2.3.1 .Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt
xác định thời hạn từ phía NLĐ. Cụ thể, NLĐ dù làm việc dưới hình thức HĐ nào cùng đều phải căn cứ vào những lý do chính đáng được quy định tại pháp luật và đáp ứng yêu cầu về thời hạn báo trước mới được xem xét chấm dứt HĐLĐ một cách hợp lệ
Thứ hai, đối với hành vi vi phạm thời hạn báo trước của người sử dụng lao động
khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn
Theo Khoản 1 Điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định về chế tài áp dụng đối với NSDLĐ khi không thực hiện việc báo trước đối với những HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn: “Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối
với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.”
Có thể thấy, mức xử phạt vi phạm hành chính mà pháp luật quy định đối với hành vi này còn chưa đủ sức răn đe. Trong trường hợp NSDLĐ vi phạm thời hạn báo trước sẽ khiến NLĐ khơng có đủ thời gian và tâm thế để chuẩn bị tìm kiếm một cơng việc mới, ảnh hưởng phần nào đến hoàn cảnh, mức sống cá nhân của NLĐ cũng như cả gia đình NLĐ. Như vậy, để đảm bảo sự cơng bằng đồng thời có thể khắc phục được thiệt hại đối với NLĐ do hành vi không tuân thủ thời hạn báo trước từ phía NSDLĐ gây ra, pháp luật nên tăng mức xử phạt hành chính đồng thời yêu cầu NSDLĐ bồi thường tổn thất cho NLĐ, gia hạn thêm HĐLĐ để NLĐ tận dụng thời gian, chuẩn bị tâm thể tìm kiếm cơng việc mới
Thứ ba, cần quy định cụ thể hình thức thể hiện ý chí đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trước thời hạn bằng văn bản. Thông qua văn bản, bên còn lại trong HĐ sẽ nhận được ý chí đích thực của bên muốn chấm dứt với những thông tin xác đáng về căn cứ chấm dứt, thời hạn báo trước, công việc đang đảm nhiện, kết quả công việc hiện tại.
Thứ tư, để đảm bảo quyền lợi chính đáng và hỗ trợ tối đa mức sống cho NLĐ khi
bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, nhà nước cần có hướng dẫn chi tiết về mức lương căn cứ để tính bồi thường cho NLĐ. Mức lương này sẽ khơng chỉ là lương thực có trong HĐLĐ mà phải là mức lương mà NLĐ thực lãnh dựa trên năng suất làm việc, các khoản phụ cấp và các khoản khác,..
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấmdứt HĐLĐ dứt HĐLĐ
Thứ nhất, nhà nước cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật về lao động nói chung, pháp luật về chấm dứt HĐLĐ nói riêng đến NLĐ cũng như NSDLĐ
Cơng tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật hiệu quả sẽ cung cấp cho mọi người những thông tin cơ bản để nghiêm túc thực hiện đúng căn cứ, tuân thủ đúng trình tự, thủ tục, văn bản theo yêu cầu pháp luật. Qua đó, NLĐ cũng như NSDLĐ có thể tự bảo vệ quyền lợi của mình khi bị đơn phương chấm dứt HĐ trái pháp luật. Tuy nhiên, quá trình thực hiện cơng tác tun truyền cũng phải đảm bảo sự phong phú, thu hút, dễ nghe, dễ hiểu mới có tác động nhanh chóng đến ý thức, tinh thần của người dân. Giáo dục pháp luật cần phải được phổ biến qua các phương tiện thơng tin đại chúng như truyền hình, các trang báo, đài phát thanh, các cuộc thi nghiên cứu, tìm hiểu,….
Thứ hai, tăng cường công tác giám sát, thanh tra, xử lý những trường hợp vi phạm quy định về chấm dứt HĐLĐ
Việc tăng cường công tác thanh tra, giám sát có tác dụng răn đe, củng cố ý thức thực hiện pháp luật của NLĐ cũng như NSDLĐ. Qua đó, cơ quan có thẩm quyền sẽ kịp thời phát hiện, xử lý các trường hợp vi phạm, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong hợp đồng. Như vậy, đội ngũ thanh tra viên của các sở ban ngành lao động cần phải làm việc một cách nghiêm túc, hiệu quả, có ý thức trách nhiệm nâng cao năng lực nghiệp vụ, trang bị đầy đủ mọi phương tiện hỗ trợ để nằm bắt thông tin và thực hiện cơng tác quản lý.
Thứ ba, cần phải có chính sách đào tạo và hướng dẫn chặt chẽ để nâng cao trình độ và năng lực áp dụng pháp luật của đội ngũ thẩm phán trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động liên quan đến chấm dứt HĐLĐ
Hoạt động áp dụng pháp luật của các cơ quan tư pháp đóng vai trị quan trọng trong q trình giải quyết các tranh chấp lao động. Năng lực của đội ngũ thẩm qn sẽ có tính quyết định trong việc đánh giá tính nghiêm minh, cơng bằng của pháp luật. Do đó, khi tiến hành xem xét, giải quyết, những kết luận cần phải có căn cứ chính xác, khách quan, khơng chỉ dựa trên những nguyên tắc nhất định của pháp luật lao động mà cịn cần phải tính đến hồn cảnh thực tế của vụ việc và mỗi cá nhân trong vụ tranh chấp.
Thứ tư, phát huy vai trò của tổ chức cơng đồn trong đơn vị sử dụng lao động với trách nhiệm bảo vệ NLĐ trong quan hệ liên quan đến chấm dứt HĐLĐ
Cơng đồn là tổ chức đảm bảo quyền lợi cho NLĐ tại đơn vị làm việc. Do đó, để phát huy tối đa vai trị của mình trong tổ chức, các cán bộ cơng đồn phải có kiến thức sâu rộng, hiểu biết về pháp luật lao động nói chung, pháp luật chấm dứt HĐLĐ nói riêng. Bên cạnh đó, họ cũng cần có ý thức quan tâm đến mơi trường, q trình cơng tác, làm việc của NLĐ để có những xử lý nghiêm minh, đảm bảo sự cơng bằng, tạo mọi thuận lợi cho NLĐ. Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam nên xây dựng và đưa ra
một quy chế để bảo vệ cán bộ công đồn cơ sở, để Cơng đồn cơ sở thực sự là một chỗ dựa vững chắc cho NLĐ trong doanh nghiệp
Hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa hai chủ thể trong quan hệ đó mà cịn có thể gây tổn hại đến các quan hệ xã hội khác, đặc biệt nếu đó là việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do đó, nhu cầu thay đổi và hoàn thiện các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ là điều cần thiết và khá cấp bách hiện nay.