TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bài văn bia năm Nhâm Tuất (1442), Tiến sỹ Thân Nhân Trung nhấn mạnh vai trò thiết yếu của giáo dục nhân tài đối với sự hưng thịnh của đất nước Ông khẳng định rằng "Hiền tài là nguyên khí của quốc gia," và nếu nguyên khí thịnh thì đất nước sẽ mạnh mẽ và phát triển, ngược lại nếu nguyên khí suy thì quốc gia sẽ yếu kém và thấp hèn Chính vì vậy, các bậc đế vương thánh minh luôn coi trọng việc giáo dục nhân tài, tuyển chọn kẻ sĩ và vun trồng nguyên khí quốc gia như một nhiệm vụ quan trọng.
Truyền thống đề cao hiền tài của dân tộc ta đã tồn tại hàng ngàn năm, góp phần giữ vững độc lập và bảo vệ bờ cõi trước các cuộc xâm lăng Lịch sử ghi nhận nhiều anh hùng dân tộc như Phùng Hưng, Ngô Quyền, Đinh Tiên Hoàng, Lê Lợi, Nguyễn Trãi, Lý Thường Kiệt, Trần Hưng Đạo, Quang Trung và đặc biệt là thời đại Hồ Chí Minh với hàng vạn anh hùng, nhân sỹ, trí thức Hiện nay, trong quá trình xây dựng và hiện đại hóa đất nước, yếu tố con người, đặc biệt là nhân tài, luôn là mối quan tâm hàng đầu của xã hội.
Trong thời đại công nghệ phát triển nhanh chóng, nhân lực đã trở thành yếu tố cốt lõi quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, thay vì chỉ dựa vào cạnh tranh về công nghệ kỹ thuật.
Con người là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập toàn cầu và cạnh tranh ngày càng gay gắt Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có chiến lược tuyển dụng và sử dụng lao động mới, tập trung vào việc thu hút nhân tài Một chiến lược nhân sự tốt là yếu tố quyết định để doanh nghiệp không bị lạc hậu, mất lợi thế cạnh tranh và có nguy cơ phá sản Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh, vì vậy các nhà quản trị cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của người lao động trong sự thành công của tổ chức.
Nhiều doanh nghiệp, bao gồm công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, chưa thực hiện hiệu quả công tác tuyển dụng, với chi phí hạn chế và thiếu sự chú trọng Điều này dẫn đến việc bỏ sót nhiều nguồn nhân lực chất lượng, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tổng thể.
Xác lập và tuyên bố vấn đề
Sau khi nghiên cứu về hoạt động quản trị nhân lực tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, tôi nhận thấy hiệu quả tuyển dụng chưa đạt yêu cầu Do đó, công ty cần triển khai các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế này Việc xây dựng chính sách và nâng cao hiệu quả tuyển dụng là điều cần thiết để cải thiện tình hình.
Em đã quyết định nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2
Tuyển dụng nhân lực đã trở thành một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa sang nền kinh tế thị trường Nhiều luận văn và chuyên đề đã phân tích hiệu quả tuyển dụng, chi phí liên quan và cách nâng cao chất lượng tuyển dụng Các công trình tiêu biểu từ năm 2009 đến nay đã đóng góp đáng kể vào lĩnh vực này.
Tiêu Thị Ngọc- Lớp K46U1- Khoa Quản trị Nhân lực- Đại học Thương Mại (2014), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Thương Mại & XNK
Công trình "Nhất Lâm" đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đồng thời nêu bật thực trạng tuyển dụng tại công ty Bài viết đánh giá những ưu điểm và hạn chế trong quy trình tuyển dụng, phân tích nguyên nhân của những vấn đề hiện tại, và từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho công ty.
Phạm Thanh Nam- Lớp K51- 435- Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp- Đại học Kinh tế quốc dân (2012) “ Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại
Công ty bánh kẹo Hải Hà đã nghiên cứu các lý luận cơ bản về tuyển dụng, đồng thời chỉ ra những vấn đề vướng mắc trong quy trình này Bài viết đề xuất các biện pháp thiết thực, cả ngắn hạn và dài hạn, nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho công ty.
Nguyễn Hoàng Long Giang, sinh viên lớp K50 Khoa Quản trị Nhân lực tại Đại học Kinh tế Quốc dân (2011), đã thực hiện nghiên cứu về "Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam" Đề tài này đã phân tích một cách toàn diện công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam, chỉ ra các lợi thế và thách thức trong quy trình tuyển dụng Mặc dù đưa ra nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng, nghiên cứu không đi sâu vào một doanh nghiệp cụ thể, dẫn đến các giải pháp mang tính tổng quát và ít khả năng ứng dụng thực tế.
Các đề tài đã cung cấp lý luận cơ bản về công tác và hiệu quả tuyển dụng, đồng thời nhận diện vấn đề và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng Tuy nhiên, các nghiên cứu chưa đề cập đến chi phí phát sinh trong quá trình tuyển dụng, dẫn đến các giải pháp chưa mang tính tổng thể và thực tiễn cao Đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina” là một nghiên cứu độc lập, không trùng lặp với các đề tài trước đó tại công ty này.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của bài viết là đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina trong thời gian tới Để đạt được mục tiêu này, cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể liên quan đến quy trình tuyển dụng và cải thiện các phương pháp hiện tại.
Hệ thống lý luận về hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá và cải thiện quy trình tuyển dụng Việc áp dụng lý thuyết này giúp phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, từ đó đưa ra các giải pháp tối ưu nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Ba là, đưa ra các kiến nghị, giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina.
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: nghiên cứu thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH
Tháp Giải Nhiệt BKK Vina cần nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện quy trình này Việc phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, thương hiệu nhà tuyển dụng và chiến lược tuyển dụng sẽ giúp công ty nâng cao chất lượng ứng viên và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng Các giải pháp cụ thể có thể bao gồm việc cải thiện trải nghiệm ứng viên, tăng cường quảng bá thương hiệu và áp dụng công nghệ trong tuyển dụng.
Về thời gian: thu thập dữ liệu về hiệu quả tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp
Giải Nhiệt BKK Vina trong giai đoạn 2012-2014
Nội dung bài viết tập trung vào việc nghiên cứu lý luận về hiệu quả tuyển dụng và thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina Bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho công ty này.
Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu cụ thể (phương pháp thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu)
Phương pháp duy vật biện chứng là nền tảng nhận thức luận thể hiện sự kết hợp giữa tính khoa học và tính cách mạng trong triết học Mác Phương pháp này dựa vào hệ thống chính sách liên quan đến người lao động và người sử dụng lao động, cũng như các yếu tố như chi phí tuyển dụng, hiệu quả tuyển dụng nhân lực và khả năng sinh lời của người lao động để đánh giá và biện chứng hóa hiệu quả của quy trình tuyển dụng.
1.6.2 Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ doanh nghiệp bao gồm việc sử dụng số liệu từ báo cáo tài chính như bảng cân đối kế toán và báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh Những dữ liệu này được thu thập từ công ty để tiến hành tổng hợp, xử lý và phân tích nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình tài chính và hoạt động của doanh nghiệp.
Phương pháp thu thập thông tin từ nguồn tài liệu bên ngoài doanh nghiệp bao gồm việc sử dụng các luận văn và chuyên đề khóa trước liên quan đến hiệu quả tuyển dụng Ngoài ra, việc khai thác thông tin từ báo chí, trang web và tài liệu về vốn kinh doanh tại công ty cũng rất quan trọng để có cái nhìn toàn diện về tình hình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra là một cách hiệu quả để thu thập thông tin liên quan đến tuyển dụng Phiếu điều tra bao gồm hệ thống các câu hỏi xoay quanh các vấn đề như nguồn tuyển dụng, chi phí tuyển dụng và quy trình tuyển dụng của công ty.
Phương pháp phân tích dữ liệu đã thu thập
Phương pháp phân tích hiệu quả quản trị nhân lực bao gồm việc đánh giá tình hình hoạt động của doanh nghiệp và kết quả sản xuất kinh doanh Qua đó, chúng ta có thể tìm hiểu về hiệu quả tuyển dụng, chi phí tuyển dụng và khả năng sinh lời của công ty.
Phương pháp tổng hợp là quá trình thu thập và phân tích thông tin, dữ liệu, sau đó tổ chức lại theo từng nội dung và tiêu chí Điều này giúp tạo ra nhận thức đầy đủ về hiệu quả tuyển dụng, đồng thời khám phá bản chất và sự vận động của nó.
Phương pháp quy nạp và diễn giải là hai phương pháp quan trọng trong việc phân tích tình hình quản lý lao động tại công ty Phương pháp quy nạp bắt đầu từ các hiện tượng riêng lẻ như phân công lao động, tuyển dụng và kết quả sản xuất kinh doanh, nhằm liên kết chúng để đánh giá hiệu quả quản lý sử dụng lao động Trong khi đó, phương pháp diễn giải đi từ những vấn đề khái quát như lợi nhuận và doanh thu, sau đó cụ thể hóa thành các mục tiêu như năng suất lao động, hiệu quả tuyển dụng và khả năng sinh lời của lao động.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận được cấu trúc thành 4 chương, bao gồm các phần như mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công tyTNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng
2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, góp phần đạt được các mục tiêu đề ra Để tuyển dụng thành công, doanh nghiệp cần đầu tư thời gian, kinh phí và công sức, đồng thời xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả Các biện pháp như đào tạo nhân viên, tổ chức lại, tăng giờ làm, thuê lao động tạm thời hoặc dịch vụ bên ngoài cũng có thể được áp dụng Mặc dù tuyển dụng được xem là giải pháp lâu dài cho việc cung cấp nguồn nhân lực bền vững, nhưng nó chỉ là một trong nhiều phương pháp giải quyết vấn đề nhân lực Do đó, các nhà quản trị cần cân nhắc các yếu tố như lợi ích tài chính, năng lực và tính khả thi trước khi quyết định tuyển dụng.
Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau trên thị trường lao động bằng cách thông báo quảng cáo, giới thiệu về nhu cầu tuyển dụng, công việc và tiêu chuẩn lao động cần tuyển, cũng như chính sách nhân lực và chế độ đãi ngộ của mình.
Sự thành công của doanh nghiệp không chỉ dựa vào kỹ năng hiện có của nhân viên mà còn phụ thuộc vào tiềm năng phát triển lâu dài của họ Những nhân lực có giá trị sẽ mang đến thái độ tích cực, từ đó thúc đẩy động lực học hỏi và phát triển cho các nhân viên cũ.
2.1.2 Khái niệm chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng bao gồm tổng hợp các khoản chi phí như chi phí truyền thông và tuyển mộ, chi phí tài liệu và văn phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm (nếu có), cùng với các khoản chi phí khác liên quan đến quá trình tuyển dụng.
Truyền thông tuyển dụng là quá trình truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng cũng như hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp đến ứng viên Việc này giúp doanh nghiệp thu hút ứng viên tiềm năng, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển mộ và lựa chọn nhân sự.
Tuyển mộ lao động là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm và thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để họ đăng ký và nộp đơn tại doanh nghiệp Quá trình này không chỉ tạo nền tảng cho việc tuyển chọn lao động mà còn giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, giảm thiểu chi phí không cần thiết trong các bước tiếp theo của quy trình.
Chi phí truyển thông và tuyển mộ
Chi phí truyền thông và tuyển mộ bao gồm các khoản chi phục vụ cho việc truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng, hình ảnh và uy tín thương hiệu của doanh nghiệp đến ứng viên, nhằm tạo động lực cho họ nộp hồ sơ ứng tuyển.
Chi phí truyền thông bao gồm các loại chi phí như:
+ Chi phí đăng tuyển trên các trang web về việc làm, trên các báo, tạp chí, các phương tiện truyền thanhm truyền hình,
Chi phí in ấn pano, áp-phích, tờ rơi, băng rôn và khẩu hiệu là một phần quan trọng trong việc quảng bá sự kiện Đồng thời, chi phí tổ chức các ngày hội tuyển dụng và sự kiện việc làm tại các cơ sở đào tạo như trường dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, và đại học cũng cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo thành công cho các hoạt động này.
Chi phí tuyển mộ xuất phát từ các loại chi phí như:
Chi phí thuê các trung tâm và tổ chức môi giới việc làm, cũng như các công ty săn đầu người, là một phần quan trọng trong quá trình tìm kiếm và giới thiệu ứng viên tiềm năng Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải đầu tư cho các hoạt động chiêu mộ nhân tài như tài trợ học bổng, nhận thực tập và đào tạo các sinh viên xuất sắc từ các trường đại học và trường dạy nghề.
+ Chi phí chiêu mộ nhân lực từ đối tác, đối thủ cạnh tranh, khách hàng và các mối quan hệ xã hội khác
Chi phí tài liệu, văn phòng phẩm
Chi phí in ấn tài liệu bao gồm nhiều loại như thông báo tuyển dụng, thông tin cá nhân của ứng viên, biểu ghi chép phỏng vấn, bảng câu hỏi, bản tổng hợp kết quả đánh giá, hợp đồng lao động, thư mời nhận việc và thư từ chối tuyển dụng.
Chi phí văn phòng phẩm: chi phí trang bị bút, thước, bàn ghế, ghim, giấy A4, phục vụ cho quá trình tuyển dụng
Chi phí thuê địa điểm
Khi số lượng ứng viên tăng cao, các doanh nghiệp lớn thường phải thuê địa điểm bên ngoài để tổ chức phỏng vấn do cơ sở vật chất không đủ Chi phí cho việc thuê địa điểm này bao gồm phí gửi xe, phí thuê phòng phỏng vấn và chi phí cho các hoạt động thi tuyển.
Chi phí này bao gồm các khoản phát sinh như chi phí mời cán bộ phỏng vấn, bao gồm giáo sư và chuyên gia từ bên ngoài, chi phí nước uống, cũng như trang trí phục vụ cho buổi phỏng vấn.
2.1.3 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực 2.1.3.1 Hiệu quả
Hiệu quả trong doanh nghiệp thương mại được định nghĩa là sự so sánh giữa kết quả đạt được và chi phí bỏ ra để đạt được những kết quả đó Mỗi doanh nghiệp cần thiết lập các mục tiêu hành động cụ thể trong từng giai đoạn, bao gồm cả mục tiêu xã hội và mục tiêu kinh tế của chủ doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp luôn nỗ lực đạt được những mục tiêu này với chi phí thấp nhất có thể.
Hiệu quả của doanh nghiệp gồm hai bộ phận là hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế.
Hiệu quả xã hội là chỉ số đo lường khả năng đạt được các mục tiêu xã hội của doanh nghiệp, cũng như tác động của các kết quả sau quá trình tuyển dụng đối với cộng đồng.
Hiệu quả kinh tế trong tuyển dụng là việc đánh giá lợi ích mà doanh nghiệp thu được so với chi phí bỏ ra Nó phản ánh mối quan hệ giữa lợi ích kinh tế và chi phí tuyển dụng, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình này.
Nội dung hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp
2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Để đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng, cần xem xét ba yếu tố chính: năng lực của ứng viên, mức độ gắn bó của họ với công việc, và chi phí tuyển dụng.
Tuyển dụng thành công không chỉ là việc tìm kiếm người có năng lực mà còn là việc xây dựng mối quan hệ lâu dài với nhân viên Kết quả của quá trình tuyển dụng được thể hiện qua hiệu suất làm việc của nhân viên trong thời gian dài.
Chi phí tuyển dụng tối thiểu ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển dụng Để nâng cao hiệu quả mà không tiêu tốn quá nhiều chi phí, nhà tuyển dụng cần có kỹ năng và áp dụng phương pháp phù hợp Quy trình tuyển dụng đúng đắn là chìa khóa để xây dựng một chương trình tuyển dụng thành công, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần đánh giá quy trình tuyển dụng qua từng giai đoạn, bao gồm việc xem xét phương pháp và nguồn tuyển dụng có phù hợp hay không Đồng thời, cần đánh giá kết quả thu được ở mỗi bước để cải thiện hiệu quả tuyển dụng.
- Kết quả của công tác quảng cáo, chiêu mộ thu hút các ứng viên tham gia tuyển dụng.
Quá trình xem xét đơn xin việc đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy cao của tất cả thông tin ứng viên, góp phần quan trọng vào việc đánh giá hồ sơ xin việc.
- Quá trình phỏng vấn có dựa vào quy mô tổ chức (phù hợp với sứ mệnh, viễn cảnh, giá trị và giá trị chiến lược của tổ chức).
- Sự phù hợp giữa năng lực của ứng viên với vị trí cần tuyển.
- Tiêu chuẩn, phương pháp tuyển dụng có hợp lý không
- Các nguồn tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu của tuyển dụng không.
- Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển so với ứng viên dự tuyển.
Đánh giá thời gian cho mỗi giai đoạn trong quy trình tuyển dụng là cần thiết để đảm bảo tính hợp lý Cần xem xét chi phí phát sinh ở từng giai đoạn để nhận diện rõ ràng các khoản chi tuyển dụng và điều chỉnh các giai đoạn cho phù hợp Cuối cùng, việc đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng sẽ giúp cải thiện hiệu quả trong tương lai.
- Số lượng và chất lượng các ứng viên trúng tuyển so với nhu cầu tuyển dụng.
- Tổng chi phí bỏ ra cho một đợt tuyển dụng.
- Tổng thời gian của một đợt tuyển dụng.
2.2.2 Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng
Hiệu quả tuyển dụng bao gồm các chỉ tiêu để đo lường sau:
+ Số lượng nhân viên nhận việc + Số lượng nhân viên nhận việc nhưng bỏ việc sau đó
+ Chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức.
Chi phí tuyểndụng bình quân= Chi phí tuyển dụng
Số nhân viên được tuyểnchínhthức
Chỉ tiêu chi phí tuyển dụng bình quân cho một nhân viên chính thức giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả sử dụng ngân sách tuyển dụng qua các năm Chỉ số này cho thấy tổng chi phí mà doanh nghiệp phải chi cho việc tuyển dụng một nhân viên được ký hợp đồng chính thức Tuy nhiên, việc chi phí tuyển dụng bình quân năm trước thấp hơn năm sau không nhất thiết là điều tốt Để có cái nhìn toàn diện và chính xác về hiệu quả chi phí tuyển dụng, cần kết hợp với các tiêu chuẩn đánh giá về số lượng và chất lượng tuyển dụng.
Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tổng hợp là chỉ tiêu quan trọng phản ánh doanh thu thuần mà nhân viên tuyển dụng mang lại cho doanh nghiệp so với chi phí tuyển dụng đã bỏ ra Điều này có nghĩa là, với mỗi đồng chi phí tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ thu được bao nhiêu đồng doanh thu thuần từ nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Hiệu quả tuyển dụng theo doanh thu được tính bằng công thức sau:
Hiệu quả TD/DT = Doanhthutuyển dụng
Doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng được tính bằng công thức sau:
Doanh thu tuyển dụng = Chi phí tuyển dụng
Chi phí nhânlực x Doanh thu thuần
Hiệu quả chi phí tuyển dụng được đo lường qua chỉ tiêu lợi nhuận thuần, phản ánh tỷ lệ lợi nhuận mà nhân viên mang lại so với tổng chi phí tuyển dụng.
Chỉ tiêu này thể hiện mức lợi nhuận thuần mà nhân viên tuyển dụng mang lại cho doanh nghiệp trên mỗi đồng chi phí tuyển dụng Nó cho thấy doanh nghiệp thu được bao nhiêu lợi nhuận thuần từ khoản chi phí đầu tư vào việc tuyển dụng nhân lực đáp ứng yêu cầu.
Hiệu quả tuyển dụng theo lợi nhuận được tính bằng công thức sau:
Hiệu quả TD/LN = Lợi nhuậntuyển dụng
Lợi nhuận của nhân viên tuyển dụng được tính bằng công thức sau:
Lợi nhuận tuyển dụng = Chi phí tuyển dụng
Chi phí nhânlực x Lợi nhuận thuần 2.2.3 Sự cần thiết nâng cao hiệu quả tuyển dụng
Trong doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh cao là mục tiêu hàng đầu, và để đạt được điều này, cần có đội ngũ nhân lực chất lượng Việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng lao động không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp mà còn đến người lao động và sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Tuyển dụng lao động giúp doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực, phục vụ cho chiến lược phát triển, đồng thời tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác Đối với người lao động, tuyển dụng mở ra cơ hội việc làm, thăng tiến và phát triển năng lực cá nhân, từ đó tạo động lực cho họ tự đào tạo và nâng cao kỹ năng Hơn nữa, việc tuyển dụng lao động còn góp phần tăng số lượng người có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội trong cộng đồng.
Nâng cao hiệu quả tuyển dụng là một yếu tố quan trọng và cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp Tuyển dụng lao động hiệu quả không chỉ giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực mà còn tạo điều kiện cho doanh nghiệp duy trì vị thế trên thị trường, mở rộng thị phần và tăng cường khả năng cạnh tranh với các đối thủ.
Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng
2.3.1 Môi trường bên trong 2.3.1.1 Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh quyết định đến đối tượng tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và nguồn tuyển dụng Với những doanh nghiệp kinh doanh ngành nghề đòi hỏi cần nhiều lao động có trình độ cao thì đối tượng tuyển dụng mà doanh nghiệp hướng tới, phương pháp tuyển dụng và nguồn tuyển dụng sẽ khác so với những doanh nghiệp sử dụng chủ yếu lao đông phổ thông Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu riêng, và tất cả các hoạt động đều hướng đến việc đạt được những mục tiêu này Các bộ phận trong doanh nghiệp căn cứ vào mục tiêu chung để bố trí công việc và nhân sự một cách hợp lý Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân sự cũng phải phù hợp với từng bộ phận và loại mục tiêu cụ thể, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả.
2.3.1.2 Uy tín của công ty
Mọi công ty đều khao khát xây dựng thương hiệu mạnh mẽ trên thị trường, vì một thương hiệu uy tín mang lại nhiều lợi thế cạnh tranh trong việc tuyển dụng Khi công ty có danh tiếng, số lượng ứng viên nộp đơn sẽ tăng lên đáng kể, giúp nhà tuyển dụng dễ dàng hơn trong việc lựa chọn những ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc tương lai.
Người lao động luôn tìm kiếm cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc ổn định, điều này giúp công ty thu hút nhiều ứng viên tài năng Một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thường sở hữu đội ngũ lao động xuất sắc, từ đó dễ dàng thu hút ứng viên có trình độ cao Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín công ty bị đánh giá thấp, khả năng thu hút nhân tài sẽ giảm sút Để nâng cao sức hấp dẫn với ứng viên, doanh nghiệp cần chú trọng cải thiện cả giá trị hữu hình và vô hình của mình.
2.3.1.3 Khả năng tài chính của công ty Đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho công nhân của công ty Nếu công ty có khả năng tài chính cao sẽ có sự đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác tuyển dụng, ngược lại, đối với công ty có nguồn tài chính hạn chế thì chi phí dành cho tuyển dụng cũng hạn hẹp vì vậy hiệu quả tuyển dụng sẽ không cao.
Doanh nghiệp nhận thức rõ rằng mối quan hệ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên là rất quan trọng Những công ty trả lương cao và cung cấp nhiều hình thức đãi ngộ sẽ thu hút được nhiều ứng viên tài năng hơn Điều này không chỉ kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình và sáng tạo, mà còn mang lại lợi ích cao hơn cho doanh nghiệp.
2.3.1.4 Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến thành công của việc này Một nhà quản trị coi trọng nhân tài và áp dụng nhiều biện pháp thu hút sẽ dễ dàng tìm kiếm được những nhân viên xuất sắc Ngược lại, nếu nhà quản trị chỉ tuyển những người kém hơn mình, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc đạt hiệu quả công việc.
Nhà quản trị cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó duy trì thái độ công bằng và tránh thiên vị trong quá trình tuyển dụng Họ cũng nên tạo ra môi trường thoải mái để ứng viên có thể tự tin thể hiện năng lực của mình, qua đó nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng.
2.3.1.5 Chi phí cho công tác tuyển dụng
Công ty cần xác định ngân sách hợp lý cho công tác tuyển dụng, vì chi phí này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lựa chọn ứng viên phù hợp Nếu ngân sách quá thấp, quá trình tuyển dụng sẽ gặp khó khăn, trong khi ngân sách cao hơn mức cần thiết sẽ dẫn đến lãng phí Nhiều công ty lớn hàng năm chi tiêu đáng kể cho tuyển dụng, nhưng các công ty nhỏ thường chưa chú trọng đến vấn đề này.
2.3.2 Các yếu tố môi trường bên ngoài 2.3.2.1 Cung cầu nhân lực trên thị trường lao động
Yếu tố này ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của tổ chức, vì trên thị trường cung nhân lực phong phú, việc tìm kiếm nguồn ứng viên trở nên dễ dàng hơn cho các tổ chức.
Thị trường lao động là nơi giao dịch giữa người lao động và người sử dụng lao động, với sự tồn tại của cung cầu lao động Các tổ chức cần nắm bắt thông tin thị trường để hiểu rõ quy luật cung cầu liên quan đến kế hoạch tuyển dụng Hiện nay, thị trường lao động Việt Nam đang có sự biến động lớn; trong khi thị trường lao động phổ thông có cung vượt cầu, thì lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ cao và quản lý chuyên nghiệp lại thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng Do đó, các tổ chức cần chú ý đến các dấu hiệu báo trước trên thị trường lao động để chủ động bù đắp sự thiếu hụt này.
Thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và quy trình tuyển dụng Khi cung lao động vượt cầu, doanh nghiệp có lợi thế trong tuyển dụng Ngược lại, nếu cầu lớn hơn cung, doanh nghiệp cần tuyển dụng nhanh chóng để không mất ứng viên vào tay đối thủ Trong trường hợp này, doanh nghiệp sẽ phải đầu tư nhiều thời gian và chi phí để tìm kiếm ứng viên phù hợp, đồng thời cần áp dụng nhiều chính sách ưu đãi để thu hút ứng viên tham gia vào quy trình tuyển dụng.
Ngày nay, sự phát triển của khoa học và công nghệ thúc đẩy các doanh nghiệp đầu tư vào trang thiết bị và máy móc hiện đại để mở rộng sản xuất và kinh doanh Điều này đồng nghĩa với việc yêu cầu về chất lượng sản phẩm và dịch vụ ngày càng cao từ người tiêu dùng Do đó, các doanh nghiệp cần những ứng viên có trình độ, năng lực, phẩm chất và sức khỏe tốt, có khả năng áp dụng công nghệ một cách hiệu quả trong công việc.
2.3.2.3 Các chính sách của nhà nước
Các chính sách của nhà nước, bao gồm chế độ lương, phúc lợi, giờ làm việc và bảo hiểm cho người lao động, có ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí kinh doanh và lợi nhuận của doanh nghiệp Do đó, các doanh nghiệp và tổ chức cần nghiên cứu kỹ lưỡng các chính sách và luật pháp trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng.
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Mặc dù các doanh nghiệp có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng tất cả đều phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động.
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Tên Công ty: B.K.K Cooling & Engineering Co., Ltd.
Trụ sở chính: 5/69 Moo, 1T Bangkaew A Bangplee Samutprakarn 10540
Nhà máy: 47/1 Moo.6 Panasnikom- Thungheing Rd., A Panasnikom Chonburi
Thành lập: ngày 19 tháng 04 năm 1990.
Tại Việt Nam: Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt B.K.K.Vina.
Chi nhánh tại HN : Số 1022 Đường Láng-Q Đống Đa-TP.HN Website: http://bkkcooling.com.vn Điện thoại/ Fax: (+84).4.627.549.32
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt B.K.K Vina chuyên nghiên cứu, thiết kế, sản xuất và cung cấp các sản phẩm tháp giải nhiệt chất lượng cao hiệu BKK, mang công nghệ Thái Lan Đây là một trong những thương hiệu hàng đầu đã có mặt tại Việt Nam và thế giới trong nhiều năm BKK cam kết không ngừng phát triển công nghệ và cải tiến kỹ thuật, với phương châm phục vụ “Khách hàng là thượng đế”.
Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh và nhập khẩu các thiết bị tự động hóa, hệ thống làm lạnh, vật liệu composite và thiết bị điện Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn, thiết kế, lắp đặt thiết bị và dây chuyền công nghệ, cùng với dịch vụ bảo trì và bảo hành cho hệ thống làm mát.
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty
Nguồn:Phòng HCNS Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
- Điện Lạnh Dân Dụng - Nhà Cung Cấp
- Tháp Giải Nhiệt (Cooling Tower)
- Bảo dưỡng tháp giải nhiệt
- Bảo dưỡng tháp giải nhiệt
- Lắp đặt tháp giải nhiệt
PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
3.1.4 Khái quát về các hoạt động: hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (nhân lực, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ)
Với hơn 200 cán bộ công nhân viên, BKK là công ty tháp giải nhiệt hàng đầu Đông Dương Công ty đã ra mắt BKK VINA, một đơn vị sản xuất tại Việt Nam, áp dụng công nghệ tiên tiến từ Thái Lan.
Công ty BKK, thành viên của CTI và CTO, đã được chứng nhận ISO 9001: 2008 từ năm 1992 Với nhiều năm kinh nghiệm, BKK chuyên cung cấp tháp giải nhiệt giảm tiếng ồn, giúp tiết kiệm năng lượng và nước.
3.1.4.1 Khái quát về các hoạt động: hoạt động kinh tế của Công ty
- Thiết kế, sản xuất và cung cấp các loại tháp giải nhiệt và tháp làm mát chất lượng cao hiệu BKK theo công nghệ Thái Lan
- Dịch vụ bảo hành, bảo trì, bảo dưỡng thiết bị tháp giải nhiệt
-Thiết kế kiến trúc cho các công trình điện, nước, điều hòa không khí và phòng cháy
- Phát triển thị trường sang các nước Đông Nam Á: Thái Lan, Việt Nam, Indonesia,…
3.1.4.2 Các nguồn lực của công ty
Công ty hoạt động với tổng số vốn kinh doanh là 15.538 triệu đồng Trong đó:
- Vốn cố định: 10.562 triệu đồng
Vốn lưu động của công ty đạt 4.976 triệu đồng, thể hiện cam kết tự chịu trách nhiệm trong việc quản lý và sử dụng nguồn vốn Nhà nước được giao Công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động và giảm giá thành sản phẩm Đồng thời, một phần lớn vốn cũng được dành cho việc mua sắm và huy động nguồn hàng phục vụ cho sản xuất.
Mặc dù công ty đang đối mặt với nhiều thách thức về vốn, nhưng họ đã chủ động triển khai các dự án mới nhằm khẳng định vị thế của mình trong ngành sản xuất.
Bảng 3.1: Thực trạng vốn cố định, vốn lưu động của Công ty 2012-2014 Đơn vị: VNĐ
Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina đã huy động vốn từ nhiều nguồn khác nhau như tín dụng và vay ngân hàng để bổ sung cho vốn lưu động hạn chế từ nhà nước Việc này giúp công ty đáp ứng một phần nhu cầu vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo quy trình sản xuất diễn ra liên tục và hiệu quả trong việc sử dụng vốn.
Số lượng, chất lượng lao động của Công ty BKK Vina năm 2014:
Tổng số lượng: 244 người Chất lượng:
Trong một khảo sát về trình độ học vấn, có 7 người đạt trình độ tiến sỹ (2,87%), 9 người có trình độ thạc sỹ (3,69%), 80 người tốt nghiệp đại học (32,79%), 106 người có trình độ cao đẳng (43,44%), 22 người đạt trình độ trung cấp (9,02%) và 20 người có trình độ phổ thông (8,19%).
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của Công ty năm 2014 Đơn vị: người
4 Phòng hành chính nhân sự 10
Nguồn: Phòng HCNS công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Bảng 3.3: Bảng cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm gần đây (2012-2014)
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh 2013/2012 So sánh 2014/2013
1.Theo tính chất lao động
Nguồn: Phòng HCNS công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK
(Nguồn: Phòng HCNS công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK
Dưới 30 tuổi Từ 30-45 tuổi Trên 45 tuổi
(Nguồn: Phòng HCNS công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina)
Từ năm 2012 đến 2014, Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina đã ghi nhận sự gia tăng lực lượng lao động, với số nhân viên tăng 9 người (4%) vào năm 2013 và 14 người (6%) vào năm 2014 Cơ cấu lao động chủ yếu là tốt nghiệp cao đẳng và trung cấp (52.46%), trong khi lao động phổ thông chiếm 8.19% và trình độ đại học cùng sau đại học là 39.35% Đặc thù nghề cơ khí chế tạo khiến nam giới chiếm phần lớn trong tổng số lao động, với 77.87% công nhân dưới 30 tuổi, giúp công ty tận dụng hiệu suất làm việc cao Sự kết hợp giữa năng động của đội ngũ trẻ và kinh nghiệm của lao động lâu năm đã đóng góp vào thành công lớn của công ty.
Về cơ sở vật chất: Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina được xây dựng trên diện tích 10.000 m2 tại 11/1D Tam Đông, Thới Tam Thôn, huyện Hóc Môn,
Khối văn phòng tại Tp HCM và Hà Nội được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết cho công việc, bao gồm máy tính, điện thoại, máy fax, điều hòa và tủ đựng đồ, nhằm tạo điều kiện làm việc hiệu quả cho nhân viên.
Khối sản xuất được trang bị các dụng cụ bảo hộ, các dụng cụ và thiết bị cần thiết cho quá trình sản xuất.
Quy trình công nghệ là yếu tố then chốt trong sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm và giá thành Nhà máy BKK Vina được thiết kế hiện đại với trang thiết bị đạt tiêu chuẩn cao, đảm bảo môi trường làm việc khang trang Các thiết bị mới được lắp đặt theo dây chuyền hiện đại, đồng bộ và tự động hóa cao, phù hợp với hệ thống kiểm soát chất lượng sản xuất tiêu chuẩn Thái Lan.
3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Bảng 3.4: kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2012-2014) đơn vị: VNĐ
T Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
So sánh năm 2013/2012 So sánh năm
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 3,391,401,379 12,598,164,97
2 Các khoản giảm trừ doanh thu 0 0 0 0 0 0 0
3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 3,391,401,379 12,598,164,97
5 Lợi nhuần gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 2,155,188,323 6,936,650,094 10,592,365,20
6 Doanh thu hoạt động tài chính 7,042,153 10,581,107 14,067,377 3,538,954 50.25 3,486,270 32.95
9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 0,739,123,845 1,059,973,423 1,697,912,782 320,849,578 43.41 44 3.25
10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 101,846,508 1,219,087,593 1,423,442,575 1,117,241,085 62.52 215,345,028 17.63
14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 209,229,834 1,349,781,54
15 Chí phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện hành 20,922,983 134,978,154 142,740,676 114,453,071 570.1
16 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 188,306,851 1,214,802,794 1,284,666,087 1,026,412,943 545.7
Nguồn: Phòng HCNS công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Kể từ khi thành lập, công ty đã trải qua nhiều khó khăn, đặc biệt là khi chi nhánh tại Việt Nam được thành lập vào giữa năm 2007, thời điểm nền kinh tế Việt Nam chịu ảnh hưởng tiêu cực từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu Các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực xuất nhập khẩu như công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, phải nỗ lực vượt qua những thách thức này Tuy nhiên, nhờ vào sự cống hiến của đội ngũ cán bộ công nhân viên cùng với chất lượng sản phẩm và dịch vụ, công ty vẫn đạt được những kết quả khả quan trong hoạt động kinh doanh.
Từ năm 2012 đến nay, lợi nhuận của Công ty liên tục tăng, với năm 2013 ghi nhận mức tăng trưởng 271% so với năm 2011, đạt thêm 1,2 tỷ VNĐ Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng giảm xuống còn 59% vào năm 2014 Sự bùng nổ lợi nhuận năm 2013 được lý giải bởi sự phục hồi của nền kinh tế Việt Nam sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2008, với sự gia tăng đầu tư mạnh mẽ vào các lĩnh vực, đặc biệt là xây dựng Nhiều tòa nhà cao tầng và nhà xưởng mới được xây dựng, kéo theo nhu cầu phát triển hệ thống làm mát Công ty, sau khi thành lập chi nhánh vào năm 2007, đã trải qua giai đoạn thử thách vào năm 2012, nhưng đã gặt hái thành công với lợi nhuận 1,3 tỷ VNĐ, tăng lên 1,4 tỷ VNĐ vào năm 2014 nhờ vào nền tảng vững chắc từ những thành công ban đầu.
Trong những năm qua, công ty đã đạt được nhiều kết quả ấn tượng, giúp khẳng định vị thế trên thị trường nội địa và khu vực Hoạt động kinh doanh nhập khẩu là một trong những lĩnh vực mang lại lợi nhuận cao nhất cho công ty.
Biểu đồ 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK
Doanh thu Chi phí Lợi nhuận
Nguồn: Phòng HCNS Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hiệu quả tuyển dụng của công ty
3.2.1 Môi trường bên trong 3.2.1.1 Uy tín của công ty
Mọi công ty đều khao khát xây dựng thương hiệu nổi bật trên thị trường, vì điều này mang lại nhiều lợi thế cạnh tranh trong việc đăng tin tuyển dụng Một công ty uy tín thu hút được nhiều ứng viên, giúp nhà tuyển dụng dễ dàng lựa chọn những ứng viên phù hợp cho các vị trí trong tương lai.
Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina là một chi nhánh của Tập đoàn B.K.K.
Công ty TNHH Cooling & Engineering Co., Ltd, có trụ sở tại Thái Lan, là nhà sản xuất tháp giải nhiệt lớn nhất Đông Dương, được thành lập vào năm 1990 Năm 2007, công ty đã mở rộng hoạt động tại Việt Nam bằng cách thành lập BKK VINA, với dây chuyền sản xuất hiện đại Là thành viên của CTI và CTO, BKK cam kết chất lượng sản phẩm, và từ năm 1992, công ty đã được chứng nhận ISO 9001: 2008, khẳng định vị thế trong ngành công nghiệp tháp giải nhiệt.
Xây dựng thương hiệu là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại của công ty Thương hiệu không chỉ là quảng bá hay giới thiệu, mà còn phản ánh chữ tín và chất lượng sản phẩm Tại BKK Vina, chúng tôi tin rằng thành công bắt nguồn từ việc giữ vững chữ tín.
Chữ tín là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, sự hài lòng của khách hàng và đời sống của người lao động Đặt chữ tín lên hàng đầu là điều cần thiết để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển bền vững.
3.2.1.2 Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Ngành sản xuất tháp giải nhiệt có tỷ lệ lao động nam cao, chiếm 80,74% vào năm 2014, điều này đòi hỏi công tác quản trị nhân lực cần chú trọng đến chính sách đãi ngộ và trợ cấp độc hại hơn so với các doanh nghiệp khác Sự chiếm ưu thế của lao động nam ảnh hưởng đáng kể đến quy trình và hiệu quả tuyển dụng trong công ty.
3.2.1.3 Khả năng tài chính của công ty Đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho công nhân của công ty Khả năng tài chính của Công ty quyết định đến chi phí tuyển dụng mà Công ty sử dụng cho quá trình tuyển dụng nhân lực Công ty luôn đặt bài toán về chi phí tuyển dụng lên hàng đầu, vấn đề lựa chọn phương pháp tuyển dụng ra sao, tốn kém các khoản chi phí như thế nào? Và rồi cân bằng giữa hiệu quả sử dụng chi phí dành cho tuyển dụng và chất lượng của quá trình này cũng là bài toán mà Công ty đang từng bước tìm ra lời giải.
BKK Vina chuyên sản xuất và kinh doanh tháp giải nhiệt cho các dự án tòa nhà, trung tâm thương mại và nhà máy, yêu cầu đội ngũ lao động có tay nghề cao và chuyên môn kỹ thuật Do đó, mức lương cho công nhân tại công ty cao hơn so với các ngành sản xuất thông thường Mức lương hấp dẫn này không chỉ ảnh hưởng đến quyết định làm việc của người lao động mà còn giúp công ty thu hút nhân tài.
3.2.1.4 Quan điểm của nhà quản trị
Ban lãnh đạo BKK Vina cam kết tạo ra môi trường làm việc thoải mái và chú trọng đến đời sống của nhân viên, nhằm giúp họ tự tin phát huy tối đa năng lực Để đảm bảo sự phát triển bền vững và ổn định, ban lãnh đạo đặc biệt quan tâm đến quy trình tuyển dụng, giữ chân những lao động có kinh nghiệm và tay nghề cao, đồng thời sắp xếp công việc phù hợp với khả năng của từng nhân viên.
3.2.1.5 Chi phí cho công tác tuyển dụng
Vào năm 2014, công ty đã chi 6,4 triệu đồng cho công tác tuyển dụng, bao gồm 22 vị trí nhân viên kinh doanh, 1 chuyên viên tiền lương và một giám đốc nhà máy.
Doanh thu thuần của công ty đạt 22,008 triệu đồng, nhưng chi phí tuyển dụng hàng năm vẫn còn hạn chế Điều này có thể dẫn đến tình trạng nhân viên xin nghỉ việc sau một thời gian, gây gián đoạn hoạt động kinh doanh Bộ phận tuyển dụng phải tiêu tốn thêm nguồn lực để tìm kiếm nhân sự phù hợp, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty.
3.2.2 Các yếu tố môi trường bên ngoài 3.2.2.1 Cung cầu nhân lực trên thị trường lao động
Trong quá trình công nghiệp hóa, các nhà máy sản xuất cơ khí tại Việt Nam sử dụng hơn 5 triệu công nhân mỗi năm, với lợi thế nhân công giá rẻ Ngành cơ khí chủ yếu phụ thuộc vào lao động phổ thông, và với dân số 90 triệu người, trong đó có nhiều lao động trẻ, nguồn nhân lực cho ngành này rất phong phú Vì vậy, BKK Vina có khả năng tuyển dụng lao động dồi dào và công tác tuyển dụng diễn ra thuận lợi.
Khi khoa học và công nghệ phát triển, doanh nghiệp cần đầu tư vào trang thiết bị hiện đại để mở rộng sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm BKK Vina đặc biệt chú trọng vào việc áp dụng công nghệ máy móc tiên tiến từ Thái Lan, giúp đảm bảo chất lượng và năng suất cao, phục vụ hiệu quả cho các dự án lớn như tòa nhà, trung tâm thương mại và nhà máy.
3.2.2.3 Các chính sách của Nhà nước
Công ty luôn tuân thủ quy định pháp luật trong hoạt động tuyển dụng lao động, đảm bảo mọi vấn đề liên quan được quan tâm đúng mức để thực hiện tuyển dụng hợp pháp BKK Vina nỗ lực tuyển dụng đúng người đúng việc, sử dụng chi phí tuyển dụng một cách hợp lý, không vì lợi ích cá nhân mà ảnh hưởng đến sự trong sạch của công tác này Công ty cũng ưu tiên tuyển dụng lao động địa phương, góp phần tạo thêm việc làm cho người dân trong quá trình mở rộng kinh doanh.
Công ty BKK Vina hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh sản phẩm đặc thù, do đó số lượng đối thủ cạnh tranh không nhiều, nhưng đều rất mạnh, tiêu biểu là công ty Liangchi từ Trung Quốc, đã có mặt tại Việt Nam trên 10 năm với lợi thế về giá cả cạnh tranh Ngoài ra, sản phẩm tháp làm mát Poongchiong từ Hàn Quốc cũng được ưa chuộng trong các dự án Hàn Quốc Bên cạnh đó, BKK Vina còn phải cạnh tranh với một số doanh nghiệp khác như Tứ Phương và Tashin Tuy nhiên, với 25 năm kinh nghiệm trên thị trường, BKK Vina đã chiếm được lòng tin của người tiêu dùng và duy trì vị thế vững chắc.
3.2.2.5 Sự ảnh hưởng của khách hàng
Khách hàng của Công ty trải dài trên toàn quốc, bao gồm các doanh nghiệp đầu tư xây dựng tòa nhà cao tầng và nhà máy trong các khu công nghiệp Một số dự án tiêu biểu như nhà máy đường Lam Sơn (Lasuco) tại Thanh Hóa, nhà máy đường Ninh Hòa ở Khánh Hòa, nhà máy Diana tại Hà Nội, nhà máy thép Đà Nẵng, tòa nhà Licogi và khách sạn Nikko ở Hà Nội, cùng với tòa nhà Icon 4 cũng tại Hà Nội.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về hiệu quả tuyển dụng
3.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp 3.3.1.1 Quy trình tuyển dụng của Công ty
Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Trách nhiệm Nội dung thực hiện Mô tả/biểu mẫu
Chuyên viên tuyển dụng Trưởng các đơn vị
Trưởng phòng hành chính – nhân sự HC.NS.01-BM.02
Giám đốc Chuyên viên tuyển dụng
Phòng hành chính – nhân sự
Trưởng các đơn vị Phòng hành chính – nhân sự
Nguồn: Phòng HCNS Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Tổng hợp và lập kế hoạch tuyển dụng
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Phỏng vấn và thi tuyển
Hoàn thiện hồ sơ và quyết định tuyển chọn
3.3.1.2 Các khoản chi phí dành cho tuyển dụng nhân lực của Công ty
Bảng 3.5: Thống kê chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt
STT Các loại chi phí Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
2 Thuê lao động phát tờ rơi 200.000 300.000 500.000
Nguồn: Phòng HCNS Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Bảng 3.6: Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt
BKK Vina (2012-2014) Đơn vị: Triệu VNĐ
2 Tổng chi phí nhân lực 517 382 768 -135 -26.11 386 101.0
3 Tổng chi phí tuyển dụng 4.7 3.9 6.4 -0.8 -17.02 2.5 64.10
4 Số lao động tuyển dụng (người) 8 9 14 1 12.5 5 55.55
6 Chi phí tuyển dụng bình quân 0.59 0.43 0.17 -0.16 -27.12 -0.26 -60.47
9 Hiệu quả tuyển dụng theo doanh thu 6.55 32.97 26.05 26.42 403.35 -6.92 -20.98
10 Hiệu quả tuyển dụng theo lợi nhuận
Nguồn: Phòng HCNS Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Theo bảng kết quả, tổng chi phí tuyển dụng của Công ty năm 2013 đã giảm 17,02% so với năm 2012, nhưng đến năm 2014, chi phí này lại tăng 64,10% so với năm 2013 Tỷ lệ chi phí tuyển dụng bình quân cũng có xu hướng giảm qua các năm, với mức giảm 27,12% vào năm 2013 so với năm 2012.
Năm 2014, số lượng lao động được tuyển dụng tăng mạnh để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, với tỷ lệ giảm 60.47% so với năm 2013 Công ty đã mở rộng các xưởng sản xuất và tuyển thêm nhiều lao động, dẫn đến tổng chi phí tuyển dụng gia tăng Tuy nhiên, nhờ vào hoạt động tuyển dụng chất lượng cao, chi phí tuyển dụng bình quân đã giảm.
Năm 2013 doanh thu tuyển dụng tăng 217.51% so với năm 2012 (tương đương với 9,2 tỷ đồng), năm 2014 tăng 58.52 % so với năm 2013 (tương đương với 7.4 tỷ đồng).
Lợi nhuận tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina đã tăng 1252.17% vào năm 2013 so với năm 2011, đạt 11.52 triệu đồng, nhưng đã giảm 4.66% vào năm 2014 so với năm 2013, tương đương 0.58 triệu đồng Tuy nhiên, lợi nhuận này vẫn đủ để bù đắp chi phí tuyển dụng mà công ty đã đầu tư, cho thấy rằng chi phí tuyển dụng đã được sử dụng một cách hiệu quả.
3.3.2 Phân tích kết quả dữ liệu sơ cấp
Trong quá trình phỏng vấn 77 nhân viên tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, bao gồm 10 nhân viên phòng Hành chính nhân sự, 2 quản đốc xưởng sản xuất, 10 nhân viên phòng kinh doanh, 5 nhân viên phòng kỹ thuật và 50 công nhân, kết hợp với quan sát trực tiếp tại công ty, đã thu được những kết quả đáng chú ý từ quá trình phỏng vấn.
Biểu đồ 3.4: Nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt
Nguồn tuyển dụng bên trong bên ngoài
Nguồn: Tổng hợp Sinh viên tự nghiên cứu
Nguồn tuyển dụng bên ngoài chiếm 79,6%, chủ yếu do công ty thường xuyên tìm kiếm lao động phổ thông Các phương pháp như treo băng rôn, đăng tin trên báo và phát tờ rơi đã chứng tỏ hiệu quả cao trong việc thu hút ứng viên.
Biểu đồ 3.5 : Tỷ lệ tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (2012-2014)
8% website việc làm người quen giới thiệu website công ty phát tờ rơi
Nguồn: Tổng hợp Sinh viên tự nghiên cứu
Biểu đồ cho thấy nguồn tuyển mộ chính của Công ty là từ các website việc làm, chiếm 62%, tiếp theo là sự giới thiệu từ người quen với 30% Nguồn tuyển mộ từ website của Công ty và phát tờ rơi chỉ chiếm lần lượt 20% và 8% Điều này cho thấy Công ty chủ yếu tập trung vào kênh tuyển dụng qua các website việc làm, đồng thời nguồn từ người quen cũng đóng góp một tỷ trọng đáng kể Tuy nhiên, chất lượng và hiệu quả của nguồn tuyển mộ từ người quen không cao, ảnh hưởng đến sự khách quan và hiệu quả trong công tác tuyển dụng.
Bảng 3.7: Các website tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (2012-2014)
Website Việc Làm Địa chỉ truy cập Ghi chú
1 vieclam.24h.com.vn http://www.vieclam.24h.com.vn 24h
2 Timviecnhanh.com http://www.timviecnhanh.com Tìm Việc Nhanh
3 Vietnamwork.com http://www.vietnamwork.com Việt Nam Work
4 TrieuViecLam.com http://www.trieuvieclam.com Triệu Việc Làm
5 TuyenDung.com http://www.tuyendung.com Tuyển Dụng
6 MyWork.vn http://www.mywork.vn My Work
Nguồn: Phòng HCNS Công ty Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Biểu đồ 3.6: Mức độ phù hợp với công việc của nhân viên TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK
Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp lắm Không phù hợp
Nguồn: Phòng HCNS công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên cho thấy 50% cảm thấy rất phù hợp và 38% cảm thấy phù hợp với công việc Ngược lại, 17% cho rằng họ không phù hợp lắm và 5% cảm thấy không phù hợp Điều này cho thấy tỷ lệ nhân viên hài lòng với công việc là cao, nhưng cũng không thể bỏ qua 22% nhân viên cảm thấy ít hoặc không phù hợp, dẫn đến việc có một số người nghỉ việc hàng năm do không hài lòng với công việc.
Những thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Trong những năm qua, công ty đã đạt được hiệu quả tuyển dụng đáng kể, lựa chọn được nhân viên phù hợp cho từng vị trí công việc Chất lượng nguồn nhân lực luôn được bảo đảm về chuyên môn và tay nghề, góp phần quan trọng vào hoạt động sản xuất và kinh doanh hiệu quả Nhờ đó, mọi hoạt động của công ty không bị gián đoạn, mang lại hiệu quả cao trong công việc và các dự án kinh doanh, đồng thời thúc đẩy sự tăng trưởng và phát triển bền vững của công ty.
Việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng một cách bài bản và rõ ràng là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng Các bộ phận liên quan cần thực hiện đúng trách nhiệm và phối hợp chặt chẽ, đưa ra những căn cứ hợp lý cùng kế hoạch chi tiết nhằm đảm bảo quá trình tuyển dụng của Công ty thành công, phù hợp với quy mô và chi phí đã định.
Sự tin cậy vào nguồn tiếp cận ứng viên chủ yếu đến từ hiệu quả của chính sách tuyển dụng của Công ty, được thực hiện trong khuôn khổ chi phí hợp lý Điều này thể hiện sự gắn bó chặt chẽ giữa Công ty và người lao động, khi toàn bộ nhân viên cùng chung tay tạo ra những lao động xuất sắc, không chỉ là trách nhiệm của Giám đốc hay các bộ phận liên quan.
Công ty đã thiết lập một quy trình tuyển chọn phù hợp với nguồn lực hiện có, mặc dù đơn giản nhưng vẫn đảm bảo các bước cơ bản trong việc chọn lọc ứng viên Quy trình này đã mang lại hiệu quả cao, giúp Công ty sàng lọc ứng viên theo các tiêu chí đề ra, phản ánh chính xác chính sách tuyển dụng của Công ty.
Sau khi lựa chọn ứng viên, việc tiến hành hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc là rất quan trọng, giúp họ thích ứng nhanh chóng Điều này không chỉ thể hiện tầm nhìn của công ty mà còn khẳng định vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng lao động.
Công ty đã hình thành một đội ngũ cán bộ nhiệt huyết và có trách nhiệm, chuyên trách công tác tuyển dụng, nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng Đội ngũ này đã xây dựng và triển khai kế hoạch tuyển dụng chi tiết cho từng thời kỳ, đảm bảo tính nhất quán và minh bạch trong quy trình tuyển dụng.
Thành công trong tuyển dụng phụ thuộc vào sự đồng thuận và hỗ trợ từ ban lãnh đạo công ty, cùng với các chiến lược, chính sách và quy trình tuyển dụng chặt chẽ Ngoài ra, sự hợp tác từ các bộ phận liên quan và năng lực của nhân viên phòng Hành chính Nhân sự cũng đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn đúng người cho đúng việc, đảm bảo nguồn nhân lực đạt yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù quy trình tuyển dụng đã đạt được nhiều thành công, nhưng vẫn còn một số hạn chế như tình trạng nhảy việc thường xuyên và nhân viên không gắn bó lâu dài với công ty, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tiêu chí đánh giá ứng viên chủ yếu dựa vào bằng cấp, trình độ và thâm niên, mà chưa chú trọng đến kinh nghiệm thực tế Hơn nữa, quy trình lọc hồ sơ thiếu kế hoạch rõ ràng để kiểm tra và xác minh thông tin của ứng viên, dẫn đến nguy cơ tiếp nhận những ứng viên không trung thực.
Hình thức xét điểm đánh giá chưa thể hiện độ quan trọng của tiêu chí và bước tuyển chọn.
Quy trình tuyển dụng của Công ty còn thiếu sót nhiều bước quan trọng như kiểm tra sức khỏe và phỏng vấn sơ bộ hoặc chuyên sâu, dẫn đến việc đánh giá ứng viên có thể chưa đủ chính xác.
Công tác hội nhập môi trường làm việc và công việc hiện nay chưa được thực hiện một cách bài bản và có kế hoạch rõ ràng, chủ yếu vẫn chỉ mang tính hình thức.
Công tác đánh giá tuyển dụng chưa được thực hiện dẫn đến không xác định nguyên nhân và cách hạn chế.
Quy trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng và tiết kiệm chi phí, chủ yếu do trưởng phòng Hành chính Nhân sự quyết định Tuy nhiên, mức chi phí và đầu tư cho tuyển dụng còn hạn chế, dẫn đến việc chỉ thực hiện một số bước trong quy trình tuyển dụng, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng ứng viên đầu vào không đáp ứng được yêu cầu.
Công ty hiện chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, chủ yếu tiếp nhận hồ sơ từ con em của nhân viên đang làm việc, điều này tuy đáp ứng đủ số lượng ứng viên nhưng không đảm bảo chất lượng lao động trong tương lai Phương pháp này có thể dẫn đến sự không công bằng và thiếu khách quan trong quá trình tuyển dụng, khi hầu hết ứng viên đều có mối quen biết với nhân viên trong công ty.
Công ty hiện chưa mở rộng việc thông báo tuyển dụng lao động phổ thông, chỉ giới hạn thông báo nội bộ và treo băng rôn tại một số địa điểm Điều này dẫn đến việc hạn chế hồ sơ ứng tuyển và giảm cơ hội tuyển chọn những ứng viên có năng lực và tay nghề cao.
Công ty đã bỏ qua nguồn lực chất lượng cao từ bên ngoài do ưu tiên tuyển dụng nội bộ, dẫn đến những hạn chế trong quy trình tuyển dụng Hơn nữa, công ty chưa cân đối chi phí tuyển dụng với số lượng ứng viên nhận được, và công tác truyền thông chưa phát huy hết khả năng, làm giảm hiệu quả thu hút ứng viên.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THÁP GIẢI NHIỆT BKK VINA
Định hướng và mục tiêu của việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty
4.1.1 Định hướng nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina đang có những định hướng cụ thể, rõ ràng cho riêng mình Tất cả các định hướng đều hướng đến việc tạo ra hiệu quả cao nhất trong tuyển dụng, thu hút và tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc, mục tiêu đề ra của công ty, đồng thời giảm tối đa chi phí phải bỏ ra cho tuyển dụng Từ đó sẽ có tác động tích cực đến việc nâng cao hiệu quả, năng suất lao động cho công ty, tạo ra uy tín và lợi thế cạnh tranh.
Ông Nguyễn Tuấn Kiệt, Giám đốc công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, cho rằng để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cần tăng cường năng lực cho nhà quản trị và xác định rõ ràng phương hướng mục tiêu kinh doanh Cần có bản mô tả công việc chi tiết để đưa ra thông báo tuyển dụng chuẩn, tiết kiệm thời gian và chi phí Tuy nhiên, thách thức là làm sao giảm thiểu chi phí không cần thiết và duy trì hiệu quả lâu dài, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ giữa các phòng ban với chiến lược kinh doanh và nhân sự rõ ràng Công ty đang tìm kiếm các Trung tâm dạy nghề uy tín tại Hà Nội để lên kế hoạch tuyển dụng, mặc dù trước đây ưu tiên nguồn tuyển dụng nội bộ từ người quen Chương trình mới này hứa hẹn sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho BKK Vina.
BKK Vina đang thay đổi phương án tuyển dụng bằng cách không chỉ sử dụng các website việc làm mà còn tích cực hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm Sự kết hợp này sẽ giúp công ty quảng bá hình ảnh của mình đến người lao động Ngoài ra, BKK Vina cũng sẽ liên kết với các trung tâm dạy nghề để đảm bảo nguồn lao động được đào tạo bài bản.
Thông báo tuyển dụng cần có thông điệp rõ ràng và cụ thể để thu hút ứng viên Việc chú trọng vào công tác truyền thông tuyển dụng là rất quan trọng Cần đảm bảo rằng thông tin trong thông báo tuyển dụng được trình bày một cách cụ thể, giúp các ứng viên hiểu rõ về cơ hội làm việc tại Công ty.
4.1.2 Mục tiêu nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nói riêng và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh chung của công ty, BKK Vina đang dần dần, từng bước thâu tóm thị trường tháp giải nhiệt, bao phủ thị trường với mạng lưới các chi nhánh Bắc, Trung, Nam Mục tiêu của BKK Vina là tối thiểu hóa chi phí dành cho tuyển dụng, mở rộng hơn các nguồn tuyển dụng hiệu quả, chất lượng, không chỉ chú trọng tới nguồn nội bộ mà công ty cũng đang cố gắng tìm kiếm các nguồn và kênh tuyển dụng chất lượng Đồng thời công ty cũng chú trọng tới nguồn lực chất lượng cao đối với các vị trí quản lý cấp cao, thu hút nguồn tài, có năng lực và trình độ để đáp ứng tốt các yêu cầu công việc thực sự rất khó Điều này đòi hỏi nhà tuyển dụng công ty phải có nghệ thuật tuyển dụng, tư duy chiến lược, sự nhạy bén, khéo léo và đặc biệt là mối quan hệ rộng để có thể thu hút ứng viên nhưng với mức chi phí hợp lý Dự kiến trong năm 2015 công ty sẽ tuyển thêm 20 công nhân để có thể đáp ứng kịp thời các đơn đặt hàng tháp giải nhiệt từ các nhà máy, bệnh viện, trung tâm thương mại.
Bảng 4.1: Mục tiêu kinh doanh của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina trong năm 2015-2017 Đơn vị tính: triệu đồng
STT Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
So sánh năm 2016/2015 So sánh năm
5 Số lượng nhân viên được tuyển 20 23 30 3 15 7 30.43
8 Chi phí tuyển dụng bình quân 0.47 0.57 0.62 0.1 21.27 0.05 8.77
9 Hiệu quả tuyển dụng theo doanh thu 30.60 46.11 12.16 15.51 50.68 -33.95 -73.62
10 Hiệu quả tuyển dụng theo lợi nhuận 17.88 17.87 4.00 -0.01 -0.05 -13.87 -77.61
(Nguồn: phòng kinh doanh Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina)
Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
4.2.1 Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng nhân viên được tính vào chi phí cho sự phát triển của công ty.
Hiệu quả tuyển dụng là một tiêu chí quan trọng để đánh giá đầu tư và chiến lược tuyển dụng nhân lực Mỗi quyết định đầu tư cho tuyển dụng đều ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, năng lực cạnh tranh và lợi nhuận của công ty Doanh nghiệp luôn hướng tới việc tăng lợi nhuận và doanh thu, trong khi tối thiểu hóa chi phí tuyển dụng là ưu tiên hàng đầu Việc sử dụng các nguồn và kênh tuyển dụng miễn phí nhưng vẫn đảm bảo chất lượng lao động là cần thiết Công ty cần kiểm soát hiệu quả chi phí tuyển dụng thông qua các tiêu chuẩn đánh giá phù hợp.
Chi phí truyền thông và tuyển mộ bao gồm tất cả các khoản chi phục vụ cho việc truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng, nâng cao hình ảnh và uy tín thương hiệu của doanh nghiệp đến ứng viên, nhằm tạo động lực khuyến khích họ nộp hồ sơ ứng tuyển.
Chi phí tài liệu và văn phòng phẩm trong quá trình tuyển dụng bao gồm các khoản chi cho việc in ấn tài liệu như thông báo tuyển dụng, thông tin ứng viên, biểu ghi chép phỏng vấn, bảng câu hỏi, hợp đồng lao động, và thư mời nhận việc hoặc từ chối tuyển dụng Ngoài ra, chi phí văn phòng phẩm cũng bao gồm việc trang bị các vật dụng cần thiết như bút, thước, bàn ghế, ghim, và giấy A4, nhằm hỗ trợ hiệu quả cho quá trình tuyển dụng.
Chi phí thuê địa điểm là một yếu tố quan trọng đối với các doanh nghiệp lớn khi số lượng ứng viên đông và cơ sở vật chất không đủ để tổ chức phỏng vấn Để đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ, doanh nghiệp thường phải thuê địa điểm bên ngoài, bao gồm các khoản chi phí như thuê bãi gửi xe, thuê phòng phỏng vấn và chi phí cho các hoạt động thi tuyển.
Chi phí khác bao gồm các khoản phát sinh như chi phí mời cán bộ phỏng vấn, chi phí nước uống và trang trí phục vụ cho buổi phỏng vấn.
Trong quá trình tuyển dụng, việc sử dụng ngân sách hợp lý là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả Do đó, công ty cần xem xét việc đầu tư thêm tài chính nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng.
4.2.2 Khai thác hiệu quả các kênh tuyển dụng
Khai thác triệt để website công ty là cách hiệu quả để thu hút nhân tài, thông qua phần giới thiệu về tầm nhìn, chiến lược, sứ mệnh và văn hóa công ty, ứng viên có thể nắm bắt được thông tin cần thiết về nơi mình muốn ứng tuyển Bên cạnh đó, việc đăng tải thông tin tuyển dụng trực tiếp trên website giúp ứng viên cập nhật thông tin một cách chính thống và nhanh chóng, từ đó tránh được tình trạng ứng tuyển vào công ty ma.
Công ty đang áp dụng kênh tuyển dụng qua người quen giới thiệu, ưu tiên con em của cán bộ nhân viên (CBNV), nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cho sản xuất kinh doanh Kênh truyền thông này đã cung cấp đủ số lượng lao động cần thiết, đặc biệt trong những thời điểm có đơn hàng gấp.
Hiệu quả của kênh truyền thông tuyển dụng này còn thấp do ứng viên được giới thiệu từ nhân viên trong Công ty thường được ưu tiên, dẫn đến tỷ lệ tuyển dụng cao nhưng không đảm bảo chất lượng Việc thiếu chú trọng vào quy trình tuyển chọn và kiểm tra tay nghề khiến nhiều nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc, gây tốn kém chi phí đào tạo Để nâng cao hiệu quả của kênh tuyển dụng miễn phí này, Công ty cần cải thiện quy trình tuyển chọn, đảm bảo rằng ngay cả những ứng viên được ưu tiên cũng phải sở hữu kỹ năng tay nghề phù hợp với yêu cầu công việc.
Công ty áp dụng các kênh tuyển dụng khác nhau tùy thuộc vào đặc thù công việc và vị trí cần tuyển Đối với nguồn lao động phổ thông, việc sử dụng báo đài và phương tiện truyền thông đại chúng vừa hiệu quả vừa tiết kiệm chi phí Trong khi đó, với các vị trí quản lý cấp cao, kênh tuyển dụng chủ yếu là thông qua giới thiệu từ nhân viên và các trang web việc làm nổi tiếng như Vietnamworks.com và 24h.com.vn.
Nhận sinh viên thực tập là một nguồn tuyển dụng hiệu quả và tiết kiệm chi phí cho công ty Trong quá trình thực tập, nếu được tạo điều kiện tốt, sinh viên có thể thể hiện khả năng sáng tạo và năng lực của mình, giúp nhà tuyển dụng đánh giá chính xác hơn Những sinh viên này, nếu được tuyển dụng sau thực tập, sẽ có lợi thế vì đã quen thuộc với môi trường làm việc và đã chứng minh được trình độ Do đó, công ty cần có chính sách khuyến khích hợp lý để khai thác tối đa nguồn nhân lực tiềm năng này.
Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, công ty cần duy trì liên lạc thường xuyên với các ứng viên tiềm năng, không chỉ nhằm tìm kiếm người phù hợp mà còn để xây dựng một nguồn ứng viên phong phú Việc gửi email cảm ơn ứng viên sau phỏng vấn và cập nhật thông tin về các vị trí tuyển dụng còn trống sẽ giúp công ty giữ chân những ứng viên giỏi, sẵn sàng cho những cơ hội phù hợp trong tương lai.
4.2.3 Triển khai đánh giá sau tuyển dụng Đánh giá tuyển dụng là công tác sau cùng của quá trình tuyển dụng nhưng lại có vai trò vô cùng quan trọng bởi có thực hiện và thực hiện tốt, hiệu quả mới tạo cơ sở và bài học kinh nghiệm cho các đợt tuyển dụng sau của Công ty Việc đánh giá về hiệu quả tuyển dụng để tìm ra sai sót và hạn chế yếu kém từ quy trình thực hiện, phương pháp, người làm công tác tuyển dụng hay chính sách của Công ty để từ đó khắc phục những tồn tại và nâng cao những mặt mạnh Đánh giá cần được thực hiện bằng việc thống kê phân tích chất lượng tuyển dụng qua nguồn tuyển dụng; tỉ lệ hồ sơ qua vòng lọc hồ sơ, vòng kiểm tra chuyên môn, đánh giá thành tích công việc; người làm công tác tuyển dụng.
Đánh giá chất lượng tuyển dụng qua nguồn tuyển mộ
Công ty sẽ đánh giá chất lượng ứng viên từ từng nguồn thông qua các chỉ tiêu như số lượng hồ sơ, tỷ lệ hồ sơ qua vòng lọc, tỷ lệ ứng viên qua vòng thi chuyên môn, và tỷ lệ ứng viên được tuyển Điều này giúp công ty nhận diện nguồn ứng viên hiệu quả nhất, từ đó đưa ra giải pháp cải thiện cho các đợt tuyển dụng sau Chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới cũng sẽ được xem xét để đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu của công ty.
Tỉ lệ ứng viên vượt qua vòng loại hồ sơ phản ánh chất lượng của họ, được đánh giá dựa trên các tiêu chí như bằng cấp, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và thâm niên công tác phù hợp với yêu cầu của công việc.
Các kiến nghị chủ yếu để nâng cao hiệu quả tuyển dụng
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, doanh nghiệp cần xây dựng kinh phí tuyển dụng phù hợp, tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện các hoạt động tuyển dụng Việc giảm thiểu chi phí là quan trọng, nhưng không nên để kinh phí quá thấp, vì điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến quy trình tuyển dụng Công ty nên xem kinh phí tuyển dụng như một khoản đầu tư cho nguồn nhân lực dài hạn và lập kế hoạch ngân sách hợp lý để chủ động ứng phó với mọi tình huống xảy ra.
4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Nhà nước cần cải thiện các bộ luật hiện hành, bao gồm luật lao động và các chính sách về lương tối thiểu cũng như thuế thu nhập, nhằm đảm bảo công bằng cho người lao động Việc này giúp ngăn chặn tình trạng giá cả tăng nhanh trong khi mức lương không tăng theo, từ đó bảo vệ đời sống của người lao động.
Nhà nước cần tăng cường quản lý các trung tâm giới thiệu việc làm để đảm bảo chúng thực sự là cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp Việc này giúp doanh nghiệp tìm được nguồn lao động phù hợp, trong khi người lao động có thể yên tâm liên hệ với các trung tâm mà không lo lắng về hiện tượng trung tâm "ma" Hiện nay, mặc dù có nhiều trung tâm đáng tin cậy, nhưng cũng tồn tại không ít trung tâm lừa đảo Do đó, các cơ quan Nhà nước cần thực hiện kiểm tra và giám sát chặt chẽ các trung tâm này trong quá trình cấp phép và hoạt động.
Nhà nước cần chú trọng hơn đến giáo dục để nâng cao khả năng làm việc của người lao động Việc cải thiện trình độ và cơ cấu lực lượng lao động sẽ giúp giảm tình trạng "thừa thầy thiếu thợ", từ đó tránh việc làm trái ngành, nâng cao hiệu quả công việc và tiết kiệm chi phí đào tạo lại.
4.3.2 Đối với bộ, ban ngành, tổ chức xã hội khác
Các trường Đại học, Cao đẳng và trường dạy nghề đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn lao động có chuyên môn cho doanh nghiệp Tuy nhiên, hiện nay, sinh viên chủ yếu học lý thuyết mà thiếu cơ hội thực hành Để nâng cao chất lượng đào tạo, Bộ GD&ĐT và các trường cần tạo điều kiện cho sinh viên tham gia nhiều hơn vào các hoạt động thực tế và sản xuất kinh doanh Việc này sẽ giúp sinh viên hoàn thiện cả lý thuyết lẫn thực hành, giảm bỡ ngỡ khi ra trường và trang bị cho họ những kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc.
Các tổ chức, thi hành pháp luật cũng nên tạo điều kiện về thủ tục, giải quyết
“một cửa một dấu” để các doanh nghiệp, các công ty hoạt động thuận tiện hơn, tránh việc bỏ lỡ cơ hội
Bộ LĐTB&XH chú trọng tổ chức các hội chợ và sàn giao dịch việc làm, tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận với doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.
