CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH
năm 2015-2017
Đơn vị tính: triệu đồng
STT Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
So sánh năm
2016/2015 So sánh năm2017/2016 CL TL(%) CL TL(%) 1. Doanh thu thuần 28,984 47,128 63,820 18,144 62.60 16,692 35.41 2. Lợi nhuận thuần 16,313 18,271 21,012 1,958 12.00 2,741 15.00 3. Chí phí nhân lực 912 1,022 5,246 110 12.06 4224 413.31 4. Chi phí tuyển dụng 9.4 13.15 18.65 3.75 39.89 5.5 41.82 5. Số lượng nhân viên
được tuyển 20 23 30 3 15 7 30.43
6. Doanh thu tuyển dụng 287.73 606.39 226.88 318.66 110.75 -379.51 -62.58 7. Lợi nhuận tuyển dụng 168.13 235.09 74.69 66.96 39.82 -160.4 -68.22 8. Chi phí tuyển dụng bình
qn 0.47 0.57 0.62 0.1 21.27 0.05 8.77
9. Hiệu quả tuyển dụng
theo doanh thu 30.60 46.11 12.16 15.51 50.68 -33.95 -73.62 10. Hiệu quả tuyển dụng
theo lợi nhuận 17.88 17.87 4.00 -0.01 -0.05 -13.87 -77.61
(Nguồn: phịng kinh doanh Cơng ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina)
4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
4.2.1. Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng nhân viên được tính vào chi phí cho sự phát triển của cơng ty. Hiệu quả tuyển dụng phải được coi là tiêu chí để đánh giá hiệu quả đầu tư, thước đo hiệu quả của một chiến lược tuyển dụng nhân lực. Vì vậy, mỗi quyết định đầu tư cho tuyển dụng nhân lực đều có ảnh hưởng trực tiếp và lâu dài đến chất lượng nguồn tuyển dụng, năng lực cạnh tranh cũng như lợi nhuận của công ty. Tăng lợi nhuận và doanh thu thuần ln là cái đích mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn hướng tới. Tối thiểu hóa chi phí dành cho tuyển dụng, các nguồn và kênh tuyển dụng miễn phí nhưng vẫn đảm bảo chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu tuyển dụng luôn là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược tuyển người vào Công ty. Công ty cần xem xét kiểm sốt hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng thơng qua việc kiểm sốt các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng lao động. Các yếu tố cấu thành tổng chi phí tuyển dụng:
Chi phí cho truyền thơng, tuyển mộ: Chi phí truyền thơng và tuyển mộ bao gồm tất cả các loại chi phí phục vụ cho công tác truyền thông thông tin về nhu cầu tuyển dụng, hình ảnh, uy tín thương hiệu của doanh nghiệp đến ứng viên, tạo động lực để ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển.
Chi phí tài liệu, văn phịng phẩm: Bao gồm các loại chi phí phục vụ cho cơng việc in ấn tài liệu (thông báo tuyển dụng, thông tin cá nhân của ứng viên, biểu ghi chép phỏng vấn, bảng câu hỏi, bản tổng hợp kết quả đánh giá, hợp đồng lao động, thư mời nhận việc hoặc thư từ chối tuyển dụng,…). Chi phí văn phịng phẩm: Chi phí trang bị bút, thước, bàn ghế, ghim, giấy A4…, phục vụ cho q trình tuyển dụng
Chi phí th địa điểm: Với các doanh nghiệp lớn, khi số lượng ứng viên dự tuyển đông, cơ sở vật chất của doanh nghiệp không đủ để tổ chức phỏng vấn, doanh nghiệp sẽ tiến hành th địa điểm ở bên ngồi. Chi phí th địa điểm để tổ chức tuyển dụng sẽ bao gồm: chi phí thuê bãi gửi xe, chi phí th phịng tổ chức phỏng vấn, thi tuyển,…
Chi phí khác: Chi phí này sẽ bao gồm các chi phí phát sinh như: chi phí mời cán bộ phỏng vấn,chi phí nước uống, trang trí phục vụ phỏng vấn,…
Trong q trình tuyển dụng, cần sử dụng khoản tài chính hợp lý để tạo được hiệu quả cho cơng tác tuyển dụng. Chính vì vậy, Cơng ty cần đầu tư thêm về tài chính phục vụ cho cơng tác tuyển dụng được diễn ra hiệu quả hơn.
4.2.2. Khai thác hiệu quả các kênh tuyển dụng
-Khai thác triệt để website công ty để thu hút nhân tài: thông qua phần giới thiệu sơ lược về cơng ty: tầm nhìn, chiến lược, sứ mệnh, văn hóa cơng ty, ứng viên có thể hiểu phần nào về cơng ty mình muốn ứng tuyển. Thơng qua phần tuyển dụng được đăng trực tiếp qua website, các ứng viên sẽ cập nhật thông tin một cách chính thống và nhanh nhất, tránh trường hợp ứng tuyển vào công ty ma.
- Kênh truyền thông qua người quen giới thiệu, ưu tiên con em CBNV trong Công ty là kênh tuyển dụng mà Công ty đang áp dụng trong thời gian qua, kênh truyền thông này đã cung cấp được số lượng lao động cần thiết, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty, nhất là những thời điểm nhu cầu lao động phát sinh khi có đơn hàng gấp. Tuy nhiên, hiệu quả của kênh truyền thông này chưa cao do các ứng viên được người lao
động trong Công ty giới thiệu được ưu tiên tuyển dụng, có tỷ lệ được tuyển dụng cao mà khơng chú tâm đến công tác tuyển chọn, kiểm tra tay nghề nên khi vào làm việc không đáp ứng được yêu cầu công việc, tốn kém chi phí đào tạo. Do đó, để tận dụng kênh tuyển dụng miễn phí này được hiệu quả hơn thì Cơng ty cũng cần chú tâm hơn đến khâu tuyển chọn đối với nhóm đối tượng này, tuy có những ưu tiên hơn so với nhóm đối tượng khác nhưng cũng cần có được những kỹ năng tay nghề phù hợp yêu cầu công việc.
- Với từng đặc thù công việc khác nhau, Công ty sẽ sử dụng các kênh tuyển dụng khác nhau và từng kênh tuyển dụng sẽ tạo hiệu quả riêng biệt tương ứng với từng vị trí, chức danh. Với nguồn lao động phổ thơng, đại trà, thì việc sử dụng kênh tuyển dụng thông qua các báo đài, các phương tiện truyền thông đại chúng vừa hiệu quả, vừa tiết kiệm chi phí đăng tuyển. Với các vị trí quản lý cấp cao, kênh tuyển dụng chủ yếu sẽ qua sự giới thiệu của các nhân viên, các trang web việc làm nổi tiếng như Vietnamworks.com, 24h.com.vn,…
- Nhận sinh viên vào thực tập tại công ty: Đây là nguồn tuyển dụng rất có hiệu quả và đỡ tốn kém. Trong quá trình thực tập nếu được tạo điều kiện tốt sinh viên sẽ bộc lộ hết khả năng sáng tạo cũng như năng lực sở trường của mình. Trong thời gian này những nhà tuyển dụng sẽ có cơ sơ để đánh giá khả năng của sinh viên thực tập để có thể đưa ra quyết định tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng này rất hiệu quả và tiết kiêm chi phí. Những sinh viên này nếu được tuyển họ sẽ có thuận lợi hơn là đã quen với môi trường làm việc của cơng ty. Hơn nữa họ là những người có trình độ và đã được khẳng định trong thời gian thực tập. Trong thời gian tới, Cơng ty cần có những chính sách khuyển khích hợp lý để khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng này.
- Giữ liên lạc thường xuyên với ứng viên giỏi: Mục tiêu của tuyển dụng là chọn người phù hợp chứ không phải chọn người giỏi nhất, tuy nhiên công ty nên thường xuyên giữ liên lạc với ứng viên giỏi tiềm năng bằng cách gửi mail cảm ơn đã tham gia phỏng vấn và gửi cập nhật những vị trí cịn trống hoặc đang tuyển trong cơng ty để khi có nhu cầu tuyển dụng những vị trí phù hợp với những ứng viên đó thì cơng ty đã có sẵn nguồn ứng viên phong phú.
4.2.3. Triển khai đánh giá sau tuyển dụng
Đánh giá tuyển dụng là cơng tác sau cùng của q trình tuyển dụng nhưng lại có vai trị vơ cùng quan trọng bởi có thực hiện và thực hiện tốt, hiệu quả mới tạo cơ sở và bài học kinh nghiệm cho các đợt tuyển dụng sau của Công ty. Việc đánh giá về hiệu quả tuyển dụng để tìm ra sai sót và hạn chế yếu kém từ quy trình thực hiện, phương pháp, người làm cơng tác tuyển dụng hay chính sách của Cơng ty để từ đó khắc phục những tồn tại và nâng cao những mặt mạnh. Đánh giá cần được thực hiện bằng việc thống kê phân tích chất lượng tuyển dụng qua nguồn tuyển dụng; tỉ lệ hồ sơ qua vòng lọc hồ sơ, vịng kiểm tra chun mơn, đánh giá thành tích cơng việc; người làm cơng tác tuyển dụng.
- Đánh giá dựa vào số lượng hồ sơ ứng viên từng nguồn; tỉ lệ hồ sơ qua vòng lọc hồ sơ từng nguồn; tỉ lệ ứng viên qua vịng thi chun mơn; tỉ lệ ứng viên được tuyển của từng nguồn; đánh giá chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới tuyển. Công ty sẽ đánh giá được chất lượng ứng viên của từng nguồn qua các chỉ tiêu phản ánh năng lực ứng viên. Đồng thời có hướng giải quyết đối với các đợt tuyển sau khi nhận thấy chất lượng ứng viên từ nguồn nào là hiệu quả với Cơng ty mình.
- Tỉ lệ ứng viên qua vòng loại hồ sơ: Cho ta biết chất lượng ứng viên qua việc đánh giá các tiêu chí dựa vào các yêu cầu của cơng việc như bằng cấp, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thâm niên công tác
- Tỉ lệ ứng viên qua vịng thi chun mơn: Cho biết chất lượng ứng viên dựa vào kết quả bài thi tự luận, đánh giá chuyên môn dựa trên lý thuyết (một phần thực hành).
- Tỉ lệ ứng viên trúng tuyển: Cho thấy chất lượng ứng viên từ nguồn đó đạt yêu cầu với tỉ lệ cao hay thấp để có phương án tuyển mộ từ nguồn đó thích hợp.
- Tỉ lệ nhân viên đạt thành tích Khá trở lên: Cho thấy hiệu quả của việc tuyển mộ và tuyển chọn, chất lượng thực tế của ứng viên từ nguồn đó để có phương án tuyển dụng thích hợp.
Tuy nhiên, do các kết quả trên mang tính tương đối và các kết quả đó cịn phụ thuộc vào tác động bên ngồi như q trình tuyển chọn do người làm cơng tác tuyển dụng, môi trường làm việc, công việc được giao của ứng viên … nên Công ty cần xem xét, đánh giá các kết quả mà không nên dựa vào một kết quả (tức là chỉ dựa vào tỉ lệ ứng viên qua vòng lọc hồ sơ hay tỉ lệ ứng viên qua vịng thi chun mơn …) để có những đánh giá phù hợp, phục vụ cho kế hoạch tuyển dụng tiếp theo.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới Cơng ty có thể tiến hành đánh giá về thái độ làm việc, kỹ năng, năng lực thực hiện công việc, tổng hợp kết quả đánh giá cuối cùng rồi đưa kết quả vào ơ “Tỉ lệ nhân viên đạt thành tích khá trở lên”
Đánh giá người làm công tác tuyển dụng
Đánh giá người làm công tác tuyển dụng bao gồm đánh giá năng lực và đánh giá thành tích để từ đó Cơng ty có hướng điều chỉnh chất lượng nhân viên như đào tạo, bồi dưỡng thêm nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty.
Đánh giá thành tích người làm cơng tác tuyển dụng
o Tỉ lệ chọi = Chỉ tiêu dự kiến : Số người nộp đơn xin việc (Ví dụ 1:20)
o Tỉ lệ nhân viên mới công tác trên 2 năm = Số nhân viên mới công tác trên 2 năm/Tổng số nhân viên mới được tuyển
o Chi phí tuyển dụng trên 1 đầu người = Tổng chi phí tuyển dụng/Tổng số nhân viên
o Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới = Số nhân viên mới có thành tích Khá trở lên/ Tổng số nhân viên mới.
o Tiến độ thực hiện theo kế hoạch = số lần thực hiện đúng kế hoạch/ số lần có nhu cầu tuyển.
4.2.4. Giải pháp khác
Tạo ra nhân lực là điều quan trọng tất yếu, song để hồn thiện và bổ trợ cho nhau Cơng ty cần chú trọng, quan tâm đến những hoạt động khác cũng ảnh hưởng không kém đến chất lượng tuyển dụng nhân lực.
Tăng cường hình ảnh và uy tín cơng ty: Việc thực hiện hoạt động sản xuất kinh
doanh hợp pháp, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ về thuế đối với Nhà nước, chế độ đãi ngộ hợp lý, có chính sách đào tạo và phát triển nhân lực sẽ giúp Cơng ty nâng cao hình ảnh và uy tín của mình khơng chỉ trong mắt những người lao động trong doanh nghiệp mà cịn tạo dựng hình ảnh, niềm tin trong mắt những người sẽ làm việc cho Công ty.
Đẩy mạnh hội nhập nhân lực: Lựa chọn được ứng viên xứng đáng, phù hợp với vị
trí cấn tuyển là quan trọng, song đó mới chỉ là điều kiện cần. Làm thế nào để con người đó phát huy đúng tố chất của mình, thích nghi được với điều kiện mơi trường cơng việc mới là điều kiện đủ. Tuy Cơng ty có bước hội nhập cho nhân viên mới về môi trường và công việc, nhưng bước hội nhập về môi trường cần được chú trọng về nội dung và thời gian huấn luyện bởi đối với nhân viên, việc cần truyền tải hình ảnh của doanh nghiệp vơ cùng quan trọng, làm cho họ có niềm tin và khơng bị thất vọng, mơ hồ khi đến với doanh nghiệp. Cơng tác này địi hỏi người thực hiện có được kinh nghiệm nhất định bởi tâm lý con người sẽ chi phối đến các hành động về sau của họ. Tâm trạng bất an và lo lắng khi
doanh nghiệp không như trong tưởng tượng của họ sẽ làm cho họ khó có thể hồn thành nhiệm vụ hiệu và quả gắn bó lâu dài với doanh nghiệp được.
Xây dựng kinh phí tuyển dụng phù hợp: Xây dựng kinh phí phục vụ cho cơng tác
tuyển dụng nhằm tạo điều kiện cho người làm cơng tác tuyển dụng có cơ sở để thực hiện các hoạt động tác nghiệp. Giảm thiểu chi phí tuyển dụng là hiệu quả song kinh phí hiện tại lại rất ít cũng khơng tốt. Cơng ty cũng nên coi đó là chi phí đầu tư cho nhân lực dài hạn và xem xét việc chi ngân sách dựa trên lập kế hoạch tuyển dụng một cách phù hợp để hiệu quả tuyển dụng được nâng cao, từ đó có thể chủ động được mọi tình huống xảy ra.
4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
4.3.1 Đối với Nhà nước
Nhà nước nên hồn thiện hơn các bộ luật của mình: như luật lao động, các chính sách về lương tối thiếu, thuế thu nhập để đảm bảo công bằng cho người lao động tránh tình trạng giá cả tăng nhanh mà tiền lương khơng theo kịp, gây ảnh hưởng xấu đến đời sống của người lao động.
Nhà nước cũng nên quản lý chặt chẽ hơn các trung tâm giới thiệu việc làm: Để các trung tâm này thực sự là cầu nối giữa người lao động và các doanh nghiệp, các doanh nghiệp có thể tìm được các nguồn lao động phù hợp và người lao động khi cần việc làm thì sẽ liên hệ với trung tâm mà không cần lo lắng về hiện tượng những trung tâm “ma”. Bởi vì hiện nay các trung tâm hoạt động trong lĩnh vực môi giới việc làm rất nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy nhưng cũng có những trung tâm chun lừa đảo. Vì vậy, các cơ quan Nhà nước cần tìm hiểu và kiểm sốt các trung tâm này trong quá trình cấp phép và hoạt động.
- Nhà nước cần quan tâm hơn nữa tới giáo dục. Điều này cũng góp phần làm tăng khả năng thực hiện cơng việc của người lao động. Khi trình độ của lực lượng lao động được nâng cao và có một cơ cấu và trình độ hợp lý tránh tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” dẫn đến việc làm trái ngành trái nghề như vậy hiệu quả công việc không cao mà mất chi phí đào tạo lại.
4.3.2 Đối với bộ, ban ngành, tổ chức xã hội khác
Các trường Đại học, Cao đẳng, trường dạy nghề là nơi cung cấp các lao động có chun mơn nghiệp vụ cho doanh nghiệp. Hiện nay học sinh, sinh viên học lý thuyết nhiều mà các hoạt động thực tế, thực hành lại ít được tiếp cận. Mong rằng Bộ GD&ĐT cùng nhà trường trong thời gian tới tạo điều kiện cho học sinh, sinh viên đi nhiều vào thực tế đời sống, thực tế sản xuất kinh doanh. Có như thế mới hồn thiện cả về lý thuyết và thực hành công việc, người lao động mới khơng cịn q bỡ ngỡ và tiếp thu công việc dễ dàng hơn, sinh viên ra trường có được các