những người mới vào nghề Những nhân viên có thâm niên lâu năm không chỉ được hưởng mức lương cao hơn mà còn nhận thêm phụ cấp thâm niên và trợ cấp nhà ở.
Nhân viên trung thành và làm việc lâu năm tại công ty thường nhận được đãi ngộ cao hơn, chủ yếu thông qua các phúc lợi Họ cũng được hưởng thời gian nghỉ có lương dài hơn so với những nhân viên khác.
Tiềm năng của nhân viên là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại Dù là những sinh viên mới tốt nghiệp chưa có kinh nghiệm, họ vẫn có thể nhận mức lương cao nhờ vào khả năng phát triển thành những tài năng trong tương lai Một nhà quản trị giỏi sẽ nhận diện và khai thác tiềm năng này, từ đó phục vụ cho mục tiêu chung của công ty (Nguyễn Vân Điềm, 2012).
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- “Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu LĐ, thất nghiệp trên thi trường
Lực lượng lao động (LĐ) là yếu tố bên ngoài quan trọng ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp nhằm thu hút và giữ chân nhân tài Sự thay đổi trong cơ cấu đội ngũ LĐ và các định chế giáo dục đào tạo cũng tác động đến mức đãi ngộ tài chính Trong cùng một ngành nghề, doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi thịnh hành trên thị trường để xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh và duy trì lực lượng lao động chất lượng cao.
LĐ có trình độ cao
- Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt Các
Doanh nghiệp cần duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động, đặc biệt khi có biến động giá cả Việc điều chỉnh phù hợp sẽ giúp đảm bảo cuộc sống cho nhân viên, từ đó họ có thể tập trung vào công việc và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp (Trần Thị Kim Dung, 2011).
Trình độ phát triển kinh tế - xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Khi nền kinh tế suy thoái, doanh nghiệp gặp khó khăn, dẫn đến việc các nhà quản trị phải tập trung nguồn lực để vượt qua giai đoạn khó khăn, làm giảm khả năng đầu tư vào đãi ngộ tài chính cho người lao động Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi để mở rộng kinh doanh và chú trọng hơn đến công tác đãi ngộ tài chính.
Sức ép từ xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh lương bổng, ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả sản phẩm và dịch vụ Người tiêu dùng, đại diện cho xã hội, luôn mong muốn giữ giá cả sinh hoạt ổn định và không muốn tăng giá Họ tạo ra sức ép buộc các công ty không được tăng lương, phải tuân thủ mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
*Luật pháp và các quy định của Nhà nước
Khi xây dựng chính sách đãi ngộ, doanh nghiệp cần xem xét các yếu tố như mức lương tối thiểu và các phúc lợi bắt buộc để đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật Pháp luật quy định rõ ràng về quyền lợi của người lao động, bao gồm thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, mức lương tối thiểu, an toàn lao động, và các chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội Doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định này, nếu không sẽ phải chịu trách nhiệm pháp lý.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: tác giả tự xây dựng)
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Bước đầu tiên, tác giả xác định rõ nhiệm vụ nghiên cứu nhằm làm nổi bật mục tiêu của đề tài liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội Từ đó, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty này.
Bước 2 trong quá trình nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động là tìm hiểu các khái niệm và lý thuyết liên quan, cũng như khảo sát các nghiên cứu trong và ngoài nước Việc này giúp tác giả xác định những lý thuyết sẽ được áp dụng trong đề tài nghiên cứu Thông qua việc thu thập và phân tích các cơ sở lý thuyết, sinh viên có thể xây dựng lập luận vững chắc, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp với cả lý thuyết lẫn thực tiễn.
Bước 3: Thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp là giai đoạn quan trọng, trong đó sinh viên sẽ tiến hành thu thập dữ liệu thông qua bảng hỏi được thiết kế phù hợp với yêu cầu nghiên cứu Việc lấy mẫu sẽ được thực hiện theo quy định về số lượng và tỷ lệ cần thiết.
Bảng hỏi được phát trực tiếp đến từng cá nhân và đảm bảo tính khách quаn
Bước 4: Thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp Sinh viên thực hiện thu thập dữ liệu thứ cấp từ các phòng bаn liên quаn như:
Phòng Kế toán và phòng Tổ chức - hành chính có nhiệm vụ thu thập số liệu liên quan đến tình hình sản xuất kinh doanh và cơ cấu lao động của công ty Các số liệu này được phân loại và đánh giá, tạo thành nguồn thông tin quan trọng cho quá trình phân tích và đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Bước 5: Phân tích, đánh giá để xác định thực trạng, nguyên nhân thông quа kết quả xử lý dữ liệu
Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
Thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp
Thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp
Phân tích đánh giá thực trạng nguyên nhân thông qua kết quả xử lý dữ liệu
Từ các nguyên nhân kết hợp với mục tiêu định hướng để đề xuất các giải pháp cụ thể
Dựa trên dữ liệu thu thập được từ bước 3 và bước 4, sinh viên tiến hành tổng hợp thông tin để đánh giá thực trạng đãi ngộ tại công ty cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Qua đó, sinh viên đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm cải thiện tình hình đãi ngộ và nâng cao động lực cho nhân viên.
Bước 6: Từ các nguyên nhân kết hợp với mục tiêu và định hướng bаn đầu để đưа rа đề xuất các giải pháp cụ thể
Để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội, cần xác định rõ nguyên nhân hạn chế, đặt ra mục tiêu và định hướng mới dựa trên bối cảnh thị trường hiện tại Điều này sẽ giúp đưa ra những kết luận và giải pháp phù hợp.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9
Tại Hà Nội, tác giả sử dụng đa dạng phương pháp để nghiên cứu các lý thuyết về động lực lao động, đồng thời phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội.
- Tiếp cận về lý thuyết:
Tổng hợp các lý thuyết về động lực làm việc cho người lao động, bao gồm các hình thức và yếu tố ảnh hưởng đến sự tạo động lực Nguồn tài liệu được tham khảo từ giáo trình, sách, báo, nghiên cứu khoa học và luận văn.
Bài viết thu thập dữ liệu thứ cấp về sơ đồ tổ chức, kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2018-2020, và cơ cấu lao động của Công ty Dữ liệu này được lấy từ các phòng ban trong Công ty Bên cạnh đó, tác giả cũng nghiên cứu các quy định thực tế liên quan đến lương, thưởng và phúc lợi mà Công ty cổ phần GP9 Hà Nội áp dụng.
Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát bằng bảng hỏi 103 lao động trong Công ty
Dựa trên các thông tin thu thập được, tôi đã áp dụng phương pháp thống kê, so sánh và phân tích số liệu để đưa ra kết luận và đề xuất nhằm cải thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội.
2.2.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp
Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của Công ty Cổ phần GP9 Hà Nội và các tài liệu như giáo trình, luận văn thạc sĩ, luận văn tiến sĩ, sách báo, tạp chí cùng các phương tiện truyền thông internet Những số liệu này được phân tích và so sánh nhằm rút ra thông tin cần thiết để minh chứng cho vấn đề nghiên cứu.
2.2.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp
Nguồn thông tin và số liệu sơ cấp được thu thập thông qua Phiếu khảo sát, được thiết kế dựa trên mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Tác giả đã tiến hành trao đổi với lãnh đạo các đơn vị và thực hiện phân tích định tính để xây dựng nội dung Phiếu khảo sát với các biến đo lường phù hợp Phiếu khảo sát đã được in và gửi trực tiếp đến các cá nhân làm việc tại Công ty Cổ phần GP9 Hà Nội nhằm thu thập thông tin cần thiết cho nghiên cứu.
Mục tiêu của cuộc điều tra là đánh giá chế độ đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần GP9 Hà Nội Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ và công nhân viên đang làm việc tại công ty Phương pháp được sử dụng trong việc chọn mẫu là ngẫu nhiên.
Quy mô mẫu điều tra: Để đảm bảo tính khách quan học viên sử dụng công thức Slovin (1984) để tiến hành xác định quy mô mẫu: n= N
(1 + N * e 2 ) Trong đó: n: Quy mô mẫu N: Kích thước của tổng thể (tổng số cán bộ công nhân đang làm việc tại Công ty là 138 người)
Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lệch e =0,05
Do quy mô mẫu là 102,6 người nên tôi thực hiện điều tra 103 người LĐ
Nội dung phiếu điều tra: Phiếu điều tra gồm 02 phần:
Phần 1: Thông tin của đối tượng điều tra: Tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, thời gian làmviệc
Phần 2: Đánh giá của người được điều tra về hoạt động tạo động lực cho người
LĐ tại Công ty Cổ phần GP9 Hà Nội
- Tổng số phiếu phát ra: 103 phiếu
- Tổng số phiếu thu về: 103 phiếu
- Số phiếu hợp lệ: 103 phiếu/103 phiếu.
Phương pháp xử lý dữ liệu
2.3.1 Phương pháp phân tích thống kê
Dựa trên các số liệu và thông tin đã thu thập, hệ thống sẽ hóa toàn bộ dữ liệu thành các bảng, theo các chỉ tiêu đã được xác định, nhằm phục vụ hiệu quả cho bài khóa luận.
2.3.2 Phương pháp phân tích tổng hợp
Dựa trên các bảng dữ liệu thống kê, bài viết sử dụng các phương thức so sánh tuyệt đối, tương đối và tỷ lệ để đánh giá sự thay đổi và mức độ biến động trong các giai đoạn phát triển của công ty khi áp dụng các chính sách đãi ngộ khác nhau Qua đó, bài viết chỉ ra những hạn chế hiện tại và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động, giúp cán bộ công nhân viên phát huy tối đa hiệu quả công việc.
2.3.3 Phương pháp phỏng vấn Đây là một phương pháp thu thập thông tin dựa trên cơ sở quá trình giao tiếp bằng lời nói có tính đến mục đích đặt ra Trong cuộc phỏng vấn, người phỏng vấn nêu những câu hỏi theo một chương trình dc định sẵn dựa trên những cơ sở luật số lớn của toán học
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty
Công ty cổ phần GP9 Hà Nội, được thành lập vào ngày 08/01/2010, có nguồn gốc từ công ty Đầu tư và Phát triển công nghệ (ICD) và đã được cổ phần hóa theo chính sách cổ phần hóa các doanh nghiệp Nhà Nước.
Công ty chuyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nhà ở và công trình, bao gồm san lấp mặt bằng, thi công hạ tầng kỹ thuật như đường giao thông, hệ thống thoát nước mưa và nước thải, cấp nước, và điện chiếu sáng Ngoài ra, công ty còn kinh doanh mua bán và cho thuê xe máy cơ giới.
Công ty hướng tới mục tiêu trở thành doanh nghiệp quốc tế hàng đầu, cam kết mang lại sự hài lòng tối đa cho đối tác và khách hàng thông qua các dự án và dịch vụ chất lượng cao Đội ngũ quản lý và nhân viên luôn nỗ lực hỗ trợ và tận tâm phát huy tối đa sự sáng tạo, đảm bảo mọi ý tưởng tuyệt vời được thực hiện trong từng dự án.
Công ty cổ phần GP9 Hà Nội đã cải tiến hệ thống của mình thông qua việc áp dụng các phương pháp mới, nhờ vào sự tham gia và hợp tác của tất cả các thành viên Để duy trì sự cải tiến này, sự chung sức của toàn bộ nhân viên như một tập thể thống nhất là yếu tố then chốt dẫn đến thành công cho các dự án.
Công ty Cổ Phần GP9 Hà Nội xác định ba tiêu chí quan trọng là “Chất lượng – Tiến độ – Giá thành hợp lý” làm kim chỉ nam cho toàn bộ nhân viên, nhằm nâng cao hiệu quả trong các hoạt động kinh doanh của công ty.
Với sự chuyên môn vững vàng, tính cần cù, sáng tạo và tinh thần trách nhiệm cao, công ty chúng tôi tự tin trong việc hợp tác thi công các dự án mới Kinh nghiệm làm việc với nhiều đối tác khác nhau sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển và thành công trong tương lai.
Công ty Cổ Phần GP9 Hà Nội cam kết cung cấp các công trình chất lượng cao, đúng tiến độ và giá cả hợp lý, đáp ứng đầy đủ thiết kế và yêu cầu của khách hàng.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
Công ty cổ phần GP9 Hà Nội có cơ cấu tổ chức công ty cụ thể như sau:
Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần GP9 Hà Nội
(Nguồn Phòng nhân sự hành chính)
Công ty cổ phần GP9 Hà Nội được tổ chức và điều hành theo mô hình Công ty
Cổ phần, tuân thủ theo các quy định của pháp luật Trong đó:
Đại hội cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của Công ty, có quyền quyết định mọi hoạt động thông qua biểu quyết của các thành viên Hội đồng quản trị, gồm 5 thành viên, thực hiện chức năng quản lý công ty và giám sát Tổng giám đốc điều hành cùng các cán bộ quản lý khác, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông Ban kiểm soát, với 3 thành viên do Đại hội cổ đông bầu, có nhiệm vụ kiểm soát các hoạt động kinh doanh và quản trị của Công ty, đại diện cho quyền lợi của cổ đông.
Ban giám đốc là cơ quan trực tiếp điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty, đồng thời chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Đại hội cổ đông.
Ban giám đốc công ty gồm 1 Tổng giám đốc và 3 Phó tổng giám đốc, cùng với 1 kế toán trưởng, có nhiệm vụ hỗ trợ Tổng giám đốc trong việc điều hành các hoạt động công ty Ban giám đốc chịu trách nhiệm tổ chức triển khai các quyết định của Hội đồng quản trị (HĐQT) và báo cáo tình hình hoạt động tài chính cũng như kết quả kinh doanh của toàn công ty trước HĐQT.
Các phòng ban chức năng có nhiệm vụ hỗ trợ Ban giám đốc trong việc quản lý và điều hành toàn bộ hoạt động của Công ty Mỗi phòng ban thực hiện các công việc và nhiệm vụ theo đúng chức năng đã được quy định trong cơ cấu tổ chức, đảm bảo sự thống nhất và hiệu quả trong hoạt động của Công ty.
3.1.3 Một số kết quả kinh doanh chủ yếu của Công ty giai đoạn 2018-2020
Trong giai đoạn 2018 – 2020, tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty khá tốt được thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Đơn vị: triệu đồng
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 207.613 177.814 82.598 (29.799) (14) (95.216) (54)
5 Lợi nhuận gộp về bán hàng 11.283 10.365 7.240 (918) (8) (3.125) (30)
6 Doanh thu hoạt động tài chính 258 255 93 (3) (1) (162) (64)
8 Chi phí quản lý kinh doanh 7.364 6.164 4.485 (1.200) (16) (1.679) (27)
9 Lợi nhuận thuần từ hoạt động KD 3.841 4.005 2.390 164 4 (1.615) (40)
14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 3.840 4.185 2.383 345 9 (1.802) (43)
16 Lợi nhuận sau thuế TNDN 3.048 3.329 2.034 281 9 (1.295) (39)
(Nguồn: Báo cáo tài chính đã kiểm toán giai đoạn 2018-2020)
Theo báo cáo tài chính, doanh thu bán hàng của công ty đã có xu hướng giảm dần qua các năm Nguyên nhân chính của sự sụt giảm này là do tình hình kinh tế tại Việt Nam không ổn định.
Trong giai đoạn 2019-2020, Việt Nam chịu tác động nặng nề từ dịch bệnh Covid, dẫn đến sự suy giảm nghiêm trọng trong các hoạt động xây dựng và nhiều công trình phải tạm dừng Mặc dù nền kinh tế gặp khó khăn, Công ty cổ phần GP9 Hà Nội vẫn nỗ lực duy trì hoạt động kinh doanh, đạt lợi nhuận 2.034 triệu đồng, đảm bảo chi trả lương thưởng cho cán bộ công nhân viên và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thuế với Nhà nước.
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty Cp GP9 Hà Nội
3.2.1 Các nhân tố bên trong
Công ty cổ phần GP9 Hà Nội từ những ngày đầu thành lập đã xác định mục tiêu trở thành doanh nghiệp hàng đầu tại Hà Nội, đầu tư vào máy móc và thiết bị để phục vụ cho hoạt động xây dựng dân dụng Công ty cam kết tạo động lực cho người lao động thông qua các chính sách đãi ngộ hợp lý, cung cấp dịch vụ chất lượng nhằm đảm bảo sự hài lòng cho khách hàng và đối tác Môi trường làm việc được xây dựng chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, với cơ hội phát triển công bằng cho tất cả nhân viên Công ty cũng chú trọng đến việc hài hòa lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội, tham gia tích cực vào các hoạt động cộng đồng và tuân thủ pháp luật Giá trị cốt lõi của công ty là "Uy tín - Đoàn kết - Chia sẻ", trong đó tinh thần đoàn kết giữa các thành viên được đề cao, đồng thời tạo điều kiện nâng cao thu nhập và cơ hội phát triển cho người lao động.
LĐ, công tác tạo động lực cho người LĐ tại công ty hiện tại và tương lai có nhiều thuận lợi
* Khả năng tài chính của công ty
Trong những năm qua, tình hình tài chính của công ty đã có sự tăng trưởng đáng kể, cho phép ngân sách dành cho tiền lương, thưởng, trợ cấp và phúc lợi của người lao động được đảm bảo Nhờ vào sự ổn định tài chính, lãnh đạo công ty đã cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên, thường xuyên sửa chữa và thay thế các thiết bị cũ, đồng thời bổ sung những công nghệ hiện đại như hệ thống máy tính cho các phòng ban như kế toán, văn thư và kỹ thuật Công ty cũng đã đầu tư vào việc thay thế những chiếc xe điện đã hết khấu hao, nâng cao hiệu quả công việc.
Sửa chữa cải tạo lại cơ sở kinh doanh, thường xuyên sửa chữa bổ sung mới tài sản cố định để bổ sung thêm cho hoạt động kinh doanh…
* Tổ chức công đoàn cơ sở
Công ty cổ phần GP9 Hà Nội, với vốn Nhà nước và được cổ phần hóa, đã thành lập tổ chức công đoàn từ sớm nhằm đại diện quyền lợi cho người lao động Tổ chức công đoàn hoạt động hiệu quả, tổ chức nhiều hoạt động cho người lao động tham gia, tạo không khí vui vẻ và thân thiện giữa các nhân viên Ngoài ra, công đoàn cũng thực hiện các hoạt động thăm nom CBCNV ốm đau và hỗ trợ gia đình trong các dịp hiếu hỉ.
Văn hóa công ty là yếu tố quan trọng kết nối các thành viên, tạo niềm tự hào cho nhân viên khi cống hiến cho sự phát triển bền vững Công ty cổ phần Đồng Xuân chú trọng đầu tư vào trang thiết bị và môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái, giúp nhân viên phát huy khả năng sáng tạo Công ty luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến đóng góp của từng cá nhân, coi mỗi người là một mắt xích quan trọng trong sự phát triển chung Ngoài ra, các hoạt động thể thao và văn nghệ thường xuyên được tổ chức, tạo cơ hội cho nhân viên gắn kết và nâng cao tinh thần làm việc nhóm.
Tất cả những điều đó đã phần nào tác động tích cực đến động lực làm việc của người
Để tối ưu hóa tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên, công ty cần xây dựng một chiến lược phát triển văn hóa doanh nghiệp rõ ràng và chi tiết hơn.
Tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội, ban Tổng giám đốc và các cấp quản lý đã chú trọng đến việc tạo động lực cho người lao động bằng cách tạo điều kiện thuận lợi, khuyến khích nhân viên làm việc tích cực và ban hành các chính sách lương, thưởng cùng phúc lợi Tuy nhiên, các biện pháp này vẫn chưa đạt hiệu quả tối ưu do các yếu tố khách quan và chủ quan, và các cấp quản lý chưa tìm hiểu sâu về nguyên nhân giảm động lực lao động, cũng như chưa đưa ra những giải pháp cụ thể để khuyến khích nhân viên làm việc hăng say hơn.
Công ty cổ phần GP9 Hà Nội đang đối mặt với nhiều thách thức do hạn chế trong trình độ quản lý và tay nghề của một số nhân viên Tuy nhiên, cơ cấu nhân lực đã có sự cải thiện rõ rệt về chất lượng, với việc chú trọng đến yếu tố con người Đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao đã góp phần quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Ngoài nhu cầu vật chất, nhân viên còn mong muốn có môi trường giao tiếp thân thiện, sự công nhận từ cấp trên và cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Những yếu tố này đặc biệt quan trọng đối với những lao động có kinh nghiệm và trình độ cao, khi họ hướng tới việc đạt được vị trí cao trong công ty.
Đề bạt chức vụ mới cao hơn sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng say và hiệu quả hơn Do đó, các cấp quản lý của Công ty cổ phần GP9 cần chú trọng đến việc này để nâng cao năng suất lao động.
Hà Nội cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của người LĐ và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng
3.2.2 Các nhân tố bên ngoài
Thị trường lao động Việt Nam có những đặc điểm và cơ cấu đặc thù, ảnh hưởng trực tiếp đến việc tạo động lực trong tổ chức Để nâng cao hiệu quả hoạt động, Công ty cổ phần GP9 cần chú trọng đến những yếu tố này nhằm phát triển chiến lược nhân sự phù hợp và tối ưu hóa nguồn lực lao động.
Hà Nội cần điều chỉnh chính sách về quy mô, số lượng và chất lượng lao động, cũng như mức thù lao sao cho hợp lý, nhằm tạo động lực thu hút và giữ chân nhân viên hiệu quả.
Trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay đang diễn ra sôi động, các tổ chức áp dụng chính sách đãi ngộ nhân lực tốt sẽ có lợi thế cạnh tranh rõ rệt Để đối phó với các đối thủ, Công ty cổ phần GP9 Hà Nội cần phát triển các chính sách đãi ngộ nhân lực, kế thừa những ưu điểm từ chính sách hiện tại và đồng thời sáng tạo ra những chính sách mới, nhằm nâng cao sức hấp dẫn và giữ chân nhân tài.
Chính sách và pháp luật của Chính phủ hiện nay ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động của các doanh nghiệp, bao gồm Luật Doanh Nghiệp 2014, Luật Bảo Hiểm Xã Hội 2014 và Bộ Luật Lao Động 2012 Các quy định này tạo ra khuôn khổ pháp lý cho các công ty hoạt động, trong đó Công ty cổ phần GP9 Hà Nội căn cứ vào các luật định để xác định định hướng và mục tiêu của mình Ví dụ, việc trả lương cho người lao động tại công ty phải tuân thủ quy định về mức lương tối thiểu cho người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất.
Khi nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu, mặc dù điều này có thể làm tăng chi phí nhân công cho doanh nghiệp, nhưng các công ty vẫn cần phải điều chỉnh thang bảng lương cho người lao động để đảm bảo sự công bằng và tuân thủ quy định.
Điều kiện kinh tế, chính trị và xã hội của cả nước là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức Các yếu tố như chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm phát và thất nghiệp, cùng với sự ổn định chính trị - xã hội, đều tác động đến Công ty cổ phần GP9 Hà Nội Do đó, công ty cần điều chỉnh các chế độ chính sách cho phù hợp với tình hình kinh tế hiện tại, đồng thời đảm bảo ổn định công việc và thu nhập cho người lao động Ngoài ra, công ty cũng cần theo dõi sát sao diễn biến kinh tế - chính trị - xã hội để xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân lực hiệu quả.
Thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu người lao động
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động để thỏa mãn nhu cầu của người lao động, Lãnh đạo Công ty cổ phần GP9 Hà Nội đã chú trọng đến việc nâng cao hiệu quả lao động thông qua các buổi sinh hoạt Đảng, Công đoàn và các hội nghị người lao động Công ty thường xuyên lắng nghe ý kiến của NLĐ về đời sống vật chất và tinh thần, từ đó nắm bắt tâm tư nguyện vọng và điều chỉnh phù hợp Phòng Tổ chức hành chính có trách nhiệm phối hợp với các phòng ban để triển khai chương trình tạo động lực lao động, xác định nhu cầu của NLĐ và quản lý hiệu quả công tác này Đặc biệt, NLĐ mong muốn cải thiện mức thu nhập để đáp ứng nhu cầu cơ bản của cuộc sống và nâng cao đời sống tinh thần.
Việc xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến hiệu quả tạo động lực lao động không cao Các nhu cầu chủ yếu được lắng nghe qua các cuộc họp hoặc ý kiến từ hòm thư góp ý, nhưng thiếu tính đồng bộ và tổng thể Do đó, các biện pháp tạo động lực thường áp dụng chung cho tất cả đối tượng mà không xem xét sự khác biệt về nhu cầu theo nhóm như tuổi, thu nhập, giới tính, chức danh công việc hay phòng ban Thiếu sự sắp xếp và ưu tiên trong việc áp dụng các biện pháp cũng làm giảm hiệu quả của hoạt động tạo động lực Điều này được thể hiện rõ qua đánh giá của người lao động về cách xác định và phân loại nhu cầu tại công ty.
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của sinh viên)
Biểu đồ 3.1: Đánh giá của người lao động về xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của Công ty cổ phần GP9
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ đánh giá của người lao động (NLĐ) về việc xác định và phân loại nhu cầu trong công ty không cao Chỉ 30% NLĐ cho rằng việc này diễn ra thường xuyên, trong khi 25% cảm thấy tương đối hài lòng Đáng chú ý, có đến 22% NLĐ cho rằng việc xác định nhu cầu chưa được thực hiện thường xuyên, mang tính đơn lẻ và không đồng bộ.
3.3.2 Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội
Công ty cổ phần GP9 Hà Nội đã xác định mục tiêu rõ ràng cho chương trình tạo động lực nhằm khuyến khích người lao động làm việc tự giác và chủ động Việc này không chỉ giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả mà còn tăng cường năng suất lao động Một tập thể lao động tích cực sẽ tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, sáng tạo và đoàn kết Điều này không chỉ gắn kết nhân viên với nhau mà còn với công việc, từ đó góp phần nâng cao hình ảnh và vị thế của công ty trong ngành.
Đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng rất quan trọng, từ "rất hài lòng" đến "rất không hài lòng", nhằm giúp công ty phát triển văn hóa doanh nghiệp riêng và nâng cao vị thế trên thị trường.
Việc thiết kế chương trình tạo động lực tại công ty cần tuân thủ các quy định và nguyên tắc nhân sự, với mục tiêu chung là phát triển công ty, giữ chân người lao động và nâng cao năng suất làm việc Tuy nhiên, công ty chưa xác định rõ đối tượng cụ thể cho các chương trình này, dẫn đến tính chất chung chung và thiếu sự phân biệt giữa các nhóm lao động khác nhau.
Tại công ty, tiêu chuẩn đánh giá công tác đãi ngộ được xây dựng dựa trên phân công công việc, với mô tả chi tiết cho từng vị trí chức danh Mỗi tháng, các phòng ban và cá nhân đăng ký hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng suất chất lượng (KPI), bao gồm công việc dự kiến, chỉ tiêu đăng ký, tiêu chí đánh giá và trọng số tương ứng Cuối tháng, phòng Tổ chức – hành chính sẽ chấm điểm năng suất chất lượng dựa trên tỷ lệ hoàn thành công việc Công ty cũng xây dựng và ban hành quy trình, quy định hỗ trợ cho chính sách nhân sự như thỏa ước lao động tập thể, quy chế tiền lương, chi trả lương, và áp dụng các chính sách bảo hiểm y tế, xã hội, thất nghiệp cùng chế độ phúc lợi khác.
Thỏа ước lаo động tập thể củа Công ty cổ phần GP9 Hà Nội ngày 15/01/2021 quy định rõ về:
Việc làm và hợp đồng lao động là những yếu tố quan trọng trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu về các trường hợp điều động, tạm hoãn, chấm dứt và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ngoài ra, quyền lợi và các trợ cấp mà người lao động được hưởng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng sẽ được đề cập, giúp người lao động nắm rõ quyền lợi của mình trong quá trình làm việc.
Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi bao gồm các khía cạnh như giờ làm việc hành chính, làm thêm giờ, thời gian họp, bồi dưỡng và đào tạo nghiệp vụ Ngoài ra, cần chú ý đến thời gian nghỉ ngơi trong giờ làm việc, nghỉ lễ Tết, nghỉ hằng tuần, nghỉ phép, nghỉ việc riêng và nghỉ không lương Các quy định này giúp cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
- Tiền lương, nguyên tắc, hình thức và thời giаn trả lương cho NLĐ
Bảo hiểm và phúc lợi cho người lao động bao gồm các hình thức bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp Ngoài ra, chế độ thai sản, nghỉ hưu cùng các phúc lợi khác cũng là những quyền lợi quan trọng mà người lao động được hưởng.
Chính sách tạo động lực tại công ty tập trung vào việc ghi nhận nỗ lực và đóng góp của nhân lực, nhằm thúc đẩy sáng tạo và nâng cao năng suất làm việc Đồng thời, công ty cũng chú trọng tạo ra môi trường làm việc thoải mái, thân thiện và hòa đồng.
Công ty cam kết duy trì và phát triển các chính sách tạo động lực hiệu quả, nhằm nâng cao sức cạnh tranh và thu hút nhân tài trên thị trường lao động, đặc biệt là trong ngành xây dựng.
Nhằm thực hiện tạo động lực thực sự đạt hiệu quả tốt nhất, công ty xây dựng các nguyên tắc tạo động lực như sаu:
• Nguyên tắc tập trung dân chủ:
Công ty cổ phần GP9 Hà Nội có Ban lãnh đạo cao nhất chịu trách nhiệm đưa ra các chủ trương, chính sách và giải pháp quản trị để đạt được các mục tiêu kinh tế hàng năm Dựa trên tình hình thực tế của công ty, Ban lãnh đạo tổ chức các cuộc họp giao ban, họp sơ kết tháng và họp đột xuất để kịp thời đánh giá và xem xét tình hình thực hiện công tác sản xuất kinh doanh trong toàn công ty.
Công ty cổ phần GP9 Hà Nội thực hiện chủ trương dân chủ trong việc xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự, đặc biệt trong lĩnh vực lương thưởng và phúc lợi Kết quả khảo sát cho thấy CBCNV có đầy đủ thông tin về quy chế lương và chế độ phúc lợi nhờ sự hỗ trợ từ Hội đồng lương và Công đoàn Ban lãnh đạo và Hội đồng lương tổ chức họp bàn để thống nhất các quyết định liên quan đến lương, thưởng và phúc lợi, đồng thời khảo sát ý kiến CBCNV để đưa ra kết luận phù hợp Hội đồng lương bao gồm các đại diện NLĐ từ các phòng ban nhằm xem xét nâng lương cơ bản, chính sách khuyến khích và đánh giá năng suất Công ty luôn áp dụng nguyên tắc tập trung dân chủ trong việc thực hiện các chính sách đãi ngộ, với tất cả thay đổi được thông báo kịp thời và công khai đến toàn bộ CBCNV nhằm đảm bảo sự minh bạch về Quy chế lương thưởng và phúc lợi.
• Nguyên tắc khoа học – thực tiễn:
Phòng tổ chức – hành chính sẽ đảm nhận việc xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân sự dựa trên thông qua các cuộc họp của Ban lãnh đạo công ty và Hội đồng lương về các vấn đề nhân sự Đồng thời, phòng cũng sẽ tiến hành khảo sát và thu thập ý kiến đóng góp của CBCNV để đảm bảo tính hiệu quả và công bằng trong chính sách đãi ngộ.
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội
3.4.1 Những thành công, nguyên nhân
Trong những năm qua, với sự quan tâm của ban lãnh đạo, Công ty cổ phần GP9
Hà Nội đã đạt được những thành quả nhất định trong công tác đãi ngộ nhân lực Cụ thể như sau:
Công ty cổ phần GP9 Hà Nội đã chú trọng đến việc xác định và phân loại nhu cầu của người lao động, từ đó xây dựng các chính sách tạo động lực hợp lý nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của NLĐ.
Công ty đã phát triển một loạt chương trình tạo động lực đa dạng và chi tiết, nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên Kết quả khảo sát cho thấy, người lao động đánh giá cao những nỗ lực của công ty trong việc xây dựng các chương trình này.
Chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động đã nhận được sự hài lòng cao từ phía nhân viên, cho thấy sự quan tâm của lãnh đạo công ty đối với cả đời sống vật chất lẫn tinh thần của họ.
Có được những thành công như vậy là do:
Một là, ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm tới tạo động lực làm việc cho người lao động
Tình hình tài chính của công ty hiện đang ổn định, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện đầy đủ các chương trình tạo động lực một cách dễ dàng và hiệu quả.
Đội ngũ cán bộ công nhân viên tại Ba là những người có chuyên môn nghiệp vụ cao, trình độ tốt và sức trẻ, làm việc hiệu quả Họ đóng góp tích cực vào việc tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thoải mái cho tất cả mọi người.
3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những kết quả đạt được trong hoạt động tạo động lực cho người LĐ tại công ty còn tồn tại một số yếu kém như sau:
Công ty cổ phần GP9 Hà Nội vẫn chưa chú trọng đúng mức đến việc xác định và phân loại nhu cầu của người lao động Công tác này chưa được thực hiện thường xuyên và thiếu tính chuyên nghiệp, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Thiết kế chương trình tạo động lực trong công ty xây dựng cần tuân thủ các nguyên tắc và mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp Tuy nhiên, nhiều chương trình hiện tại vẫn còn chung chung, chưa khai thác tối đa năng lực của từng nhân viên và chưa khuyến khích sự cạnh tranh tích cực giữa các lao động.
Mặc dù công ty đã triển khai các chương trình tạo động lực, vẫn còn một số bộ phận nhỏ người lao động chưa hài lòng với mức lương, thưởng và các khoản trợ cấp Sự chênh lệch lớn giữa những nhân viên có thâm niên và những người mới vào làm việc là nguyên nhân chính Bên cạnh đó, chính sách khen thưởng đôi khi không kịp thời và chưa đủ sức khích lệ, động viên người lao động.
Về công tác đánh giá tạo động lực, đánh giáo chưa được diễn ra thường xuyên liên tục
Còn tồn tại những hạn chế trên là do:
Quan điểm của Ban Lãnh đạo về việc tạo động lực hiện nay cho thấy rằng chưa có quy trình hoặc tiêu chuẩn cụ thể để xây dựng các chính sách đãi ngộ phi tài chính.
Việc quản lý mới chỉ dừng lại ở số lượng và chưа đi sâu vào chất lượng
Vấn đề tổ chức quản lý hiện tại gặp khó khăn do thiếu nhân sự phù hợp cho một số vị trí, dẫn đến cán bộ phải kiêm nhiệm nhiều công việc, gây ra tình trạng quá tải và không chuyên sâu Hiện tượng cá nhân được giao quá nhiều nhiệm vụ cũng khiến công việc không hoàn thành đúng tiến độ Thêm vào đó, sự chồng chéo trong việc ra quyết định và thực hiện quy trình đã dẫn đến ách tắc ở một số khâu Mặc dù công ty đã xây dựng cơ cấu tổ chức và phân công nhiệm vụ cho từng phòng ban, nhưng thiết kế công việc vẫn chưa chi tiết, khiến nhân viên phải kiêm nhiệm nhiều công việc phát sinh Việc nhân viên cấp dưới chịu sự điều tiết từ nhiều cấp trên cũng là một vấn đề thường xuyên xảy ra.
Về thiết kế chương trình tạo động lực còn có vấn đề liên quаn phát triển nhân sự:
Vấn đề năng lực làm việc và đào tạo nhân viên đang gặp khó khăn do thiếu tiêu chuẩn công việc rõ ràng, dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa trên cảm tính và ý kiến của quản lý Đào tạo nhân sự chưa mang tính chủ động, thiếu phân tích kết quả làm việc và định hướng phát triển tương lai Công ty chưa đánh giá được tác động của đào tạo đối với chất lượng công việc và chưa xây dựng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo, từ đó chưa có kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc Việc đánh giá nhu cầu và thực trạng nguồn nhân lực chưa được chú trọng, dẫn đến kiến thức của một số cán bộ nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc.
Công ty cần cải thiện chính sách đãi ngộ và khuyến khích tinh thần làm việc để giữ chân nhân viên lâu dài Hiện tại, chưa có sự xác định rõ ràng về mức độ hài lòng của nhân viên với môi trường làm việc, và các chuẩn mực giao tiếp, cư xử giữa các thành viên chưa được xây dựng và phổ biến Có hiện tượng thiếu liên kết giữa lương thưởng và hiệu quả công việc, cùng với việc nhân viên không được cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết để thực hiện công việc Sự trao đổi thông tin giữa các phòng ban còn mơ hồ, với cơ cấu báo cáo phức tạp và chồng chéo chức năng Nhân viên chưa thể gắn kết mục tiêu chiến lược của công ty với mục tiêu cá nhân, và công ty cũng chưa có tiêu chí cụ thể để chuyển đổi mục tiêu thành hành động thực tiễn Ý kiến và đóng góp của nhân viên chưa được ghi nhận đầy đủ, dẫn đến việc chưa phát huy được sáng kiến nhằm nâng cao chất lượng công việc và cải thiện môi trường làm việc.
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GP9 HÀ NỘI
Định hướng phát triển của Công ty CP GP9 Hà Nội
Công ty cổ phần GP9 Hà Nội, với triết lý kinh doanh "Chung sức tạo thành công", đã xác định tầm nhìn xuyên suốt từ khi thành lập, trở thành kim chỉ nam cho mọi hành động của công ty qua các thời kỳ.
Phát triển đồng bộ với thương hiệu và hình ảnh doanh nghiệp đã được xây dựng trong thời gian qua là rất quan trọng Điều này bao gồm việc chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn, cải thiện chất lượng dịch vụ, củng cố uy tín và gia tăng nguồn vốn mạnh mẽ.
Chất lượng dịch vụ đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra sự khác biệt bền vững cho doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp phát triển nhanh chóng và vượt trội so với các đối thủ cạnh tranh khi có điều kiện thuận lợi.
Lấy con người làm trung tâm, doanh nghiệp coi nhân lực là tài sản quý giá nhất và khuyến khích việc nâng cao trình độ chuyên môn Sự phát triển kinh tế của doanh nghiệp phải gắn liền với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững.
Chiến lược phát triển kinh doanh và sản xuất của Taseco tập trung vào việc đổi mới công nghệ và phương thức quản lý, nhằm tăng năng suất và nâng cao chất lượng sản phẩm Công ty cam kết tiết kiệm nguyên vật liệu để giảm giá thành, từ đó nâng cao tính cạnh tranh và đáp ứng tốt nhất nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của khách hàng.
Công ty Cổ phần GP9 Hà Nội cam kết cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, mang lại lợi ích thiết thực cho khách hàng Đồng thời, thông qua các hoạt động kinh doanh, công ty cũng góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Định hướng và mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội
cổ phần GP9 Hà Nội
Cần hoàn thiện và đổi mới cơ cấu quản trị nguồn nhân lực của công ty theo hướng gọn nhẹ và hiệu quả Việc xây dựng các văn bản quy định, tài liệu hướng dẫn và quy trình nghiệp vụ liên quan đến tổ chức, quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết, phù hợp với quy mô và tình hình thực tế của công ty Đồng thời, cơ chế quản lý mới phải phát huy vai trò lãnh đạo của Đảng, đảm bảo phù hợp với chủ trương chính sách của nhà nước.
Để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc, công ty cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động có năng lực quản lý và tay nghề cao Do đó, công tác tuyển dụng cần chú trọng đến chất lượng ứng viên, ưu tiên lựa chọn kỹ sư tài năng và công nhân lành nghề.
Công ty đang nỗ lực áp dụng hình thức đăng tuyển trên website chính thức nhằm thu hút các ứng viên tài năng.
Tập trung vào việc xây dựng nguồn nhân lực có kỷ luật và trách nhiệm trong công việc là rất quan trọng, nhằm xóa bỏ tư tưởng bao cấp Các xí nghiệp cần tự quyết định và chịu trách nhiệm về kết quả sản xuất kinh doanh Đội ngũ kỹ sư và cán bộ kỹ thuật cần phát huy sáng kiến, cải tiến phương pháp sản xuất, nghiên cứu vật liệu mới và thay đổi mẫu mã sản phẩm để đáp ứng tốt hơn yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
Nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là đội ngũ kỹ sư và công nhân lành nghề, là yếu tố then chốt thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa quy trình kinh doanh
Tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công nhân có tay nghề cao đi học tại các trung tâm đào tạo kỹ thuật ở trong và ngoài nước
Để đảm bảo thu nhập phù hợp với mức độ đóng góp của người lao động, cần thực hiện chế độ thù lao lao động theo đúng quy định của nhà nước Đồng thời, việc áp dụng giao khoán tiền lương sẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất và tiết kiệm chi phí.
Khắc phục tình trạng mất cân đối thu nhập giữa cán bộ nhân viên khối văn phòng và lực lượng lao động trực tiếp tại các phân xưởng
Tăng cường công tác bảo hộ lao động và an toàn lao động là điều cần thiết, đồng thời cần chú trọng đến chế độ đãi ngộ hợp lý để tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động.
Phong trào phát huy sáng kiến và cải tiến kỹ thuật trong sản xuất đang được khuyến khích, nhằm động viên cán bộ công nhân tìm tòi sáng tạo Những sáng kiến này không chỉ giúp khắc phục khó khăn trong quá trình sản xuất mà còn tiết kiệm chi phí, từ đó nâng cao hiệu quả kinh tế.
Đề xuất giải pháp đối với tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty CP GP9 Hà Nội
4.3.1 Giải pháp về xác định và phân loại nhu cầu của người LĐ
Để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, cần đánh giá thực trạng tạo động lực tài chính tại công ty Nguyên nhân chính dẫn đến những hạn chế hiện tại là do nguồn tài chính còn hạn hẹp Mặc dù báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2018 đến 2020 cho thấy lợi nhuận có sự cải thiện, nhưng tình hình kinh doanh vẫn gặp nhiều khó khăn trong những năm qua, khiến người lao động không nhận được nhiều khoản phụ cấp và phúc lợi như mong muốn.
Đổi mới tổ chức bộ máy quản lý là yếu tố quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp Do đó, các công ty cần tập trung vào việc nâng cao và cải tiến bộ máy quản lý hiện tại Việc bố trí lại công việc và nhân sự một cách hợp lý sẽ giúp tinh giảm nhân lực trong bộ máy cũ, đồng thời lựa chọn những nhân viên có hiệu quả và loại bỏ những người không đạt yêu cầu Mục tiêu cuối cùng là giảm chi phí và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng và sự mở rộng của thị trường, doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nhân viên Việc tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn sẽ giúp cải thiện tay nghề và chất lượng nguồn lực, từ đó đảm bảo hoạt động cung cấp sản phẩm, dịch vụ hiệu quả Ngoài ra, công ty nên tạo cơ hội cho nhân viên gặp gỡ trực tiếp với các chuyên gia kinh tế để trao đổi kinh nghiệm và học hỏi, góp phần nâng cao năng lực làm việc trong môi trường cạnh tranh.
- Xây dựng nền văn hoá DN: Văn hóa DN – hình thành một cách tự nhiên trong
Nếu doanh nghiệp (DN) chú trọng vào việc xây dựng và xác định rõ mục đích, nó sẽ phát triển theo hướng tích cực và có sự điều chỉnh Ngược lại, nếu DN thờ ơ, sự phát triển sẽ diễn ra một cách tự nhiên, không tạo ra sự khác biệt và có thể dẫn đến những ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh DN, từ đó tác động xấu đến kết quả kinh doanh.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành “hồn” của tổ chức, đồng thời là động lực thúc đẩy nhân viên cống hiến cho sự thành công chung Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường làm việc tích cực và tạo ra không gian sống tối ưu cho người lao động.
Một doanh nghiệp với nền văn hóa tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ tài chính hiệu quả Để xây dựng và duy trì môi trường văn hóa nhân văn, doanh nghiệp có thể tổ chức các phong trào đoàn thể, hoạt động vui chơi giải trí, kỷ niệm ngày truyền thống và sinh nhật của nhân viên.
4.3.2.Giải pháp về thiết kế chương trình tạo động lực cho người lao động 4.3.2.1 Giải pháp về tiền lương
Công ty nên áp dụng chính sách lương bổng linh hoạt, phù hợp với tình hình xã hội và khả năng tài chính của mình, nhằm đảm bảo tính cạnh tranh với các đối thủ trong ngành Việc áp dụng công thức lương một cách cứng nhắc là không hiệu quả; thay vào đó, cần kết nối chế độ đãi ngộ với cấu trúc công việc để dễ dàng xác định và giải thích các quyết định về lương thưởng Trong bối cảnh nguồn lực cho chế độ đãi ngộ ngày càng hạn chế, việc xây dựng chương trình lương và thưởng khác biệt hàng năm trở nên thiết yếu hơn bao giờ hết.
Công ty cần xác định thứ tự ưu tiên trong các chế độ tạo động lực cho nhân viên, bắt đầu với lương thưởng, sau đó là sự ổn định công việc, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, và cơ hội học tập, phát triển Cuối cùng, sự thách thức và đổi mới trong công việc cũng cần được chú trọng Đối với nhóm quản lý, công ty nên tập trung vào cơ hội thăng tiến, lương bổng và những thách thức trong công việc để khuyến khích sự phát triển và gắn bó lâu dài.
Công ty cần xác định mức lương bình quân cho các vị trí lao động trong cùng ngành và khu vực địa lý để đưa ra mức lương cạnh tranh, từ đó thu hút và giữ chân nhân viên Để làm được điều này, doanh nghiệp phải xem xét các yếu tố bên ngoài và bên trong của mình.
Doanh nghiệp cần chú ý đến quy định pháp luật liên quan đến mức lương tối thiểu, hợp đồng lao động, lương thử việc, lương thời vụ, cũng như các chế độ lương trong thời gian thai sản, ốm đau và nghỉ việc.
Để cải thiện cơ chế trả lương, doanh nghiệp nên thực hiện trưng cầu ý kiến định kỳ từ người lao động Qua đó, doanh nghiệp có thể nắm bắt được những ưu và nhược điểm của hệ thống lương hiện tại, từ đó xác định các vấn đề cần khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả và sự hài lòng của nhân viên.
Công ty cần xây dựng một kế hoạch tăng lương cụ thể và minh bạch, đồng thời phổ biến rộng rãi để nhân viên hiểu và phấn đấu Chế độ trả lương phải dựa trên tiêu chí rõ ràng, liên kết chặt chẽ với năng lực và kết quả công việc của từng cá nhân, bộ phận và toàn bộ Công ty.
Công ty cần dự báo tổng số tiền chi cho lương nhân viên hàng tháng
Công ty cần xây dựng và công bố quy chế lương thưởng thành văn bản để tất cả nhân viên đều nắm rõ Quy chế lương thưởng rõ ràng và minh bạch sẽ nâng cao tinh thần và động lực làm việc của nhân viên Mặc dù mức lương cá nhân là bí mật, nhưng phương pháp tính lương cần phải dễ hiểu và công khai Để hoàn thiện hệ số lương, công ty nên xem xét lại cách xếp hạng hợp lý và bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn của từng nhân viên, từ đó đảm bảo đánh giá chính xác hệ số lương mà họ nhận được.
Để nâng cao hệ số chất lượng lao động, cần thực hiện đánh giá công việc một cách khoa học Việc đánh giá chính xác sẽ giúp tính lương đúng hơn, từ đó khuyến khích người lao động hoàn thành công việc tốt hơn Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cần xác định đúng đối tượng, đặc biệt là lực lượng lao động gián tiếp tại các bộ phận như phòng kinh doanh, phòng hành chính và phòng kế toán.
4.3.2.2 Giải pháp về tiền thưởng
Việc trả thưởng cần phải minh bạch và công bằng, dựa trên các tiêu chí đã đề ra Đồng thời, mức thưởng cũng nên hấp dẫn hơn để khuyến khích nhân viên, gắn liền với tình hình hoạt động của doanh nghiệp.
- Động cơ khuyến khích nên mở rộng tới tất cả các nhà quản trị và nhân viên, không nên chỉ giới hạn ở quản trị cấp cao
Kiến nghị với Nhà nước
Nhà nước cần sửa đổi và hoàn thiện các văn bản pháp quy về chính sách tiền lương và thưởng để phù hợp với thực tế Các văn bản mới cần được thực thi đồng bộ và nhanh chóng đến các doanh nghiệp, giúp họ có những điều chỉnh cần thiết nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động Đặc biệt, cần có chính sách tăng lương cho nhân viên mới vào làm, vì mức sống hiện tại đang cao trong khi mức lương tối thiểu vẫn còn thấp.
Tổ chức các buổi hội thảo và hội nghị định kỳ nhằm thu thập ý kiến từ các công ty và người lao động, từ đó xây dựng những quy định và chính sách mới phù hợp với thực tế và có tính khả thi cao.
Nhà nước cần áp dụng các biện pháp hiệu quả nhằm kiểm soát tình trạng tăng giá thị trường trước khi công bố quyết định tăng lương chính thức Thực tế cho thấy, mỗi khi có thông báo về việc chuẩn bị tăng lương, giá cả sinh hoạt đã có xu hướng tăng lên, thường vượt quá mức tăng lương tối thiểu.
Nhà nước cần thiết lập các chính sách vay vốn hợp lý nhằm hỗ trợ doanh nghiệp mở rộng sản xuất và phát triển kinh doanh Điều này sẽ tạo điều kiện nâng cao đãi ngộ tài chính, tạo thêm việc làm, tăng thu nhập và ổn định đời sống cho người lao động.
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, các doanh nghiệp cần nỗ lực phát triển và cạnh tranh để vươn lên Để đạt được mục tiêu này, việc xây dựng một đội ngũ lao động đủ về số lượng, chất lượng và cấu trúc phù hợp là điều vô cùng quan trọng.
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển và thành công của doanh nghiệp Do đó, các doanh nghiệp cần không ngừng cải thiện để tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó thu hút và giữ chân những tài năng.
Công ty cổ phần GP9 Hà Nội luôn coi trọng việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, vì họ nhận thức rằng con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công của doanh nghiệp.
Để xây dựng một môi trường làm việc năng động và sáng tạo, cần khuyến khích tinh thần tự học hỏi và sự cống hiến của nhân viên Mục tiêu là hoàn thành nhiệm vụ với kết quả tốt nhất, giúp cán bộ, công nhân viên hiểu rõ ý nghĩa công việc của mình Qua đó, tạo sự gắn bó hơn với công ty và đồng nghiệp.
Do thời gian và năng lực còn hạn chế, đề tài của em có thể còn thiếu sót, đặc biệt là trong các biện pháp đưa ra, có thể chưa phải là tốt nhất và mang tính chủ quan Em rất mong nhận được sự hướng dẫn từ thầy cô giáo, cũng như những nhận xét và góp ý từ các thầy cô bộ môn, nhằm tạo điều kiện giúp em hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
1 Trần Thị Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh
2 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
3 Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội
4 Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng TMCP Á Châu, Chi nhánh Huế, Tạp chí khoa học đại học Huế, số 60, 2010
5 TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê
6 Phạm Vũ Luận (2008), Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê, Hà Nội
7 Nadeem Shiraz and Majed Rashid (2011), “The Impact of Reward and Recognition Programs on Employee’s Motivation and Satisfaction”, Interdisciplinary Business Research, Pakistan
8 Nguyễn Quang Nhị (2016), “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH CEDO Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội
9 Nguyễn Văn Tinh (2017), “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng”, Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh doanh trường Đại học Dân lập Hải Phòng
10 Báo cáo tài chính Công ty cổ phần GP9 Hà Nội năm 2018-2020.
