6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
2.4. Đánh giá chung
2.4.1. Về pháp luật điều chỉnh về xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Nội dung của BLLĐ 2012 được đánh giá là đã có bước tiến mới, tiếp tục nội luật hóa một số cơng ước quốc tế mà nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên, như Lao động cưỡng bức, đối xử Bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ, sử dụng Lao động trẻ người viết, Lao động chưa thành niên. Về kỷ luật lao động, Bộ luật lao động bỏ hình thức xử lý kỷ luật chuyển đi làm cơng việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa không quá 6 tháng; quy định hình thức xử phạt kỷ luật lao động nặng nhất là sa thải và bổ sung thêm các hành vi khi người lao động vi phạm sẽ bị sa thải. Ngoài ra, Bộ luật Lao động đã làm rõ khái niệm tái phạm,và bổ sung quy định cấm người sử dụng lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động thực hiện các hành vi: xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động…
Đặc biệt, một điểm mới được quy định trong Nghị định số 05/2015/NĐ-CP đó chính là quy định về việc cấm xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi đã được cụ thể hố trong Chương 3 Thơng tư số 47/2015/TT- BLĐTBXH các trường hợp được coi là có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi của NLĐ. Tất cả những quy định này đã tạo nên bộ khung pháp lý vững chắc trong quan hệ lao động, đồng thời pháp luật đã chú trọng nhiều hơn tới quyền lợi của NLĐ – bên vốn luôn được coi là bên bị động hơn trong quan hệ lao động, góp phần đảm bảo tính ổn định, cơng bằng giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động nước ta vẫn còn một số điểm hạn chế như:
Vấn đề xử lý bằng hình thức phạt tiền bị pháp luật nghiêm cấm. Thực tế cho thấy, nhiều đơn vị vẫn áp dụng hình thức phạt tiền để “trừng phạt” những lỗi ở mức nhỏ xảy ra phổ biến hàng ngày như: đi muộn, không chấm cơng,... và NLĐ cũng hồn tồn chấp nhận hình thức xử lý ngày. Điều này đặt ra vấn đề về sự cần thiết của việc hợp pháp hố hình thức phạt tiền trong xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Về vấn đề bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp, các điều khoản của luật cũng thiếu chặt chẽ, gây nhầm lẫn. Chẳng hạn, Điều 101 BLLĐ 2012 quy định thiếu sót về hành vi gây thiệt hại khác như mất mát, thất thoát tài sản. Quy định tại khoản 1 Điều 130 BLLĐ 2012 gây khó hiểu, do khơng rõ ràng, đó là, NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là ba tháng tiền lương, ba tháng tiền lương của NLĐ hay ba tháng tiền lương tối thiểu vùng? Nếu đúng là ba tháng tiền lương tối thiểu vùng thì cần ghi rõ là bằng trị giá ba tháng tiền lương tối thiểu vùng mới chặt chẽ và dễ áp dụng. Mặt khác, quy định trên cho thấy một điều vơ lý, đó là: Chứ có căn cứ rõ ràng cho việc ấn định tỷ lệ thiệt hại 10 bồi thường 3. Việc quy định thiếu rõ ràng sẽ gây tâm lý ỷ lại cho NLĐ đồng thời xâm hại trực tiếp tới quyền lợi chính đáng của NSDLĐ.
2.4.2. Về thực tiễn thực hiện pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty TNHH Phần mềm FPT
Bản nội quy lao động năm 2016 được tập thể NLĐ đánh giá là bám sát các quy định của pháp luật về nội quy lao động, phù hợp với đặc thù hoạt động cũng như cơ cấu tổ chức, ngành nghề kinh doanh của cơng ty đồng thời cũng có nhiều quy định thể hiện sự tôn trọng NLĐ.
Đặc biệt về phần xử lý kỷ luật lao động, bản nội quy đã có những quy định về giảm nhẹ hình thức xử lý kỷ luật dựa trên cơ sở xem xét các yếu tố về nhân thân, mức độ đóng góp, yếu tố lỗi của người lao động. Khoản 6 quy định về việc xố kỷ luật lao động. Bên cạnh đó, việc quy định nhiều cấp độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm từ đó áp dụng các hình thức xử lý phù hợp dựa trên căn cứ cả về thái độ nhận lỗi của NLĐ đối với hành vi vi phạm đó được tập thể người lao động đồng tình và đánh giá cao. Bản nội quy cũng có các quy định về hình thức đình chỉ làm việc nhằm đảm bảo lợi ích hợp pháp cho cơng ty cũng như tính cơng bằng trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, thực tế thực hiện xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại cơng ty vẫn cịn nhiều vấn đề tồn đọng như:
Về vấn đề bồi thường thiệt hại, theo Khoản 2, Điều 130 BLLĐ 2012 quy định trường hợp thiệt hại NLĐ gây ra là do thiên tai, hoả hoạn, địch hoạ, dịch bệnh, thảm hoạ, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì khơng phải bổi thường, tuy nhiên nội quy công ty chưa đề cập tới vấn đề này. Đây là một thiếu sót cần phải bổ sung. Với đặc thù là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực gia công phần mềm và một số lĩnh vực công nghệ khác, số lượng chi nhánh trải rộng khắp Việt Nam và thế giới, khả năng NLĐ trong q trình làm việc ln phải đối mặt với những nguy cơ tiềm ẩn về thiên tai, hoả hoạn, địch hoạ,... là hiện hữu. Gặp phải những trường hợp đó, NLĐ vì bảo vệ bản thân mình có thể gây nên những thiệt hại cho công ty như làm hư hỏng tài sản, rò rỉ dữ liệu bảo mật,... mặc dù pháp luật đã có những quy định về việc miễn trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NLĐ trong những trường hợp trên tuy nhiên nội quy cơng ty lại chưa có những quy định cụ thể về vấn đề này.
Về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động, Điểm f, khoản 7 Điều 17 Nội quy lao động quy định về việc không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điểu khiển hành vi của mình, đây là một quy định được đánh giá là phi thực tế và thừa thãi. Bản thân người mất năng lực hành vi phải được Toà án tuyên bố là mất năng lực hành vi và không thể tham gia giao kết hợp đồng lao động. Trong q trình tuyển dụng, cơng ty yêu cầu NLĐ phải có giấy khám sức khoẻ của bệnh viện cấp tỉnh trở lên để hoàn thiện hồ sơ trước khi vào làm việc, thiếu loại giấy tờ này, NLĐ không thể bắt đầu làm việc tại cơng ty. Do đó đây là một quy định thừa trong nội quy lao động của cơng ty TNHH Phần mềm FPT. Những điểm cịn tồn đọng này cần được khắc phục để bản nội quy hoàn thiện hơn nữa.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ VI PHẠM KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT