2.3.1 .Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật điều chỉnh về chấm dứt
Nền kinh tế ngày càng hội nhập, phát triển, quan hệ lao động cũng dần trở nên phức tạp, vấn đề chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau và để lại những hệ quả khơn lường. Do đó, để đáp ứng nhu cầu thực tiễn và giải quyết được những vướng mắc trong xã hội, đặc biệt đối với quan hệ lao động, pháp luật cần có những thay đổi kịp thời, sửa đổi hạn chế, thiếu sót để những quy định có điều kiện áp dụng trên thực tế, đảm bảo tính khả thi
Thứ tư, đảm bảo sự thống nhất trong các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ và với những vấn đề khác có liên quan
Sự thống nhất trong các quy định của pháp luật là một trong những yếu tố quan trọng giúp cho việc thực thi pháp luật của NLĐ cũng như NSDLĐ trở nên dễ dàng, thuân lợi, khoa học, tạo điều kiện cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền kiểm sốt được các hành vi trong quan hệ chấm dứt HĐ. Ngoài ra, quy định về chấm dứt HĐLĐ không tồn tại độc lập, nó được xây dựng dựa trên cơ sở và sự tương thích với các quy định ở những lĩnh vực khác nhau có liên quan. Qua đó, những quy định sẽ trở nên chặt chẽ, hợp lý do đảm bảo được nhiều yếu tố, hiệu quả thực thi cao.
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật điều chỉnh vềchấm dứt HĐLĐ chấm dứt HĐLĐ
Hoàn thiện quy định về một số trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, quy định HĐLĐ sẽ chấm dứt sau khi có quyết định của tịa án về việc NLĐ đã chết hoặc mất tích là chưa hợp lý vì NSDLĐ có thể đương nhiên chấm dứt quan hệ lao động khi HĐLĐ hết thời hạn hoặc căn cứ vào thời gian NLĐ vắng mặt tại nơi làm việc khơng có lý do mà khơng cần đợi quyết định của tịa án. Do đó, để đảm bảo quyền lợi cho các bên, pháp luật có thể quy định về trường hợp thoả thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Nếu thời gian tạm hỗn hợp đồng chưa hết mà có tun bố của Tồ án về việc NLĐ bị coi là mất tích hay đã chết thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt. NSDLĐ khơng phải chịu trách nhiệm đối với NLĐ theo quy định về tạm hoãn hợp đồng nữa và mọi quyền lợi của NLĐ lúc đó sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật về việc chấm dứt HĐLĐ hợp pháp.
Thứ hai, pháp luật cần điều chỉnh quy định về căn cứ đương nhiên chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đã đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi hưởng
lương hưu để đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như quyền lợi, sức khỏe của NLĐ
Thứ ba, quy định các hình thức xử phạt đối với trường hợp NSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ báo trước bằng văn bản cho NLĐ trong thời hạn 15 ngày trước khi hợp đồng lao động xác định thời hạn kết thúc một cách cụ thể, chi tiết, mang tính chất răn đe.
Hồn thiện các quy định về căn cứ pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với
những trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng dù đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Như vậy, pháp luật cần có hướng dẫn chi tiết về tình hình kinh doanh của NSDLĐ sẽ ở mức độ nào thì được coi là buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Thứ hai, quy định NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày, kể từ
ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, trừ khi hai bên có thỏa thuận khác là một trong những căn cứ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải bổ sung thêm trường hợp ngoại trừ NLĐ có lý do chính đáng thi NSDLĐ cần phải xem xét lại quyền chấm dứt HĐ của mình. Theo đó, quy định như vậy sẽ tạo điều kiện công bằng và hợp lý hơn cho NLĐ
Hoàn thiện các quy định về thủ tục pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, NLĐ làm việc dưới hình thức HĐLĐ khơng xác định thời hạn có thể chấm dứt HĐLĐ miễn là đáp ứng đủ thời gian báo trước mà pháp luật yêu cầu và không cần dựa trên lý do cụ thể. Quy định này một mặt giúp cho NLĐ ký HĐ không xác định thời hạn có thể n tâm cơng tác, làm việc mà không lo sợ sẽ bị ràng buộc với doanh nghiệp trong suốt khoảng thời gian lao động. Mặt khác tạo điều kiện cho NLĐ được tự do tìm kiếm việc làm khi môi trường làm việc hiện tại không cảm thấy phù hợp. Tuy nhiên, quy định này cũng gây khơng ít những khó khăn, bất lợi cho NSDLĐ khi NLĐ thuộc đối tượng làm việc khơng xác định thời hạn thường có vai trị quan trọng trong công ty, nắm giữ nhiều thông tin kinh doanh, họ sẵn sàng chấm dứt HĐ gây biến động về nhân sự hoặc có thể khiến q trình kinh doanh bị đình trệ. Thậm chí, doanh nghiệp sẽ phải chịu những thiệt hại không nhỏ nếu NLĐ làm việc cho phía đối thủ và cung cấp những thơng tin cho công ty đối thủ nhằm cạnh tranh không lành mạnh.
Như vậy, để tránh những hệ lụy nghiêm trọng từ hành vi này gây ra, pháp luật