Tính cấp thiết của đề tài khóa luận
Quan hệ lao động là một dạng quan hệ dân sự phổ biến giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), trong đó sức lao động được xem như hàng hóa đặc biệt Kỷ luật lao động là các quy định do NSDLĐ đặt ra nhằm bảo vệ lợi ích của mình, và NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ nhưng cũng có quyền bày tỏ ý kiến về nội quy lao động để xây dựng môi trường làm việc công bằng Vi phạm kỷ luật lao động có thể coi là vi phạm hợp đồng lao động, và NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật NLĐ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình Tuy nhiên, quy trình xử lý và các quy định thường thiếu minh bạch, dẫn đến lạm dụng quyền lực của NSDLĐ, xâm hại quyền lợi của NLĐ Thêm vào đó, NLĐ thường ở thế yếu và thiếu hiểu biết về pháp luật lao động, khiến họ khó nhận ra khi nào quyền lợi của mình bị xâm hại và cách bảo vệ quyền lợi đó.
Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển mạnh mẽ, nhu cầu lao động tăng cao, nhưng các quy định pháp luật vẫn còn nhiều hạn chế Việc nghiên cứu kỷ luật lao động và xử lý vi phạm là cần thiết Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Phần mềm FPT, tác giả nhận thấy việc áp dụng pháp luật trong xử lý vi phạm kỷ luật lao động còn tồn tại nhiều vấn đề gây tranh cãi Do đó, tác giả chọn đề tài “Pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Phần mềm FPT” cho khoá luận tốt nghiệp, với hy vọng góp phần hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng.
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Nghiên cứu quy định pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động là vấn đề cấp thiết trong bối cảnh kinh tế hiện nay Nhiều tác giả đã đăng tải bài viết trên các trang báo điện tử, khóa luận, tiểu luận và công trình nghiên cứu liên quan đến xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Luận văn Thạc sĩ Luật học của Hoàng Thị Huyền, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2016, tập trung vào chủ đề "Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động trong pháp luật Việt Nam" Nghiên cứu này phân tích các quy định pháp lý liên quan đến kỷ luật lao động, đồng thời làm rõ trách nhiệm của các bên liên quan trong việc thực hiện các quy định này, nhằm nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật trong môi trường làm việc.
Luận văn nghiên cứu các lý luận cơ bản về kỷ luật lao động và trách nhiệm liên quan, đồng thời phân tích thực trạng quy định pháp luật và việc thực hiện các quy định này Tác giả đã xem xét kỹ lưỡng việc điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động cũng như thực tiễn áp dụng các quy định Ngoài phần lý luận và thực trạng, tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật và trách nhiệm kỷ luật lao động.
Bài luận đã nhấn mạnh tầm quan trọng của trách nhiệm kỷ luật lao động và đưa ra nhiều giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện các
Luận văn Thạc sĩ Luật học của Phùng Văn Trường tại Khoa Luật Đại học Quốc gia nghiên cứu về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành Bài viết phân tích các quy định pháp lý liên quan đến kỷ luật lao động, nhằm làm rõ cách thức áp dụng và thực thi các biện pháp này trong thực tiễn Thông qua việc đánh giá hiệu quả và tính hợp lý của các hình thức xử lý kỷ luật, luận văn đóng góp vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động tại Việt Nam.
Luận văn năm 2016 đã tổng quan về xử lý kỷ luật lao động và sự điều chỉnh pháp luật liên quan, phân tích thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về các hình thức xử lý như khiển trách, kéo dài thời gian nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải Tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động Mặc dù luận văn đã phân tích đầy đủ chủ đề, nhưng chưa đề cập đến cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh xử lý vi phạm kỷ luật lao động và chưa phân tích tổng quan tình hình cùng các nhân tố ảnh hưởng đến việc xử lý vi phạm tại Việt Nam.
Luận văn Thạc sĩ Luật học của Hoàng Thị Vân Anh, thuộc Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2014, tập trung vào chủ đề "Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện" Nghiên cứu này phân tích các quy định hiện hành về kỷ luật lao động, đánh giá thực trạng áp dụng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan đến vấn đề này.
Luận văn trình bày các vấn đề cơ bản về kỷ luật lao động, bao gồm khái niệm, ý nghĩa, và các biện pháp nhằm đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động Nội dung của kỷ luật lao động và sự phát triển của pháp luật liên quan tại Việt Nam cũng được đề cập Tuy nhiên, tác giả chỉ tập trung vào quy định về nội quy lao động và xử lý vi phạm, dẫn đến việc phân tích thực trạng pháp luật còn hạn chế Luận văn cũng đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động.
Xác lập và tuyên bố vấn đề cần nghiên cứu
Quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động rất quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) Những quy định này là cơ sở để NSDLĐ thực hiện các biện pháp kỷ luật đối với NLĐ và để các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp liên quan đến kỷ luật lao động, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ Bài viết sẽ phân tích các quy định pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH Phần mềm FPT, với đề tài nghiên cứu tốt nghiệp là: “Pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Phần mềm FPT”.
Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài tập trung vào các vấn đề lý luận liên quan đến kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động Nghiên cứu này sẽ phân tích quy định và thực tiễn áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động tại Công ty TNHH Phần mềm FPT, nhằm đánh giá hiệu quả của các quy định hiện hành Từ đó, đề xuất các định hướng và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, đồng thời đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật trong hoạt động kinh doanh của công ty.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận liên quan đến quy định pháp luật về kỷ luật lao động, quy trình xử lý vi phạm, và thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Bằng cách phân tích và đánh giá các quy định hiện hành, kết hợp với thực tế tại công ty, nghiên cứu sẽ chỉ ra những vấn đề còn tồn tại và những bất cập trong quy định pháp luật cũng như hoạt động của doanh nghiệp Từ đó, đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng quy định pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động Nghiên cứu sẽ tập trung vào các nhiệm vụ cụ thể để đạt được mục tiêu này.
Nghiên cứu những vấn đề lý luận về kỷ luật lao động, xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Nghiên cứu và phân tích quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về khái niệm và đặc điểm của kỷ luật lao động, bao gồm cơ sở tiến hành, trình tự và thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động Điều này giúp hiểu rõ hơn về quy trình và các biện pháp pháp lý liên quan đến kỷ luật trong môi trường làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Bài viết này sẽ phân tích việc áp dụng quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Qua đó, chúng tôi sẽ đánh giá và nhận xét về thực trạng, từ đó chỉ ra những hạn chế và bất cập trong các quy định pháp luật liên quan đến kỷ luật lao động.
Bài viết đề xuất các định hướng và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động, góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam, đặc biệt là pháp luật lao động Đồng thời, bài khoá luận cũng đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm tăng cường hiệu quả thực thi các quy định pháp luật liên quan đến xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty TNHH Phần mềm FPT.
Bài khoá luận sẽ nghiên cứu pháp luật về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động từ khi Bộ Luật Lao động 2012 có hiệu lực đến nay Nghiên cứu cũng sẽ xem xét các văn bản quy phạm pháp luật liên quan như thông tư và nghị định hướng dẫn thi hành, cùng với các quy định trong Luật Việc làm 2013 và Bộ Luật Dân sự 2015 Đồng thời, sẽ có sự so sánh với các văn bản luật trước đó để làm rõ sự phát triển của pháp luật trong lĩnh vực này.
Bài khoá luận này tập trung phân tích kỷ luật lao động và cách xử lý vi phạm kỷ luật trong hợp đồng lao động tại Việt Nam, với ví dụ cụ thể từ Công ty TNHH Phần mềm FPT.
Bài khoá luận này nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành của Việt Nam liên quan đến xử lý vi phạm kỷ luật lao động, đặc biệt tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Qua phân tích thực tiễn thực hiện các quy định này, bài viết đưa ra những nhận xét và đánh giá, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật trong lĩnh vực này.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả áp dụng các phương pháp liệt kê, so sánh và phân tích như nền tảng cho phương pháp luận Để hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả đã kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau.
Phương pháp so sánh và phân tích là công cụ quan trọng trong việc giải thích các quy định pháp luật Phương pháp này cho phép đối chiếu các quy định giữa các văn bản quy phạm khác nhau, từ đó rút ra nhận xét sâu sắc Việc áp dụng phương pháp này giúp người đọc hiểu rõ hơn về các quy định pháp luật, nâng cao khả năng nắm bắt và áp dụng luật trong thực tiễn.
Phương pháp dẫn chứng và chứng minh là việc sử dụng các tình huống và ví dụ cụ thể liên quan đến việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động, cũng như xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Qua đó, chúng ta có thể làm rõ những điểm mạnh và hạn chế trong quy định pháp luật về kỷ luật lao động và cách xử lý vi phạm trong hợp đồng lao động.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm tắt, mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được chia thành ba chương chính.
Chương 1 trình bày những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến pháp luật về kỷ luật lao động và cách xử lý vi phạm kỷ luật trong môi trường làm việc Chương 2 phân tích thực trạng pháp luật hiện hành điều chỉnh việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, đồng thời khảo sát thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH Phần mềm FPT.
Chương 3 đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động, đồng thời đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật này tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Những kiến nghị này tập trung vào việc cải thiện quy trình xử lý vi phạm, nâng cao nhận thức của nhân viên về kỷ luật lao động, và tăng cường đào tạo cho cán bộ quản lý để đảm bảo việc thực thi quy định được đồng bộ và hiệu quả Việc áp dụng các giải pháp này sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và nâng cao năng suất lao động tại công ty.
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ XỬ LÝ VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Khái niệm và đặc điểm của kỷ luật lao động
1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động
Quá trình lao động chung của con người cần có trật tự và nề nếp để hướng mọi người vào việc thực hiện kế hoạch chung và đạt được kết quả đã định Kỷ luật lao động chính là yếu tố tạo ra trật tự trong hoạt động của nhóm hay đơn vị, trở thành yêu cầu khách quan đối với các cơ quan, doanh nghiệp và tổ chức Trong bối cảnh sản xuất phát triển và trình độ phân công lao động ngày càng cao, kỷ luật lao động càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
Kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng trong quan hệ lao động, đóng vai trò thiết yếu trong pháp lý và quản lý Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, kỷ luật lao động được định nghĩa là chế độ làm việc đã được quy định, yêu cầu sự chấp hành nghiêm túc từ từng cá nhân và nhóm trong quá trình lao động Điều này góp phần tạo ra sự hài hòa trong hoạt động của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất.
Theo Điều 118 BLLĐ 2012, kỷ luật lao động bao gồm các quy định liên quan đến việc tuân thủ thời gian, công nghệ và quy trình sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.
Kỷ luật lao động được hiểu là các quy định về chế độ làm việc, bao gồm thời gian, công nghệ và quản lý sản xuất, kinh doanh Những quy định này cần được chấp hành nghiêm túc bởi từng cá nhân trong nhóm, nhằm tạo ra sự hài hòa trong hoạt động của các yếu tố sản xuất và kinh doanh.
1.1.2 Đặc điểm của kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động mang những đặc điểm sau:
Thứ nhất, ban hành kỷ luật lao động là quyền của NSDLĐ Cơ sở lý luận giải thích cho quyền này của NSDLĐ bao gồm:
Trong quá trình làm việc, "ông chủ" có quyền quản lý lao động của nhân viên, trong khi nhân viên có trách nhiệm tuân thủ các yêu cầu quản lý này Những quy định này thường được ghi rõ trong hợp đồng lao động.
Nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) đầu tư vào sức lao động của người lao động (NLĐ) với mục tiêu thu lợi nhuận, tạo nên một quan hệ lao động mang tính chất trao đổi hàng hóa đặc biệt Hợp đồng lao động được thiết lập nhằm đảm bảo quyền lợi công bằng cho cả hai bên trong giao dịch này NSDLĐ, với vai trò như một thương nhân, luôn hướng tới lợi nhuận, do đó việc mua sức lao động của NLĐ là để đạt được mục tiêu kinh tế Để tối ưu hóa lợi nhuận, NSDLĐ thường đặt ra các yêu cầu về mục tiêu, năng suất và hiệu quả lao động thông qua việc thiết lập kỷ luật lao động Năng suất và hiệu quả làm việc không chỉ là cơ sở để NLĐ yêu cầu quyền lợi mà còn là động lực để họ nâng cao tay nghề, chuyên môn và kiến thức của mình.
Thứ hai, kỷ luật lao động được ban hành phải phù hợp với các quy định của pháp luật:
Mỗi đơn vị có cơ cấu tổ chức và ngành nghề kinh doanh khác nhau, dẫn đến kỷ luật lao động mang tính đặc thù riêng Tuy nhiên, việc xây dựng và ban hành kỷ luật lao động phải tuân thủ các quy định pháp luật chung và được cơ quan nhà nước có thẩm quyền công nhận Điều này đảm bảo tính thống nhất và các nguyên tắc của pháp luật Việt Nam trong việc thực hiện kỷ luật lao động.
Thứ ba, chủ thể thực hiện kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động là NLĐ trong đơn vị:
NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ các quy định về kỷ luật lao động do NSDLĐ thiết lập Điều này xuất phát từ việc NLĐ tham gia vào quan hệ lao động với mục tiêu kiếm thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình Họ luôn mong muốn nâng cao thu nhập, và để đạt được điều này, việc tuân thủ quy định không chỉ là sự tự nguyện mà còn là bổn phận, giúp NLĐ có cơ sở đòi hỏi thêm các lợi ích khác cho bản thân.
Khái niệm và đặc điểm của xử lý vi phạm kỷ luật lao động
1.2.1 Khái niệm xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Trong quá trình lao động, NSDLĐ có quyền thiết lập nguyên tắc và hình thức xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ nhằm duy trì trật tự tại đơn vị NLĐ có trách nhiệm tuân thủ các quy định và nguyên tắc do NSDLĐ đề ra Nếu NLĐ không tuân thủ, họ có thể phải chịu hình thức xử lý kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm của mình.
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội định nghĩa xử lý kỷ luật lao động là quá trình mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) xem xét và giải quyết hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động (NLĐ) Việc áp dụng các hình thức kỷ luật theo quy định của nhà nước đối với NLĐ vi phạm thể hiện tính cưỡng chế cao, đồng thời là yêu cầu cần thiết trong việc thiết lập kỷ luật trong quản lý của NSDLĐ.
Xử lý kỷ luật lao động là trách nhiệm của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đối với người lao động (NLĐ) khi có hành vi vi phạm kỷ luật Hình thức xử lý được áp dụng phải tuân theo các quy định hiện hành.
1.2.2 Đặc điểm của xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Chế định đảm bảo việc thực hiện kỷ luật lao động và xử lý vi phạm có những đặc điểm nổi bật sau đây: Nó đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự và kỷ cương trong môi trường làm việc, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động Việc xử lý vi phạm kỷ luật cần phải được thực hiện một cách công bằng, minh bạch và theo đúng quy định pháp luật, nhằm tạo ra sự công bằng và khuyến khích ý thức chấp hành kỷ luật trong tổ chức.
Thứ nhất, chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là NSDLĐ:
NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật, quyền này xuất phát từ quyền quản lý lao động Người lao động khi vào làm việc phải chấp hành các quy định về kỷ luật lao động do NSDLĐ ban hành Tuy nhiên, việc ban hành và áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật phải tuân thủ các quy định của pháp luật, nghĩa là quyền này có giới hạn.
Nếu không có giới hạn rõ ràng, nhà sử dụng lao động có thể lạm dụng quyền lực để xử lý kỷ luật hoặc sa thải nhân viên một cách tùy tiện, gây bất lợi cho người lao động.
Thứ hai, mục đích của việc xử lý vi phạm kỷ luật nhằm trừng phạt, răn đe, thiết lập và duy trì trật tự lao động trong đơn vị:
Xử lý vi phạm kỷ luật trong pháp luật nhằm trừng phạt và răn đe, thiết lập trật tự lao động, đồng thời đảm bảo kỷ luật được thực hiện nghiêm chỉnh Điều này không chỉ xây dựng ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động mà còn góp phần hình thành văn hoá doanh nghiệp Việc duy trì trật tự lao động tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý và vận hành hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất lao động cho đơn vị và nền kinh tế.
Thứ ba, chỉ xử lý kỷ luật lao động khi có vi phạm kỷ luật lao động dựa vào những căn cứ theo quy định của pháp luật.
Căn cứ để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động (NLĐ) là hành vi vi phạm kỷ luật lao động Nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ có thể dựa vào các hành vi này để thực hiện xử lý kỷ luật Hành vi vi phạm có thể là cố ý hoặc vô ý, xâm phạm nội quy lao động hoặc quyền điều hành của NSDLĐ, và cần phải được xử lý theo quy định pháp luật Cụ thể, hành vi vi phạm bao gồm việc thực hiện những hành động bị cấm hoặc không thực hiện những nghĩa vụ mà nội quy lao động yêu cầu.
Nhìn chung, các nghĩa vụ lao động rộng hơn những nghĩa vụ theo nội quy lao động.
Nghĩa vụ theo nội quy lao động là phần quan trọng trong nghĩa vụ lao động tổng thể NLĐ không chỉ cần tuân thủ nội quy lao động mà còn phải thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể Do đó, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của NLĐ đều dẫn đến hình thức kỷ luật từ NSDLĐ.
Ý nghĩa của chế định xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Để duy trì trật tự trong lao động sản xuất và ngăn chặn sự tùy tiện của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc áp dụng kỷ luật, pháp luật yêu cầu nội quy lao động phải được cụ thể hóa Doanh nghiệp có thể dựa vào nội quy này để xử lý các vi phạm của người lao động (NLĐ) khi có dấu hiệu vi phạm Việc tuân thủ quy định pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động mang lại lợi ích kinh tế, chính trị và xã hội quan trọng.
Duy trì xử lý vi phạm kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng để giữ vững kỷ luật trong môi trường làm việc, giúp nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) sắp xếp và quản lý lao động hợp lý, từ đó ổn định sản xuất và đời sống của người lao động (NLĐ) Hệ thống xử lý vi phạm kỷ luật không chỉ đóng vai trò như một công cụ răn đe mà còn đảm bảo NLĐ tuân thủ các quy định lao động Việc này tạo điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ trong việc quản lý và bố trí công việc một cách hiệu quả và chính xác.
Việc duy trì kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng giúp tăng năng suất lao động và nâng cao chất lượng sản phẩm Nhờ vào kỷ luật lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể quản lý và sắp xếp công việc hiệu quả, giúp người lao động (NLĐ) nhận thức rõ trách nhiệm của mình, từ đó cải thiện năng suất Hơn nữa, quản lý công việc hiệu quả còn giúp NSDLĐ loại bỏ các khâu thừa trong quy trình sản xuất, tiết kiệm chi phí và hạ giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh so với các sản phẩm tương tự trên thị trường trong và ngoài nước.
Tạo tính tự giác tuân thủ kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng giúp người lao động (NLĐ) rèn luyện bản thân, phát triển kỹ năng và trở thành công dân của xã hội hiện đại Việc tuân thủ kỷ luật lao động không chỉ giúp NLĐ hình thành tác phong công nghiệp mà còn nâng cao ý thức và trách nhiệm trong công việc và cuộc sống Một môi trường làm việc có tính kỷ luật cao sẽ góp phần xây dựng một xã hội văn minh, ổn định, nơi mà mọi người đều có ý thức chấp hành kỷ luật.
Xây dựng mối quan hệ lao động ổn định và hài hòa là yếu tố quan trọng để đảm bảo tính công bằng trong doanh nghiệp Trật tự và nề nếp của doanh nghiệp cùng với ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao động (NLĐ) đóng vai trò then chốt trong việc duy trì mối quan hệ này Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút vốn đầu tư nước ngoài mà còn hỗ trợ xuất khẩu lao động, giúp NLĐ thích ứng dễ dàng với môi trường làm việc khác biệt.
Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Hệ thống pháp luật cần phải được xây dựng dựa trên thực tiễn và giải quyết hiệu quả các vấn đề phát sinh trong đời sống hàng ngày Pháp luật liên quan đến xử lý vi phạm kỷ luật lao động cũng phải tuân theo nguyên tắc này để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả.
Việc ban hành pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động dựa trên các cơ sở xuất phát từ thực tiễn, đó là:
Để ổn định sản xuất kinh doanh và nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, NSDLĐ quy định kỷ luật lao động và yêu cầu NLĐ tuân thủ, trong đó xử lý kỷ luật đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo thực hiện các quy định này Sự phát triển xã hội làm tăng nhận thức của NLĐ, dẫn đến việc họ ý thức và đấu tranh cho quyền lợi của mình Do đó, việc ban hành quy định pháp luật về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm là cần thiết để bảo đảm công bằng quyền lợi cho cả hai bên trong quan hệ lao động.
Để đảm bảo tính ổn định, hài hòa và công bằng trong quan hệ lao động, pháp luật lao động cần quy định cụ thể về xử lý vi phạm kỷ luật Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại hoặc chấm dứt quan hệ lao động Nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) thường chủ động bảo vệ quyền lợi của mình bằng cách thiết lập kỷ luật và hình phạt, buộc người lao động (NLĐ) phải tuân theo Mặc dù điều này giúp NLĐ rèn luyện tác phong công nghiệp và nâng cao ý thức, nhưng họ thường rơi vào thế bị động và phụ thuộc vào NSDLĐ Vì vậy, việc ban hành các quy định rõ ràng về xử lý vi phạm kỷ luật là rất cần thiết.
Việc ban hành pháp luật điều chỉnh xử lý vi phạm kỷ luật lao động không chỉ dựa trên các yêu cầu thực tiễn mà còn phải tuân thủ các cơ sở pháp lý vững chắc.
Hiến pháp Việt Nam công nhận quyền làm việc và lựa chọn ngành nghề của mọi công dân, đảm bảo điều kiện làm việc công bằng và an toàn Theo Điều 57 của Hiến pháp 2013, nhà nước khuyến khích tổ chức và cá nhân tạo việc làm, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Chính sách của nhà nước Việt Nam nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động và khuyến khích các thoả thuận mang lại điều kiện làm việc tốt hơn so với quy định pháp luật Đồng thời, nhà nước cũng cam kết bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động một cách hợp pháp, dân chủ và công bằng, đồng thời nâng cao trách nhiệm xã hội.
Xử lý kỷ luật lao động là yếu tố khách quan không thể thiếu trong quan hệ lao động Qua các giai đoạn lịch sử, việc áp dụng hình phạt đối với người lao động không hoàn thành công việc đã trở thành thông lệ Dù công nhân đã nhận thức rõ quyền lợi của mình và đấu tranh để bảo vệ chúng, nhưng sự thiếu rõ ràng trong quy định pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động đã khiến họ gặp khó khăn trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.
Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Xử lý kỷ luật là biện pháp pháp lý nhằm duy trì kỷ luật lao động và trừng phạt người vi phạm Nó không chỉ giáo dục người lao động (NLĐ) thực hiện tốt kỷ luật mà còn bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Quy trình xử lý kỷ luật phải đảm bảo tính công bằng, khách quan và chính xác, tuân thủ các nguyên tắc pháp luật lao động hiện hành Các nguyên tắc này quy định cách thức áp dụng xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Thứ nhất, bảo vệ người lao động
Người lao động thường ở vị thế yếu hơn trong quan hệ lao động, vì lợi ích của họ phụ thuộc nhiều vào NSDLĐ và hoạt động kinh doanh của đơn vị Việc bảo vệ người lao động trong xử lý vi phạm kỷ luật lao động cần đảm bảo quyền lợi của họ, xử lý đúng người đúng lỗi và áp dụng hình thức xử lý phù hợp Đồng thời, cần tôn trọng và bảo đảm quyền đại diện của tập thể người lao động.
Bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động (NLĐ) đòi hỏi phải có sự cân bằng giữa quyền lợi của NLĐ và nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quan hệ lao động NSDLĐ cần chứng minh lỗi của NLĐ trước khi tiến hành xử lý kỷ luật và áp dụng hình thức xử lý phù hợp với quy định pháp luật Quan trọng hơn, việc tôn trọng quyền đại diện của tổ chức đại diện cho NLĐ, như công đoàn, là yêu cầu thiết yếu trong nguyên tắc pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động Do đó, bảo vệ quyền lợi của NLĐ luôn phải đi đôi với việc đảm bảo quyền lợi cho tổ chức đại diện của họ.
Thứ hai, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Mặc dù người lao động thường được xem là bên có lợi thế trong quan hệ lao động, nhưng việc pháp luật quá chú trọng vào quyền lợi của họ mà bỏ qua quyền lợi hợp pháp của nhà sử dụng lao động có thể dẫn đến tình trạng người lao động ỷ lại, thực hiện những hành vi không phù hợp và xâm hại quyền lợi của nhà sử dụng lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của nhà sử dụng lao động mà còn làm giảm năng suất lao động của toàn nền kinh tế Do đó, trong quá trình hoạt động, nhà sử dụng lao động cũng cần được quyền tham gia vào các tổ chức tương đương với tập thể người lao động để đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động.
NSDLĐ cũng phải có quyền yêu cầu cơ quan thẩm quyền bảo vệ khi quyền lợi của mình bị xâm phạm.
Để đảm bảo tính thống nhất và tuân thủ các nguyên tắc cơ bản của pháp luật, việc ban hành các quy định về xử lý vi phạm kỷ luật lao động là rất quan trọng.
Việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, do đó, các quy định pháp luật cần đảm bảo tính thống nhất và rõ ràng để tránh nhầm lẫn trong thực hiện Hơn nữa, các quy định này cũng phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam được ghi nhận trong Hiến pháp 2013, nhằm đảm bảo sự bình đẳng và công bằng trong quan hệ lao động.
Thứ tư, bảo đảm tính hài hoà và ổn định của quan hệ lao động.
Quan hệ lao động là một dạng đặc thù của quan hệ dân sự, phổ biến trong đời sống hàng ngày, tương tự như quan hệ mua bán hàng hóa, nhưng ở đây hàng hóa đặc biệt là sức lao động Để bảo đảm tính công bằng trong các quan hệ xã hội được pháp luật điều chỉnh, việc ban hành pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động cần đảm bảo tính hài hòa và ổn định của quan hệ lao động Tính hài hòa và ổn định này được thể hiện qua thời gian làm việc của người lao động, thường kéo dài nhiều năm.
Quan hệ lao động mang tính chất lâu dài và ổn định, vì vậy pháp luật cần được xây dựng để bảo đảm sự ổn định và bền vững trong mối quan hệ giữa các bên liên quan.
Nội dung pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động
1.6.1 Căn cứ xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động cần tuân thủ nội quy của doanh nghiệp và Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, đảm bảo thực hiện theo trình tự và thủ tục luật định.
Doanh nghiệp cần có nội quy công ty đã đăng ký tại Sở Lao động Thương binh và xã hội để xử lý kỷ luật cá nhân theo quy định Nếu không có nội quy hoặc nội quy không rõ ràng, xử lý kỷ luật sẽ dựa trên Điều 126 Bộ luật Lao động 2012.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động xảy ra khi người lao động không tuân thủ các nghĩa vụ lao động đã được quy định trong nội quy lao động, pháp lệnh lao động, hoặc không thực hiện các mệnh lệnh điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động.
Biểu hiện vi phạm kỷ luật lao động của người lao động (NLĐ) thường là việc không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao Để xác định hành vi vi phạm này, người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần chỉ rõ các yếu tố như thời gian và địa điểm xảy ra vi phạm, từ đó làm căn cứ để xử lý kỷ luật lao động một cách chính xác và khách quan.
Lỗi của người vi phạm
Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và hậu quả của nó Đây là yếu tố cần thiết trong vi phạm pháp luật và vi phạm kỷ luật lao động Nếu người lao động (NLĐ) không có lỗi, nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) không thể xử lý kỷ luật NLĐ được coi là có lỗi khi họ có đủ điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ nhưng không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ.
Việc xác định chính xác lỗi, loại lỗi và mức độ vi phạm kỷ luật lao động của người lao động là rất quan trọng, giúp nhà sử dụng lao động lựa chọn hình thức kỷ luật phù hợp.
1.6.2 Các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Theo BLLĐ 2012, có ba hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, và sa thải Điều 125 quy định rằng, tùy thuộc vào mức độ vi phạm, người lao động sẽ bị xử lý theo một trong các hình thức này.
Hình thức khiển trách áp dụng cho người lao động phạm lỗi lần đầu ở mức độ nhẹ, tùy thuộc vào quy định của từng đơn vị Hành vi vi phạm không gây thiệt hại nghiêm trọng cũng có thể bị khiển trách Hình thức khiển trách có thể được thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản.
Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng, chuyển làm việc khác với mức lương thấp hơn trong tối đa 06 tháng, hoặc thực hiện cách chức là những biện pháp quản lý nhân sự quan trọng.
Hình thức kỷ luật này áp dụng cho người lao động bị khiển trách bằng văn bản và tái phạm trong vòng 03 tháng hoặc vi phạm các quy định trong nội quy lao động Ngoài ra, những hành vi gây thiệt hại không quá nghiêm trọng cho đơn vị cũng có thể bị xem xét kỷ luật, tùy thuộc vào quy định của từng đơn vị.
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất, chỉ được áp dụng trong ba trường hợp cụ thể theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động.
Người lao động có thể bị xử lý kỷ luật nếu thực hiện các hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh và công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động.
2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.”
Các trường hợp có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận từ cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, cùng với các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
1.6.3 Thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động 1.6.3.1 Thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động cần được thực hiện bởi người có thẩm quyền, dựa trên bằng chứng và căn cứ rõ ràng Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động.
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ XỬ LÝ VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT
Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến việc xử lý vi phạm kỷ luật
2.1.1 Tổng quan tình hình thực hiện pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Bộ luật Lao động là văn bản pháp luật quan trọng tại Việt Nam, điều chỉnh các quan hệ lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động, góp phần phát triển kinh tế - xã hội Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Bộ Luật Lao động cần sửa đổi để phù hợp với yêu cầu mới Ngày 18 tháng 6 năm 2012, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2012 với 17 Chương và 242 Điều, kế thừa từ Bộ luật ban hành năm 1994 và các sửa đổi trong các năm 2002, 2006, 2007, nhằm khắc phục những bất cập và bổ sung các quy định phù hợp với tình hình phát triển.
Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất được quy định tại Chương VIII với 15 điều, nhằm bảo vệ các quan hệ lao động và ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động và người sử dụng lao động Những quy định này góp phần tạo điều kiện cho sự ổn định và phát triển của các quan hệ lao động, đồng thời mang đến những điểm mới quan trọng.
Bộ luật Lao động đã điều chỉnh các hình thức xử lý kỷ luật lao động, bỏ quy định chuyển công việc với mức lương thấp hơn trong tối đa 6 tháng Hình thức xử phạt nặng nhất là sa thải, với các hành vi vi phạm nghiêm trọng như đánh bạc, gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, và đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng Khái niệm tái phạm được làm rõ, định nghĩa là việc lặp lại hành vi vi phạm chưa được xóa kỷ luật Ngoài ra, luật cũng cấm người sử dụng lao động thực hiện các hành vi xâm phạm thân thể và nhân phẩm của người lao động, cũng như áp dụng hình thức phạt tiền hay cắt lương thay cho xử lý kỷ luật.
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, ban hành ngày 12 tháng 01 năm 2015, quy định rõ về nội quy lao động, đăng ký nội quy, và thủ tục xử lý kỷ luật đối với người lao động (NLĐ), bao gồm cả việc sa thải NLĐ tự ý bỏ việc Đặc biệt, Nghị định này cấm xử lý kỷ luật đối với NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi Thêm vào đó, Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH, ký ngày 16 tháng 11 năm 2015, cung cấp hướng dẫn chi tiết về quy trình đăng ký nội quy lao động và các trường hợp NLĐ có con nhỏ Những quy định này tạo ra khung pháp lý vững chắc trong quan hệ lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi của NLĐ, góp phần đảm bảo sự công bằng và ổn định trong mối quan hệ lao động.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động ở Việt Nam 2.1.2.1 Văn hoá doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố đặc thù và cơ bản mà mọi nhân viên cần hiểu và thực hiện trong quá trình làm việc Nó được hình thành từ hai yếu tố chính: văn hóa doanh nghiệp và nội quy lao động Sự giao tiếp thường xuyên giữa các đồng nghiệp và sự đồng cảm trong và ngoài giờ làm việc góp phần tạo nên văn hóa doanh nghiệp độc đáo của mỗi tổ chức Trong khi nội quy lao động có thể có nhiều điểm chung giữa các doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp lại hoàn toàn khác biệt, với những quy tắc bất thành văn mà nhân viên cần tuân theo.
Nội quy lao động là quy định bắt buộc mà người lao động (NLĐ) phải tuân thủ trong quá trình làm việc, khác với phong cách ứng xử hàng ngày Đây là căn cứ quan trọng để nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) xử lý vi phạm kỷ luật lao động và áp dụng các hình thức xử lý thích hợp Việc tuân thủ nội quy lao động không chỉ là điều khoản thiết yếu trong hợp đồng lao động mà còn là điều kiện để NLĐ tiếp tục công việc của mình Do đó, nội quy lao động đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại Việt Nam.
Pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động chịu ảnh hưởng từ yếu tố kinh tế, với sự biến động của nền kinh tế thị trường thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Khi doanh nghiệp phát triển, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp được cải thiện, tạo điều kiện cho nội quy lao động rõ ràng và hoàn chỉnh Một môi trường làm việc tốt giúp nâng cao ý thức kỷ luật của người lao động, từ đó giảm thiểu các trường hợp vi phạm kỷ luật Hơn nữa, việc nâng cao trình độ hiểu biết về pháp luật và nội quy công ty giúp người lao động tự bảo vệ quyền lợi của mình khi bị xử lý kỷ luật lao động.
Sự phát triển của nền kinh tế kéo theo sự phù hợp của pháp luật, ảnh hưởng lớn đến quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ Những thay đổi trong môi trường kinh tế - chính trị - pháp luật tác động đến kỷ luật lao động và việc xử lý vi phạm kỷ luật Để bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, cũng như sự hài hoà trong quan hệ lao động, việc thiết lập quy định về xử lý kỷ luật lao động trở thành yếu tố quan trọng trong xây dựng pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động.
2.1.2.3 Nhân tố chính trị - xã hội
Nhân tố chính trị - xã hội ảnh hưởng mạnh mẽ đến hệ thống văn bản và quy định pháp luật, đặc biệt là trong việc chấp hành kỷ luật lao động và xử lý vi phạm Thể chế chính trị phản ánh xã hội của quốc gia, và trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, quan hệ lao động đã có những chuyển biến tích cực Người Việt Nam thường ngại tranh đấu và kiện tụng, dẫn đến việc quyền lợi của họ bị xâm hại Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp đã xây dựng nội quy lao động theo hướng dân chủ, cho phép NLĐ công khai bày tỏ quan điểm Quan hệ thứ bậc trong văn hóa Á Đông đang được cải thiện, với cấp dưới có thể tham gia đóng góp vào quyết định của cấp trên NLĐ ngày càng ý thức được quyền lợi chính đáng của mình và không ngại thực hiện các thủ tục pháp lý để bảo vệ quyền lợi đó.
Thực trạng quy định pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động
2.2.1 Về căn cứ xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Căn cứ xử lý vi phạm kỷ luật lao động bao gồm bằng chứng về hành vi vi phạm và thái độ của NLĐ, cùng với các văn bản pháp luật liên quan Quy trình xử lý vi phạm được quy định rõ trong BLLĐ 2012, dựa trên mức độ nghiêm trọng của hành vi và lỗi của người vi phạm Doanh nghiệp thường dựa vào hai yếu tố chính: hành vi vi phạm và yếu tố lỗi của NLĐ Theo Điểm a Khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012, NSDLĐ cần chứng minh lỗi từ hành vi vi phạm để tiến hành xử lý kỷ luật Do đó, hành vi vi phạm kỷ luật là căn cứ quan trọng cho các doanh nghiệp Việt Nam trong việc xử lý kỷ luật lao động.
Lỗi của người lao động (NLĐ) là yếu tố quan trọng trong xử lý kỷ luật, phản ánh việc không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ trong quan hệ lao động khi có đủ điều kiện Yếu tố này không chỉ liên quan đến hành vi vi phạm kỷ luật mà còn thể hiện thái độ của NLĐ đối với trách nhiệm của mình Khi NLĐ vi phạm kỷ luật, điều này dẫn đến việc phát sinh lỗi, gây ra hậu quả cho cả cá nhân và tổ chức.
2.2.2 Thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động 2.2.2.1 Thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động như sau: "Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách."
Việc pháp luật bổ sung quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách cho người được uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động nhằm giảm bớt khối lượng công việc cho NSDLĐ Tuy nhiên, thực tế cho thấy số trường hợp bị xử lý kỷ luật thường rất hạn chế, và thẩm quyền này có thể được thực hiện bởi nhiều cá nhân khác nhau tùy thuộc vào từng đơn vị Do đó, quy định pháp luật hiện tại trong trường hợp này còn thừa thãi và chưa thực sự phù hợp với thực tế.
2.2.2.2 Trình tự, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Trình tự và thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động được quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Điều 12 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH Sau khi có đủ căn cứ chứng minh hành vi vi phạm của người lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể tiến hành xử lý kỷ luật theo ba bước.
Bước 1: Thông báo về xử lý kỷ luật lao động cho NLĐ
Quy định về việc thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật lao động gặp nhiều bất cập khi người sử dụng lao động phải thông báo tối đa 03 lần nếu có thành viên không tham dự Việc này dẫn đến việc hoãn cuộc họp lần đầu, gây lãng phí thời gian cho đơn vị.
Quy định về thời gian thông báo tối thiểu 05 ngày làm việc trước cuộc họp và tối đa 03 lần thông báo có thể làm kéo dài quá trình tổ chức cuộc họp Điều này dẫn đến việc lãng phí thời gian cho nhà sử dụng lao động nếu người lao động đã nhận thông báo nhưng không tham dự.
Bước 2: Tiến hành cuộc họp xử lý kỉ luật lao động
Việc NSDLĐ tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi NLĐ hoặc tổ chức công đoàn vắng mặt sau 03 lần thông báo không đảm bảo quyền lợi của NLĐ theo nguyên tắc pháp luật Do đó, cần có quy định yêu cầu NSDLĐ mời người đại diện theo pháp luật của NLĐ tham dự cuộc họp và cho phép NLĐ được mời luật sư để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.
Việc tổ chức công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động Tuy nhiên, việc cho phép người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật khi công đoàn vắng mặt lại mâu thuẫn với nguyên tắc bảo vệ người lao động theo luật pháp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Bước 3: Ra quyết định xử lý kỷ luật lao động
Quyết định xử lý kỷ luật lao động là kết quả cuối cùng của cuộc họp xử lý kỷ luật và toàn bộ quá trình liên quan Theo quy định pháp luật, quyết định này phải được ban hành trong thời hạn xử lý kỷ luật lao động hoặc trong thời gian gia hạn theo Điều 124 của Bộ luật Lao động 2012 Ngoài ra, quyết định xử lý kỷ luật cũng cần được gửi đến tất cả các thành phần tham gia phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
2.2.3 Các hành vi bị cấm khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động Điều 128 BLLĐ 2012 quy định về các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động bao gồm: xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động Các quy định này đều nhằm bảo vệ những quyền cơ bản của con người được quy định trong hiến pháp đó là quyền bất khả xâm phạm về thân thể, danh dự, nhân phẩm Thực tế tại các doanh nghiệp Việt Nam, NSDLĐ thường áp dụng hình thức xử phạt “nóng” - trừ lương tháng hoặc cắt thưởng tháng nhằm buộc NLĐ phải tuân thủ đúng những quy định do mình đề ra
Theo Khoản 2, 4, 5 Điều 123, Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Điều 11 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, có những trường hợp không được xử lý vi phạm kỷ luật lao động, bao gồm việc không áp dụng nhiều hình thức kỷ luật cùng lúc, không xử lý đối với người nghỉ ốm có phép, người tạm giam, người đang chờ kết quả điều tra, lao động nữ nghỉ thai sản, và người nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi Đặc biệt, Khoản 5 Điều 123 quy định rằng người lao động vi phạm trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc mất khả năng nhận thức không thể bị xử lý kỷ luật Tuy nhiên, quy định này có thể được xem là phi thực tế, vì những người mắc bệnh tâm thần hoặc mất năng lực hành vi không thể tham gia vào quan hệ lao động và không thể ký hợp đồng với bất kỳ đơn vị nào.
2.2.4 Hậu quả pháp lý của việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Người lao động có thể vi phạm kỷ luật lao động tại công ty hoặc vi phạm pháp luật, dẫn đến việc phải chịu trách nhiệm cả về kỷ luật và pháp lý Họ có thể bị xử lý kỷ luật theo nội quy lao động và cũng phải đối mặt với các hình thức xử lý khác như phạt hành chính hoặc phạt tù, tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của hành vi Nhiều trường hợp đã được ghi nhận, chẳng hạn như vụ việc khởi tố Bí thư và Chủ tịch xã cùng 4 thuộc cấp ở xã Vạn Phúc, huyện Ninh Giang, tỉnh Hải Dương vì hành vi đánh bạc trong giờ làm việc.
Trong mối quan hệ lao động, NSDLĐ cần lắng nghe các đề xuất của NLĐ về điều chỉnh kỷ luật lao động để đảm bảo sự hài hòa và công bằng NSDLĐ cũng phải tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến quy trình xử lý vi phạm kỷ luật lao động và chịu trách nhiệm pháp lý về các quyết định đó Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam, NSDLĐ có nghĩa vụ tổ chức thường xuyên các cuộc thương lượng tập thể với NLĐ để đáp ứng yêu cầu này.
NSDLĐ cần thực hiện giám sát chặt chẽ và cẩn thận trong quá trình xử lý kỷ luật lao động Việc xử lý kỷ luật phải tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật, đảm bảo tính công khai, minh bạch và đúng đối tượng, đúng hành vi vi phạm.
Thực tiễn thực hiện pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty
2.3.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Phần mềm FPT
Công ty TNHH Phần mềm FPT, có Giấy phép kinh doanh số 0101601092, được cấp vào ngày 23/12/2004 tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội, chuyên gia công phần mềm trong và ngoài nước Được thành lập từ năm 1988, FPT Software còn cung cấp nhiều dịch vụ công nghệ thông tin khác Trụ sở chính của công ty tọa lạc tại Toà nhà FPT Building, số 17 Phố Duy Tân, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, với số điện thoại liên hệ: +84 (24) 3 768 9048.
FPT Software hiện cung cấp đa dạng dịch vụ bao gồm chuyển đổi kỹ thuật số, điện toán đám mây, tự động hóa dây chuyền sản xuất, ứng dụng công nghệ trong quản lý doanh nghiệp, phân tích dữ liệu kinh doanh, thiết kế đồ họa, giải pháp truyền thông và dịch vụ kiểm tra độc lập.
FPT Software hiện đang cung cấp dịch vụ gia công phần mềm cho hơn 150 công ty hàng đầu tại 20 quốc gia lớn trên thế giới, với các hợp đồng có giá trị lên đến 1 triệu USD cho các đối tác lớn như Hitachi, NEOPOST, Petronas, Deutsche Bank và Unilever Công ty có đội ngũ hơn 13.000 nhân viên trên toàn cầu.
FPT Software, với vị thế hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ cả ở Việt Nam và toàn cầu, đã xây dựng một bộ quy tắc ứng xử và nội quy làm việc rõ ràng nhằm duy trì văn hóa doanh nghiệp và kỷ luật lao động Công ty đã hoàn thiện Bộ quy tắc Ứng xử và đạo đức nghề nghiệp, cùng với nội quy lao động áp dụng nội bộ Tất cả nhân viên trước khi ký hợp đồng lao động đều phải tham gia khóa đào tạo về những quy tắc này, điều này thể hiện sự cam kết của FPT Software đối với việc duy trì tiêu chuẩn cao trong môi trường làm việc.
Nhân viên FPT Software đã nắm rõ nội quy lao động và quy tắc ứng xử, từ đó ý thức được quyền lợi và nghĩa vụ trong công việc Điều này giúp công ty xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và dân chủ, đồng thời hạn chế tối đa các trường hợp xử lý kỷ luật FPT Software cam kết đảm bảo tính công bằng trong quyền lợi của người lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật.
2.3.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty
TNHH Phần mềm FPT 2.3.2.1 Về nội quy lao động
Đăng ký nội quy lao động
Công ty TNHH Phần mềm FPT hiện đang áp dụng Bộ Nội quy lao động 2016, đã được đăng ký tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội thành phố Hà Nội vào tháng 07 năm 2016.
Nội quy lao động của công ty năm 2016 bao gồm 8 phần chính: quy định chung, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, thực hiện công việc, trật tự trong công ty, an toàn và vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản, khen thưởng và kỷ luật lao động, cùng điều khoản thi hành Việc đăng ký nội quy lao động được thực hiện đúng trình tự và thủ tục theo quy định pháp luật Các điều khoản trong nội quy tuân thủ nội dung theo Khoản 2 Điều 119 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Phổ biến và giám sát thực hiện nội quy lao động
Nội quy lao động tại Công ty TNHH Phần mềm FPT được áp dụng cho tất cả nhân viên và được phổ biến rõ ràng Công ty cam kết thực hiện nghiêm túc các quy định pháp luật trong việc xây dựng và duy trì nội quy lao động Hàng năm, Phòng Kiểm định chất lượng tổ chức kiểm tra định kỳ mỗi 6 tháng để đánh giá hiểu biết và thực hiện nội quy lao động Nhân viên nếu có hiểu biết sai hoặc thực hiện không đúng sẽ phải tham gia đào tạo lại hoặc có thể bị xử lý kỷ luật Ngoài ra, nhân viên cũng có cơ hội tham gia vào việc xây dựng và chỉnh sửa nội quy thông qua các buổi thảo luận, nhằm đảm bảo sự đồng thuận giữa công ty và người lao động.
2.3.2.2 Tình hình vi phạm kỷ luật lao động
Khoản 2, Điều 17 Nội quy lao động của công ty xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động là tất cả các hành vi không tuân thủ quy định trong Nội quy lao động và các quy định pháp luật liên quan Để xác định một hành vi là vi phạm kỷ luật, cần xem xét người thực hiện vi phạm, đối tượng bị xâm phạm và hậu quả của hành vi Đối tượng bị xâm phạm bao gồm thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, thực hiện công việc, trật tự tại nơi làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, và tài sản của công ty Hậu quả của hành vi vi phạm được phân thành 4 mức chính theo quy định pháp luật.
Công ty TNHH Phần mềm FPT, với hơn 13.000 nhân viên, đã ghi nhận tình trạng vi phạm kỷ luật lao động diễn ra thường xuyên Trong giai đoạn 2016 – 2017, Phòng Nhân sự FPT Software đã báo cáo 151 trường hợp vi phạm, trong đó 34 trường hợp phải tổ chức họp xử lý Hầu hết các vi phạm đều ở mức nhẹ, với 59 trường hợp bị khiển trách bằng lời nói và 13 trường hợp bằng văn bản Đáng chú ý, có 5 trường hợp vi phạm nghiêm trọng dẫn đến hình thức sa thải.
Năm 2016, FPT Software ghi nhận 4 vụ vi phạm nội quy lao động, trong khi năm 2017 chỉ còn 1 vụ Việc áp dụng bộ nội quy lao động mới gặp khó khăn do cơ cấu tổ chức lớn, dẫn đến nhiều nhân viên không nắm rõ quy định và vô tình vi phạm Công ty đã xem xét và chiếu cố cho những trường hợp này Đến năm 2017, số vụ vi phạm kỷ luật lao động đã giảm cả về số lượng lẫn mức độ nghiêm trọng.
2.3.2.2 Về xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Công ty hiện áp dụng bốn hình thức kỷ luật chính dựa trên mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm, bao gồm: khiển trách bằng lời nói hoặc văn bản, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức, tạm đình chỉ công việc, và sa thải Ngoài ra, công ty cũng quy định hình thức xử lý kỷ luật cách chức tương đương với việc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, phù hợp với đặc thù của cơ cấu tổ chức và hoạt động của đơn vị.
Tình hình xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo các hình thức trên trong giai đoạn
Trong giai đoạn 2016 – 2017, FPT Software đã tổ chức 95 cuộc họp xử lý vi phạm kỷ luật lao động, theo báo cáo từ Phòng Nhân sự Mặc dù có quy mô tổ chức lớn, số trường hợp vi phạm vẫn ở mức thấp nhờ vào việc phổ biến và giám sát nội quy lao động Hình thức xử lý chủ yếu là khiển trách, với 42 vụ năm 2016 và 30 vụ năm 2017 Năm 2017, có 04 trường hợp bị kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, giảm 06 vụ so với năm trước Số vụ cách chức cũng giảm từ 02 vụ năm 2016 xuống 01 vụ năm 2017, trong khi không có trường hợp nào bị tạm đình chỉ công việc vào năm 2017, so với 01 vụ năm 2016.
03 vụ so với năm 2017 là 02 vụ
Tình hình vi phạm kỷ luật tại FPT Software đang có xu hướng giảm, dẫn đến việc xử lý các vi phạm cũng giảm mạnh Thành công này có được nhờ vào ý thức chấp hành kỷ luật lao động của tập thể nhân viên, cùng với sự giám sát hiệu quả từ các đơn vị chức năng trong công ty FPT Software cam kết xây dựng một môi trường làm việc kỷ luật và hiệu quả.
Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Khoản 4, Điều 17 của Nội quy lao động Công ty 2016, đồng thời tuân thủ các quy định pháp luật liên quan tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2012.
Về yếu tố giảm nhẹ và xoá kỷ luật lao động
Đánh giá chung
2.4.1 Về pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Bộ luật Lao động 2012 đã có những bước tiến đáng kể trong việc nội luật hóa các công ước quốc tế mà Việt Nam tham gia, bao gồm các quy định về lao động cưỡng bức, bình đẳng giới trong lao động, và bảo vệ lao động trẻ em Đặc biệt, Bộ luật đã loại bỏ hình thức kỷ luật chuyển công việc với mức lương thấp hơn và quy định sa thải là hình thức xử phạt nặng nhất Ngoài ra, Bộ luật cũng làm rõ khái niệm tái phạm và cấm các hành vi vi phạm nhân phẩm người lao động trong xử lý kỷ luật Một điểm mới quan trọng là việc cấm xử lý kỷ luật đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, được cụ thể hóa trong các thông tư hướng dẫn Những quy định này tạo ra khung pháp lý vững chắc cho quan hệ lao động, đồng thời nâng cao quyền lợi cho người lao động, góp phần đảm bảo sự công bằng và ổn định trong môi trường làm việc.
Tuy nhiên, pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động nước ta vẫn còn một số điểm hạn chế như:
Việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động bằng hình thức phạt tiền hiện đang bị pháp luật cấm, tuy nhiên nhiều đơn vị vẫn áp dụng hình thức này để "trừng phạt" những lỗi nhỏ như đi muộn hay không chấm công Điều này cho thấy sự chấp nhận của người lao động đối với hình thức xử lý này, đồng thời đặt ra vấn đề về sự cần thiết phải hợp pháp hóa hình thức phạt tiền trong xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Về bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp, các điều khoản trong luật hiện hành còn thiếu sự chặt chẽ, dẫn đến nhầm lẫn Cụ thể, Điều 101 Bộ luật Lao động 2012 không đề cập rõ ràng đến các hành vi gây thiệt hại như mất mát và thất thoát tài sản, tạo ra sự khó khăn trong việc áp dụng quy định này.
Nghị định 130 BLLĐ 2012 gây khó hiểu do thiếu rõ ràng về việc NLĐ phải bồi thường tối đa ba tháng lương, nhưng không xác định rõ là lương của NLĐ hay lương tối thiểu vùng Nếu là lương tối thiểu vùng, cần ghi rõ để dễ áp dụng Quy định này cũng cho thấy sự vô lý khi không có cơ sở rõ ràng cho tỷ lệ thiệt hại 10 bồi thường 3 Thiếu sót trong quy định có thể tạo tâm lý ỷ lại cho NLĐ và xâm hại quyền lợi chính đáng của NSDLĐ.
2.4.2 Về thực tiễn thực hiện pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty
Bản nội quy lao động năm 2016 được NLĐ đánh giá cao vì phù hợp với quy định pháp luật và đặc thù hoạt động của công ty, đồng thời thể hiện sự tôn trọng đối với NLĐ Đặc biệt, phần xử lý kỷ luật có quy định giảm nhẹ hình thức kỷ luật dựa trên nhân thân, mức độ đóng góp và lỗi của NLĐ Khoản 6 quy định về việc xóa kỷ luật lao động, cùng với việc phân loại mức độ vi phạm để áp dụng hình thức xử lý hợp lý, được NLĐ đồng tình cao Bản nội quy cũng quy định hình thức đình chỉ làm việc, đảm bảo lợi ích hợp pháp cho công ty và tính công bằng trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, thực tế thực hiện xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại công ty vẫn còn nhiều vấn đề tồn đọng như:
Theo Khoản 2, Điều 130 BLLĐ 2012, NLĐ không phải bồi thường thiệt hại do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh và các sự kiện khách quan không lường trước được, nhưng nội quy công ty chưa đề cập đến vấn đề này, đây là thiếu sót cần bổ sung Đặc biệt, với doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực gia công phần mềm và công nghệ, NLĐ thường xuyên đối mặt với nguy cơ thiên tai và hoả hoạn Trong những tình huống khẩn cấp, NLĐ có thể gây thiệt hại cho công ty như hư hỏng tài sản hay rò rỉ dữ liệu bảo mật Mặc dù pháp luật đã quy định miễn trách nhiệm bồi thường cho NLĐ trong các trường hợp này, nhưng nội quy công ty cần có quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi của cả NLĐ và doanh nghiệp.
Theo quy định tại Điểm f, khoản 7 Điều 17 Nội quy lao động, việc không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức được coi là phi thực tế và thừa thãi Người mất năng lực hành vi cần được Tòa án công nhận và không đủ điều kiện tham gia hợp đồng lao động Công ty yêu cầu NLĐ cung cấp giấy khám sức khỏe từ bệnh viện cấp tỉnh trở lên để hoàn thiện hồ sơ trước khi làm việc, do đó, quy định này trở nên thừa thãi trong nội quy của công ty TNHH Phần mềm FPT Cần khắc phục những tồn đọng này để hoàn thiện nội quy lao động.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT
Định hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động…
Trong bối cảnh BLLĐ 2012 còn nhiều thiếu sót, cần thiết phải hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về quan hệ lao động, đặc biệt là các quy định liên quan đến vi phạm kỷ luật và xử lý vi phạm kỷ luật lao động Các cơ quan lập pháp và nhà nước cần chú trọng cải thiện để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động.
Quá trình xây dựng các quy định cần phải phản ánh đúng tình hình thực tế, nhằm đảm bảo sự hài hòa và ổn định trong quan hệ lao động.
Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng của nền kinh tế Việt Nam, các quy định pháp luật về kỷ luật lao động cần được xây dựng dựa trên thực tế, đảm bảo tính khả thi và phù hợp với nhu cầu hàng ngày của người lao động và nhà sử dụng lao động Quy định chung chung, thiếu thực tiễn có thể xâm hại quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, gây mất ổn định và hài hòa cần thiết cho mối quan hệ này.
Pháp luật về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động cần phải đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ với các văn bản trong hệ thống pháp luật Việt Nam, đồng thời phù hợp với các thông lệ quốc tế.
Quan hệ lao động, mặc dù phổ biến trong đời sống hàng ngày, vẫn thuộc phạm vi quan hệ dân sự Trong một số trường hợp, tranh chấp lao động cần áp dụng quy định từ các hệ thống pháp luật khác như dân sự, hình sự và sở hữu trí tuệ, đặc biệt liên quan đến kỷ luật lao động và xử lý vi phạm Các tranh chấp này có thể bao gồm trách nhiệm hình sự khi sa thải sai quy định và các vấn đề về sở hữu trí tuệ Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, việc tuân thủ các điều ước và thông lệ quốc tế, cùng với việc đảm bảo nguyên tắc pháp luật trong nước, là rất quan trọng trong quá trình xây dựng văn bản pháp luật Do đó, việc phát triển pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động cần đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ với các hệ thống pháp luật khác cũng như các yêu cầu quốc tế.
Pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động cần đảm bảo tính minh bạch, công khai và hợp lý, đồng thời phải có tính khả thi cao dựa trên yêu cầu thực tế Việc này tạo điều kiện thuận lợi cho các bên trong quan hệ lao động, góp phần duy trì sự hài hòa và ổn định Tính công khai và minh bạch là yêu cầu cơ bản trong việc xây dựng các quy định pháp luật, đặc biệt là trong lĩnh vực xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Công khai và minh bạch trong quy định pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng giúp đơn giản hóa thủ tục xử lý, đảm bảo đúng đối tượng và hình thức xử lý, từ đó bảo vệ quyền lợi công bằng cho các bên trong quan hệ lao động Những quy định pháp luật rõ ràng sẽ hỗ trợ cả người sử dụng lao động và người lao động trong việc nắm bắt thông tin, giúp họ tự bảo vệ quyền lợi khi tham gia vào thị trường lao động.
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động
3.2.1 Về việc quy định nội quy lao động Thứ nhất, mở rộng đối tượng doanh nghiệp cần ban hành nội quy lao động.
Việc mở rộng quy định yêu cầu các doanh nghiệp có từ 5 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản, nhằm điều chỉnh phạm vi áp dụng theo số lượng lao động tối thiểu để thành lập tổ chức công đoàn cơ sở Ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở là điều kiện quan trọng để ban hành nội quy lao động và tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật Hiện nay, nhiều doanh nghiệp siêu nhỏ chưa thành lập tổ chức công đoàn và chưa đăng ký nội quy lao động, nhưng quyền lợi của người lao động vẫn cần được tôn trọng.
Pháp luật cần yêu cầu các doanh nghiệp nhỏ phải xây dựng nội quy lao động để làm cơ sở cho việc xử lý kỷ luật lao động Ngoài ra, trong trường hợp doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, việc xử lý kỷ luật cần có sự tham gia của công đoàn cấp trên nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.
Pháp luật cần cụ thể hóa quy định về thủ tục thông báo và niêm yết nội quy lao động để người lao động trong doanh nghiệp nắm rõ nội dung chính, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện nội quy và duy trì nề nếp, trật tự Điều này cũng giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động khỏi sự xâm phạm của người sử dụng lao động Tuy nhiên, nhiều người lao động vẫn chưa ý thức đầy đủ về nội quy lao động, chỉ tập trung vào thời gian làm việc và mức lương Vì vậy, pháp luật cần yêu cầu các doanh nghiệp thường xuyên kiểm tra và đánh giá việc tìm hiểu cũng như thực hiện nội quy lao động của nhân viên.
3.2.2 Về căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
BLLĐ 2012 chưa xác định rõ mức độ thiệt hại nào được coi là “đặc biệt nghiêm trọng” để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Do đó, cần có quy định hướng dẫn cụ thể về thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng và căn cứ xác định tỷ lệ bồi thường thiệt hại theo quy định hiện hành Việc ban hành các văn bản giải thích, hướng dẫn là cần thiết để tránh hiểu nhầm trong quá trình thực hiện, đồng thời đảm bảo công bằng cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Theo Khoản 2 Điều 126 BLLĐ 2012, “tái phạm” được định nghĩa là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật Tuy nhiên, định nghĩa này có phần máy móc và cứng nhắc Đề xuất sửa đổi định nghĩa “tái phạm” thành “tái phạm là trường hợp người lao động có hành vi vi phạm ở cùng một hình thức kỷ luật với hành vi bị kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật” sẽ giúp đảm bảo tính chính xác hơn cho quyết định kỷ luật.
Thời gian sa thải do nghỉ việc không có lý do chính đáng hiện nay quá dài, cần rút ngắn xuống còn 3 ngày trong một tháng hoặc 10 ngày trong một năm Trong bối cảnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa, doanh nghiệp cần đội ngũ lao động có tác phong công nghiệp và chuyên môn cao Việc nghỉ việc tự ý không lý do thể hiện kỷ luật kém và thiếu tôn trọng sự quản lý của người sử dụng lao động Do đó, việc điều chỉnh thời gian nghỉ việc không lý do là cần thiết để nâng cao tính kỷ luật trong lao động.
3.2.3 Về thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động 3.2.3.1 Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Theo quy định của BLLĐ 2012, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm Tuy nhiên, nhiều chuyên gia cho rằng quy định này không phù hợp với thực tế, đặc biệt đối với các hành vi như trộm cắp, tham ô hay tiết lộ bí mật công nghệ, vì việc phát hiện vi phạm không dễ dàng Do đó, cần sửa đổi luật để thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được tính từ ngày người sử dụng lao động phát hiện ra hành vi vi phạm, đồng thời rút ngắn thời hiệu xử lý cho phù hợp với điều kiện thực tế.
3.2.3.2 Thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo Điều 123 BLLĐ 2012 chỉ nên áp dụng bắt buộc cho các trường hợp kỷ luật sa thải, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và cách chức Đối với hình thức kỷ luật khiển trách, pháp luật nên cho phép người sử dụng lao động tiến hành mà không cần mở phiên họp kỷ luật với đầy đủ thành phần tham gia, vì hình thức này không gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động Điều này giúp tiết kiệm thời gian cho doanh nghiệp.
Quy định về việc mở phiên họp xử lý kỷ luật cần có sự tham gia của đại diện tập thể lao động, cụ thể là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên, cần được sửa đổi để tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động Nhiều doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn, dẫn đến việc phải mời Ban chấp hành công đoàn cấp trên tham dự mỗi khi xử lý kỷ luật Do đó, pháp luật nên công nhận tư cách của ban đại diện tập thể lao động tại các doanh nghiệp chưa có công đoàn.
Theo quy định pháp luật lao động, người sử dụng lao động chỉ được phép tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động vắng mặt sau 03 lần thông báo bằng văn bản Tuy nhiên, thực tế cho thấy số lần thông báo này thường quá nhiều và không cần thiết, đặc biệt đối với những trường hợp người lao động không thiện chí Do đó, cần rút ngắn số lần thông báo xuống còn 02 lần, điều này cũng phù hợp với quy định của pháp luật tố tụng dân sự, khi đương sự vắng mặt lần hai mà không có lý do chính đáng sẽ bị coi là từ bỏ quyền khởi kiện.
Pháp luật lao động cần mở rộng thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, cho phép các cá nhân có thẩm quyền khác trong đơn vị thực hiện xử lý các hình thức kỷ luật không nghiêm trọng, như khiển trách.
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty TNHH Phần mềm FPT
phạm kỷ luật lao động tại Công ty TNHH Phần mềm FPT
3.3.1 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động, thường xuyên cập nhật những quy định mới của pháp luật liên quan tới kỷ luật lao động, xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Công ty TNHH Phần mềm FPT cần yêu cầu nhân viên hoàn thành các khóa học về nội quy và kỷ luật lao động, đặc biệt là quy định xử lý vi phạm trước khi vào làm việc Để đảm bảo nhân viên nắm vững và chấp hành nghiêm kỷ luật, công ty nên thường xuyên tổ chức kiểm tra định kỳ về nội quy lao động Bên cạnh đó, việc cập nhật các quy định pháp luật mới liên quan đến xử lý vi phạm kỷ luật lao động là rất quan trọng, từ đó giúp công ty xây dựng và hoàn thiện nội quy lao động một cách hiệu quả hơn.
3.3.2 Xây dựng và hoàn thiện hơn nữa nội quy lao động của công ty
Nội quy lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xử lý vi phạm kỷ luật tại công ty, do đó, việc xây dựng và hoàn thiện nội quy là yêu cầu thiết yếu Để thực hiện điều này, công ty cần cập nhật thường xuyên các quy định pháp luật mới và căn cứ vào đặc thù công việc cũng như ngành nghề kinh doanh Điều này giúp xây dựng nội quy phù hợp, đảm bảo quyền lợi công bằng cho cả người lao động và người sử dụng lao động Hơn nữa, nội quy lao động cần phải minh bạch và rõ ràng, giúp toàn thể nhân viên hiểu rõ và thực hiện nghiêm chỉnh kỷ luật lao động.
3.3.3 Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong công ty
Công đoàn Công ty TNHH Phần mềm FPT đã đồng hành cùng sự phát triển của công ty, đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động Theo BLLĐ 2012, công đoàn là thành phần bắt buộc trong các cuộc họp xử lý vi phạm kỷ luật lao động, khẳng định vị trí quan trọng của nó tại FPT Software Để nâng cao vai trò, công đoàn cần đổi mới phương thức hoạt động, xây dựng cơ chế trao đổi thông tin hai chiều giữa Ban Chấp hành công đoàn và người lao động, đồng thời thiết lập cơ chế đối thoại thường xuyên với người sử dụng lao động nhằm giải quyết kịp thời các vấn đề liên quan đến quyền lợi hợp pháp của người lao động.
3.3.4 Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy lao động cũng như xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Công ty cần thường xuyên tổ chức các hoạt động kiểm tra và giám sát việc thực hiện nội quy lao động, đồng thời nâng cao chất lượng cán bộ thanh kiểm tra Việc phát triển trang thiết bị và công cụ hỗ trợ, cùng với xây dựng quy trình thống nhất, sẽ giúp đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các đơn vị Qua đó, công ty có thể thu được kết quả nhanh chóng và chính xác, phục vụ cho việc xử lý kỷ luật lao động một cách công bằng và hiệu quả.
Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Trong thời gian thực tập tại công ty, mặc dù đã đầu tư nghiên cứu về pháp luật xử lý vi phạm kỷ luật lao động, nhưng do thời gian hạn chế và kiến thức còn thiếu, bài khóa luận chưa thể làm rõ tất cả các vấn đề liên quan Người viết nhận thấy cần tiếp tục nghiên cứu một số vấn đề quan trọng khác.
Thứ nhất, vấn đề về thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
Pháp luật lao động Việt Nam đã quy định rõ ràng về trình tự xử lý vi phạm kỷ luật lao động, nhưng vẫn còn nhiều bất cập cần xem xét Cần xác định rõ thời điểm bắt đầu tính thời hiệu xử lý kỷ luật để bảo đảm công bằng cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) và quyền lợi của người lao động (NLĐ) Thẩm quyền xử lý vi phạm cũng cần được mở rộng, đặc biệt đối với các trường hợp vi phạm không nghiêm trọng, có thể áp dụng hình thức khiển trách Việc phân loại hình thức khiển trách thành lời nói và văn bản cần được quy định cụ thể hơn, đồng thời cần xem xét tổ chức họp để tiết kiệm thời gian cho doanh nghiệp Đối với các hành vi vi phạm nghiêm trọng, có thể xem xét sa thải NLĐ ngay mà không cần qua phiên họp xử lý kỷ luật nếu đã có kết luận của cơ quan điều tra Cuối cùng, cần thừa nhận tư cách của ban đại diện tập thể NLĐ tại những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn.
Thứ hai, vấn đề về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải:
Sa thải là hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng nhất, nhưng Bộ luật Lao động 2012 chưa quy định rõ mức độ thiệt hại nào được coi là nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng Điều này dẫn đến việc quyền lợi của người lao động (NLĐ) có thể bị xâm hại Hơn nữa, quy định về tái phạm trong pháp luật hiện hành còn gây nhầm lẫn và cứng nhắc, cần được phân tích kỹ lưỡng Việc sa thải NLĐ khi nghỉ việc không có lý do chính đáng cũng được xem là không công bằng cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) và cần được đánh giá lại.
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ và hội nhập quốc tế, việc nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động là cần thiết để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, góp phần phát triển doanh nghiệp và thu hút đầu tư nước ngoài Tuy nhiên, pháp luật hiện hành về xử lý vi phạm kỷ luật lao động còn nhiều bất cập, dẫn đến tranh chấp lao động và xâm phạm lợi ích hợp pháp của người lao động Do đó, việc sửa đổi và bổ sung các quy định pháp luật là rất cần thiết để khắc phục những hạn chế này và đảm bảo sự phát triển bền vững cho nền kinh tế.
DANH MỤC TẠI LIỆU THAM KHẢO
Các văn bản quy phạm pháp luật:
1 Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH:
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, ban hành ngày 12 tháng 01 năm 2015, quy định chi tiết và hướng dẫn thực hiện một số nội dung của Bộ luật lao động, bao gồm hợp đồng lao động, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất Hợp đồng lao động là văn bản pháp lý quan trọng xác định quyền và nghĩa vụ của các bên Kỷ luật lao động nhằm duy trì trật tự và kỷ cương trong doanh nghiệp, trong khi trách nhiệm vật chất liên quan đến nghĩa vụ bồi thường thiệt hại do người lao động gây ra Việc nắm rõ các quy định này sẽ giúp cả người lao động và người sử dụng lao động thực hiện đúng quyền lợi và nghĩa vụ của mình.
2 Chính phủ, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP: Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động;
3 Chính phủ, Nghị định số 46/2013/NĐ-CP: Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động;
4 Chính phủ, Nghị định số 44/2013/NĐ-CP: Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;
5 Quốc hội, Bộ Luật Lao động 2012;
6 Quốc hội, Bộ Luật Dân sự 2015;
7 Quốc hội, Luật Việc làm 2013.
Tài liệu tham khảo khác:
1 Công ty TNHH Phần mềm FPT (2016), Bộ quy tắc ứng xử lao động.
2 Công ty TNHH Phần mềm FPT (2016), Nội quy lao động.
3 Đỗ Ngân Bình (2015), “Kỷ luật lao động – một số bất cập và hướng hoàn thiện”, Tạp chí Luật học số 11/2015, trang 10.
4 Đỗ Thị Dung (2014), “Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ luật học, Đại học Luật Hà Nội.
5 Đỗ Thị Dung (2014), “Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ luật học, Đại học Luật Hà Nội.
6 Hoàng Thị Anh Vân (2014), “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và phương hướng hoàn thiện”, Luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà
7 Hoàng Thị Huyền (2016) ,“Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động trong pháp luật Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội.
8 Phạm Thị Hồng Đào (2016), “Một số vướng mắc bất cập về xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động”, Cổng Thông tin điện tử Bộ Tư pháp, truy cập ngày 11 tháng 04 năm 2016.
9 Phùng Văn Trường (2016), “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành”, Luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà
10 Từ điển Bách Khoa, tập 2 (2002), NXB Từ điển Bách Khoa, Hà Nội.
11 Trần Thuý Lâm (2006), “Khái niệm và bản chất pháp lí của kỷ luật lao động”, Tạp chí Luật học số 9/2006, trang 26.
12 Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2015), “Giáo trình Luật Lao động”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
13 Trường Đại học Luật Hà Nội (2016), “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam”, NXB Công an Nhân dân.
14 Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2014), “Giáo trình Luật Lao động” , NXB Hồng Đức.
