Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp quân đội

BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN HỒNG THỊ ÁNH TUYẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI Hà Nội, tháng năm 2022 BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP Giáo viên hướng dẫn :TS Lâm Thùy Dương Sinh viên thực :Hoàng Thị Ánh Tuyết Mã sinh viên :5093401123 Lớp :QTDN9B Hà Nội, tháng năm 2022 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan đề tài khóa luận tốt nghiệp: “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quân đội” thân thực dựa hướng dẫn nhiệt tình TS Lâm Thùy Dương Những số liệu nghiên cứu, thông tin đề tài xây dựng, tổng hợp từ nhiều nguồn khác liệt kê phần tài liệu tham khảo Tôi xin chịu trách nhiệm trước khoa Quản trị kinh doanh cam đoan Hà Nội, ngày 10 tháng 06 năm 2022 Sinh viên Hoàng Thị Ánh Tuyết i LỜI CẢM ƠN Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Học viện Chính sách Phát triển, ban lãnh đạo thầy cô khoa Quản trị kinh doanh truyền đạt cho em nhiều kiến thức bổ ích q trình học tập rèn luyện Học viện, tạo điều kiện cho chúng em thực tập để có thêm trải nghiệm thực tế Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn TS Lâm Thùy Dương hướng dẫn em nhiệt tình q trình xây dựng khóa luận tốt nghiệp Em xin cảm ơn anh chị cán nhân viên Ngân hàng TMCP Quân đội tạo điều kiện cho em làm việc đây, tạo hội để em học hỏi, làm quen với môi trường làm việc thực tế, nhận hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm trình làm việc làm tảng giúp em hồn thành khóa luận tốt nghiệp Do kinh nghiệm kiến thức em còn hạn chế nên khóa luận khơng tránh khỏi thiếu sót, em mong đóng góp từ quý thầy anh chị để khóa luận em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC HÌNH vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 1.1 Một số vấn đề Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Mục tiêu ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.5 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích cơng việc 12 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 15 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.5 Đãi ngộ trì nguồn nhân lực 22 1.2.6 Đánh giá việc thực công việc nhân viên 24 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 26 iii 1.3.1 Các yếu tố môi trường bên 26 1.3.2 Các yếu tố mơi trường bên ngồi 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI 28 2.1 Tổng quan Ngân hàng TMCP Quân Đội 28 2.1.1 Qúa trình hình thành phát triển 28 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 31 2.1.3 Chức lĩnh vực hoạt động Ngân hàng 32 2.1.4 Các sản phẩm Ngân hàng 35 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Quân đội giai đoạn năm 2018-2021 38 2.3 Thực trạng nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quân đội giai đoạn năm 2018-2021 42 2.3.1 Thực trạng nhân lực Ngân hàng TMCP Quân Đội giai đoạn năm 2018-2021 42 2.3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 20182021 46 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quân đội………………………………………………………61 2.4.1 Yếu tố bên Ngân hàng TMCP Quân đội………………….61 2.4.2 Yếu tố bên Ngân hàng TMCP Quân đội………………….62 2.5 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quân đội 60 2.5.1 Kết đạt 61 2.5.2 Những hạn chế 63 iv 2.6 Khó khăn Ngân hàng TMCP Quân Đội giai đoạn năm 20182021 64 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI 66 3.1 Định hướng phát triển Ngân hàng TMCP Quân Đội giai đoạn năm 2022-2026 66 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Quân đội 68 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chất lượng tuyển dụng 68 3.2.2 Giải pháp phát triển thương hiệu tuyển dụng 69 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện sách đãi ngộ trì nguồn nhân lực 72 3.2.5 Giải pháp thúc đẩy sáng tạo cán nhân viên…………71 KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 v DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Lợi ích việc phân tích công việc………………… ……… 13 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Quân đội………………….31 Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức chi nhánh MB ……………………………… 32 Hình 2.3 Quy trình tuyển dụng Ngân hàng TMCP Quân đội………… 50 vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh MB năm 2020-2021…………38 Bảng 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh MB năm 2018-2019 ……… 40 Bảng 2.3 Biến động số lượng nhân lực Ngân hàng Quân đội năm 20172021……………………………………………………………………….…43 Bảng 2.4 Tỷ lệ nhân viên làm việc theo khu vực……………………… … 43 Bảng 2.5 Cơ cấu nhân lực Ngân hàng TMCP Quân đội theo giới tính giai đoạn 2018-2021………………………………………………………… …45 Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực Ngân hàng TMCP Quân đội theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2018-2021……………………………………………………45 Bảng 2.7 Thu nhập cán nhân viên Ngân hàng Quân đội năm 20182021………………………………………………………………………….55 Bảng 2.8 Năng suất lao động thực nhân viên………………….… 55 vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết Nội dung tắt ALCO Quản lý tài sản - nợ phải trả APP CBNV CEO Giám đốc điều hành CN Chi nhánh ESOP Ứng dụng Cán nhân viên Employee Stock Ownership Plan: cổ phiếu phát hành cho nhân viên HIPO High-Potential Employee: nhân viên tiềm KHCN Khách hàng cá nhân KPI Key Performance indicators: số đánh giá thực công việc Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội 10 MB 11 NHNN 12 NXB Nhà xuất 13 OTP Mã xác thực dùng lần 14 PGD Phòng giao dịch 15 SME Small and Mid-size Enterprise: doanh nghiệp vừa nhỏ 16 TMCP Thương mại cổ phần 17 VND Việt Nam đồng Ngân hàng nhà nước viii thu nhập, phụ cấp tương đối cao, chi phí cho cơng tác đào tạo, chí phí khám sức khỏe định kì,… chi trả mục đích đối tượng để nhân lực đem lại lợi ích tối ưu cho ngân hàng; phân bổ nhân lực vào vị trí kiểm sốt chất lượng thực cơng việc qua hệ thống KPI hàng tháng rõ ràng; tiêu chí đánh giá nhân viên đa dạng như: tỷ lệ hồn thành cơng việc, khả tư vấn cho khách hàng, thái độ phục vụ khách hàng, tốc độ xử lý giao dịch, tinh thần xây dựng văn hóa nơi làm việc,… 2.5.2 Những hạn chế • Ngân hàng TMCP Quân đội ngân hàng uy tín, có tiềm lực tài mạnh, có thương hiệu lâu năm việc phát triển thương hiệu tuyển dụng chưa trọng, lựa chọn đại sứ thương hiệu tuyển dụng hướng đến đối tượng sinh viên, nhân viên tuyển dụng chưa xây dựng thương hiệu thân trang mạng xã hội • Do số lượng hồ sơ ứng tuyển lớn nên việc phản hồi thông tin cho ứng viên còn có thiếu sót, thời gian phản hồi ứng viên số vị trí lâu nên xảy trường hợp ứng viên từ chối nhận việc nhận việc đơn vị khác gây tình trạng bỏ lỡ nhân tiềm năng, thời gian cho cơng tác tuyển dụng • Ngân hàng có quy mô lớn gồm hội sở, 101 CN, 199 PGD nước văn phòng nước ngồi, quy mơ nhân lớn, thách thức lớn công tác quản trị nguồn nhân lực, khó khăn trình lập kế hoạch, hoạch định nguồn nhân lực, ban lãnh đạo hội sở hạn chế việc quan sát thực tế trình làm việc nhân viên CN, PGD • Ngân hàng có trọng vào việc đào tạo nghiệp vụ, kỹ cho nhân viên chưa trọng vào việc định hướng, lộ trình phát triển công việc cho nhóm nhân viên để tạo động lực làm việc cho CBNV dẫn đến tình trạng nhân viên cảm thấy không phù hợp nghỉ việc 63 • Ngân hàng tổ chức đào tạo tập trung hội sở trung tâm học tập sáng tạo Hà Nội TP HCM hạn chế bất lợi cho CN, PGD có khảng cách xa, hoạt động đào tạo chưa thật liên kết với • Hoạt động đào tạo tập trung vào vài lĩnh vực như: đào tạo chuyển đổi số, kỹ tư vấn bán hàng, nghiệp vụ tín dụng,… 2.6 Khó khăn Ngân hàng TMCP Quân Đội giai đoạn năm 2018-2021 +Sự cạnh tranh với ngân hàng thị trường công ty Fintech: Ngân hàng TMCP Quân đội triển khai chiến lược chuyển đổi số, đầu tư vào sở hạ tầng công nghệ, đội ngũ nhân lực am hiểu công nghệ thông tin năm vừa đạt kết ấn tượng nhiên thị trường nhiều ngân hàng tham gia chuyển đổi số BIDV, VPBank, Vietcombank, công ty fintech momo, zalopay, finhay, công ty fintech cung cấp dịch vụ tài dịch vụ thẻ, dịch vụ tiền gửi, cho vay tiêu dùng,…khách hàng có nhiều lựa chọn sản phẩm, dịch vụ tài chính, làm tăng khả cạnh tranh thị trường, bên cạnh đó vấn đề đảm bảo an tồn thơng tin giao dịch gây khó khăn cho MB việc giữ chân trì mối quan hệ với khách hàng, chuyển đổi số để bắt nhịp với xu hướng khoa học công nghệ đòi hỏi phải đồng phù hợp với hành lang pháp lý theo quy định ngân hàng nhà nước MB thời gian tới cần có kế hoạch cụ thể, quy định chuyển đổi số, nâng cao trình độ đội ngũ nhân lực tối ưu trải nghiệm sản phẩm dịch vụ dành cho khách hàng +Ảnh hưởng đại dịch covid-19 ảnh hưởng đến kinh tế: Đại dịch Covid-19 kéo dài năm vừa qua ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế nói chung ngành tài ngân hàng nói riêng, dịch bệnh diễn biến phức tạp tiềm ẩn hệ lụy cho kinh tế gây khó khăn cho ngân hàng ví dụ doanh thu, lợi nhuận cá nhân, doanh nghiệp giảm, hoạt động sản xuất kinh doanh bị gián đoạn ảnh hưởng đến việc 64 toán khoản nợ, khó khăn việc thu hồi nợ ngân hàng làm tăng tỷ lệ nợ xấu, nguồn vốn huy động hạn hẹp, dịch bệnh làm ảnh hưởng đến vấn đề việc làm người lao động nhân lực ngân hàng +Khó khăn trước rủi ro lạm phát, biến động lãi suất tiền gửi cho vay nước nước ngồi ảnh hưởng đến sách tiền tệ, dịch chuyển nguồn vốn nước tổ chức, kinh tế phục hồi sau năm ảnh hưởng dịch bệnh dẫn đến gia tăng nhu cầu tiêu dùng, giá hàng hóa nguy tăng gây ảnh hưởng đến sách tiền tệ nhà nước ngân hàng thương mại +Công tác quản trị nguồn nhân lực MB có số khó khăn quy mô hoạt động CN, PGD phủ sóng khắp nước, cần số lượng nhân lực lớn, yêu cầu nhân lực có lực, vững chun mơn nghiệp vụ, thích ứng với phát triển công nghệ khó khăn, thách thức hoạt động tuyển dụng, đào tạo trì nguồn nhân lực lâu dài cho ngân hàng 65 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI 3.1 Định hướng phát triển Ngân hàng TMCP Quân đội giai đoạn năm 2022-2026 *Định hướng phát triển Ngân hàng TMCP Quân đội Định hướng phát triển MB thời gian tới trở thành ngân hàng cung cấp trải nghiệm tài xuất sắc, chiến lược MB tập trung vào trải nghiệm khách hàng, lấy khách hàng làm trọng tâm, tạo giá trị, sản phẩm dịch vụ thuận tiện phục vụ khách hàng Giai đoạn năm 2022-2026 MB hướng đến mục tiêu tiếp cận 20 triệu khách hàng, bình qn mỡi năm tăng trưởng triệu khách hàng mới, phấn đấu đạt mục tiêu giao dịch tảng số đạt 95% tổng số giao dịch, tăng trưởng doanh thu, phát triển tiềm lực tài tồn hệ thống, giai đoạn tới MB có mục tiêu tiếp tục phát triển sản phẩm số đặc biệt sản phẩm APP MBBank dành cho khách hàng cá nhân BIZ MBBank dành cho khách hàng doanh nghiệp Nâng cao chất lượng tín dụng, huy động vốn phân khúc khách hàng cá nhân, phân khúc SME, tăng tốc thu hút tạo doanh thu từ khách hàng cá nhân cao cấp Priority, phát triển tảng ngân hàng giao dịch CIB MB thúc đẩy phát triển tín dụng xanh, thẩm định phương án nhằm hạn chế việc tài trợ cho ngành/lĩnh vực có rủi ro cao môi trường xã hội, MB chủ động sử dụng nguồn vốn huy động ngân hàng để thực cấp tín dụng cho lĩnh vực xanh Thu hồi nợ khoản nợ khách hàng bị ảnh hưởng Covid- 19 Phát triển chất lượng sản phẩm dịch vụ, giảm thời gian xử lý giao dịch, gia tăng trải nghiệm hài lòng khách hàng Tập trung triển khai hiệu quả, tiến độ chiến lược kinh doanh đơn vị theo giai đoạn, định hướng trở thành ngân hàng thuận tiện với 66 khách hàng Phát triển dịch vụ ngân hàng số, triển khai sáng kiến chuyển đổi số an tồn, tiện lợi, nâng cao tính bảo mật, an tồn thơng tin khách hàng Mục tiêu hoàn thành tiêu kế hoạch kinh doanh năm Nâng cao hiệu huy động vốn, an tồn vốn, đẩy mạnh hoạt động tín dụng, tăng trưởng dư nợ tín dụng, đa dạng hình thức cho vay mua nhà, đầu tư bất động sản, vay tiêu dùng, vay sản xuất kinh doanh, giao dịch tài chính, kinh doanh ngoại tệ Quy trình vận hành hướng đến mục tiêu tối ưu thời gian phục vụ khách hàng quầy, tối ưu hóa nguồn lực, gia tăng tốc độ xử lý giao dịch cho khách hàng *Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn năm 2022-2026: + Phát triển nguồn nhân lực có sức trẻ, có sáng tạo, nhiệt huyết, vững chuyên môn nghiệp vụ, tăng chất lượng nhân sự, tập trung phát triển nguồn nhân lực có khả làm việc liên chức năng, xây dựng đội ngũ nhân viên MB thích ứng với tảng số hóa suất lao động vượt trội so với thị trường +Chú trọng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, bố trí, phân bổ nhân lực hợp lý cho phòng ban, trì lực lượng lao động nịng cốt, nguồn lực cán cấp quản lý, dựa vào kế hoạch kinh doanh hàng quý, thực trạng nguồn nhân lực, khối lượng cơng việc mức độ hồn thành cơng việc nhân viên để có sách nhân sự, định tăng giảm định biên, thuyên chuyển, thăng chức nhân viên, chuyển đổi địa điểm làm việc cho nhân viên CN, PGD để đáp ứng nhu cầu thuận tiện cho nhân viên +Tuyển dụng nhân lực có chuyên môn, có đạo đức nghề nghiệp, ngân hàng có định hướng tiếp tục tăng tốc chuyển đổi số nên công tác tuyển dụng có số thay đổi, tăng tiêu tuyển dụng vị trí khối cơng nghệ thơng tin làm việc hội sở, ưu tiên ứng viên có kiến thức chuyển đổi số, phát triển phần mềm 67 +Công tác đào tạo hướng đến mục tiêu nhân viên có kiến thức nhiều lĩnh vực, khả làm việc liên chức năng, đào tạo cập nhật cho CBNV kiến thức giao dịch tảng số, đào tạo khả phân tích liệu, quy trình vận hành cung ứng sản phẩm dịch vụ đảm bảo an toàn thông tin khách hàng +Công tác đãi ngộ nhân lực thực dựa suất lao động, kết thực công việc nhân viên thâm niên công tác, xây dựng môi trường làm việc động, sáng tạo, nhân viên tích cực tham gia hoạt động tập thể văn nghệ, thể thao, thi CN, PGD, gia tăng mức độ gắn bó nhân viên tăng mức độ gắn bó với ngân hàng 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Quân đội 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chất lượng tuyển dụng +Hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng Để nâng cao chất lượng tuyển dụng việc lên kế hoạch tuyển dụng cách khoa học cần thiết, ngân hàng cần trọng vào việc lên kế hoạch tuyển dụng cho CN, PGD hội sở theo quý, năm, dự báo số lượng cần tuyển, đặt tiêu tuyển dụng theo đợt tuyển dụng, CN, PGD cần tuyển dụng nhân cần đề xuất lên ban giám đốc CN, giám đốc PGD, phòng nhân hội sở để phê duyệt định tăng hay giảm định biên, ưu tiên phân bổ nhân cho đơn vị khó thu hút ứng viên, lên ngân sách cụ thể cho kế hoạch tuyển dụng chi phí quảng cáo cho hoạt động tuyển dụng, chi phí để đăng tin trang Ybox, Topcv, Vietnamwork, chạy quảng cáo,… chi phí hỡ trợ cho cán tuyển dụng +Hồn thiện việc xây dựng mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc chi tiết, hấp dẫn 68 Để thu hút số lượng lớn ứng viên mô tả công việc cần nêu rõ nội dung cơng việc phải làm vị trí cơng việc, bên cạnh yêu cầu nhà tuyển dụng thì nên nhấn vào quyền lợi ứng viên nhận lại tránh trường hợp thỏa thuận mô tả công việc tiêu chuẩn công việc khác với thực tế + Đẩy nhanh trình sàng lọc, thi tuyển, vấn phản hồi thông tin cho ứng viên Trong đợt tuyển dụng MB nhận số lượng lớn hồ sơ, trình chờ đợi kết vòng lâu nên có trường hợp ứng viên tiềm tiềm từ chối nhận việc nhận việc chổ chức khác, để đẩy nhanh trình sàng lọc hồ sơ, thi tuyển vấn đảm bảo chất lượng tuyển dụng cần có đủ số lượng nhân viên tuyển dụng, sử dụng phầm mềm hỗ trợ tuyển dụng để lưu trữ liệu ứng viên, gửi thông tin tự động đến ứng viên +Hoàn thiện chất lượng tuyển dụng cách hoàn thiện lực nhân viên tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng phải có đủ kinh nghiệm, trình độ để đánh giá ứng viên, am hiểu tất vị trí cơng việc, có tương tác với ứng viên để ứng viên tự tin chia sẻ thân +Xây dựng ngân hàng câu hỏi đa dạng để phục vụ trình thi tuyển đạt hiệu quả, nên xây dựng câu hỏi tình vịng vấn để xem xét cách xử lý tình huống, lực ứng viên kỹ kỹ giao tiếp, tác phong ứng viên Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá ứng viên cụ thể, đánh giá theo thang điểm cụ thể tránh trường hợp đánh giá theo cảm nhận, chung chung 3.2.2 Giải pháp phát triển thương hiệu tuyển dụng +Trong giai đoạn năm 2018-2021 MB có triển khai chương trình đại sứ thương hiệu tuyển dụng - MB Career Ambassadors tuyển chọn bạn trẻ khu vực Hà Nội TP HCM làm đại diện cho thương hiệu tuyển dụng MB với 69 sinh viên toàn quốc, chương trình dừng lại quy mô trường đại học, cao đẳng, đại diện thương hiệu bạn sinh viên MB cần mở rộng quy mô chương trình với nhiều đối tượng +Tận dụng nguồn nhân lực có, mỡi CBNV MB đại diện thương hiệu MB, lắng nghe cảm nghĩ nhân viên nơi mình làm việc làm giúp cho MB thu hút lượng ứng viên lớn, tiết kiệm chi phí phát triển thương hiệu MB rộng rãi hơn, với nhân viên tuyển dụng cần xây dựng hình ảnh thân trang cá nhân, tảng mạng xã hội uy tín, khả tiếp cận ứng viên lớn Facebook, Linkedln để qua đó truyền tải thông tin tuyển dụng, sách nhân MB dễ dàng +Xây dựng thương hiệu qua tảng mạng xã hội ứng viên chủ yếu tìm việc qua trang mạng xã hội Phát triển trang website tuyển dụng riêng, fanpage MB, MB Career uy tín, chất lượng thơng tin tốt, giao diện thân thiện, tối giản trình đăng ký, quảng bá thương hiệu hình ảnh, content bật, kiện lớn ngày thành lập, ngày truyền thống MB Xác định điểm mạnh, khác biệt đặc trưng mơi trường làm việc, sách nhân MB so ngân hàng, doanh nghiệp khác để truyền thông tới ứng viên +Tiếp cận ứng viên qua chương trình hướng nghiệp cho học sinh, sinh viên, hội chợ việc làm hội cho ngân hàng phát triển thương hiệu tuyển dụng, trao đổi trực tiếp với ứng viên, hội thu hút số lượng lớn ứng viên +Hoàn thiện trì sách đãi ngộ, mơi trường làm việc thân thiện, thoải mái hội học tập tốt cho nhân viên, tạo động lực làm việc cho nhân viên làm tảng để xây dựng thương hiệu tuyển dụng 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực +Tiếp tục trì hoạt động đào tạo nguồn nhân lực theo định hướng phát triển MB theo thời kỳ, xây dựng đội ngũ CBNV giỏi chuyên môn nghiệp vụ, kỹ mềm, có đạo đức nghề nghiệp sáng tạo nhiệt huyết, thích ứng nhanh 70 với phát triển khoa học công nghệ biến động thị trường lao động góp phần vào phát triển MB +Triển khai hoạt động đào tạo trung tâm học tập sáng tạo với môi trường học tập đại, đầy đủ trang thiết bị, đội ngũ giảng viên cán lâu năm, chuyên gia ngành, bên cạnh đó cần đẩy mạnh hoạt động đào tạo trực tiếp CN PGD, phân chia đào tạo trực khu vực kết hợp đào tạo qua tảng trực tuyến google meet, microsoft teams,… để tương tác, hỗ trợ tối đa CBNV toàn hệ thống, tạo liên kết, đồng tất CN, PGD, +Hoàn thiện việc xây dựng lộ trình học tập rõ ràng cho đối tượng nhân viên, đối tượng nhân viên tuyển dụng chưa có nhiều kinh nghiệm cần tăng cường buổi đào tạo riêng nội quy, chuyên môn nghiệp vụ kết hợp với việc học hỏi từ nhân viên có kinh nghiệm cấp quản lý, nhân viên cấp quản lý cần đào tạo kiến thức quản trị doanh nghiệp, quản trị chiến lược,…phân chia đào tạo lĩnh vực, đào tạo đa dạng lĩnh vực để nhân viên hiểu sâu cơng việc mình tránh đào tạo theo hình thức chung chung, đại trà +Đào tạo thêm cho nhân viên khả ngoại ngữ, CBNV ngân hàng đa số tốt nghiệp ngành học kinh tế, tài ngân hàng, kế tốn, quản trị kinh doanh,… ngành học đặc trưng tính tốn, số liệu nên khả ngoại ngữ đặc biệt tiếng anh số hạn chế, CBNV cần có khả giao tiếp tiếng anh tốt để phục vụ không khách hàng Việt Nam khách hàng ngoại quốc, khả ngoại ngữ tốt giúp việc tiếp cận tài liệu nước tốt hơn, khả tiếp cận kiến thức công nghệ nâng cao +Sau kết thúc chương trình đào tạo ngân hàng cần có hoạt động đánh giá kết đào tạo để nắm khả tiếp thu học viên, từ đó có thay đổi phương pháp đào tạo Về phía CBNV, cần thu thập thơng 71 tin, khảo sát ý kiến nhân viên trình đào tạo, lắng nghe nhu cầu, mong muốn nhân viên nội dung nhân viên muốn đào tạo +Song song với hoạt động đào tạo ngân hàng cần đẩy mạnh công tác phát triển, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên theo cấp bậc, nhận mạnh, lực nhân viên để tư vấn lộ trình thăng tiến cơng việc tranh việc nhân viên cảm thấy không phù hợp với công việc, xin nghỉ chuyển sang làm việc tổ chức khác MB bị lỡ nhân viên thật có tiềm 3.2.4 Giải pháp hồn thiện sách đãi ngộ trì nguồn nhân lực Hiện thu nhập bình quân nhân viên MB mức cao thị trường, MB triển khai nhiều sách đãi ngộ hấp dẫn cho nhân viên, số sách đãi ngộ phi tài (ví dụ như: du lịch, thăm hỏi nhân viên hoàn cảnh khó khăn,…) MB cần điều chỉnh triển khai mạnh mẽ sách đãi ngộ tất CN, PGD Công việc ngân hàng đánh giá hiệu qua số KPI với nhân viên, chí giao tiêu theo ngày, tuần, khối lượng cơng việc áp lực lớn ban lãnh đạo cần thúc đẩy hoạt động làm tăng động lực làm việc cho CBNV, xây dựng văn hóa MB thân thiện, nhiệt tình, hỡ trợ lẫn công việc, đặc biệt cần gia tăng trải nghiệm cho CBNV không gian làm việc như: thiết kế không gian làm việc xanh, tạo khu pantry ăn uống, thiết kế phòng nghỉ ngơi riêng CN, PGD phục vụ cho việc nghỉ ngơi, thư giãn cho CBNV, nơi giúp nhân viên lấy lại cảm hứng để làm việc, đảm bảo sức khỏe cho CBNV Để trì nguồn nhân lực chất lượng gắn bó lâu dài ngân hàng cần tạo cho nhân viên hội thăng tiến, có sách ưu đãi nhân viên cam kết làm việc dài hạn, tạo động lực cho nhân viên, quan đến đời sống tinh thần nhân viên, tổ chức nhiều chương trình văn nghệ, thể 72 thao CN, PGD, trì mối quan hệ cấp quản lý nhân viên, bên cạnh đó ban lãnh đạo cần thường xuyên lắng nghe ý kiến, đề xuất nhân viên qua hình thức trao đổi trực tiếp thăm dò qua hình thức điền phiếu khảo sát tiêu chí đãi ngộ nhân sự, tiếp thu góp ý CBNV, tìm lý nhân viên nhân viên khơng hài lịng làm việc đơn vị từ đó đưa điều chỉnh phù hợp 3.2.5 Giải pháp thúc đẩy sáng tạo cán nhân viên Mơi trường làm việc ngân hàng có tính cạnh tranh áp lực cơng việc lớn sáng tạo, linh hoạt cách thực công việc CBNV điều quan trọng, sáng tạo cơng việc giúp cho nhân viên đưa ý tưởng mới, xử lý công việc nhanh hơn, làm tăng suất lao động nhân viên từ đó làm tăng hiệu kinh doanh giảm bớt số loại chi phí cho ngân hàng +Tạo môi trường làm việc thân thiện, không gian làm việc động, thư giãn làm giảm bớt áp lực để nhân viên tập trung làm việc, nghĩ ý tưởng mới, cần mở rộng không gian CN, PGD +Thoải mái việc quản lý nhân viên, tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên, ban lãnh đạo cần thường xuyên khích lệ, động viên tinh thần nhân viên giúp nhân viên có cảm hứng làm việc +Tích cực nâng cao trình độ chun mơn, kỹ làm việc nhân viên làm tảng cho sáng tạo, thực công việc nhiều lần để tìm hướng mới, nhanh hơn, hiệu hơn, cần tăng cường hoạt động làm việc nhóm để hỗ trợ lẫn nhau, đưa quan điểm cá nhân để từ đó đưa phương án tốt Ban lãnh đạo cần khen thưởng, biểu dương cho nhân viên có ý tưởng sáng tạo từ đó kích thích tinh thần sáng tạo nhân viên khác 73 +Sắp xếp giao cho nhân viên khối lượng công việc hợp lý để nhân viên xử lý công việc hiệu quả, giảm bớt áp lực từ đó nhân viên có thêm thời gian suy nghĩ, đưa ý tưởng 74 KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tổ chức nói chung hệ thống ngân hàng nói riêng, ngân hàng có hệ thống bao gồm hội sở, chi nhánh phòng giao dịch rộng khắp nước quản trị nguồn nhân lực giúp cho ngân hàng kiểm soát hoạt động đơn vị hệ thống, đảm bảo hiệu hoạt động chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực nhân tố trực tiếp tham gia vào q trình thực cơng việc, vận hành hệ thống, xử lý nghiệp vụ ngân hàng Nguồn nhân lực yếu tố tạo nguồn lượng lâu dài tạo nên cạnh tranh ngân hàng Ngân hàng TMCP Quân đội đơn vị uy tín, tiềm lực tài mạnh thị trường, giai đoạn năm 2018-2021 ngân hàng trọng vào công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài, đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, kiến thức chuyển đổi số, sách đãi ngộ trì nguồn nhân lực mức hấp dẫn so với ngân hàng thương mại cổ phần khác hệ thống, số hạn chế định, dựa sở lý luận, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực hiểu biết thân đưa số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo đãi ngộ nhân lực giúp công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng ngày hoàn thiện góp phần vào việc thực chiến lược phát triển ngân hàng tương lai Em xin cảm ơn thầy Học viện Chính sách Phát triển, khoa Quản trị kinh doanh truyền đạt cho em kiến thức, kỹ năm học vừa qua em xin cảm ơn TS Lâm Thùy Dương hướng dẫn em hồn thành khóa luận tốt nghiệp Do kiến thức kinh nghiệm em cịn số hạn chế nên khóa luận tốt nghiệp khơng tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận đóng góp từ qúy thầy để khóa luận em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tài riêng lẻ kiểm tốn năm 2019, Ngân hàng TMCP Quân đội Báo cáo tài riêng lẻ kiểm toán năm 2021, Ngân hàng TMCP Quân đội Báo cáo thường niên năm 2018 - 2021, Ngân hàng TMCP Quân đội PGS TS Trần Kim Dung (năm 2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (năm 2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trang website Ngân hàng TMCP Quân đội http://www.mbbank.com.vn Giải pháp tinh hoa (năm 2019), Nhân lực gì, vai trò nguồn nhân lực với doanh nghiệp https://giaiphaptinhhoa.com/nhan-luc-la-gi-vai-tro-cua-nguon-nhanluc-voi-doanh-nghiep/ Quantri.vn, Lợi ích phân tích cơng việc http://quantri.vn/dict/details/322-loi-ich-cua-phan-tich-cong-viec HR Lê Ánh, Tuyển dụng nhân lực gì, sở nội dung công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp https://leanhhr.com/tuyen-dung-nhan-luc-la-gi-co-so-va-noi-dungcong-tac-tuyen-dung-nhan-luc-trong-doanh-nghiep.html 10 Quy trình tuyển dụng nhân chuẩn áp dụng cho doanh nghiệp (năm 2021) https://fsivietnam.com.vn/quy-trinh-tuyen-dung-nhan-su/ 11 1Office (19/12/2021), Những tiêu chí đánh giá hiệu công việc cho doanh nghiệp https://1office.vn/tieu-chi-danh-gia-hieu-qua-cong-viec 76 12 Lê Văn Bằng, Lê Hoài Ân (24/1/2022), Hiệu hoạt động tốn suất lao động, Tạp chí kinh tế Sài Gòn online https://thesaigontimes.vn/hieu-qua-hoat-dong-va-bai-toan-nang-suatlao-dong/ 77 ... luận công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quân đội Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân. .. triển Ngân hàng TMCP Quân Đội giai đoạn năm 2022-2026 66 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Quân đội 68 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chất... iv 2.6 Khó khăn Ngân hàng TMCP Quân Đội giai đoạn năm 20182021 64 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI 66 3.1 Định