6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến việc xử lý vi phạm kỷ luật
luật lao động ở Việt Nam
2.1.1. Tổng quan tình hình thực hiện pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Bộ luật Lao động là văn bản luật có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các quan hệ về lao động và các quan hệ liên quan nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, động lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong các giai đoạn. Trong hồn cảnh hội nhập quốc tế và khu vực thì Bộ Luật Lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới. Xuất phát từ những vấn đề cơ bản trên, ngày 18 tháng 6 năm 2012, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khoá XIII nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thơng qua Bộ luật lao động năm 2012 bao gồm 17 Chương và 242 Điều. Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 kế thừa Bộ luật Lao động được ban hành ngày 23/6/1994 và các Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động vào các năm 2002, 2006, 2007, sửa đổi những bất cập trong thực tiễn thi hành đồng thời đã bổ sung thêm một số chế định cho phù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội.
Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất được quy định tại Chương VIII gồm 15 điều, bao gồm những quy định nhằm bảo vệ các quan hệ lao động, ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động và người sử dụng lao động, góp phần tạo điều kiện cho các quan hệ lao động ổn định và phát triển. Nội dung này có những điểm mới sau đây:
Về kỷ luật lao động, Bộ luật lao động bỏ hình thức xử lý kỷ luật chuyển đi làm cơng việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa không quá 6 tháng; quy định hình thức xử phạt kỷ luật lao động nặng nhất là sa thải và bổ sung thêm các hành vi khi người lao động vi phạm sẽ bị sa thải là: đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động (luật đã quy định bổ sung về nghĩa vụ của người lao động trong việc đảm bảo bí mật sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động) hoặc hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc
biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Ngoài ra, Bộ luật Lao động đã làm rõ khái niệm tái phạm, theo đó “Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật” (Đoạn 2, Khoản 2, Điều 126) và bổ sung quy định cấm người sử dụng lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động thực hiện các hành vi: xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động…
Cũng về vấn đề này, Chương 5, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 12 tháng 01 năm 2015 đã quy định cụ thể về nội quy lao động, đăng ký nội quy lao động, trình tự thủ tực xử lý kỷ luật vi phạm lao động đối với NLĐ, và xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc. Đặc biệt, một điểm mới được quy định trong Nghị định 05 đó chính là quy định về việc cấm xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Bên cạnh Nghị định 05, Chương 3 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH do Bộ trưởng Bộ Lao động và Thương binh xã hội ký ban hành ngày 16 tháng 11 năm 2015 cũng đã quy định chi tiết hơn về trình tự, thủ tục đăng ký nội quy lao động, các trường hợp được coi là có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi của NLĐ, trình tự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và quy định về sa thải NLĐ tự ý nghỉ việc. Tất cả những quy định này đã tạo nên bộ khung pháp lý vững chắc trong quan hệ lao động, đồng thời pháp luật đã chú trọng nhiều hơn tới quyền lợi của NLĐ – bên vốn luôn được coi là bên bị động hơn trong quan hệ lao động, góp phần đảm bảo tính ổn định, cơng bằng giữa các bên trong quan hệ lao động.
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động ở Việt Nam
2.1.2.1. Văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp là yếu tố đặc thù của mỗi doanh nghiệp, là yếu tố cơ bản mà bất kì NLĐ nào cũng phải hiểu rõ và thực hiện trong quá trình làm việc. Nó đặc trưng bởi hai yếu tố, đó là: văn hố doanh nghiệp và nội quy lao động. Quá trình làm việc đòi hỏi NLĐ phải thường xuyên giao tiếp với đồng nghiệp, bên cạnh đó là sự đồng cảm trong và ngồi giờ làm việc, điều đó tạo nên văn hố doanh nghiệp chỉ có riêng ở mỗi đơn vị. Trong khi nội quy lao động giữa các doanh nghiệp có thể có nhiều điểm chung nhưng văn hố doanh nghiệp là hồn tồn khác biệt. Đó là những quy tắc bất thành văn mà NLĐ phải tuân theo
Trong khi phong cách ứng xử hàng ngày là những quy định bất thành văn thì nội quy lao động lại là những quy định buộc NLĐ phải tuân thủ đúng trong quá trình làm
việc. Nội quy lao động là căn cứ đầu tiên để NSDLĐ có thể tiến hành quy trình xử lý vi phạm kỷ luật lao động và áp dụng các hình thức xử lý. Tuân thủ nội quy lao động là điều khoản quan trọng trong bất kỳ hợp đồng lao động nào và cũng là điều kiện để NLĐ tiếp tục làm việc. Vì thế nội quy lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động ở Việt Nam.
2.1.2.2. Nhân tố kinh tế
Cũng như tất cả các quy phạm pháp luật khác, pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động cũng chịu sự tác động của yếu tố kinh tế. Sự biến động của nền kinh tế thị trường thúc đẩy doanh nghiệp phát triển và ngược lại. Khi doanh nghiệp phát triển, môi trường làm việc và văn hoá doanh nghiệp được cải thiện, dần đi và quy củ và nề nếp. Với một môi trường làm việc tốt và nội quy lao động được xây dựng hoàn chỉnh, rõ ràng giúp NLĐ làm việc trong điều kiện thoải mái nhất, ý thức kỷ luật được nâng cao giúp giảm số trường hợp bi xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Trình độ hiểu biết pháp luật và nội quy cơng ty được nâng cao giúp NLĐ có thể tự bảo vệ quyền lợi của mình trong trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động.
Sự phù hợp của pháp luật được thiết lập theo sau sự phát triển của nền kinh tế, hay nói cách khác, nền kinh tế phát triển kéo theo sự phát triển của pháp luật. Và tất yếu không thể tránh khỏi, những sự thay đổi của mơi trường kinh tế - chính trị - pháp luật tác động rất lớn đến các yếu tố trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ mà kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động là một trong số đó. Để bảo đảm quyền lợi, nghĩa vụ của các bên và sự hài hoà của quan hệ lao động, việc thiết lập các quy định về vấn đề xử lý kỷ luật lao động đã trở thành yếu tố quan trọng trong tiến trình xây dựng pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động.
2.1.2.3. Nhân tố chính trị - xã hội
Nhân tố chính trị - xã hội có những tác động mạnh mẽ tới hệ thống văn bản, quy định pháp luật của mỗi quốc gia, mà trong phạm vi bài luận thì đó chính là yếu tố chấp hành kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Thể chế chính trị của một quốc gia chính là sự phản ánh của xã hội quốc gia đó. Trong bối cảnh đất nước ta đang hội nhập sâu rộng và nhanh chóng với nền kinh tế thế giới, quan hệ lao động đã có những bước chuyển biến trong thời gian qua. Trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, với bản tính thích sự yên ổn, người Việt Nam thường ngại tranh đấu, kiện tụng. Chính vì tâm lý đó mà trong nhiều trường hợp, NLĐ thường bị xâm hại đến quyền lợi chính
đáng của ben thân. Tuy nhiên trong những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp đã xây dựng nội quy lao động theo xu hướng dân chủ, mang tính đóng góp cao, NLĐ được phép cơng khai bày tỏ quan điểm của mình về những vấn đề tồn tại. Quan hệ thứ bậc trong văn hoá Á Đơng dần được cải thiện, cấp dưới có thể đóng góp xây dựng đối với các quyết định của cấp trên. NLĐ đã ý thức được quyền lợi chính đáng của mình nên họ khơng ngại tiến hành các thủ tục pháp lý để bảo vệ quyền lợi đó.