Đơn vị: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 2019/2018 2020/2019 (+/-) % (+/-) % 1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 207.613 177.814 82.598 (29.799) (14) (95.216) (54) 2 Giá vốn hàng bán 196.330 167.449 75.358 (28.881) (15) (92.091) (55) 5. Lợi nhuận gộp về bán hàng 11.283 10.365 7.240 (918) (8) (3.125) (30) 6. Doanh thu hoạt động tài
chính 258 255 93 (3) (1) (162) (64)
7. Chi phí tài chính 336 451 458 115 34 7 2
8. Chi phí quản lý kinh doanh 7.364 6.164 4.485 (1.200) (16) (1.679) (27) 9 Lợi nhuận thuần từ hoạt
động KD 3.841 4.005 2.390 164 4 (1.615) (40)
11. Thu nhập khác - 180 - 180 (180) (100)
12. Chi phí khác 1 - 7 (1) (100) 7
13. Lợi nhuận khác (1) 180 (7) 181 (18.100) (187) (104) 14. Tổng lợi nhuận kế toán
trước thuế 3.840 4.185 2.383 345 9 (1.802) (43)
15. Chi phí thuế TNDN 792 856 349 64 8 (507) (59)
16. Lợi nhuận sau thuế TNDN 3.048 3.329 2.034 281 9 (1.295) (39)
(Nguồn: Báo cáo tài chính đã kiểm tốn giai đoạn 2018-2020)
Qua số liệu tổng hợp từ báo cáo tài chính ta thấy được doanh thu bán hàng của công ty đã giảm dần qua các năm. Doanh thu giảm dần là do tình hình kinh tế của Việt
Nam chịu ảnh hưởng nghiêm trọng của dịch bệnh Covid trong năm 2019-2020. Do kinh tế khó khăn nên các hoạt động xây dựng đều bị giảm sút, hàng hoạt các cơng trình đang thực hiện phải tạm dừng hoặc thi công cầm chừng. Mọi lĩnh vực trong nền kinh tế đều bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Trong tình hình khó khăn đó, Cơng ty cổ phần GP9 Hà Nội vẫn cố gắng duy trì hoạt động kinh doanh của mình, lợi nhuận kinh doanh vẫn đạt 2.034 triệu đồng, đảm bảo đủ trả lương thưởng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên và thực hiện nộp thuế nghĩa vụ đầy đủ cho Nhà nước.
3.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty Cp GP9 Hà Nội động tại công ty Cp GP9 Hà Nội
3.2.1. Các nhân tố bên trong
*Mục tiêu chiến lược tại công ty
Ngay từ những ngày đầu thành lập, ban lãnh đạo Công ty cổ phần GP9 Hà Nội xác định xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh, ngày càng phát triển, trở thành DN hàng đầu trên địa bàn thành phố Hà Nội, đáp ứng được hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Cơng ty sẽ tiếp tục đầu tư nguồn vốn để bổ sung máy mọc thiết bị, phương tiện vận tải để phục vụ cho hoạt động chun xây dựng dân dụng, cơng trình.
Đồng thời, cơng ty ln có những chính sách đãi ngộ để góp phần tạo ra động lực cho người LĐ. Công ty cung cấp các sản phẩm dịch vụ tốt nhất mang lại sự hài lòng cho các đối tác, khách hàng. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo và nhân văn, tạođiều kiện thu nhập cao và cơ hội phát triển công bằng cho tất cả nhân viên cho mọi thành viên trong cơng ty. Hài hịa lợi ích DN với lợi ích XH; đóng góp tích cực vào các hoạt động với cộng đồng, minh bạch trong các hoạt động kinh doanh và thượng tơn pháp luật”. Trong đó, giá trị cốt lõi của cơng ty là “Uy tín - Đồn kết- Chia sẻ”. Như vậy, trong mục tiêu cũng như giá trị cốt lõi, công ty luôn coi trọng đến xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp cho người LĐ trong đó đề cao tinh thần đồn kết giữa các thành viên trong công ty. Công ty tạo điều kiện để nâng cao thu nhập cho người LĐ và cơ hội phát triển cho người LĐ. Với những mục tiêu, sứ mệnh được xác định rõ ràng trong đó có những mục tiêu định hướng đến chăm lo cho người LĐ, công tác tạo động lực cho người LĐ tại cơng ty hiện tại và tương lai có nhiều thuận lợi.
* Khả năng tài chính của cơng ty
Do tình hình tài chính của cơng ty những năm qua cũng tăng trưởng và phát triển nên ngân sách của công ty dành cho tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi… cũng đảm bảo cho đời sống của người LĐ. Cũng nhờ tình hình tài chính ổn định, lãnh đạo cơng ty có điều kiện để cải thiện mơi trường làm việc cho người LĐ. Công ty cũng thường xuyên sửa chữa, thay thế các thiết bị đã cũ, bổ sung những thiết bị tiên tiến hiện đại phục vụ cho cơng việc như hệ thống máy tính phục vụ cho phịng kế tốn, văn thư,
phịng kỹ thuật. Bổ sung thêm và thay thế những chiếc xe điện đã cũ, khấu hao đã hết… Sửa chữa cải tạo lại cơ sở kinh doanh, thường xuyên sửa chữa bổ sung mới tài sản cố định để bổ sung thêm cho hoạt động kinh doanh…
* Tổ chức cơng đồn cơ sở
Là cơng ty cổ phần có vốn Nhà nước được cổ phần hố nên tổ chức cơng đồn của Công ty cổ phần GP9 Hà Nội đã được thành lập từ rất sớm. Là tổ chức đại diện cho quyền lợi của người LĐ, tổ chức cơng đồn hoạt động hết sức hiệu quả. Tổ chức cơng đồn đứng ra tổ chức nhiều hoạt động cho cho người LĐ tham gia, tạo khơng khí vui vẻ, thân thiện giữa người ao động với nhau. Tổ chức cơng đồn cũng tổ chức các hoạt động thăm nom các CBCNV ốm đau, gia đình có việc hiếu hỉ…
*Văn hóa của cơng ty
Văn hóa DN như là một trong những chất để kết dính các thành viên trong DN lại với nhau để mỗi nhân viên hãnh diện khi được làm việc và cống hiến hết mình cho sự phát triển bền vững của DN đó. Hiểu được điều đó Cơng ty cổ phần Đồng Xn ln đầu tư, cải tiến trang thiết bị kĩ thuật mang đến cho cán bộ nhân viên một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái và đầy đủ tiện nghi những điều đó giúp mỗi cá nhân của cơng ty có thể được tự do phát huy khả năng sáng tạo của mình mang lại hiệu quả trong cơng việc. Công ty ln lắng nghe, tơn trọng những ý kiến đóng góp, chia sẻ của cán bộ nhân viên trong công ty, luôn tôn trọng mỗi cá nhân là một mắt xích quan trọng cho sự phát triển bền vững của tập thể. Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động thể thao, văn nghệ giúp các cán bộ, nhân viên trong cơng ty có những giây phút vui vẻ bên nhau, có nhiều cơ hội hiểu nhau hơn và giúp tinh thần làm việc nhóm có hiệu quả hơn. Tất cả những điều đó đã phần nào tác động tích cực đến động lực làm việc của người LĐ. Tuy nhiên để yếu tố văn hóa DN phát huy hơn nữa những tác động tích cực đến động lực và công tác tạo động lực cho người LĐ. Cơng ty cần có một chiến lược xây dựng văn hóa DN bài bản và cụ thể hơn.
*Quan điểm của nhà quản trị công ty
Tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội, ban Tổng giám đốc cũng như các cấp quản lý đều đã có sự quan tâm nhất định đến công tác tạo động lực cho người LĐ. Các cấp lãnh đạo đã cố gắng tạo ra những điều kiện thuận lợi cho nhân viên của mình, động viên khuyến khích họ tích cực làm việc, ban hành nhiều chính sách lương, thưởng, các khoản phúc lợi nhằm làm cho nhân viên n tâm cơng tác, gắn bó với cơng ty. Mặc dù vậy, do những yếu tố khách quan cũng như chủ quan mà các biện pháp nhằm tạo động lực cho người LĐ trong công ty vẫn chưa đạt được hiệu quả cao nhất mà chỉ dừng lại ở một mức độ nhất định. Các cấp quản lý chưa đi sâu tìm hiểu kỹ những nguyên nhân chính làm giảm động lực LĐ của nhân viên, chưa đưa ra được những biện pháp cụ thể, thiết thực nhằm khuyến khích người LĐ tích cực, hăng say hơn trong cơng việc.
*Bản thân nhân lực
Mặc dù trong quá trình hoạt động Cơng ty cổ phần GP9 Hà Nội cịn gặp nhiều khó khăn do trình độ quản lý cũng như tay nghề chun mơn của một số bộ phận công nhân viên cịn hạn chế và thiếu kinh nghiệm trong cơng việc, nhưng nhìn chung cơ cấu nhân lực của Cơng ty đã có sự chuyển biến rõ rệt về chất lượng, đưa yếu tố con người lên hàng đầu trong các vấn đề ưu tiên giải quyết. Với một đội ngũ LĐ có trình độ chun mơn kỹ thuật ngày càng cao như vậy đã có tác động khơng nhỏ đến cơng tác tạo động lực trong Công ty. Với họ, bên cạnh những nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày họ cịn có những nhu cầu tinh thần khác như là được giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp, nhận được sự cơng nhận của cấp trên hay có cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp… Những yếu tố đó có thể sẽ tạo ra động lực làm việc hết sức to lớn, đặc biệt đối với người LĐ có trình độ chun mơn cao. Bởi vì, khi người LĐ đã cơng tác có “thâm niên” trong ngành, có trình độ chun mơn cao, tích lũy được nhiều kinh nghiệm, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của họ sẽ phải là đạt được vị trí, chức vụ trong cơng ty hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ cơng tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại sẽ khiến người LĐ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn. Chính vì vậy, các cấp quản lý của Công ty cổ phần GP9 Hà Nội cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của người LĐ và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng.
3.2.2. Các nhân tố bên ngoài
*Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động nước ta
Đây là nhân tố ảnh hưởng gián tiếp tới việc tạo động lực trong tổ chức. Công ty cần phải quan tâm tới đặc điểm cơ cấu của thị trường LĐ để từ đó Cơng ty cổ phần GP9 Hà Nội cần có những chính sách điều chỉnh về quy mơ, số lượng và chất lượng LĐ, thù lao LĐ sao cho hợp lý để tạo động lực cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên. Trong điều kiện hệ thống thông tin thị trường LĐ năng động như hiện nay, những tổ chức có chính sách đãi ngộ nhân lực tốt sẽ chiến được nhiều ưu thế trên thị trường. Để có thể cạnh tranh với những đối thủ này, Công ty cổ phần GP9 Hà Nội cần phải có những chính sách đãi ngộ nhân lực trên cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chính sách đãi ngộ nhân lực của chính mình, đồng thời đưa ra những chính sách mới có tính sáng tạo hơn
*Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước
Hiện nay các DN chịu tác động của nhiều bộ luật, chính sách của nhà nước như Luật DN 2014, Luật Bảo hiểm XH năm 2014, Bộ Luật LĐ năm 2012. Các chính sách pháp luật của Nhà nước tạo ra một khuôn khổ hoạt động cho các công ty. Mọi định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty cổ phần GP9 Hà Nội đưa ra đều dựa trên cơ sở các luật định của nhà nước. Chẳng hạn như việc trả lương cho người LĐ tại công ty chịu tác động của quy định về tiền lương tối thiểu cho người LĐ làm việc ở các DN sản xuất.
Khi nhà nước tăng lương tối thiều, dù điều đó làm chi phí nhân cơng của cơng ty tăng lên nhưng công ty vẫn phải điều chỉnh thang bảng lương cho người LĐ.
* Điều kiện KT - chính trị - XH của cả nước
Đây là một nhân tố chủ yếu tác động đến vấn đề tạo động lực cho người LĐ trong tổ chức. Các nhân tố về KT như chu kỳ KT, mức sống, lạm phát, thất nghiệp.... hay các yếu tố về ổn định chính trị - XH để có ảnh hưởng đến Cơng ty cổ phần GP9 Hà Nội. Vì vậy mà Công ty cổ phần GP9 Hà Nội cần phải điều chỉnh các chế độ chính sách của mình sao cho phù hợp nhất với tình hình KT của tổ chức nhưng vẫn đảm bảo sự ổn định về công việc và thu nhập của của người LĐ. Công ty cũng phải nắm bắt kịp thời các diễn biễn của tình hình kinh tế-chính trị-xã hội của cả nước để xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân lực phù hợp.
3.3. Thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần GP9 Hà Nội GP9 Hà Nội
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu người lao động
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu của NLĐ, tạo ra động lực làm việc cho NLĐ, từ đó nâng cao hiệu quả mỗi giờ lao động, tăng chất lượng công việc, qua các buổi sinh hoạt Đảng, Cơng đồn, Đồn Thanh niên, nữ công, qua các cuộ hội nghị như hội nghị người lao động… hay qua hòm thư, ý kiến của NLĐ đối với nội dung liên quan đến đời sống vật chất và tinh thần, Lãnh đạo Công ty cổ phần GP9 Hà Nội đã theo dõi, tìm hiểu, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của CBCNV, nhu cầu hiện tại cũng như mong muốn của NLĐ trong từng giai đoạn khác nhau để có những điều chỉnh hoặc đề xuất hợp lý. Phịng Tổ chức hành chính chịu trách nhiệm tham mưu với Giám đốc, phối hợp với phịng Kế hoạch tài chính và tổ chức Cơng đồn triển khai thực hiện chương trình được phê duyệt, tổ chức tốt việc nắm bắt, xác định nhu cầu của NLĐ, đồng thời quản lý có trọng tâm và hiệu quả cơng tác tạo động lực lao động. Trong các nhu cầu về vật chất và tinh thần của đội ngũ CBCNV, với chức năng nhiệm vụ của một cơ quan Nhà nước, xác định mức lương, mức thu nhập theo quy định của Chính phủ, NLĐ của Lãnh đạo Cơng ty cổ phần GP9 Hà Nội có mong muốn được cải thiện mức thu nhập để đáp ứng cho nhu cầu căn bản của cuộc sống, nâng cao đời sống tinh thần và những nhu cầu cao hơn nữa.
Tuy nhiên việc xác định nhu cầu của NLĐ tại Lãnh đạo Công ty cổ phần GP9 Hà Nội đã vẫn chưa được chú trọng đúng mức để công tác tạo động lực lao động đạt hiệu quả cao nhất, đáp ứng nhu cầu của NLĐ. Các nhu cầu của người lao động chủ yếu được lắng nghe thông qua các cuộc họp, hội nghị… hoặc ý kiến qua hịm thư góp ý của đơn vị mang tính chất đơn lẻ, khơng đồng bộ. Chính vì thế các biện pháp tạo động lực cho người lao động của Công ty cổ phần GP9 Hà Nội được áp dụng chung cho tất cả các đối tượng lao động mà ít quan tâm đến sự khác biệt về nhu cầu theo từng nhóm đối tượng
khác nhau như về tuổi, thu nhập, giới tính, theo chức danh cơng việc, theo từng phịng ban, chưa có sự sắp xếp, thứ tự ưu tiên áp dụng biện pháp nào trước, biện pháp nào sau, với mỗi loại đối tượng thì áp dụng những biện pháp nào để đưa ra các chính sách phù hợp. Điều này làm ảnh hưởng tới hiệu quả của hoạt động tạo động lực ở Công ty cổ phần GP9 Hà Nội. Điều này cũng được thể hiện rõ qua sự đánh giá của NLĐ về cách xác định nhu cầu cũng như phân loại nhu cầu của Công ty cổ phần GP9 Hà Nội như sau:
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của sinh viên)
Biểu đồ 3.1: Đánh giá của người lao động về xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của Công ty cổ phần GP9
Qua thực tế khảo sát NLĐ về việc đánh giá mức độ thường xuyên xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của công ty, ta thấy được NLĐ không đánh giá cao. Chỉ có 30% NLĐ cho rằng việc tìm hiểu nhu cầu và phân loại nhu cầu là thường xuyên liên tục, 25% lao động thấy tương đối hài lòng và có đến 22% người lao động thấy rằng việc xác định nhu cầu của người lao động ở côgn ty chưa được diễn ra thường xuyên và vẫn mang tính chất đơn lẻ, khơng đồng bộ.
3.3.2. Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực tại Cơng ty cổ phần GP9 Hà Nội.
Công ty cổ phần GP9 Hà Nội, đặc biệt là Bаn lãnh đạo công ty đã xác định rõ ràng mục tiêu của chương trình tạo động lực là để thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc tự giác, chủ động. Người lao động chủ động trong mọi công việc được giao cũng như tự giác hồn thành những cơng việc của mình, tích cực hăng say, góp phần làm tăng năng suất lao động. Những người lao động trong tập thể tích cực sẽ tạo