Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận
Lao động là một phần quan trọng trong nguồn lực phát triển và là yếu tố thiết yếu trong quá trình sản xuất, đóng góp vào tăng trưởng kinh tế Tất cả của cải vật chất và tinh thần của xã hội đều do con người tạo ra, trong đó quan hệ lao động (QHLĐ) đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, mang lại lợi ích cho người lao động, nhà sử dụng lao động và nhà nước Ngày 18/6/2012, Quốc hội khóa XIII đã thông qua Bộ luật Lao động 2012, có hiệu lực từ 01/5/2013, thay thế Bộ luật Lao động 1994 Sau hơn 4 năm thi hành, Bộ luật Lao động 2012 đã được áp dụng thực tiễn, góp phần quan trọng trong việc sử dụng và quản lý lao động.
Quan hệ lao động đang chịu nhiều tác động từ sự biến động của nền kinh tế, đôi khi dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động Hậu quả của việc này không chỉ ảnh hưởng đến các bên liên quan mà còn có thể gây tổn hại đến các quan hệ xã hội khác, đặc biệt khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Hiện nay, pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động còn nhiều bất cập và khó thi hành, do đó, việc hoàn thiện pháp luật trong lĩnh vực này là rất cần thiết để bảo vệ quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp Phân tích các vướng mắc và tìm ra giải pháp cải thiện pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề cấp bách hiện nay.
Khóa luận này nghiên cứu đề tài “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn” Mục tiêu của nghiên cứu là làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về chấm dứt hợp đồng lao động và hệ quả pháp lý theo Bộ Luật Lao động 2012 cùng với các văn bản pháp lý liên quan.
Khóa luận này phân tích và đánh giá thực trạng pháp luật cũng như thực tiễn thi hành pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn Từ đó, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật và nâng cao ý thức thực hiện pháp luật của mỗi công dân, góp phần đảm bảo sự công bằng, ổn định và phát triển trong các quan hệ lao động.
Tổng quan các công trình nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu và tìm kiếm tài liệu từ thư viện, tạp chí, sách báo và internet để thực hiện đề tài, tác giả đã tổng hợp một số bài viết và nghiên cứu khoa học liên quan đến vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam.
Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013) đã nghiên cứu sâu về pháp luật liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong luận án Tiến sĩ của mình tại trường Đại học Luật Nghiên cứu này không chỉ đề cập đến những vấn đề lý luận mà còn phân tích các khía cạnh thực tiễn của việc áp dụng pháp luật trong bối cảnh lao động hiện nay.
Luận án nghiên cứu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phân tích tác động và hệ quả pháp lý đối với người lao động và người sử dụng lao động Qua việc xem xét thực tiễn áp dụng pháp luật tại một số doanh nghiệp hiện nay, tác giả chỉ ra những hạn chế và bất cập ảnh hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Từ đó, luận án đề xuất các kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam.
- Vương Thị Thái (2008), Pháp luật về chấm dút hợp đồng lao động, Luận văn thạc sỹ, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội
Bài viết phân tích mối quan hệ giữa cơ chế thị trường và pháp luật lao động, tập trung vào đặc trưng của quan hệ lao động và quan điểm về quy định chấm dứt hợp đồng lao động Dựa trên các bản án lao động của Tòa án Nhân dân Tối cao và tài liệu pháp lý khác, tác giả chỉ ra rằng mặc dù pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đã có nhiều tiến bộ và tính xã hội cao, nhưng vẫn còn thiếu khả thi và hiệu quả, chưa phù hợp với nền kinh tế thị trường đang chuyển đổi, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
- Lê Thị Ngọc (2013), Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý, Luận văn thạc sỹ, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội
Luận văn nghiên cứu khái niệm và dấu hiệu của việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật, đồng thời phân tích ảnh hưởng của đặc điểm quan hệ lao động đến tính pháp lý trong việc chấm dứt HĐLĐ Tác giả đã chỉ ra những hậu quả pháp lý nghiêm trọng về kinh tế và xã hội đối với cả người sử dụng lao động và người lao động khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thông qua thông tin thực tế về tình hình vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này Bên cạnh đó, tác giả cũng phân tích những vướng mắc trong việc áp dụng quy định pháp luật liên quan đến tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định này.
Phạn Thị Thủy (2013) đã nghiên cứu về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam Luận văn thạc sỹ này được thực hiện tại Khoa Luật – Đại học, nhằm làm rõ các quy định pháp lý liên quan đến quyền này và ảnh hưởng của nó đến quan hệ lao động.
Tác giả đã phân tích chi tiết về quyền chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người sử dụng lao động, bao gồm các tình huống hợp pháp, hệ quả pháp lý và ảnh hưởng đến người lao động Qua các ví dụ thực tiễn, bài viết chỉ ra những bất cập trong quy định pháp luật hiện hành Từ đó, tác giả đưa ra các đề xuất và kiến nghị nhằm cải thiện một số quy định liên quan đến chấm dứt HĐLĐ.
Nguyễn Ngọc Lĩnh (2011) trong luận văn "Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam – Thực trạng và giải pháp" đã phân tích bản chất của việc chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động dựa trên tiêu chuẩn và quy định của một số quốc gia Luận văn so sánh các quy định của pháp luật Việt Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao động với các thông tin quốc tế, từ đó nêu bật những thành tựu đã đạt được Đặc biệt, tác giả đã cung cấp các chứng cứ số liệu và phân tích cụ thể các vụ việc để minh chứng cho những thành tựu này.
Một số nghiên cứu và bài viết đáng chú ý liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm bài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Một trong những quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động” được đăng trên tạp chí nghiên cứu lập pháp, số 9, tháng 5 năm 2012, và bài “Một số kiến nghị về quyền được cung cấp thông tin của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012” trên tạp chí Lao động.
Bài viết này tổng hợp và tham khảo các nguồn thông tin đáng tin cậy như tạp chí Xã hội số 463 tháng 9 năm 2013, bài "Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ" của tác giả Đào Thị Hằng đăng trên tạp chí Luật học số 4 năm 2001, và bài "Quá trình duy trì và chấm dứt HĐLĐ" để cung cấp thông tin chính xác và đáng tin cậy về chủ đề này.
HĐLĐ” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật ( 11/2002 sô
Bài viết "Chấm dứt HĐLĐ" của tác giả Nguyễn Hữu Chí, đăng trên tạp chí Nhà nước và Pháp luật (9/2002), đề cập đến các quy định pháp luật liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ngoài ra, bài "Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động" cũng được đăng trên tạp chí Nhà nước và Pháp luật (số 2), nhằm đưa ra các đề xuất cải tiến trong lĩnh vực này.
Bài viết của tác giả Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà trên Tạp chí Khoa học pháp lý năm 2012 đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động Những ý kiến này tập trung vào việc cải thiện quy trình và quy định hiện hành, nhằm đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Các nghiên cứu và bài viết hiện có cung cấp thông tin giá trị về lý luận và thực tiễn liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam Tuy nhiên, một số vấn đề vẫn chỉ dừng lại ở lý thuyết mà thiếu phân tích thực tiễn cụ thể Do đó, việc phát triển thêm nhiều công trình nghiên cứu và bài báo khoa học trong tương lai sẽ là nền tảng quan trọng để hoàn thiện quy định pháp luật, phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội.
Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) ảnh hưởng lớn đến thu nhập và sinh hoạt của người lao động cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà tuyển dụng Vì vậy, việc nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam về chấm dứt HĐLĐ là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên Tuy nhiên, thực tế cho thấy pháp luật hiện hành còn nhiều thiếu sót trong việc áp dụng Dựa trên tính cấp thiết của vấn đề và tổng quan các nghiên cứu liên quan, khóa luận tốt nghiệp này được thực hiện với đề tài: “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn”.
Khóa luận tập trung làm rõ những vấn đề sau:
- Những lý luận cơ bản về chấm dứt HĐLĐ và pháp luật chấm dứt HĐLĐ
Bài viết phân tích thực trạng các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam, đồng thời đánh giá việc áp dụng những quy định này tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn Qua đó, bài viết nêu rõ những điểm mạnh và hạn chế trong việc thực hiện pháp luật, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong bối cảnh hiện nay.
- Đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Đối tượng, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu hệ thống các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản pháp luật liên quan Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng tập trung vào thực trạng thi hành pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn.
Mục tiêu chính của khóa luận là nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn xã hội, cần xác định rõ các yêu cầu đối với việc điều chỉnh pháp luật liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động.
Phân tích và đánh giá toàn diện thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động là cần thiết để làm rõ việc áp dụng các quy định này trong thực tiễn Qua đó, cần nêu bật những tiến bộ đạt được, cũng như những vấn đề còn tồn tại và bất cập trong pháp luật hiện hành, đồng thời chỉ ra những khó khăn trong quá trình thực thi các quy định này.
Đánh giá việc tuân thủ pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động là cần thiết để hiểu rõ ảnh hưởng của các quy định pháp luật này đến hoạt động quản trị nhân lực và sản xuất kinh doanh tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn Việc thực hiện đúng các quy định sẽ đảm bảo quyền lợi của người lao động và nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong công ty.
Khóa luận sẽ phân tích các vấn đề pháp lý và thực trạng liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, từ đó đưa ra những kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật trong thực tiễn.
- Về nội dung: Nghiên cứu những quy định của pháp luật và thực trạng thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ theo HĐLĐ
- Về không gian: Nghiên cứu việc thực hiện các qui định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn
Khóa luận nghiên cứu các khía cạnh pháp luật liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu vận dụng lý luận của chủ nghĩa Mác - Lenin thông qua phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Phương pháp duy vật biện chứng xây dựng các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) dựa trên quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhằm bảo vệ lợi ích và sự công bằng giữa các bên trong quan hệ lao động, đồng thời đảm bảo quyền lao động và quyền tự do kinh doanh Những quy định này cũng phản ánh mối liên hệ với xu thế hội nhập và tương quan giữa thị trường lao động toàn cầu và Việt Nam Phương pháp duy vật lịch sử giúp phân tích sự thay đổi trong đời sống xã hội, kinh tế và chính trị qua các thời kỳ, từ đó phát hiện những bất cập và mâu thuẫn trong quan điểm về HĐLĐ, góp phần đề xuất những giải pháp tiến bộ và phù hợp với xu thế phát triển hiện đại.
Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể, đó là:
Phương pháp tổng hợp tài liệu trong nghiên cứu này dựa trên các văn bản Luật và dưới Luật liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam, cùng với dữ liệu từ các trang báo mạng và các bài nghiên cứu đã được công bố Nguồn dữ liệu này sẽ giúp phân tích các quy định khác nhau về chấm dứt HĐLĐ, đồng thời làm rõ thực trạng thi hành pháp luật tại các công ty, doanh nghiệp ở Việt Nam, đặc biệt là tại công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn Qua việc cung cấp thông tin xác thực từ cả lý thuyết và thực tiễn, khóa luận sẽ chỉ ra những vấn đề còn tồn tại và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật.
Khóa luận đã áp dụng phương pháp phân tích từ các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhằm nghiên cứu và làm rõ các quy định khác nhau Qua đó, bài viết chỉ ra những tiến bộ và hạn chế trong thực trạng pháp luật Việt Nam Bên cạnh đó, khóa luận cũng thực hiện đánh giá về thực tiễn thi hành pháp luật tại Công ty Cổ phần.
Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn thể hiện qua một số tình huống cụ thể về chấm dứt HĐLĐ
Phương pháp so sánh và đối chiếu thông tin trong nghiên cứu pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam cho thấy sự bổ sung và đổi mới của các quy định theo sự phát triển của thời đại Qua việc phân tích các quy định mới và cũ, khóa luận đã làm nổi bật những tiến bộ đạt được cũng như những vấn đề còn tồn tại, chưa được giải quyết triệt để trong thực tế.
Ngoài ra, việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể được phân tích từ nhiều góc độ khác nhau, thông qua việc so sánh các viện dẫn, ý kiến đánh giá và nhận xét từ các nhà nghiên cứu cũng như các luận văn, luận án liên quan.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về chấm dứt hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn
Chương 3 đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Công ty Đồng thời, bài viết cũng đưa ra một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định này, từ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động và tạo môi trường làm việc công bằng Việc cải tiến quy định pháp luật sẽ góp phần giảm thiểu tranh chấp lao động và nâng cao sự minh bạch trong quá trình chấm dứt HĐLĐ.
Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khái niệm và đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm Để hiểu được khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động, trước tiên ta cần phải hiểu thế nào là hợp đồng lao động Các quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) xuất hiện khi luật về hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận, thực tiễn áp dụng, theo đó ban đầu lý luận về HĐLĐ với khái niệm HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận pháp lý giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và công nhân, xác định các điều kiện và chế độ làm việc Tại Việt Nam, Điều 15 của Bộ luật Lao động 2012 quy định rằng HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và NSDLĐ về công việc có trả lương, cùng với các điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (QHLĐ).
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận bình đẳng và tự nguyện giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), quy định rõ quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động HĐLĐ được hình thành dựa trên nhu cầu của NLĐ về việc làm và nhu cầu của NSDLĐ về thuê mướn sức lao động Trong mối quan hệ này, NLĐ cam kết thực hiện công việc theo thỏa thuận và nhận lương, đồng thời phải tuân thủ sự quản lý của NSDLĐ.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được thiết lập dựa trên sự tự nguyện của các bên trong quan hệ lao động, cho phép họ thỏa thuận về thời hạn và điều kiện chấm dứt HĐLĐ Việc chấm dứt HĐLĐ thường xảy ra do những sự kiện ngoài mong muốn, dẫn đến việc không đảm bảo các điều kiện giao ước ban đầu Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng, đánh dấu sự kết thúc của quan hệ lao động và giải phóng các bên khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thiết lập Quy định chặt chẽ về chấm dứt HĐLĐ là cần thiết, vì nó có thể gây ra hậu quả lớn về kinh tế - xã hội, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Sự chấm dứt này có thể mở ra cơ hội cho quan hệ lao động mới hoặc dẫn đến việc NLĐ không còn nhận được tiền công nếu không ký kết HĐLĐ mới.
Như vậy, có thể hiểu chấm dứt HĐLĐ theo khái niệm như sau: “ Chấm dứt
HĐLĐ là sự kiện pháp lý nhằm chấm dứt sự ràng buộc pháp lý về quyền và nghĩa vụ mà NLĐ và NSDLĐ đã thoả thuận trong HĐLĐ”.
Tính đa dạng về sự kiện pháp lý làm chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể xảy ra do nhiều nguyên nhân khác nhau, bao gồm thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, tác động từ bên thứ ba, hoặc ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài Cụ thể, quan hệ lao động có thể bị chấm dứt khi tòa án yêu cầu doanh nghiệp phá sản, hoặc trong trường hợp một trong hai bên qua đời Do đó, nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ không chỉ phụ thuộc vào ý chí của các bên mà còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều điều kiện và hoàn cảnh khác nhau, yêu cầu cả người lao động và người sử dụng lao động phải có sự chủ động trong mọi tình huống.
Hành vi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) rất đa dạng, bao gồm đề nghị đơn phương chấm dứt từ một trong hai bên, thỏa thuận chấm dứt theo đúng thời hạn, hoặc do tác động của bên thứ ba khiến HĐLĐ phải chấm dứt, như quyết định của tòa án về hình phạt tù có thời hạn đối với người lao động Mỗi tình huống khác nhau sẽ ảnh hưởng đến hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ.
Tính chất đặc biệt và đa dạng về hậu quả pháp lý
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý khác nhau tùy thuộc vào thời điểm, nguyên nhân và hoàn cảnh cụ thể Trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp, quyền lợi và nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động được quy định rõ ràng Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, họ phải nhận người lao động trở lại làm việc và trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho thời gian không làm việc, cộng thêm ít nhất 2 tháng lương theo hợp đồng Ngược lại, nếu người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, họ có thể mất quyền lợi trợ cấp thôi việc và phải bồi thường một nửa tháng lương cho người sử dụng lao động Tuy nhiên, nếu chấm dứt HĐLĐ được thỏa thuận hợp pháp và đúng quy định, người lao động làm việc đủ 12 tháng sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc.
Chấm dứt HĐLĐ đã giải phóng các bên chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐ, làm chấm dứt quan hệ lao động
Khi ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), người lao động và người sử dụng lao động cam kết tuân thủ các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng Mọi hành vi của các bên trong quan hệ lao động sẽ bị ràng buộc bởi các điều khoản trong HĐLĐ Tuy nhiên, khi chấm dứt HĐLĐ, các ràng buộc này sẽ không còn hiệu lực, và các bên sẽ không còn quyền lợi và nghĩa vụ đối với nhau Điều này khác biệt hoàn toàn với việc tạm hoãn hoặc thay đổi HĐLĐ, trong đó quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động chỉ thay đổi một số quyền và nghĩa vụ hoặc tạm dừng thực hiện HĐ trong một khoảng thời gian nhất định theo thỏa thuận.
Phân loại chấm dứt HĐLĐ
Về mặt pháp lý, có nhiều phương pháp để nghiên cứu các quy định và áp dụng pháp luật liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Việc chấm dứt HĐLĐ có thể được phân loại thành các nhóm tiêu chí riêng biệt dựa trên sự đa dạng về căn cứ, điều kiện và hoàn cảnh cụ thể.
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) được phân thành hai loại: hợp pháp và bất hợp pháp Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp diễn ra khi các bên tuân thủ đúng quy định pháp luật về căn cứ, trình tự và thủ tục, đồng thời thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ với nhau Ngược lại, chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp xảy ra khi không có căn cứ pháp lý, có thể xâm phạm quyền lợi của các bên liên quan.
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể do người lao động (NLĐ) hoặc người sử dụng lao động (NSDLĐ) quyết định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi hợp đồng còn hiệu lực, dựa trên ý chí cá nhân Tương tự, NSDLĐ cũng có quyền chấm dứt hợp đồng, nhưng hậu quả pháp lý cho mỗi bên là khác nhau Vì vậy, cả cá nhân và doanh nghiệp cần xác định rõ quyền và nghĩa vụ của mình để thực hiện thủ tục chấm dứt HĐLĐ đúng quy định pháp luật, đồng thời bảo vệ quyền lợi của bản thân và các bên liên quan.
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) được phân thành hai loại dựa vào ý chí của các bên: chấm dứt do ý chí hai bên và chấm dứt do ý chí một bên Trong trường hợp chấm dứt do ý chí hai bên, cả hai bên đều bày tỏ mong muốn chấm dứt quan hệ, thường dẫn đến ít tranh chấp và hậu quả pháp lý phức tạp Ngược lại, chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên chỉ phụ thuộc vào quyết định của một bên, gây ra nguy cơ bất đồng và tranh chấp, đặc biệt khi quyết định này có thể gây bất lợi cho bên bị chấm dứt.
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể được phân thành hai loại: đương nhiên chấm dứt và đơn phương chấm dứt Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ xảy ra khi có sự thỏa thuận giữa các bên, quyết định của người có thẩm quyền, hoặc khi người lao động qua đời, thường dựa trên sự đồng thuận hoặc tình huống thực tế không cho phép tiếp tục thực hiện hợp đồng Ngược lại, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành động của một bên tự ý chấm dứt hợp đồng mà không cần sự đồng ý của bên còn lại, thường xuất phát từ mục đích cá nhân Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không thông báo trước theo quy định pháp luật có thể dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng cho bên bị ảnh hưởng.
Ý nghĩa của chế định chấm dứt HĐLĐ
Đối với người lao động
Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) cho phép người lao động tự do tham gia vào các quan hệ lao động khác nhau, đồng thời có quyền lựa chọn nghề nghiệp hợp pháp phù hợp với nhu cầu và trình độ chuyên môn của bản thân Tuy nhiên, việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng, không chỉ đối với người lao động mà còn với gia đình họ Họ có thể mất việc làm, thu nhập và các chế độ phúc lợi xã hội, đồng thời phải đối mặt với các khoản bồi thường cho người sử dụng lao động hoặc chịu phạt vì vi phạm hợp đồng Hành vi chấm dứt HĐLĐ trái quy định còn dẫn đến sự thiếu tổ chức và chuyên nghiệp trong môi trường lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến cộng đồng người lao động.
Đối với người sử dụng lao động
Nền kinh tế ngày càng phát triển và hội nhập đòi hỏi các doanh nghiệp phải chủ động cải tiến trang thiết bị, nâng cao năng suất và chất lượng để tăng tính cạnh tranh Đội ngũ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các tiêu chuẩn này Quyền chấm dứt hợp đồng lao động cho phép người sử dụng lao động loại bỏ những nhân sự yếu kém, từ đó ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả sản xuất và kinh doanh Điều này tạo điều kiện cho doanh nghiệp linh hoạt lựa chọn và thay đổi lao động, phù hợp với nhu cầu và kế hoạch chiến lược của mình.
Nếu người lao động đồng loạt nghỉ việc, doanh nghiệp sẽ đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất Việc thiếu kế hoạch thay thế kịp thời có thể dẫn đến lãng phí thời gian và chi phí đào tạo cho đội ngũ nhân viên chất lượng Hơn nữa, doanh nghiệp cũng có nguy cơ bị rò rỉ thông tin, bí mật kinh doanh và danh sách khách hàng, ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín và hình ảnh của mình.
Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một sự kiện pháp lý phức tạp, phát sinh từ nhiều nguyên nhân và hành vi khác nhau Quyết định này, dù từ phía người lao động (NLĐ) hay người sử dụng lao động (NSDLĐ), đều dẫn đến những hệ quả pháp lý và yêu cầu thực hiện nhiều thủ tục, công đoạn Hơn nữa, việc chấm dứt HĐLĐ có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến cuộc sống của NLĐ, kết quả sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, cũng như tác động đến chính sách an sinh xã hội, quản lý cơ cấu lao động và giải quyết nạn thất nghiệp của cơ quan nhà nước và các đoàn thể địa phương Bên cạnh đó, việc áp dụng các quy định pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ vẫn gặp nhiều khó khăn và vướng mắc.
Nhà nước đã ban hành các quy định cụ thể và chặt chẽ về căn cứ, trình tự, thủ tục và thời gian liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Mục đích của những quy định này là kiểm soát và hạn chế tình trạng chấm dứt HĐLĐ tự do, trái pháp luật, nhằm ngăn chặn những hậu quả nghiêm trọng cho cá nhân, tổ chức và toàn xã hội.
Quá trình ban hành và điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động chịu ảnh hưởng từ các công ước quốc tế, đặc biệt là Công ước 158, nhằm xây dựng và hội nhập với thị trường lao động toàn cầu Bên cạnh đó, việc giải quyết quyền lợi cho người lao động, cũng như xử lý khiếu nại, tranh chấp và xử phạt vi phạm, còn phải tuân theo các luật chuyên ngành khác như luật bảo hiểm xã hội, luật tố tụng dân sự, và các nghị định của Chính phủ liên quan đến xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.
Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ
Để đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần dựa vào những căn cứ hợp pháp, rõ ràng và hợp lý Quá trình giải quyết quyền lợi giữa các bên phải diễn ra công khai, cụ thể nhằm duy trì sự ổn định trong đời sống của NLĐ sau khi nghỉ việc, đồng thời bảo đảm hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp được diễn ra bình thường.
Thứ hai , bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động Khi chấm dứt
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thường đặt người lao động (NLĐ) ở vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động (NSDLĐ), vì vậy cần có các quy định bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ Điều này bao gồm việc đảm bảo quyền lợi về tiền lương, bảo hiểm, các khoản trợ cấp và bồi thường thiệt hại, cũng như cơ chế hỗ trợ sắp xếp công việc khi doanh nghiệp thay đổi cơ chế sản xuất Ngoài ra, trong những trường hợp NLĐ buộc phải chấm dứt HĐLĐ do lý do gia đình hay sức khỏe, pháp luật cần có những điều chỉnh linh hoạt hơn để tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ.
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) cần được thực hiện một cách minh bạch và hợp lý để tránh thiệt hại cho các bên liên quan Việc chấm dứt HĐLĐ có tác động lớn đến quyền lợi của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Nếu không giải quyết triệt để và đúng quy định pháp luật, sẽ dẫn đến tranh chấp không đáng có, gây tổn thất nghiêm trọng về kinh tế và tinh thần cho cả NLĐ và NSDLĐ Do đó, việc xử lý nhanh chóng và hợp lý sẽ giúp duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và ổn định cuộc sống của NLĐ.
Nội dung của pháp luật Việt Nam điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ
1.6.1 Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
1.6.1.1 Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ
Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tự nguyện, cả người sử dụng lao động và người lao động đều thống nhất về các điều kiện cần thiết Pháp luật Việt Nam, cụ thể là Điều 36 Bộ luật Lao động 2012, đã quy định rõ ràng những căn cứ hợp lý để hai bên có thể tự nhiên chấm dứt HĐLĐ.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thời hạn rõ ràng được xác định từ trước giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Thời hạn này là yếu tố quan trọng, quyết định thời điểm phát sinh và chấm dứt quyền lợi và nghĩa vụ của các bên Khi HĐLĐ hết hạn, nếu không có thỏa thuận gia hạn, HĐLĐ sẽ tự động chấm dứt mà không bị ràng buộc bởi bất kỳ điều kiện nào khác.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) sẽ tự động chấm dứt khi người lao động (NLĐ) hoàn thành công việc theo thỏa thuận, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu hợp pháp từ nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Hai bên đã thống nhất về thời điểm kết thúc HĐLĐ, vì vậy nếu không có thỏa thuận nào khác, HĐLĐ sẽ kết thúc ngay sau khi NLĐ hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Hai bên có quyền thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trước thời hạn, ngay cả khi HĐLĐ chưa đến thời gian kết thúc hoặc công việc chưa hoàn thành Việc chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn có thể do lý do bất khả kháng hoặc lý do cá nhân của một trong hai bên, và điều này hoàn toàn hợp pháp nếu cả hai bên đều đồng ý thỏa thuận về vấn đề này.
Người lao động (NLĐ) đủ điều kiện để hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 Bộ luật Lao động 2012 cần có thời gian đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) tối thiểu 20 năm và đạt độ tuổi quy định, cụ thể là nam từ 60 tuổi và nữ từ 55 tuổi Khi đáp ứng đủ các điều kiện này, NLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) một cách hợp pháp.
- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2012,
Khi người lao động (NLĐ) bị kết án tù giam hoặc tử hình và bị cấm làm công việc theo quyết định của tòa án, nếu NLĐ đã có quyết định xử lý kỷ luật sa thải và bị kết án dựa trên các căn cứ xác đáng, thì NLĐ phải ngay lập tức chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Điều này xảy ra do NLĐ bị hạn chế về năng lực pháp luật, và hành vi vi phạm đã dẫn đến hình thức kỷ luật nghiêm trọng, ảnh hưởng đến nội quy và tổ chức của công ty, doanh nghiệp.
Khi người lao động (NLĐ) hoặc người sử dụng lao động (NSDLĐ) qua đời, mất tích theo quyết định của tòa án, hoặc bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, hợp đồng lao động (HĐLĐ) sẽ tự động chấm dứt do một trong hai bên không còn khả năng thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình.
1.6.1.2 Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của 1 bên
* Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía người lao động ( Điều 37 BLLĐ 2012)
Người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn một cách hợp pháp mà không cần lý do cụ thể Tuy nhiên, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định dưới 12 tháng, NLĐ chỉ có thể chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nếu có lý do hợp pháp theo Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 Đồng thời, NLĐ cần tuân thủ đúng thời gian thông báo trước khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Khoản 2, 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012.
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động
Khi giao kết HĐLĐ, 2 bên đã bày tỏ ý chí thống nhất về các điều khoản trong
Hợp đồng lao động quy định rõ nội dung công việc, địa điểm làm việc và các điều kiện đảm bảo trong quá trình làm việc Việc phân công người lao động không đúng với vị trí hoặc nơi làm việc mà họ mong muốn vi phạm quyền tự do lao động và tự do lựa chọn công việc Khi người lao động phải thực hiện nhiệm vụ không phù hợp với chuyên môn, chất lượng, hiệu quả và năng suất công việc sẽ bị ảnh hưởng Hơn nữa, việc không đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận liên quan đến an toàn lao động, bảo hiểm và phúc lợi có thể dẫn đến những nguy cơ về sức khỏe và tinh thần cho người lao động.
-Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động
Việc không đảm bảo thu nhập cho người lao động có thể tác động trực tiếp đến khả năng duy trì cuộc sống hàng ngày của họ và ảnh hưởng đến đời sống của gia đình.
NLĐ sẽ thiếu động lực hoàn thành công việc nếu không được trả lương đầy đủ và đúng hạn tương xứng với công sức và hiệu quả của họ Khi quyền lợi bị xâm phạm, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với NSDLĐ.
Ngược đãi, quấy rối tình dục và cưỡng bức lao động là những hành vi vi phạm nghiêm trọng quyền nhân thân và sự tôn trọng của mỗi cá nhân Người lao động (NLĐ) có quyền chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) một cách đơn phương nếu có thể chứng minh rằng sức khỏe, tinh thần, danh dự của họ bị tổn hại do hành vi của người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Nếu bản thân hoặc gia đình gặp khó khăn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Việc tiếp tục làm việc trong hoàn cảnh này có thể ảnh hưởng đến thời gian, sức khỏe và chất lượng công việc của họ Do đó, quyết định chấm dứt hợp đồng là hoàn toàn hợp lý và cần thiết.
Khi người lao động (NLĐ) được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách tại cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm vào vị trí trong bộ máy nhà nước, theo nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của Nhà nước và xã hội, họ sẽ tự động chấm dứt quan hệ lao động hiện tại với người sử dụng lao động (NSDLĐ) Do đó, NLĐ có quyền hợp pháp để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trước thời hạn.
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
Lao động nữ trong thời kỳ mang thai cần được xem xét kỹ lưỡng theo chỉ định của bác sĩ tại các cơ sở y tế, vì việc làm có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và tinh thần của cả mẹ và thai nhi Pháp luật Việt Nam đã thiết lập nhiều chế độ ưu tiên để hỗ trợ lao động nữ thực hiện nghĩa vụ và thiên chức của mình trong giai đoạn này.
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG THANH NHÀN
Tổng quan về những quy định của pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) có ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nhân sự và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ của các công ty, việc tuân thủ các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ là rất quan trọng, giúp doanh nghiệp ổn định và phát triển bền vững, đồng thời giảm thiểu tổn thất Các quy định này không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp trong quản lý nhân sự mà còn giúp cơ quan chức năng thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nguồn lao động, góp phần ổn định thị trường lao động tại các địa phương.
Trong quá trình thực thi quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), cả người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) gặp nhiều vướng mắc do một số quy định còn chung chung và thiếu cụ thể Điều này dẫn đến việc chưa đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho các bên, như căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp chưa đầy đủ, mức xử phạt vi phạm không đủ sức răn đe, và các vấn đề liên quan đến bồi thường chi phí đào tạo Để các quy định pháp luật có tính thực tiễn, Nhà nước và các cơ quan cần thực hiện tuyên truyền và giáo dục pháp luật nhằm ổn định kinh tế - xã hội, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ.
Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ
Các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam dựa trên tinh thần bảo vệ quyền lợi NLĐ, nhằm đảm bảo sự công bằng trong mối quan hệ lao động Nhà nước và Đảng Cộng sản Việt Nam coi NLĐ là yếu tố then chốt trong phát triển kinh tế, nhưng thực tế, họ thường ở vị thế bất lợi so với NSDLĐ Để ngăn chặn tình trạng lạm dụng quyền lực trong việc chấm dứt HĐLĐ, pháp luật quy định các điều kiện rõ ràng mà NSDLĐ phải xem xét trước khi đưa ra quyết định này Đồng thời, pháp luật cũng bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ trong các tranh chấp liên quan đến chấm dứt HĐLĐ.
Nền kinh tế Việt Nam bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như giá cả, cung cầu, lạm phát và tỉ giá hối đoái, dẫn đến sự không ổn định trong phát triển kinh tế, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp Trong thời điểm khó khăn, nhiều doanh nghiệp có xu hướng cắt giảm nhân sự, thậm chí vi phạm quy định pháp luật để giảm thiểu chi phí Một số doanh nghiệp buộc phải thu hẹp quy mô sản xuất, dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động Tuy nhiên, sau khi chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động vẫn có trách nhiệm đảm bảo quyền lợi cho người lao động, bao gồm lương, thưởng, trợ cấp và bảo hiểm Do đó, pháp luật Việt Nam yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình để tránh những hệ quả tiêu cực cho cả hai bên sau khi chấm dứt hợp đồng.
Sự thay đổi trong quy định về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu tổ chức nhân sự của doanh nghiệp Một số quy định hiện tại còn thiếu chặt chẽ, có sự chồng chéo và không đồng bộ, gây khó khăn cho doanh nghiệp và người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện Điều này dẫn đến việc phát sinh tranh chấp và thiệt hại cho các bên liên quan trong hợp đồng.
Hiểu biết và ý thức tuân thủ pháp luật của người sử dụng lao động (NSDLĐ) là rất quan trọng Nếu NSDLĐ có nhận thức sai lệch về việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) hoặc cố tình không tuân thủ quy định pháp luật, điều này có thể xâm phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động (NLĐ), gây ra sự bất ổn trong công ty và dẫn đến tranh chấp nghiêm trọng Thiếu hiểu biết về pháp luật có thể khiến NSDLĐ không nhận thức đúng về quyền và nghĩa vụ của mình, dẫn đến việc đưa ra các quyết định chấm dứt HĐLĐ không hợp pháp.
Tự giác tuân thủ pháp luật và tìm hiểu các vấn đề liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định về nhân sự và quản lý lao động hiệu quả Điều này không chỉ góp phần vào sự bền vững của doanh nghiệp mà còn thúc đẩy sự phát triển ngày càng mạnh mẽ.
Thực trạng quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
Theo quy định tại khoản 4 Điều 36 BLLĐ 2012, NLĐ và NSDLĐ sẽ tự động chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưu Tuy nhiên, nhiều NLĐ đã đủ tuổi hưu nhưng chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội, dẫn đến quan hệ lao động vẫn chưa chấm dứt theo pháp luật Điều này gây khó khăn cho NLĐ khi họ không còn đủ sức khỏe và trí tuệ để tiếp tục công việc, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng hoạt động của doanh nghiệp Hơn nữa, NLĐ phải chịu áp lực khi không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp Do đó, cần xem xét lại quy định về điều kiện chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này.
Theo khoản 5 Điều 36 BLLĐ 2012, một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là khi người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc theo hợp đồng lao động theo quyết định của Toà án Tuy nhiên, quy định này chưa thực sự khoa học, đặc biệt trong trường hợp người lao động bị tuyên bố mất tích hoặc đã chết, khi thời gian vắng mặt của họ phải kéo dài.
Theo Bộ luật Dân sự 2015, để Toà án tuyên bố một người là mất tích, người đó phải vắng mặt không có tin tức ít nhất 2 năm (và 5 năm để tuyên bố đã chết) Trong thời gian này, người lao động (NLĐ) không tham gia lao động nhưng hợp đồng lao động (HĐLĐ) vẫn còn hiệu lực Tuy nhiên, nếu HĐLĐ có thời hạn từ 1-3 năm, rất có thể nó đã hết hạn và chấm dứt, hoặc người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền sa thải NLĐ do thời gian vắng mặt đã vượt quá quy định tại Điều 85 Bộ luật Lao động (NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm không có lý do chính đáng) Do đó, NSDLĐ không cần chờ tuyên bố của Toà án về tình trạng mất tích để HĐLĐ tự động chấm dứt, điều này khiến căn cứ để HĐLĐ chấm dứt trong trường hợp này chưa thực sự hợp lý.
Theo khoản 1 Điều 47 BLLĐ 2012, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho người lao động về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất 15 ngày trước khi hợp đồng xác định thời hạn kết thúc Điều này áp dụng cho các hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên.
Hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng sẽ tự động chấm dứt khi hết thời gian mà không cần thông báo trước Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2012 yêu cầu người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động về việc gia hạn hợp đồng ít nhất 15 ngày trước khi hết hạn, điều này giúp khắc phục một phần hạn chế của luật cũ Mặc dù vậy, Bộ luật này lại không quy định rõ ràng hậu quả pháp lý nếu người sử dụng lao động không thực hiện nghĩa vụ thông báo đúng thời gian.
NSDLĐ có thể không thông báo cho NLĐ trước khi hợp đồng lao động hết hạn, dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng mà không có sự chuẩn bị Hành động này có thể gây ra nhiều hệ lụy bất lợi cho NLĐ, ảnh hưởng đến quyền lợi và kế hoạch công việc của họ.
Hiện nay, chế tài duy nhất áp dụng đối với người sử dụng lao động khi không thông báo trước cho người lao động là bị xử phạt hành chính theo Nghị định 95/2013/NĐ-CP, với mức phạt từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng Cụ thể, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản ít nhất 15 ngày trước khi hợp đồng lao động hết hạn Tuy nhiên, mức phạt này không đủ để bảo vệ quyền lợi của người lao động, vì việc xử phạt này quá nhẹ, tạo điều kiện cho người sử dụng lao động dễ dàng vi phạm và gây khó khăn cho người lao động trong việc tìm kiếm công việc mới.
2.2.2 Vấn đề trong áp dụng căn cứ về những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Điểm a, Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng một cách thường xuyên.
Theo quy định mới tại Khoản 1 Điều 12, Nghị định 05/2015/NĐ-CP, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trước thời hạn nếu người lao động (NLĐ) thường xuyên không hoàn thành công việc Quy định trước đây yêu cầu NLĐ phải bị lập biên bản hoặc nhắc nhở ít nhất hai lần trong một tháng, nhưng đã gặp khó khăn trong việc xác định khoảng thời gian "sau đó" và tính khả thi của tiêu chí này trong những công việc có chu kỳ đánh giá dài hơn một tháng Để khắc phục những bất cập này, NSDLĐ cần quy định rõ ràng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, từ đó làm cơ sở cho việc xác định NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ theo HĐLĐ.
Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành cần có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Điều này cho phép NSDLĐ thiết lập quy định riêng về đánh giá công việc của NLĐ, tạo sự tự chủ cho cả hai bên trong việc xem xét cách thức đánh giá phù hợp với đặc trưng sản xuất của doanh nghiệp, trong khuôn khổ pháp lý Tuy nhiên, một số tổ chức gặp khó khăn trong việc xác định tỷ lệ ý kiến đồng ý của tổ chức đại diện lao động, đặt ra câu hỏi về tính hợp pháp của quy chế nếu tỷ lệ đồng ý quá thấp.
Theo Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi xảy ra thiên tai, hỏa hoạn hoặc các lý do bất khả kháng khác Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải chứng minh đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất và giảm chỗ làm việc.
Theo quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong trường hợp bất khả kháng ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, danh sách nguyên nhân bất khả kháng vẫn chưa đầy đủ và rõ ràng, chỉ bao gồm hai nhóm chính: thiên tai, dịch bệnh và yêu cầu di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất từ cơ quan nhà nước Điều này tạo ra một hành lang pháp lý hạn chế cho các tình huống chưa được dự liệu Hơn nữa, Nghị định cũng không quy định rõ tiêu chí để xác định mức độ thu hẹp sản xuất, dẫn đến khả năng NSDLĐ lợi dụng quy định này để chấm dứt HĐLĐ một cách không hợp lý.
Theo Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng, trừ khi có thỏa thuận khác giữa hai bên.
Theo Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng Quy định này tạo điều kiện cho người lao động có thời gian suy nghĩ về việc trở lại làm việc hoặc nghỉ ngơi sau khi giải quyết công việc khác Thời gian 15 ngày cũng cho phép các bên hoàn tất công việc còn dang dở mà không cần phải tạm hoãn thêm.
Nếu sau 15 ngày kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động (NLĐ) vẫn chưa thể trở lại làm việc nhưng có lý do chính đáng, việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trước thời hạn sẽ cần được xem xét một cách hợp lý Do đó, không nên loại trừ các “lý do chính đáng” để đảm bảo tính công bằng và phù hợp trong việc giải quyết vấn đề này.
2.2.3 Vấn đề trong việc thực hiện thủ tục pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Đánh giá chung
Về thực trạng các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ hiện nay
Bộ luật Lao động 2012 đã cập nhật nhiều quy định mới và tiến bộ về việc chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là việc bổ sung các căn cứ pháp lý quan trọng tại Điều 37.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo Điều 38 không chỉ bảo vệ quyền tự do lao động và kinh doanh của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), mà còn tối đa hóa quyền lợi hợp pháp giữa các bên trong quan hệ lao động.
Pháp luật Lao động Việt Nam chủ yếu được xây dựng để bảo vệ người lao động (NLĐ), vì họ thường ở vị thế yếu hơn so với nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) về khả năng và tiềm lực kinh tế Nếu không có các quy định giới hạn về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), NSDLĐ có thể lạm dụng quyền lực và vị trí của mình, cũng như sự phụ thuộc kinh tế và pháp lý của NLĐ, để chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nhằm tránh nghĩa vụ thanh toán các quyền lợi về lương, thưởng và bảo hiểm cho NLĐ.
Hiện nay, quy định về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) vẫn tồn tại nhiều hạn chế, bất cập Nhiều quy định mang tính chung chung và mơ hồ, thiếu hướng dẫn cụ thể, gây khó khăn cho việc thực hiện và giám sát từ cơ quan quản lý Hơn nữa, một số quy định lỏng lẻo và chưa chặt chẽ, không giải quyết triệt để vấn đề, dẫn đến việc vi phạm pháp luật diễn ra một cách công khai.
Về tình hình thực hiện các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn
Ban lãnh đạo công ty và người lao động đều nhận thức rõ về các quy định pháp luật và thực hiện nghiêm túc các quy định này Công ty nỗ lực duy trì ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh và giảm thiểu tranh chấp với người lao động Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, các vụ việc thường được giải quyết nhanh chóng theo đúng quy trình pháp lý, đảm bảo không xảy ra tranh chấp hay thiệt hại giữa hai bên.
Quá trình thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn gặp một số hạn chế, bao gồm việc ban lãnh đạo công ty, do khó khăn kinh tế, đã ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, dẫn đến nhiều người quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn Bên cạnh đó, cả người lao động và người sử dụng lao động đã thực hiện những hành vi trái với quy định pháp luật, như không áp dụng đúng căn cứ hoặc không tuân thủ thời hạn báo trước, gây ra các tranh chấp không cần thiết Hơn nữa, ban lãnh đạo công ty còn xâm phạm quyền lợi của người lao động bằng cách không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ tài chính hợp pháp mà họ đáng được hưởng khi chấm dứt hợp đồng.
Người lao động cần hiểu rõ về các loại trợ cấp như trợ cấp mất việc và trợ cấp thôi việc để bảo vệ quyền lợi của mình Việc nhận thức đúng về mức trợ cấp sẽ giúp người lao động có cơ sở cụ thể trong việc yêu cầu và đảm bảo quyền lợi chính đáng.
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam hiện nay còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong việc áp dụng thực tiễn tại các công ty như Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn, nơi gặp khó khăn trong việc giải quyết các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Các quy định hiện hành chưa rõ ràng, cụ thể và hợp lý, do đó cần điều chỉnh để phù hợp với xu thế phát triển xã hội, nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu và mong muốn của người lao động cũng như nhà sử dụng lao động.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Định hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động cần phải phù hợp với bối cảnh kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước, đồng thời phải tương thích với xu hướng pháp luật lao động quốc tế.
Hoàn cảnh kinh tế, chính trị và xã hội của Việt Nam đang thay đổi, đòi hỏi pháp luật phải được điều chỉnh kịp thời Hiện nay, pháp luật Việt Nam đã bắt đầu áp dụng những điểm mới từ các công ước quốc tế, đặc biệt trong việc xây dựng quy định về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) phù hợp với đặc điểm của đất nước Các quy định tại Điều 4, 5, 6 Mục A Phần II Công ước 158 tương đồng với Điều 37, 38, 39 BLLĐ 2012, trong khi quy định về thông báo trước (Điều 11) và trợ cấp thôi việc (Điều 12) cũng được tham khảo từ công ước này Những quy định này đã được áp dụng làm tiêu chuẩn cho các điều khoản trong BLLĐ hiện hành từ Điều 38 đến Điều 49.
Hội nhập toàn cầu và xu hướng tự do lao động đang tạo ra áp lực lớn đối với pháp luật lao động Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực chấm dứt hợp đồng lao động Do đó, cần phải thúc đẩy nhanh chóng quá trình điều chỉnh các tiêu chuẩn và quy định của pháp luật lao động Việt Nam để phù hợp với các tiêu chí quốc tế.
Thứ hai, đảm bảo sự công bằng về lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
Pháp luật Lao động Việt Nam chủ yếu bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) và tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong quá trình làm việc Khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), NLĐ thường gặp khó khăn, do đó các quy định thường ưu tiên cho họ Tuy nhiên, cần xem xét các quy định này để đảm bảo quyền lợi công bằng cho cả NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Nếu NLĐ được hưởng quá nhiều quyền lợi mà không cân nhắc đến trách nhiệm của NSDLĐ, có thể dẫn đến lạm dụng quyền hạn, gây thiệt hại cho doanh nghiệp Một mối quan hệ hợp lý và hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật, đạt được sự đồng thuận và giải quyết hiệu quả các vấn đề phát sinh khi chấm dứt HĐLĐ.
Thứ ba, hoàn thiện những điểm còn thiếu sót, đảm bảo tính khả thi của các quy định về chấm dứt HĐLĐ hiện hành
Nền kinh tế hội nhập và phát triển đã làm cho quan hệ lao động trở nên phức tạp hơn, với nhiều nguyên nhân dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và hệ quả không lường trước Để đáp ứng nhu cầu thực tiễn và giải quyết các vướng mắc xã hội, đặc biệt trong quan hệ lao động, cần có những thay đổi kịp thời trong pháp luật, sửa đổi các quy định hạn chế và thiếu sót, nhằm đảm bảo tính khả thi trong áp dụng thực tế.
Thứ tư, đảm bảo sự thống nhất trong các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ và với những vấn đề khác có liên quan
Sự thống nhất trong quy định pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi hiệu quả quyền lợi của người lao động và nghĩa vụ của người sử dụng lao động Điều này không chỉ giúp cho quá trình chấm dứt hợp đồng lao động diễn ra thuận lợi, mà còn tạo điều kiện cho cơ quan nhà nước kiểm soát hành vi trong mối quan hệ lao động Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động không tồn tại độc lập mà cần dựa trên sự tương thích với các quy định liên quan ở các lĩnh vực khác, từ đó đảm bảo tính chặt chẽ và hợp lý, nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật.
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ
Hoàn thiện quy định về một số trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Quy định chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) sau khi có quyết định của tòa án về việc người lao động (NLĐ) đã chết hoặc mất tích là chưa hợp lý, vì người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể chấm dứt quan hệ lao động khi HĐLĐ hết thời hạn hoặc khi NLĐ vắng mặt không có lý do Để bảo vệ quyền lợi cho các bên, pháp luật nên quy định về việc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ Nếu thời gian tạm hoãn chưa kết thúc mà có tuyên bố của tòa án về việc NLĐ bị coi là mất tích hoặc đã chết, thì HĐLĐ sẽ tự động chấm dứt.
NSDLĐ không còn trách nhiệm đối với NLĐ liên quan đến việc tạm hoãn hợp đồng, và mọi quyền lợi của NLĐ sẽ được giải quyết theo quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp.
Pháp luật cần điều chỉnh quy định về căn cứ đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) khi người lao động (NLĐ) đã đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi hưởng lương hưu Điều này nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và bảo vệ quyền lợi, sức khỏe của NLĐ.
Quy định xử phạt đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ) không thực hiện nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho người lao động (NLĐ) ít nhất 15 ngày trước khi hợp đồng lao động có thời hạn kết thúc là cần thiết Những hình thức xử phạt này phải cụ thể, chi tiết và mang tính chất răn đe nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ và nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ trong việc tuân thủ quy định pháp luật.
Hoàn thiện các quy định về căn cứ pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong các trường hợp thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng, ngay cả khi đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn cần thu hẹp sản xuất và giảm số lượng công việc.
Pháp luật cần quy định rõ ràng về mức độ kinh doanh của người sử dụng lao động (NSDLĐ) khi nào thì được xem là buộc phải thu hẹp sản xuất và giảm số lượng việc làm.
Theo quy định hiện hành, nếu người lao động (NLĐ) không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, trừ khi có thỏa thuận khác, thì người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, cần bổ sung trường hợp ngoại trừ cho NLĐ có lý do chính đáng, để NSDLĐ xem xét lại quyền chấm dứt hợp đồng của mình Điều này sẽ tạo ra sự công bằng và hợp lý hơn cho NLĐ.
Hoàn thiện các quy định về thủ tục pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn
Theo Bộ luật Lao động 2012, người lao động (NLĐ) có Hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do, chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước theo quy định pháp luật Điều này mang lại sự an tâm cho NLĐ trong quá trình làm việc, giúp họ không lo lắng về việc bị ràng buộc với doanh nghiệp trong suốt thời gian lao động.
Quy định cho phép người lao động tự do tìm kiếm việc làm mới khi môi trường làm việc hiện tại không còn phù hợp, nhưng cũng gây ra nhiều khó khăn cho nhà sử dụng lao động Những người lao động không xác định thời hạn thường giữ vai trò quan trọng trong công ty và nắm giữ nhiều thông tin kinh doanh Việc họ chấm dứt hợp đồng có thể dẫn đến biến động nhân sự và làm gián đoạn quá trình kinh doanh Hơn nữa, doanh nghiệp có thể phải gánh chịu thiệt hại lớn nếu người lao động chuyển sang làm việc cho đối thủ và tiết lộ thông tin, gây ra cạnh tranh không lành mạnh.
Để ngăn chặn những hệ lụy nghiêm trọng từ việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn, pháp luật cần quy định chặt chẽ hơn về vấn đề này Cụ thể, người lao động (NLĐ) phải dựa vào những lý do chính đáng theo quy định pháp luật và thực hiện đúng thời hạn báo trước để đảm bảo việc chấm dứt HĐLĐ được xem là hợp lệ.
Theo Khoản 1 Điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ-CP, người sử dụng lao động vi phạm quy định về thời hạn thông báo trước khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn sẽ bị xử phạt Cụ thể, nếu không thông báo bằng văn bản cho người lao động ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng hết hạn, họ sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng.
Mức xử phạt vi phạm hành chính hiện tại đối với hành vi không tuân thủ thời hạn báo trước của NSDLĐ chưa đủ
Thứ ba, cần quy định cụ thể hình thức thể hiện ý chí đơn phương chấm dứt
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể được chấm dứt trước thời hạn thông qua văn bản Văn bản này sẽ cung cấp cho bên còn lại trong HĐ những thông tin cần thiết về ý chí chấm dứt, lý do hợp lệ, thời gian thông báo trước, công việc đang thực hiện và kết quả công việc hiện tại.
Để bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) khi bị nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật, nhà nước cần cung cấp hướng dẫn chi tiết về mức lương tính bồi thường Mức lương này không chỉ dựa trên lương ghi trong HĐLĐ mà còn phải tính đến lương thực tế mà NLĐ nhận được, bao gồm năng suất làm việc, các khoản phụ cấp và các khoản khác.
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
Nhà nước cần tăng cường công tác tuyên truyền và phổ biến pháp luật liên quan đến lao động, đặc biệt là các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, nhằm nâng cao nhận thức cho người lao động và người sử dụng lao động.
Công tác tuyên truyền và phổ biến pháp luật hiệu quả cung cấp thông tin cơ bản giúp mọi người thực hiện đúng quy định pháp luật, từ đó bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động khi bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Để đạt được hiệu quả, tuyên truyền cần phong phú, thu hút và dễ hiểu, nhằm nâng cao ý thức của người dân Giáo dục pháp luật nên được thực hiện qua các phương tiện truyền thông đại chúng như truyền hình, báo chí, đài phát thanh và các cuộc thi tìm hiểu pháp luật.
Thứ hai, tăng cường công tác giám sát, thanh tra, xử lý những trường hợp vi phạm quy định về chấm dứt HĐLĐ
Việc tăng cường thanh tra, giám sát không chỉ răn đe mà còn nâng cao ý thức thực hiện pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động Cơ quan có thẩm quyền sẽ kịp thời phát hiện và xử lý các vi phạm, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên trong hợp đồng Do đó, đội ngũ thanh tra viên cần làm việc nghiêm túc, hiệu quả, nâng cao năng lực nghiệp vụ và trang bị đầy đủ phương tiện hỗ trợ để thực hiện công tác quản lý hiệu quả.
Cần thiết phải thiết lập chính sách đào tạo và hướng dẫn rõ ràng nhằm nâng cao trình độ và khả năng áp dụng pháp luật cho đội ngũ thẩm phán trong việc giải quyết các tranh chấp lao động liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Hoạt động áp dụng pháp luật của các cơ quan tư pháp là yếu tố then chốt trong việc giải quyết tranh chấp lao động Năng lực của thẩm phán quyết định tính nghiêm minh và công bằng của pháp luật Khi xem xét và giải quyết, các kết luận phải dựa trên căn cứ chính xác, khách quan, không chỉ tuân thủ nguyên tắc pháp luật lao động mà còn phải xem xét hoàn cảnh thực tế của từng vụ việc và từng cá nhân liên quan.
Thứ tư, tổ chức công đoàn cần phát huy vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt trong các vấn đề liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động tại đơn vị sử dụng lao động.
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) tại nơi làm việc Để phát huy hiệu quả, cán bộ công đoàn cần có kiến thức sâu rộng về pháp luật lao động, đặc biệt là quy định liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động Họ cũng cần chú trọng đến môi trường làm việc của NLĐ, từ đó có những quyết định công bằng và hợp lý Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam nên xây dựng quy chế bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở, nhằm củng cố vị trí của công đoàn như một chỗ dựa vững chắc cho NLĐ trong doanh nghiệp.
Chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ tác động đến mối quan hệ giữa các bên liên quan mà còn có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến các mối quan hệ xã hội khác, đặc biệt khi việc chấm dứt này diễn ra trái pháp luật Vì vậy, việc thay đổi và hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động là cần thiết và cấp bách trong bối cảnh hiện nay.
Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Bài viết này đề xuất một số kiến nghị nhằm cải thiện quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, do kiến thức còn hạn chế và thiếu khảo sát thực tế sâu sắc, các giải pháp đưa ra có thể chưa hoàn thiện, khả thi và chi tiết để áp dụng.
Em hy vọng sẽ có những nghiên cứu sâu sắc hơn nhằm hoàn thiện quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt liên quan đến các vấn đề cụ thể dưới đây.
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và người lao động không trở lại làm việc, cần thiết phải xử lý các chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho những ngày không làm việc.
Thứ hại, mở rộng căn cứ cho NLĐ và NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
Thứ ba , Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực thi những quy định của pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động hiện hành.