Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị điện đến năm 2025

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thiết bị điện đến năm 2025 BÙI BÁ HIẾU Ngành Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn: TS Trần Thị Hương Viện: Kinh tế Quản lý HÀ NỘI, 2020 TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thiết bị điện đến năm 2025 BÙI BÁ HIẾU Ngành Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn: TS Trần Thị Hương Viện: Kinh tế Quản lý HÀ NỘI, 2020 Chữ ký GVHD CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên tác giả luận văn : BÙI BÁ HIẾU Đề tài luận văn: “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thiết bị điện đến năm 2025” Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số SV: Tác giả, Người hướng dẫn khoa học Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên họp Hội đồng ngày 01/10/2020 với nội dung sau: - Tiêu đề mục không trùng với tên chương - Nhóm, gộp số mục - Cách trình bày trang 24, không nên cho vào bảng - 2.2.2 Đánh giá mục lớp 2.2 - Thay tên mục 2.2.3 - 2.2.1 2.1 tiểu mục cuối - Các tiêu chí cần áp dụng tính tốn cụ thể cho doanh nghiệp - Giải pháp thiếu cụ thể, chưa áp dụng cho giai đoạn 2025 - Dùng thuật ngữ nhân lực, quản trị nhân lực - Nguồn cần rõ Ngày tháng năm 2020 Giáo viên hướng dẫn Tác giả luận văn TS Trần Thị Hương Bùi Bá Hiếu CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tác giả luận văn Bùi Bá Hiếu LỜI CẢM ƠN Trong suốt q trình học tập hồn thành luận văn này, nhận hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình thầy giáo, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp Với lịng trân trọng biết ơn sâu sắc, xin bày tỏ cảm ơn chân thành đến TS Trần Thị Hương trực tiếp hướng dẫn kiến thức phương pháp nghiên cứu, chỉnh sửa trình thực Luận văn Mặc dù thân cố gắng trình nghiên cứu thực Luận văn thời gian kinh nghiệm hạn chế nên khơng tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tơi mong nhận dẫn, góp ý quý thầy, cô giáo tất bạn bè Cuối cùng, xin cám ơn gia đình, bạn bè quan tâm, chia sẻ động viên tơi hồn thành luận văn Tác giả Bùi Bá Hiếu MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ v DANH MỤC BẢNG vi PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục đích nội dung nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng Quan quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trị nhân lực 1.1.4 Mục tiêu quản trị nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nhân lực 1.2.1 Hoạch định nhân lực 1.2.2 Phân tích cơng việc 10 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 10 1.2.4 Bố trí nhân lực 11 1.2.5 Đào tạo phát triển nhân lực 12 1.2.6 Đánh giá thực công việc 12 1.2.7 Chế độ đãi ngộ người lao động 13 1.3 Các tiêu đánh giá đánh giá công tác quản trị nhân lực 16 1.3.1 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực 16 1.3.2 Đánh giá kết hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực 17 1.3.3 Đánh giá tổng quan kết hoạt động phòng quản trị nhân 18 1.4 Phương pháp quy trình đánh giá cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 19 1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp 19 i 1.5.1 Nhân tố khách quan 19 1.5.2 Nhân tố chủ quan 22 1.5.2.1 Mục tiêu phát triển doanh nghiệp 22 1.5.2.2 Hình ảnh, uy tín doanh nghiệp 22 1.5.2.3 Khả tài doanh nghiệp 23 1.5.2.4 Năng lực máy đảm nhận công tác quản trị nhân lực 23 1.5.2.5 Quan hệ lao động doanh nghiệp 24 1.6 Một số kinh nghiệm thực tiễn quản trị nhân lực số doanh nghiệp nước học kinh nghiệm rút cho Công ty Cổ phần thiết bị điện 24 1.6.1 Tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện PTI 24 1.6.2 Tại tập đồn viễn thơng qn đội Viettel 24 1.6.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần thiết bị điện 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐIỆN 28 2.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần thiết bị điện 28 2.1.1 Sơ lược Công ty 28 2.1.2 Q trình phát triển Cơng ty 28 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh 29 2.1.4 Cơ cấu tổ chức Công ty 30 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần thiết bị điện qua năm 30 2.1.6 Tình hình nhân lực công ty 32 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị điện 35 2.2.1 Thực trạng công tác tổ chức phận quản trị nhân lực công ty 35 2.2.2 Đánh giá tình hình hoạt động phòng quản trị nhân lực 37 2.2.3 Đánh giá kết hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 58 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần thiết bị điện 67 2.3.1 Kết đạt 67 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế 69 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐIỆN 72 3.1 Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần thiết bị điện thời ii gian tới 72 3.2 Phương hướng phát triển nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị điện 72 3.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị điện 73 3.3.1 Hồn thiện cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực 73 3.3.2 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân viên tạo hội thăng tiến cho người lao động 74 3.3.3 Hoàn thiện chế độ lương thưởng cạnh tranh, tương xứng với mức độ cống hiến người 76 3.3.4 Xây dựng tiêu chí đánh giá kết cơng việc rõ ràng 78 3.3.5 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ thơng qua hội thăng tiến 80 3.3.6 Đẩy mạnh việc xây dựng văn hóa Cơng ty 81 3.4 Một số kiến nghị quan hữu quan 83 3.4.1 Kiến nghị Nhà nước 83 3.4.2 Kiến nghị Công ty Cổ phần Thiết bị điện 83 KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC 87 PHỤ LỤC 90 iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VIẾT TẮT BHXH CBCNV CMNV CNH-HĐH NL NNL QHNL QĐ TIẾNG VIỆT Bảo hiểm xã hội Cán công nhân viên Chun mơn nghiệp vụ Cơng nghiệp hóa – đại hóa Nhân lực Nguồn nhân lực Quy hoạch nhân lực Quyết định iv DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1.Tính thỏa đáng hệ thống tiền lương 60 Biểu đồ 2.2.Tính cơng trả lương 61 Biểu đồ 2.3.Tính cơng khai, khách quan hệ thống tiền lương 61 Sơ đồ 2.1.Cơ cấu tổ chức Công ty 30 Sơ đồ 2.2.Tổ chức phận quản trị nhân lực Công ty 35 Sơ đồ 2.3.Các bước tuyển dụng Công ty 39 Sơ đồ 2.4.Quy trình đào tạo nhân lực Công ty 43 v trường hợp + Hàng năm luân chuyển cán bộ, xếp vị trí cho NLĐ cho phù hợp với sở trường, lực NLĐ để họ phát huy tối đa sở trường họ 3.3.3 Hoàn thiện chế độ lương thưởng cạnh tranh, tương xứng với mức độ cống hiến người Nhu cầu lương cao chiếm ưu có tác động lớn tới gia tăng động lực làm việc hiệu người lao động nói chung CBCNV Cơng ty nói riêng Để tạo động lực làm việc hiệu cho CBCNV giữ họ gắn bó lâu dài cơng ty cần trả lương, thưởng đảm bảo tính cạnh tranh thị trường lao động mang tính đặc thù Cùng với thực tế nghiên cứu Công ty, tác giả xin đề xuất số biện pháp cụ thể cần thực sau: Một là, phổ biến giải thích rõ cho người lao động hiểu quy chế trả lương áp dụng Cơng ty, cách tính tốn lương, hệ số lương chức danh để người lao động hiểu rõ mức lương mà họ nhận , thấy đươc công so sánh với thu nhập người lao động khác Công ty Hai là, hoàn thiện hệ thống phương thức trả lương cho phù hợp theo hướng: - Tiền lương cần phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động người lao động bối cảnh nhu cầu gia tăng nhanh chóng phải nguồn thu nhập chủ yếu người lao động, nên cần phải khơng đảm bảo sống thường ngày họ mà phải có phần dành cho tích lũy Do đó, Cơng ty cần xem xét biến động nhu cầu số giá tiêu dùng thị công ty để ấn định đơn giá tiền lương loại giảng cho hợp lý - Tiền lương phải gắn với kết thực công việc mặt số lượng chất lượng - Tiền lương CBCNV Công ty Cổ phần Thiết bị điện phải đảm bảo cao mức trung bình cơng ty chứng khốn địa bàn thành phố Hồ Chí Minh tỉnh lân cận để đảm bảo tương xứng với vị tính cạnh tranh Cơng ty - Tiền lương cần có tính phân biệt loại công việc đặc thù khác CBCNV Ba là, xây dựng chế đánh giá kết thực công việc, gắn tiền lương với hiệu quả, suất chất lượng Hiện tại, việc đánh giá kết thực công việc người lao động Cơng ty cịn nhiều hạn chế Thực việc đánh giá cịn mang nặng tính hình thức, chưa phản ánh xác đóng 76 góp người lao động Do đó, tiền lương chưa phản ánh mức độ đóng góp khác CBCNV Vì vậy, cần hồn thiện mơ tả cơng việc cho rõ ràng, xây dựng tiêu chí đánh giá thực công việc cách đầy đủ, thành tích thực cơng việc CBCNV cần theo dõi, đánh giá tồn diện khơng kết cơng việc hồn thành mà cịn phải đánh giá lực, hành vi thái độ ảnh hưởng lan tỏa người lao động đối khách hàng q trình làm việc Theo đó, tiền lương tăng lên gắn liền với kết đánh giá lực thể thực tế CBCNV Bốn là, Hoàn thiện hệ thống biện pháp thi đua thường xuyên đột xuất cách thiết thực tồn Cơng ty Những người lao động sống, làm việc bên cạnh đơn vị quan hệ với đồng nghiệp, với khách hàng Cơng ty, ln có ý thức mong muốn thể mình, từ nảy sinh thi đua Vì thế, Công ty cần khai thác, phát huy tiềm cách xác lập hệ thống biện pháp thi đua thường xuyên đột xuất cách thiết thực Đồng thời tổ chức phát động triển khai thực có hiệu biện pháp thơng qua phong trào thi đua tồn Cơng ty nhằm mục tiêu “Doanh thu tăng trưởng, lợi nhuận song hành” để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ kinh doanh Cơng ty Năm là, Hoàn thiện hệ thống biện pháp khen thưởng thiết thực, có sức hấp dẫn cao Khen thưởng biện pháp có tác động lớn hiệu việc tạo động lực cho người lao động kích thích, thúc đẩy người lao động vượt khó khăn, phấn đấu vươn lên việc nâng cao chất lượng làm việc, hiệu kinh doanh có nhiều sáng tạo, sáng kiến cải tiến phương thức, phương pháp hoạt động kinh doanh Để phát huy vai trị khen thưởng Cơng ty cần thực số biện pháp sau: - Cần hoàn thiện hệ thống đa dạng hóa hình thức khen thưởng: Hiện tại, Cơng ty thực hình thức khen thưởng chủ yếu thưởng tiền mặt, nên tác dụng kích thích thu hút người lao động hưởng ứng bị hạn chế Do đó, Cơng ty cần bổ sung, hồn thiện hệ thống hình thức khen thưởng theo hướng đa dạng hóa hình thức như: 05 năm đạt nhân viên xuất sắc cấp Công ty thưởng 01 chuyến du lịch nước ngoài, 03 năm đạt danh hiệu nhân viên tiêu biểu cấp Công ty thưởng 01 chuyến du lịch nước Hàng năm, người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Ban lãnh đạo mời giao lưu dự bữa cơm thân mật Cần khắc phục tình trạng trọng thưởng vào dịp lễ, tết Ngồi ra, có hình thức tốn 77 lại có tác dụng to lớn tạo động lực cho người lao động, trao khen cho người lao động có thành tích xuất sắc kinh doanh; đổi phương pháp làm việc, phát huy sáng kiến hoạt động chuyên môn Điều góp phần khích lệ to lớn việc nâng cao tinh thần say mê người người lao động khen thưởng, người lao động cảm thấy hãnh diện, tự hào, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng họ - Thời hạn xét thưởng hợp lý: Quyết định xét thưởng phải diễn cách kịp thời, nơi, lúc Nhất thời điểm CBCNV xác định đạt thành tích xuất sắc nên xét thưởng vào dịp Tổng kết tháng, quý Trường hợp có người lao động đạt thành tích xuất sắc đột xuất gây tiếng vang lớn, nên xét thưởng Trường hợp này, để thời gian kéo dài xa khiến người lao động đạt thành tích đột xuất nghĩ lãnh đạo Cơng ty khơng nhìn nhận lúc đóng góp họ Bởi vậy, Cơng ty cần ghi nhận khen thưởng kịp thời người lao động đạt thành tích xuất sắc đột xuất để tăng thêm tự tin tự hào cho thân CBCNV - Điều chỉnh mức tiền thưởng phù hợp với giá thị trường: phần thưởng cho người lao động có ý nghĩa định người lao động tạo hy vọng, mong đợi kích thích người lao động tăng cường nỗ lực thân để đạt phần thưởng Công ty cần nghiên cứu điều chỉnh nâng cao giá trị mức thưởng cho phù hợp với tình hình giá nay, xây dựng quy định rõ ràng mức thưởng cần phải thơng báo giải thích cho CBCNV để làm tăng kỳ vọng cho họ quan hệ kết làm việc phần thưởng - Phần thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích cụ thể người lao động: công tác khen thưởng phải đảm bảo cơng bằng, dựa thành tích đạt CBCNV, tránh tình trạng khen thưởng đại trà Vì thế, ngồi tiêu chí xét thưởng rõ ràng cần phải quan tâm mức đến khả công tâm đánh giá người quản lý Khi có quy định rõ ràng xét thưởng cần phải thơng báo giải thích rõ cho CBCNV để họ nhận thấy mối liên hệ rõ ràng kết làm việc phần thưởng trao 3.3.4 Xây dựng tiêu chí đánh giá kết công việc rõ ràng Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cơng ty cịn bộc lộ nhiều hạn chế Hiện công ty sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc NLĐ Công ty nên tiếp tục sử dụng phương pháp để đánh giá nhân viên Tuy nhiên công ty cần sửa đổi bổ 78 sung thêm tiêu chí nhằm phát tiềm NLĐ Các tiêu chuẩn thực công việc phải xây dựng cách khách quan, hợp lý, đầy đủ, chi tiết, phù hợp cụ thể Điều tạo điều kiện cho người đánh giá thực cơng việc cách xác, nhanh chóng mà tạo điều kiện cho NLĐ tự đánh giá kiểm tra mức độ xác đánh giá thực hiện cơng việc người quản lý Tiêu chí “Mức độ hoàn thành nhiệm vụ” cần nhấn mạnh cách cho trọng số cao tiêu chí khác Stt Bảng 3.1.Mẫu đánh giá thực công việc (sửa đổi) Mức độ đánh giá Xuất Đạt yêu Dưới mức Tiêu chí đánh giá Giỏi Khá yêu cầu sắc cầu Mức độ hoàn thành nhiệm vụ 10 Tinh thần trách nhiệm Kỹ năng, kiến thức chuyên môn 5 Chât lượng công việc 5 Khả phối hợp cơng việc Tính sáng tạo Tính chủ động Ngày công làm việc thực tế Mức độ châp hành kỷ luật, nội quy Tổng điêm 50 40 22 13 Xêp loại đánh giá Nguồn: Tác giả đề xuất Việc đánh giá thực công việc người quản lý trực tiếp đánh giá Việc đánh giá thực công việc nên NLĐ tự đánh giá người lãnh đạo trực tiếp đánh giá Kết NLĐ tự đánh giá sử dụng để tham khảo so sánh với kết đánh giá người quản lý trực tiếp Kết người lãnh đạo trực tiếp đánh giá sử dụng để quy đổi sang thứ hạng thành tích Trên sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thơng tin NLĐ người lãnh đạo trực tiếp có chênh lệch kết đánh giá nhằm có đánh giá xác Các kết phải công khai, NLĐ chấp nhận Phải lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp Trong cần lưu ý đến phương pháp vấn đánh giá phương pháp cho phép NLĐ 79 nêu lên nhận xét, thắc mắc trình đánh giá đồng thời nêu lên khó khăn NLĐ gặp phải q trình làm việc, để nhà quản lý có biện pháp khắc phục kịp thời Hiện nay, công đoạn vấn đánh giá bị công ty xem nhẹ Kết đánh giá không người quản lý trao đổi cụ thể với NLĐ Để việc đánh giá kết thực cơng việc có hiệu cần phải đào tạo Những yêu cầu người đánh giá phải người có trình độ chun mơn, am hiểu công việc, đánh giá khách quan, công bằng, từ phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên Việc làm tránh tình trạng thắc mắc kết thực cơng việc từ tạo thỏa mãn, kích thích NLĐ hăng say làm việc cống hiến Phải có thơng tin phản hồi cho NLĐ kết đánh giá thực công việc cách công khai, rõ ràng, cụ thể giải thích thắc mắc cho NLĐ kết đánh giá thực công việc Để giúp NLĐ đánh giá cho điểm dễ dàng xác hơn, mẫu phiếu nên thiết kế chi tiết với nhứng mô tả ngắn gọn, dễ hiểu lượng hóa nên đưa tiêu chí mang tính thi đua khuyến khích NLĐ có thêm động lực để hồn thành cơng việc Công ty sử dụng kết đánh giá để lập kế hoạch đào tạo nhân viên yếu kém, thưởng tương ứng với mức đóng góp người sở để kỷ luật hay sa thải nhân viên vi phạm kỷ luật 3.3.5 Hoàn thiện công tác đãi ngộ thông qua hội thăng tiến Tổng cơng ty cần rà sốt lại văn nội quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm vị trí cơng việc, sửa đổi bổ sung cho phù hợp với yêu cầu thực tế, hệ thống hoá chặt chẽ, phổ biến rộng rãi cho người lao động Tổng cơng ty Các phịng, ban xây dựng lại định phân công nhiệm vụ cụ thể, mối quan hệ thành viên nhóm, phịng, quyền hạn trách nhiệm Thường xun đánh giá khả năng, đạo đức cán bộ, bố trí quản lý cho hợp lý để tạo điều kiện cho người có chun mơn phát huy hết lực Một số cán làm lâu năm số vị trí, cần phân cơng thêm nhiệm vụ, thay đổi vị trí để họ phát huy hết tiềm năng, đồng thời để tránh cho họ rơi vào tinh trạng trì trệ, thiếu sáng tạo Nâng cao hiệu sử dụng lao động: Sử dụng người vào việc, bố trí họ làm công việc phù hợp với nguyện vọng lực, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ phát huy khả 80 Phân cơng giao việc cụ thể cho người, mặt vừa giúp nhà quản lý dễ dàng kiểm soát nhân viên mình, mặt khác cịn tăng cường tinh thần trách nhiệm nhân viên Các nhà lãnh đạo phải hiểu rõ hoàn cảnh nhân viên, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp Quan tâm chia sẻ công việc với cấp để hạn chế cách biệt cấp cấp dưới, tạo hội tổ chức sinh hoạt, làm việc, nghỉ ngơi, tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái làm việc Kịp thời đánh giá, khích lệ thành tích cơng tác nhân viên, tổ chức khen thưởng động viên thời điểm Bên cạnh việc tổ chức khen thưởng vào cuối năm, cán quản lý cần theo dõi nhân viên trình làm việc khen thưởng họ nơi làm việc Khích lệ nhân viên hồn thành cơng việc: Tổng cơng ty phải khích lệ tinh thần làm việc nhân viên mà ban lãnh đạo đồng nghiệp ghi nhận nổ lực thành công họ Các nhà quản lý nên khen trực tiếp họ sau họ hồn thành cơng việc giao khen trước đơng đảo người Đối với thành tích lớn hơn, nhà quản lý nên có thêm phần quà nhỏ để vừa khen, vừa thưởng cho nhân viên Việc khen thưởng nhân viên thực phương pháp: người lao động hồn thành cơng việc giao đạt thành tích lớn họ có hội đề bạt, thăng chức Muốn làm điều này, Tổng công ty phải đề cao yếu tố chuyên mơn tiêu chí thăng chức, tránh đề bạt theo thâm niên, theo quan hệ Điều khiến cho nhân viên, đặc biệt nhân viên không muốn phấn đấu nữa, cảm thấy chán nản, khơng có hội thăng tiến điều khiến cho hiệu công việc không cao 3.3.6 Đẩy mạnh việc xây dựng văn hóa Cơng ty Với tổ chức, doanh nghiệp khác xây dựng riêng cho sắc khác ảnh hưởng đặc điểm ngành nghề sản xuất, môi trường làm việc, môi trường sống…tất liên quan đến tổ chức hình thành nên văn hố tổ chức Mỗi người lao động cá thể định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hồn tồn khác Tuy nhiên, họ làm việc tổ chức họ ln mong muốn làm việc, quan tâm, thể “tôi” riêng cá nhân trước tập thể Với doanh nghiệp mà người lao động phát huy “tôi” riêng làm cho người lao động có cảm nhận vị trí chỗ đứng tổ chức Công ty cần đẩy mạnh phong trào đồn thể phát động tồn Cơng ty, cán bộ, cơng nhân viên có điều kiện tiếp xúc với nhiều Chính 81 vậy, Cơng ty nên tổ chức nhiều gặp gỡ trao đổi, giao lưu văn nghệ, thể thao giúp cho người xích lại gần Khi có hội để tiếp xúc với nhiều, họ thấy người xung quanh trở nên thân thiết hơn, từ tác động đến q trình làm việc họ Ngày nay, có phương pháp làm việc sử dụng rộng rãi làm việc theo nhóm, trở thành nét văn hoá riêng tổ chức Vì Cơng ty nên khốn cho phịng ban có thể, ưu điểm lớn việc này, ngồi việc làm việc theo nhóm làm tăng tính liên kết cho người nhóm làm việc, giúp cho tổ chức giao việc dễ dàng hơn, giúp cho việc phân tích đánh giá thực cơng việc dễ dàng hơn, xác cơng hơn, tiêu chí đánh giá dựa số lượng chất lượng công việc hồn thành Trong cơng tác tổ chức, nên xây dựng sách mở cho người lao động tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc tạo nên tính dân chủ cao việc kích thích người lao động góp ý cho cơng tác xây dựng, tạo cho người lao động nhận thấy quan tâm đến Công ty Thái độ làm việc người lãnh đạo trực tiếp lãnh đạo cấp cao có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc người cấp dưới, theo quan niệm người lao động người lao động người phải gương mẫu Do đó, ảnh hưởng người lãnh đạo lớn Vì thế, nhà lãnh đạo phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, đối xử, phong cách làm việc để hợp lý với vị trí mà đảm nhận, không nên cứng nhắc, mà phải thơng qua cách làm việc nói cho nhân viên thấy phải làm việc Một nguyên tắc người lãnh đạo phải hoà mình, sống tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện - khơng có khoảng cách lãnh đạo với nhân viên Người lãnh đạo nên tự tìm tịi tạo phong cách làm việc thật chuyên nghiệp hợp lý, họ cịn phải có cách “đối nhân xử thế” thật khéo léo, tình cảm, tạo niềm tin nơi người lao động, họ góp phần vào việc tạo niềm vui cho người lao động cơng việc Nếu có điều kiện, người lãnh đạo nên học thêm lớp nâng cao đào tạo nghiệp vụ quản lý doanh nghiệp trường có đào tạo chun mơn lãnh đạo quản lý tốt Nên có cơng tác kiểm tra thời gian làm việc Công ty, thực tế việc sử dụng thời gian cán bộ, công nhân viên Cơng ty chưa hết, cịn nhiều thời gian lãng phí Việc thắt chặt thời gian làm việc họ làm cho suất chất lượng công việc tăng, điều đặc biệt tạo nên tinh thần làm việc cho họ, tác phong làm việc công nghiệp nhanh nhẹn hoạt bát 82 Đây nét văn hố cho doanh nghiệp, Cơng ty nên áp dụng vào công tác quản trị nhân Xây dựng mối quan hệ thân thiết người cán bộ, công nhân viên Công ty, để tạo nên tập thể quan tâm, giúp đỡ lẫn cơng việc, từ hình thành nên tập thể tương trợ đoàn kết việc đưa Công ty ngày phát triển 3.4 Một số kiến nghị quan hữu quan 3.4.1 Kiến nghị Nhà nước - Đào tạo nhà quản lý, thơng qua khố đào tạo ngắn hạn, khoá huấn luyện, giúp họ am hiểu luật pháp, kinh tế, công nghệ , đào tạo kỹ quản lý thông qua lớp ngắn hạn, chương trình hội thảo… - Thành lập trung tâm đào tạo bồi dưỡng quản lý: Tăng đầu tư cho trung tâm dạy nghề địa phương, xây dựng trung tâm đáp ứng nhu cầu thực tế, Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp tự đào tạo cách trích phần thuế để lại lập quỹ đào tạo - Phổ biến thông tin luật pháp như: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc… thông qua phương tiện thông tin đại chúng, buổi hội thảo chuyên đề - Bên cạnh đó, cần có trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu trường đào tạo - Ngồi ra, việc cung cấp thơng tin cho doanh nghiệp nhân việc làm cần khuyến khích: Kết hợp với doanh nghiệp mở hội chợ việc làm (có thể trường đại học, cao đẳng ), chương trình tiếp xúc sinh viên nhà doanh nghiệp - Xây dựng hoàn thiện hệ thống sở hạ tầng, hệ thống giao thông, điện nước, kết hợp với doanh nghiệp xây dựng nhà cho người lao động với giá thấp Cuối cùng, Nhà nước cần có biện pháp kìm giá sinh hoạt để tiền lương thực tế đảm bảo cho người lao động 3.4.2 Kiến nghị Công ty Cổ phần Thiết bị điện Thứ nhất, đổi công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch sửa đổi, bổ sung hoàn thiện quy định tuyển dụng CBCNV; nghiên cứu xây dựng chế, sách nhằm thu hút đội ngũ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, sinh viên lớp cử nhân tài năng, kỹ sư chất lượng cao vào làm cho Cơng ty; xây dựng sách thu hút cán có trình độ chun mơn cao ngồi nước vào làm việc Cơng ty; 83 Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn nghề nghiệp CBCNV; đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự đào tạo đào tạo lại đội ngũ CBCNV nhằm nâng cao chất lượng người lao động lực chuyên môn lẫn kỹ làm việc; Thứ ba, đẩy mạnh công tác NCKH Công ty, gắn NCKH với đổi nội dung, phương pháp làm việc; xây dựng nhóm nghiên cứu nhằm tăng cường trao đổi học thuật, sáng kiến kinh nghiệm NCKH; tổ chức khuyến khích CBCNV tham gia hội nghị, hội thảo khoa học nước nhằm trao đổi kinh nghiệm nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn; Thứ tư, đổi công tác quản lý, sử dụng, đánh giá, sàng lọc đội ngũ CBCNV theo hướng phân công, phân cấp trách nhiệm, quyền hạn giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho Phòng; Ban Cơng ty Thứ năm, bổ sung, hồn thiện chế, sách đãi ngộ đội ngũ CBCNV tương xứng với thành tích lực cá nhân; điều chỉnh sách lương, phụ cấp ưu đãi, chế đãi ngộ phù hợp để cải thiện đời sống vật chất tinh thần, tạo động lực điều kiện cho đội ngũ CBCNV nâng cao lực, trình độ công tác 84 KẾT LUẬN Trong giai đoạn thị trường cạnh tranh gay gắt NL nay, Công ty Cổ phần Thiết bị điện doanh nghiệp khác thị trường phải đối đầu giải tốn nhân lực: làm để thu hút giữ chân đội ngũ cán bộ, nhân viên nhiệt huyết có trình độ chun mơn cao? Trong q trình làm việc Cơng ty Cổ phần Thiết bị điện, em thấy vấn đề quản trị nhân lực Cơng ty cịn số mặt hạn chế Chính vậy, tác giả chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Điện tới năm 2025” làm luận văn Để giúp Cơng ty tìm giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Điện tới năm 2025 Trong chương 1, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học nhân lực quản trị nhân lực; nội dung quản trị nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến quản trị lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Chương 2, luận văn tiến hành phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Điện thông qua nội dung quản trị nhân lực tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ Tuy nhiên hạn chế khơng nhỏ tiền thưởng chưa có tiêu chí xét thưởng rõ ràng, việc bố trí xếp cơng việc chưa theo trình độ chun mơn,…Ngun nhân ban lãnh đạo Cơng ty chưa có kinh nghiệm chưa có biện pháp kích thích sâu rộng hoạt động nhằm xác định nhu cầu CBCNV công tác quản trị nhân lực Chương 3, sở hạn chế nguyên nhân chương 2, tác giả đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Điện hồn thiện sách tiền lương, tiền thưởng, hồn thiện cơng tác đào tạo, tạo hội thăng tiến; hồn thiện cơng tác xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu cơng việc… Tuy nhiên, hạn chế hiểu biết cá nhân khả có hạn nên chuyên đề tơi cịn nhiều thiếu sót Những giải pháp dừng lại gợi ý chung, để thực chúng cần phải có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu kỹ để xây dựng thành chương trình hành động cụ thể phù hợp với Cơng ty Cổ phần thiết bị Điện Tôi xin chân thành cảm ơn! 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019, Công ty cổ phần thiết bị điện Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2015), Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Chu Văn Đức (2014), “Vấn đề động viên viên chức”, Tạp chí Tâm lý học, Số 2/2014 Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2012), Giáo trình Khoa học Quản lý II, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Huỳnh Minh dịch từ Empoyer-Employee, Điều tạo nên động làm việc cho nhân viên?, http://kynangsong.xitrum.net/congso/223.html Phan Thị Phượng (2016), Bài giảng quản trị học, NXB lao động xã hội Nguyễn Mạnh Quân (2012), Giáo trình đạo đức kinh doanh văn hóa cơng ty, Nhà xuất Kinh tế quốc dân Trần Anh Tài (2013), Giáo trình Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội 10 Phạm Quý Thọ (2014), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trắc nghiệm tình huống, NXB Thanh niên, Hà Nội 11 Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, 12 13 14 15 16 17 18 Hà Nội Nguyễn Tiệp (2012), Lê Thanh Hà, Giáo trình Tiền lương - Tiền cơng, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2013), Giáo trình Tiền lương - Tiền cơng, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Công ty Cổ phần Thiết Bị điện, Báo cáo tài chính, nhân năm 2017 đến 2019 Công ty Công ty Cổ phần Thiết Bị điện, Quy định tiêu chuẩn bình xét thi đua, khen thưởng Bùi Anh Tuấn (2017), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Kinh tế quốc dân Lương Văn Úc (2018), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Kinh tế quốc dân Lương Văn Úc, Phạm Thúy Hương (2018), Giáo trình Xã hội học lao động, Trường đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội 86 PHỤ LỤC Thu thập thông tin hài lịng với cơng tác Quản trị nhân Cơng ty Kính thưa Anh/Chị! Bảng hỏi đưa nhằm mục đích lấy ý kiến anh/chị công tác quản trị nhân để đánh giá thực trạng đưa giải pháp để phát huy hiệu công tác nhằm nâng cao chất lượng công việc, đáp ứng tốt nhu cầu cán công nhân viên Công ty Cổ phần thiết bị điện đạt mục tiêu, kế hoạch đề Chúng mong nhận hợp tác ủng hộ anh/chị thông qua việc cung cấp thơng tin đầy đủ xác câu hỏi PHẦN THÔNG TIN VỀ NGƯỜI ĐƯỢC KHẢO SÁT 1.1 Họ tên (có thể bỏ trống): 1.2 Gii tớnh: Ô Nam Ô N 1.3 Tui: Ô Di 30 tui Ô T 30 n 40 tui Ô T 41 n 50 Ô Trờn 50 tui 1.4 Trỡnh chuyờn mụn Ô Trung hc ph thụng Ô S cp Ô Trung hc chuyờn nghip Ô Cao ng Ô i hc Ô Sau i hc 1.5 Thõm niờn cụng tỏc ti Chi nhỏnh: Ô Di 01 nm Ô T 01 nm n di 03 nm Ô T 03 nm n di 05 nm Ô T 05 nm tr lờn 1.6 Công việc giao: PHẦN ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (Đề nghị anh/chị tích dấu “X” vào 01 nhất) 2.1 Đánh giá anh chị công tác phân cơng cơng việc? Tiêu chí Mức độ hài lịng với tiêu chí Nhiệm vụ, trách nhiệm rõ ràng Khối lượng công việc hợp lý Phù hợp với khả năng, sở trường Mức độ căng thẳng công việc chấp nhận Công việc tạo hứng thú, nỗ lực làm việc (Trong đó: Mức độ 1: Rất khơng hài lịng, Mức độ 2: Khơng hài lịng, Mức độ 3: Hài lịng mức độ vừa phải, Mức độ 4: Hài lòng, Mức độ 5: Rất hài lòng) 87 2.2 Đánh giá anh/chị công tác đào tạo, phát triển nhân lực? Tiêu chí Mức độ hài lịng với tiêu chí Cơ hội tham gia đào tạo công Đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ cịn yếu Có hội phát triển sau hồn thành khóa đào tạo Mức độ căng thẳng công việc chấp nhận Tạo động lực lao động tốt (Trong đó: Mức độ 1: Rất khơng hài lịng, Mức độ 2: Khơng hài lịng, Mức độ 3: Hài lòng mức độ vừa phải, Mức độ 4: Hài lòng, Mức độ 5: Rất hài lòng) 2.3 Đánh giá anh/chị tính cơng bằng, khách quan công tác đánh giá thực công việc? Hồn tồn cơng Cơng Vừa phải Không công Rất không công 2.4 Đánh giá anh/chị tính thỏa đáng tiền lương? Rất thỏa đáng Thỏa đáng Vừa phải Không thỏa đáng Rất không thỏa đáng 2.5 Đánh giá anh/chị công tác thưởng - phạt? Mức độ Tiêu chí Hồn tồn hài lịng Hài lịng Vừa phải Khơng Rất khơng hài lịng hài lịng Các hình thức thưởng - phạt đa dạng Cơng tác thưởng - phạt có đánh giá dựa kết đánh giá 88 Mức độ Tiêu chí Hồn tồn hài lịng Hài lịng Vừa phải Khơng Rất khơng hài lịng hài lịng thực cơng việc Tiêu chí thưởng rõ ràng Tiêu chí phạt rõ ràng Sự cơng tiền thưởng phạt Thưởng - phạt lúc, kịp thời Mức tiền thưởng - phạt hợp lý Công tác thưởng - phạt có tạo động lực lao động 2.6 Anh/chị có thấy hài lịng chế độ phúc lợi bắt buộc mà Công ty Cổ phần thiết bị điện áp dụng khơng? (BHXH, BHYT, BHTN) Hồn tồn hài lịng Hài lịng Vừa phải Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng 2.7 Anh/chị có thấy hài lòng chế độ phúc lợi tự nguyện mà Công ty Cổ phần thiết bị điện không? (bảo hiểm tự nguyện, chăm sóc y tế, hoạt động văn nghệ, thể thao, thư viện, …) Hoàn toàn hài lịng Hài lịng Vừa phải Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng Chân thành cảm ơn Anh/chị tham gia trả lời bảng hỏi! 89 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Đánh giá lãnh đạo Công ty lực đội ngũ cán công nhân viên Công ty Cổ phần Thiết Bị điện Xin chào quý Anh (Chị) Chúng thực đề tài nghiên cứu “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Điện tới năm 2025” Mục đích phiếu điều tra để thu thập số liệu phục vụ cho luận văn tốt nghiệp Mọi thông tin thu giữ kín phục vụ cho mục đích nghiên cứu, khơng sử dụng vào mục đích khác Rất mong nhận cộng tác Anh(Chị) Xin trân trọng cảm ơn! Để đánh giá chất lượng nhân lực Công ty, Anh (chị) cho biết ý kiến cách đánh dấu vào ô tương ứng với điểm đánh giá: 1.Rất không đồng ý; Không đồng ý ; Đồng ý; Rất đồng ý Năng lực cán công nhân viên Công ty Cổ phần thiết bị Stt Điện Có thể lực tốt đáp ứng yêu cầu công việc Có chun mơn phù hợp với vị trí cơng việc Sử dụng thành thạo vi tính văn phịng, phần mềm chun mơn Có khả làm việc nhóm tốt Có khả chịu áp lực lớn để hồn thành cơng việc giao Tn thủ đầy đủ nội quy, quy định Công ty Không ngừng sáng tạo, tự học, học từ sai lầm thân đồng nghiệp Điểm đánh giá - Ý kiến khác …………………………………………………………………………………… THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên người tham gia đánh giá Tuổi giới tính Anh (chị) làm công tác quản lý bao lâu? Văn cao mà anh (chị) đạt được? 90 ... cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Điện, từ thành tựu, hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Điện - Đề xuất hệ thống giải pháp. .. thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Điện đến năm 2025 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị. .. nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Điện Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết