Lý luận chung về công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Bản chất và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1 Khái niệm: Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là một loại hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ
Lao động là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất, và lao động có trình độ chuyên môn cao đóng vai trò quyết định trong việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh Do đó, công tác đào tạo nhân lực rất cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ liên quan đến tổ chức mà còn cả cá nhân, và được thể hiện qua ba hoạt động chính: đào tạo, giáo dục và phát triển.
- Đào tạo: là quá trình học tập làm người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ
Đào tạo nghề là quá trình tổng hợp các hoạt động thiết yếu giúp người lao động trang bị kiến thức và kỹ năng thực hành cần thiết để thực hiện một nghề cụ thể trong doanh nghiệp và xã hội.
Đào tạo cơ bản là quá trình thực hiện một chương trình học tập theo quy định của bộ giáo dục và đào tạo hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền, nhằm cung cấp kiến thức tổng quát và chuyên sâu cho từng ngành nghề cụ thể.
Đào tạo ứng dụng là quá trình triển khai chương trình đào tạo phù hợp nhằm tiếp thu các tiến bộ khoa học kỹ thuật và chuyển giao công nghệ mới Hoạt động này được thực hiện theo yêu cầu của từng lĩnh vực hoặc chuyên ngành cụ thể, giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đào tạo chuyển loại là chương trình đào tạo chuyên biệt nhằm trang bị kiến thức cho các đối tượng, giúp họ quản lý và khai thác hiệu quả trang thiết bị theo dây chuyền công nghệ mới Chương trình này được thiết kế dựa trên nền tảng kiến thức cơ bản đã được đào tạo trong các chuyên ngành liên quan.
Đào tạo nâng cao là chương trình nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho những người đã được đào tạo ở bậc hoặc cấp độ chuyên ngành nhất định.
Đào tạo tiếp tục là quá trình thực hiện một chương trình đào tạo cơ bản một cách đầy đủ cho một chuyên ngành đã được đào tạo trước đó, nhưng không còn phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển hiện tại.
Giáo dục là quá trình học tập nhằm chuẩn bị cho con người những kỹ năng và kiến thức cần thiết để thích ứng với tương lai, giúp họ dễ dàng chuyển đổi sang công việc mới khi cần thiết.
Phát triển là quá trình học tập giúp cá nhân tiếp cận những công việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức Nó bao gồm việc cập nhật kiến thức, đào tạo và củng cố kỹ năng nghề nghiệp để người lao động có thể nâng cao hiệu quả công việc Trong doanh nghiệp, hoạt động phát triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc cho công nhân kỹ thuật và đào tạo cán bộ quản lý.
2 Lý do, mục tiêu và tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp cũng như của từng người lao động Vai trò của công tác này không thể thiếu trong việc nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc, góp phần tạo nên sự bền vững cho tổ chức.
Để đảm bảo công việc của tổ chức diễn ra hiệu quả, cần chuẩn bị và khắc phục những thiếu sót, khoảng trống hiện có Sự khắc phục này phải diễn ra liên tục để duy trì hoạt động trơn tru và hiệu quả.
Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, mỗi cá nhân trong tổ chức đều có khả năng và nhu cầu phát triển Việc này không chỉ giúp bản thân người lao động nâng cao năng lực mà còn góp phần duy trì sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức.
Để nâng cao hiệu quả kinh doanh, việc kết hợp lợi ích cá nhân và tổ chức là rất quan trọng Đào tạo và phát triển không chỉ là một khoản đầu tư sinh lợi mà còn là phương tiện thiết yếu giúp doanh nghiệp đạt được sự phát triển bền vững.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thích ứng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, từ đó đảm bảo có một lực lượng lao động chất lượng cao để đạt được các mục tiêu kinh doanh Trong bối cảnh nền kinh tế hiện đại, các doanh nghiệp cần phải linh hoạt và đáp ứng các yêu cầu cạnh tranh để tồn tại Quá trình đào tạo không chỉ nâng cao tay nghề và kỹ năng cho nhân viên mà còn cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ hiểu lầm và căng thẳng, tạo ra môi trường làm việc đoàn kết và hiệu quả hơn.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có nhiều phương pháp để phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, thường được chia thành hai nhóm chính: đào tạo và phát triển trong công việc, và đào tạo và phát triển ngoài công việc Cả hai nhóm phương pháp này đều có thể áp dụng cho việc đào tạo cán bộ quản lý cũng như công nhân lao động trực tiếp.
1 Đào tạo trong công việc Đây là phương pháp đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá trình là việc, qua đó người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn
1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Công nhân được giao nhiệm vụ làm việc cùng một thợ có kinh nghiệm hơn để học hỏi Qua việc giám sát, lắng nghe chỉ dẫn và thực hành, công nhân này vừa nâng cao kỹ năng vừa hoàn thành công việc.
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc
- Công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn cho công nhân cách thực hiện tốt hơn
Công nhân được khuyến khích tự thực hiện công việc để đạt tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng Phương pháp đào tạo này rất phổ biến tại Việt Nam, đặc biệt trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng như trong các nghề thủ công thông dụng.
1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Đây là phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp dạy kèm Được áp dụng chủ yếu đối với các nghề thủ công hoặc với các nghề cần sự khéo léo Thời gian đào tạo có thể từ 1 -5 năm tuỳ theo loại nghề Bằng phương pháp này người học vừa có thể nhanh chóng làm quen với công việc trên thực tế vừa có một số kiến thức về lý thuyết tương đối đầy đủ Nhưng người học khó có thể học hết được các kinh nghiệm từ phía người hướng dẫn họ
1.3 Kèm cặp và chỉ bảo Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một hoặc một có thể kèm nhiều người Trong quá trình đào tạo các học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ làm việc trong mẫu Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Ngoài cơ hội quan sát, học viên cũng được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với mục tiêu của tổ chức – họ phải là những người sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc này
Mỗi quan hệ giữa người dạy và người học phải được xây dựng trên lòng tin cả hai bên với nhau
Cung cấp cơ hội học hỏi cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát là rất quan trọng, giúp họ nắm vững các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Điều này có thể đạt được thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo từ những người quản lý dày dạn kinh nghiệm hơn.
Có ba hình thức đào tạo
- Kèm cặp chỉ bảo bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặtp chỉ bảo bởi một số cố vấn
- Kèm cặt chỉ bảo bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Bên cạnh đó thực tập sinh cũng được áp dụng theo phương pháp này
Chương trình thực tập sinh là hình thức giúp sinh viên đại học và cao đẳng kết hợp học tập và làm việc tại các cơ quan, xí nghiệp, dưới sự hướng dẫn của các nhà quản lý.
1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Phương pháp đào tạo luân chuyển công việc là một cách hiệu quả để phát triển kỹ năng cho cả quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật Học viên sẽ được chuyển đổi giữa các công việc và bộ phận khác nhau, giúp họ thu nhận kiến thức đa dạng và cần thiết cho những vị trí cao hơn trong tương lai Phương pháp này không chỉ giúp học viên phát triển đa kỹ năng và dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau, mà còn tạo điều kiện cho doanh nghiệp sắp xếp nhân viên linh hoạt và nâng cao hiệu quả phối hợp giữa các phòng ban Bên cạnh đó, việc luân chuyển công việc cũng giúp học viên nhận diện điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, từ đó lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp phù hợp Cuối cùng, phương pháp này còn mang lại sự hứng thú cho nhân viên, giảm thiểu cảm giác nhàm chán khi thực hiện công việc.
Phương pháp đào tạo trong công việc là một giải pháp hiệu quả cho lao động trực tiếp, không yêu cầu thời gian hay thiết bị đặc biệt, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo, đặc biệt là những doanh nghiệp đang gặp khó khăn tài chính.
Phương pháp đào tạo này giúp người học nhanh chóng nắm bắt các kỹ năng cần thiết cho công việc, cho phép họ tham gia ngay vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đặc biệt, người lao động có cơ hội học nghề trong khi làm việc, tạo ra mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp Qua đó, họ có thể tiếp thu các hành vi chuẩn mực trong quan hệ lao động và học hỏi kinh nghiệm từ những người có tay nghề cao trong thực tế.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số nhược điểm nhất định:
- Người học không nắm bắt được những kiến thức lý thuyết một cách có hệ thống từ thấp đến cao
- Có thể có nhưng hạn chế về trình độ của người kèm cặp do đó làm cho chất lượng đào tạo thấp
- Người học có thể bị ảnh hưởng bởi những thói quen xấu, lỗi không đáng có từ phía chủ quan người dạy
2 Đào tạo ngoài công việc
Phương pháp đào tạo này tách người học khỏi công việc thực tế để tiếp thu kiến thức và kỹ năng một cách hệ thống, thường được áp dụng cho các cấp quản trị và cán bộ chuyên môn Nhờ vào sự tập trung cao độ, học viên có thể tiếp cận kiến thức một cách bài bản, khắc phục một phần hạn chế của đào tạo tại chỗ Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm là học viên không có cơ hội áp dụng kinh nghiệm thực tế, và chi phí cùng thời gian cho đào tạo là khá lớn.
Nhóm phương pháp này bao gồm nhiều hình thức như:
2.1 Chương trình liên hệ với các trường đại học
Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị
Các chương trình đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo và quản lý tiếp tục được triển khai, với thời gian kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.
- Các chương trình đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về lĩnh vực như tài chính, kế toán, marketing…
- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như: văn bằng II, cao học quản trị kinh doanh, tại chức hoặc các lớp ngắn hạn cấp chứng chỉ
2.2 Lớp cạnh tranh doanh nghiệp Đây là phương pháp đào tạo ngoài công việc bằng cách mở các lớp cạnh tranh doanh nghiệp Nó giúp các học viên nghiên cứu lý thuyết vừa tham quan thực hành công việc được học Thường áp dụng cho đào tạo công nhân đào tạo ngắn hạn, phương pháp này tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo, có thể đào tạo chung có nhiều người mà không đòi hỏi nhiều người hướng dẫn, theo dõi nhưng nó lại mang tính chất chung, không đi sâu kiểm tra sát sao được việc học tập của người lao động mà phụ thuộc vào trình độ hiểu biết nhận thức của từng người Và nó cũng đòi hỏi một không gian nhất định cạnh xí nghiệp cho các lớp học ở nước ta, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp có số lượng công nhân tương đối lớn mà không đủ người sử dụng để hướng dẫn kèm cặp hay dạy nghề
Trò chơi kinh doanh, hay trò chơi quản trị, là một phương pháp mô phỏng các tình huống kinh doanh thực tế, thường sử dụng phần mềm trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao kỹ năng quản lý Trong trò chơi này, học viên được chia thành các nhóm, mỗi nhóm đóng vai trò như ban giám đốc của một doanh nghiệp cạnh tranh trên thị trường Các doanh nghiệp cần xác định mục tiêu chính và đưa ra quyết định phù hợp để đạt được những mục tiêu đó Qua việc xử lý kết quả, học viên có thể nhận thấy rõ ràng tác động của quyết định của mình đến các nhóm khác trong trò chơi.
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 1: tiến trình đào tạo
Xác đ ị nh nhu cầu đ ào tạo
Xác đ ị nh mục tiêu đ ào tạo
Xác đ ị nh đ ối tượng đ ào tạo
Xây dựng chương trình và phương pháp đ ào tạo
Dự tính về chi phí đ ào tạo
Lựa chọn giáo viên Đánh giá chương trình đ ào tạo
1 Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển Để tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện mang lại hiệu quả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác là nhân tố quyết định, liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo và phát triển
1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo
Để xác định số lượng người cần đào tạo, cũng như trình độ và ngành nghề phù hợp, cần dựa vào bản phân tích công việc Bản phân tích này sẽ giúp làm rõ chức năng và nhiệm vụ của từng vị trí, từ đó bộc lộ năng lực và kỹ năng cần thiết của người lao động.
Thường phân tích từ các đối tượng sau:
Nhu cầu của người lao động bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu để tồn tại và phát triển, đồng thời khát khao đạt được địa vị trong xã hội và cộng đồng.
+ Bù đắp những thiếu hụt như những người về hưu, thiếu bỏ trống
+ Đáp ứng khả năng thay đổi về khoa học công nghệ, thay đổi mục tiêu, thay đổi chính sách, mục tiêu cơ bản
+ Hoàn thiện khả năng của người lao động đồng nghĩa với kích thích người lao động theo hướng tăng năng suất
1.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
Dựa trên kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, cần xác định số lượng công nhân kỹ thuật cho từng nghề trong các bộ phận, phân xưởng Sau đó, tổng hợp nhu cầu này cho toàn doanh nghiệp Mặc dù phương pháp này khá phức tạp và tốn thời gian, nhưng đảm bảo tính chính xác cao.
1.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo sẽ được xác định theo công thức
Nhu cầu lao động cần thiết được xác định bằng tổng số lao động hiện có cộng với nhu cầu thay thế Nhu cầu thay thế chủ yếu dành cho những cá nhân nghỉ hưu, mất khả năng lao động hoặc chuyển công tác Để xác định nhu cầu thay thế, số liệu thống kê hàng năm được sử dụng và được tính theo tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật.
Trong quá trình đào tạo, một tỷ lệ học viên thường không đạt yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp, dẫn đến nhu cầu tuyển sinh luôn cao hơn nhu cầu thực tế Điều này được xác định theo một công thức cụ thể.
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = Nhu cầu thực tế +lượng rơi rớt Lượng rơi rớt = lượng tuyển sinh x hệ số(trượt)
1.4 Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị gia
Việc xác định nhu cầu đào tạo cho các nhà quản trị có những đặc điểm riêng biệt do tính chất công việc quản trị Nhu cầu đào tạo này phụ thuộc vào chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách về tuyển dụng và đào tạo nhằm khuyến khích nhân viên Khi doanh nghiệp áp dụng chính sách đề bạt và thăng tiến nội bộ, nhu cầu phát triển quản trị sẽ tăng cao Lúc này, doanh nghiệp cần xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi nhận điểm mạnh và điểm yếu trong công việc hiện tại, đồng thời dự đoán khả năng thăng tiến và mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các vị trí cao hơn.
2 Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển
Xác định kết quả mong muốn từ quá trình đào tạo kỹ năng cụ thể là rất quan trọng Điều này cần gắn liền với lý thuyết thực hành và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực nhân viên mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Sơ đồ 2: Xác định nhu cầu đào tạo
Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực
- Số lượng chất lượng cơ cấu học viên
- Xác định rõ mức độ kiến thức, kỹ năng cần đạt được sau đào tạo
- Xác định quy mô của lớp học và cơ cấu học viên
- Xác định thời gian tiến hành lớp học
Trong quá trình xác định mục tiêu, cần phải rõ ràng và hợp lý Việc kết hợp mục tiêu đào tạo cá nhân với mục tiêu đào tạo doanh nghiệp sẽ giúp đưa ra những quyết định đúng đắn.
Mục tiêu doanh nghiệp Mục tiêu người lao đ ộng
Chiến lược sản xuất Dư đ ị nh cá nhân
Nhu cầu đ ào tạo Nhu cầu học tập cá nhân
Cân đ ối xác đ ị nh nhu cầu cần thiết Nhu cầu đ ào tạo Nhu cầu học tập cá nhân
3 Xác định đối tượng đào tạo
Để đáp ứng nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, các tổ chức cần cân nhắc giữa sự thoả mãn của nhân viên và lợi ích mà đào tạo mang lại Mỗi đơn vị nên đánh giá tính thiết yếu của những cá nhân có nguyện vọng được đào tạo từ nhiều khía cạnh khác nhau.
Đào tạo có tác động quan trọng đến người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất công việc của họ Sau khi tham gia khóa đào tạo, dự kiến năng suất làm việc của người lao động sẽ tăng lên rõ rệt so với thời điểm trước khi được đào tạo.
- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đưa đi đào tạo với bản yêu cầu công việc của từng đơn vị
4 Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong giai đoạn phát triển nguồn nhân lực Một chương trình hợp lý và phù hợp với nhu cầu đào tạo có thể giúp hoàn thành 50% công tác đào tạo Chương trình đào tạo cung cấp kế hoạch giảng dạy tổng quát, xác định các môn học cần dạy và thời gian giảng dạy cho từng môn.
Sau khi xác định rõ các mục tiêu đào tạo, quản trị cần lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với chương trình, đặc điểm và tính chất của doanh nghiệp Điều này cũng cần xem xét đến điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, cũng như ngân sách dành cho chương trình đào tạo và phát triển.
Các doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện cụ thể của mình để đạt được các mục tiêu đề ra.
5 Dự tính về chi phí đào tạo
Giai đoạn kế toán trong quá trình đào tạo và phát triển cần xác định nguồn tài chính cho chi phí đào tạo, cũng như các chi phí liên quan đến chương trình đào tạo và phát triển.
Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1 Sự quan tâm của lãnh đạo
Tài nguyên nhân sự là yếu tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trọng này, nhiều công ty hiện nay chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu thường xuyên và liên tục Tuy nhiên, hiệu quả của công tác này phụ thuộc lớn vào ý thức và nỗ lực của ban lãnh đạo Mỗi lãnh đạo có cách nhìn nhận khác nhau về đào tạo, dẫn đến những phương pháp giải quyết khác nhau và kết quả cũng vì thế mà có sự khác biệt rõ rệt Điều này khẳng định rằng ý thức và sự nỗ lực của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Lãnh đạo doanh nghiệp thể hiện sự quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua nhiều khía cạnh, từ việc khuyến khích vật chất và tinh thần cho nhân viên tham gia học tập đến việc đầu tư vào cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho quá trình đào tạo.
Sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác này Điều này thể hiện qua nhiều khía cạnh phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu của thị trường.
2 Tổ chức và quản lý tốt chương trình đào tạo
Tổ chức và quản lý hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển sẽ nâng cao sự nghiêm túc của học viên, đồng thời cải thiện nhận thức của họ về tầm quan trọng của công tác này Việc có kế hoạch rõ ràng trong tổ chức và quản lý sẽ giúp tối ưu hóa quy trình đào tạo và phát triển.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển, việc cung cấp đầy đủ trang thiết bị và dụng cụ cần thiết là rất quan trọng Hệ thống giáo trình được thiết kế phù hợp với yêu cầu công việc, kết hợp với cơ sở vật chất cần thiết, giúp học viên thực hành tốt hơn Sự đầu tư vào trang bị, máy móc và dụng cụ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người học, từ đó nâng cao chất lượng học tập và đạt được kết quả cao hơn.
- Lập quỹ đào tạo và phân bổ hợp lý
Trong doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và thúc đẩy sự phát triển bền vững Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng hơn nữa đến việc xây dựng quỹ đào tạo và phát triển nhân viên, điều này có thể được thực hiện thông qua việc tính toán lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh hàng năm.
Khi đã thiết lập quỹ riêng cho công tác đào tạo và phát triển doanh nghiệp, việc phân bổ chi phí đào tạo một cách hợp lý là rất quan trọng để tối ưu hóa hiệu quả và tránh lãng phí.
3 Khuyến khích vật chất – tinh thần cho người lao động được đào tạo
Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó sự đóng góp trí tuệ và tinh thần của người lao động là yếu tố quyết định Sức sáng tạo của những người trực tiếp làm việc trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo Doanh nghiệp cần chú trọng đến lợi ích hợp pháp và chính đáng của người lao động, từ đó cải thiện đời sống tinh thần và vật chất, giúp họ yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Khuyến khích vật chất là biện pháp hiệu quả mà các doanh nghiệp sử dụng để động viên người lao động có năng suất và chất lượng cao Ngoài ra, phương pháp này cũng có thể áp dụng để khuyến khích những nhân viên cần được đào tạo và phát triển Có nhiều hình thức khuyến khích khác nhau nhằm tạo động lực cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Thưởng cho người lao động tham gia đầy đủ vào các khóa học nhằm khuyến khích họ chăm chỉ hơn trong quá trình đào tạo Số tiền thưởng này được lãnh đạo doanh nghiệp xác định dựa trên từng đối tượng và từng giai đoạn đào tạo cụ thể.
Khuyến khích vật chất như phụ cấp học tập và nhà ở trong quá trình học tập có tác động tích cực đến người lao động Hình thức này không chỉ thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo công ty mà còn tạo dựng lòng tin và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Ngoài nhu cầu vật chất, con người còn cần thỏa mãn nhu cầu tinh thần trong lao động để khuyến khích sự hăng say và phát huy sáng kiến Việc áp dụng tiến bộ khoa học – kỹ thuật và kinh nghiệm tiên tiến không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần quan trọng vào chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Để khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động, nhiều biện pháp có thể được áp dụng, trong đó việc tặng danh hiệu và bằng khen cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong quá trình học tập là rất quan trọng.
4 Sử dụng lao động sau đào tạo
Sau mỗi khóa học, việc đánh giá và nhận xét từng học viên là cần thiết để sắp xếp công việc phù hợp với khả năng của họ Người lao động sau khi được đào tạo sẽ nâng cao trình độ, kỹ năng và kiến thức, giúp họ sẵn sàng cho những công việc đòi hỏi yêu cầu cao hơn Tuy nhiên, nếu không được bố trí công việc phù hợp, năng suất và chất lượng công việc sẽ không đạt yêu cầu, mặc dù họ có kết quả cao về chuyên môn Do đó, việc sắp xếp lao động hợp lý không chỉ nâng cao năng suất và chất lượng công việc mà còn kích thích tinh thần làm việc của người lao động.
Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một thách thức lớn đối với nhiều doanh nghiệp Việt Nam, do liên quan đến các yếu tố như lương, thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến Mỗi doanh nghiệp cần xác định chỉ tiêu phù hợp để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động, tùy thuộc vào mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
1 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực - “Theo báo cáo của Bộ Giáo
Dục và Đào Tạo, Cục Thống Kê năm 2003”
Nước ta hiện nay đang đối mặt với nghịch lý lao động công nghiệp, khi vừa thừa lao động không được đào tạo lại, vừa thiếu lao động có tay nghề cao để tiếp thu công nghệ hiện đại Mặc dù đã chuyển đổi nền kinh tế gần 20 năm, nhưng ảnh hưởng từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung vẫn còn, dẫn đến lực lượng lao động lớn hiện tại không được đào tạo lại, khiến họ lạc hậu về kiến thức và tác phong Đồng thời, sự thiếu chú trọng vào công tác đào tạo nghề trong những năm đầu chuyển sang nền kinh tế thị trường đã tạo ra sự khập khiễng trong đội ngũ lao động, dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động có kỹ năng chuyên môn.
Cơ cấu ngành nghề trong đào tạo lao động kỹ thuật tại Việt Nam hiện đang gặp nhiều bất hợp lý Mặc dù có khoảng 600 chuyên ngành hẹp trong các lĩnh vực kinh tế, nhưng gần 300 chuyên ngành vẫn chưa đạt tiêu chuẩn do thiếu hụt chuyên gia bậc cao trong công tác đào tạo Điều này dẫn đến tình trạng bề ngoài có vẻ đồng bộ, nhưng thực chất lại rất bất cập.
Trình độ văn hóa của lao động kỹ thuật hiện nay cho thấy chỉ có 45% tốt nghiệp trung học phổ thông, 40% hoàn thành phổ thông cơ sở và 15% chỉ học hết bậc tiểu học Trong khi đó, sự phát triển nhanh chóng của kỹ thuật và công nghệ trong vài thập kỷ qua đã không được phản ánh trong kiến thức nghề nghiệp của người lao động, phần lớn trong số họ xuất phát từ nông thôn với tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết thấp Do đó, việc đào tạo nghề cho người lao động không chỉ là cần thiết mà còn góp phần quan trọng trong việc giảm tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội.
2 Thực trạng của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp
Mặc dù công tác đào tạo nghề của Nhà nước đã có những chuyển biến trong những năm gần đây, nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng yêu cầu Sau một thập kỷ thiếu quan tâm, hiện tại có gần 25% lao động chưa qua đào tạo nghề Trong số lao động đã được đào tạo, chỉ có 20% được đào tạo về công nghệ mới, cho thấy chất lượng đào tạo nói chung vẫn còn rất kém.
Chất lượng lao động tại doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào tình hình đào tạo và phát triển của các trường dạy nghề, điều này yêu cầu doanh nghiệp cần có chính sách đào tạo và đào tạo lại để đáp ứng yêu cầu công việc Trong bối cảnh hội nhập và phát triển, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa có đội ngũ lao động đồng bộ và còn tồn tại nhiều bất cập Sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là đào tạo và phát triển, vẫn còn hạn chế, khi hầu hết các doanh nghiệp chưa thiết lập bộ phận chuyên trách cho công tác này.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang chú trọng hơn vào quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển Đây là bước đi đúng đắn giúp doanh nghiệp duy trì vị thế vững chắc trên thị trường.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
Khái quát chung về Công ty
1 Quá trình hình thành và phát triển
Xí nghiệp Thông tin tín hiệu đường sắt Hà Nội là doanh nghiệp nhà nước, thuộc Liên hiệp Đường Sắt Việt Nam, hoạt động độc lập Ngày 22/5/1979, Đoạn thông tin tín hiệu Hà Nội, tiền thân của công ty hiện nay, chính thức đi vào hoạt động Từ năm 1979 đến nay, công ty đã trải qua nhiều mốc thời gian quan trọng trong quá trình phát triển.
Vào ngày 22 tháng 5 năm 1979, Đoạn TTTH Hà Nội được thành lập, cùng với Đoạn TTTH Đà Nẵng và Sài Gòn, tạo thành ba đơn vị TTTH đường sắt đầu tiên của TCĐS Các đơn vị này chuyên trách công tác sản xuất về TTTH - Điện, phục vụ cho vận tải và sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp trong ngành đường sắt.
Vào đầu năm 1984, Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam đã giải thể các quận đường sắt và thành lập 5 công ty vận tải đường sắt khu vực Đoạn TTTH Hà Nội được tách ra thành 3 đơn vị vận tải đường sắt khu vực.
+ Xí nghiệp TTTH số 1 (nay là công ty TTTH Bắc giang ) + Xí nghiệp TTTH số 2 trực thuộc công ty vận tải đường sắt khu vực
Hiện nay, phạm vi quản lý của tuyến đường sắt bao gồm khu vực phía tây, phía đông, đầu mối Hà Nội và một phần phía nam từ ga Hà Nội đến ga Đồng Giao Đơn vị quản lý là Xí nghiệp TTTH số 3, hiện đã chuyển đổi thành Công ty TTTH ĐS Vinh.
Vào tháng 11 năm 1989, khi các công ty vận tải đường sắt khu vực giai thể được thành lập, xí nghiệp TTTH số 2 đã được đổi tên thành Xí nghiệp Thông tin Tín hiệu Đường sắt Hà Nội, trực thuộc Xí nghiệp Liên hợp Vận tải Đường sắt khu vực I.
- Tháng 7 năm 2003 với quyết định 734\2003\QĐ-BGTVT xí nghiệp được đỏi tên thành Công ty thônh tin tín hiệu đường sắt Hà nội trực thuộc Tổng công ty ĐSVN
- Chức năng của Công ty:
Trong giai đoạn này công ty có một số chức năng chủ yếu sau:
Chúng tôi chuyên sản xuất và bảo trì các loại máy móc, linh kiện kỹ thuật trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông đường sắt, bao gồm các sản phẩm điện, điện tử, tin học, cơ khí và nhiều mặt hàng khác.
Chúng tôi chuyên lắp đặt, bảo hành và bảo trì sửa chữa các thiết bị, vật tư và kỹ thuật trong lĩnh vực Đường Sắt, cùng với các nguyên vật liệu cần thiết để hỗ trợ hoạt động vận tải Đường Sắt hiệu quả.
+Liên doanh , liên kết với các tổ chức kinh tế trong phạm vi được tổng công ty cho phép và phù hợp với quy định của Pháp luật
Công ty phải đảm bảo quản lý hiệu quả vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh bằng cách tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực được giao từ Tổng công ty.
Thực hiện các nhiệm vụ sản xuất và cung ứng sản phẩm, vật liệu cần thiết nhằm đảm bảo an toàn cho hoạt động vận tải đường sắt theo yêu cầu của Tổng công ty.
+Xây dựng quy hoạch phát triển Công ty phù hợp với chiến lược quy hoạch phát triển của Tổng Cty Đường Sắt VN
+Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, ngắn hạn phù hợp với mục tiêu nhiệm vụ được giao
+Chấp hành các điều lệ , quy trình quy phạm, tiêu chuẩn kỹ thuật, giá và chính sách giá theo quy định của công ty và Tổng công ty
+Đổi mới và hiện đại hoá công nghệ và phương thức quản lý trong quá trình xây dựng và phát triển của công ty
Công ty có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ đóng thuế và các nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của pháp luật và các quy chế tài chính của Tổng công ty.
+Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ, quyền lợi đối với người lao động theo quy định của Pháp luật về lao động
+Thực hiện các quy định của Nhà nước về bảo vệ tài nguyên môi trường, an ninh quốc phòng
Thực hiện báo cáo kế toán thống kê và định kỳ theo quy định của Nhà nước và Tổng công ty, đồng thời chịu trách nhiệm về tính chính xác của các báo cáo này.
Chịu sự giám sát và kiểm tra từ Tổng công ty cùng các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, đảm bảo tuân thủ đầy đủ các quy định về thanh tra và kiểm tra theo quy định hiện hành.
Công ty phải đảm bảo thực hiện đầy đủ và kịp thời các khoản trích nộp theo quy định trong quy chế tài chính của Tổng công ty.
2 Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn của các phòng ban
2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Để đáp ứng yêu cầu chuyên môn hóa trong sản xuất và thuận lợi cho việc hạch toán kinh tế, công ty đã tổ chức cơ cấu thành các phòng ban và phân xưởng, tạo ra mối quan hệ chặt chẽ giữa các đơn vị này.
Sơ đồ 4: Hệ thống tổ chức bộ máy của Công ty
Phòng Kế hoạch vật tư
Trung tâm Tín hiệu Hà
Trung tâm Tín hiệu Yên Viên
Trung tâm Tín hiệu Việt Trì
Trung tâm Tín hiệu Nam Đị nh
Xưởn g thông tin tín hiệu
Trung tâm Kinh doanh dị ch vụ
Trung tâm tín hiệu Yên Bái
2.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban trực thuộc Công ty
Ban giám đốc là người đưa ra quyết định thực hiện quản lý vĩ mô chỉ đạo chung toàn bộ hoạt động của công ty Ban giám đốc gồm:
Giám đốc công ty chịu trách nhiệm điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh theo chế độ một thủ trưởng, có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến quản lý và tài chính Đồng thời, giám đốc cũng quyết định cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty, đảm bảo tính tinh gọn và hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty
1 Quan điểm của lãnh đạo Công ty về công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một công tác cần thiết với bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, cho dù doanh nghiệp đó có sở hữu những máy móc trang thiết bị hiện đại đến đâu đi nữa nhưng không có đội ngũ lao động có tay nghề giỏi để sử dụng được nó thì cũng chẳng có ý nghĩa gì? Có thể nói lao động là một trong các nguồn lực lớn của doanh nghiệp nó là nguồn lực quyết định sự thành công của doanh nghiệp Lao động được tuyển chọn, được đào tạo và có sự bố trí hợp lý sẽ là sức mạnh và ngược lại Sử dụng lao động hợp lý, bố trí phân công đúng người đúng việc, có sự phân công và hợp tác lao động sẽ nâng cao năng suất lao động Việc sử dụng phải đi đôi với đào tạo và nâng cao trình độ, đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động, tạo điều kiện khai thác tối đa nguồn lực trong đơn vị mình
Lãnh đạo Công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực và đã áp dụng các quan điểm đánh giá để xây dựng tổ chức nhân sự hợp lý, thúc đẩy sản xuất kinh doanh Hàng năm, Công ty tổ chức các khóa đào tạo cho lao động mới và nâng cao trình độ cho nhân viên hiện tại, với ngân sách lớn cho hoạt động này Cụ thể, trong năm 2004, Công ty dự kiến chi 338.000.000 VNĐ cho đào tạo, trong đó 89.500.000 VNĐ dành cho chương trình nâng cao kỹ năng cho kỹ sư và cử nhân, 35.000.000 VNĐ cho kiểm tra nhiệm vụ quản lý, và 150.000.000 VNĐ cho hội thảo, nghiên cứu công nghệ mới cùng tài liệu kỹ thuật Số tiền này phản ánh sự đầu tư mạnh mẽ vào phát triển nguồn nhân lực, vượt xa kinh phí ngành cấp hàng năm cho Công ty.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đã được đánh giá đúng mức, với sự chuyển biến tích cực trong nhận thức của các nhà lãnh đạo trong những năm gần đây Mặc dù công tác này được chú trọng hơn, nhưng vẫn còn thách thức lớn là làm thế nào để nâng cao hiệu quả của nó Đây là bài toán mà các nhà quản lý đang nỗ lực tìm kiếm giải pháp.
Chương trình đào tạo tại công ty nhằm đạt được các yêu cầu ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với các kế hoạch đã đề ra Phạm vi áp dụng của chương trình này bao gồm tất cả cán bộ công nhân viên trong các đơn vị liên quan đến sản xuất, bảo dưỡng và duy trì thiết bị thông tin tín, cũng như các cán bộ quản lý có nhu cầu phát triển cá nhân, góp phần nâng cao hiệu quả cho công ty.
Trách nhiệm đối với chương trình đào tạo như sau:
+ Phòng TCCB LĐ: chịu trách nhiệm tập hợp yêu cầu, xem xét lập kế hoạch tổ chức đào tạo và lưu hồ sơ
Các đơn vị cần gửi yêu cầu đào tạo và lưu trữ hồ sơ liên quan Giám đốc sẽ xem xét và phê duyệt kế hoạch đào tạo hàng năm Đại diện lãnh đạo có trách nhiệm ký thay giám đốc để phê duyệt các yêu cầu và chương trình đào tạo.
+ Sau trình kế hoạch lên Tổng công ty để xin phê duyệt
3 Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo – phát triển
3.1 Đào tạo theo kế hoạch
Hầu hết các doanh nghiệp đều lập kế hoạch đào tạo vào đầu năm, tuy nhiên việc thực hiện kế hoạch này vẫn gặp nhiều khó khăn, trong đó có Công ty TTTH Vào tháng đầu năm, phòng tổ chức hành chính sẽ xây dựng kế hoạch dựa trên các tiến bộ kỹ thuật của công ty, cùng với doanh thu, năng suất và nhu cầu từ các trưởng đơn vị.
Các kế hoạch từ từng bộ phận sẽ được gửi đến phòng tổ chức cán bộ lao động Tại đây, cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển sẽ tổng hợp các kế hoạch này để xây dựng một kế hoạch đào tạo chung cho toàn Công ty, nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ và công nhân.
Mặc dù được gọi là đào tạo bổ sung, nhưng thực tế nó lại chiếm phần lớn số lượng lao động được đào tạo Các đơn vị lập kế hoạch đào tạo cho lao động bổ sung do thiếu nhân sự theo yêu cầu công việc và gửi lên phòng tổ chức hành chính Cuối tháng hoặc quý, phòng tổ chức sẽ cân đối và điều chỉnh kế hoạch đào tạo trước khi trình giám đốc phê duyệt Nhu cầu đào tạo thường xuất phát từ yêu cầu của các trưởng đơn vị, dựa trên số lượng lao động và công việc tương ứng Tuy nhiên, phòng tổ chức ít khi xem xét kỹ lưỡng nhu cầu thực sự của các bộ phận, dẫn đến đánh giá không chính xác và hiệu quả Thực tế cho thấy, khi công ty có đủ điều kiện, chương trình đào tạo và phát triển sẽ được triển khai.
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý, chuyên môn
Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh trong những năm tới, chẳng hạn như doanh thu của năm 2004 và 2005, chúng ta có thể tính toán mức doanh thu trên từng đầu người Từ đó, cần xác định năng suất kế hoạch để xây dựng chương trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng lao động.
Dựa trên kế hoạch nguồn nhân lực của công ty trong năm tới, nếu có quyết định thay đổi lao động, cần xây dựng kế hoạch phù hợp Chẳng hạn, nếu năm nay có sự thay đổi trong lao động trực tiếp, bộ phận lao động gián tiếp sẽ được giữ nguyên.
Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý ngày càng tăng cao, khi nhiều cá nhân tự nhận thấy cần học thêm để nâng cao kỹ năng Họ thường gửi đơn yêu cầu lên phòng tổ chức cán bộ, sau đó được xem xét và phê duyệt bởi trưởng phòng tổ chức hành chính Khi được chấp thuận, cán bộ có thể tự chọn thời gian học (ngoài giờ hành chính) và địa điểm trường Thông thường, họ tự chi trả chi phí học tập, mặc dù một số công ty có thể hỗ trợ một phần kinh phí hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho việc học.
Hàng năm Cty có một số chỉ tiêu đào tạo miễn phí hoặc được Công ty cung cấp 1 phần kinh phí và được gửi đi các trường đại học
3.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân
Dựa trên nhịp độ phát triển lao động hàng năm, số lượng lao động hiện tại và số công nhân sắp nghỉ hưu hoặc chuyển đi nơi khác, các trưởng đơn vị thường thống kê để cân đối lao động Tuy nhiên, phương pháp này chưa xem xét đến sự biến động của môi trường, điều này có thể ảnh hưởng đến tính chính xác trong việc dự đoán nhu cầu lao động trong tương lai.
Ví dụ: nhu cầu công nhân vào năm 2003 tăng lên 2% so với năm
Vào năm 2002, tổng số công nhân cần thiết là 17 người, bao gồm 14 người hiện có và 3 công nhân nghỉ hưu trong năm Số công nhân chuyển đi là 0.
Phần lớn lao động mới tuyển cần được đào tạo do họ chủ yếu là những người mới tốt nghiệp trung học phổ thông, thiếu kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp cần thiết cho công việc.
Khi người lao động có mong muốn thuyên chuyển sang công việc khác hoặc nâng bậc, họ sẽ gửi đơn yêu cầu lên trưởng đơn vị Trưởng đơn vị sẽ xem xét và xét duyệt các đơn yêu cầu dựa trên thực tiễn công việc và nhu cầu hợp lý của từng cá nhân, từ đó đưa ra quyết định phù hợp.
Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty
Các chỉ tiêu cơ bản trong kế hoạch đều tăng so với năm 2002, cho thấy sự phát triển tích cực của doanh nghiệp Công ty cũng đã xây dựng kế hoạch dài hạn đến năm 2005, nhằm thúc đẩy sự lớn mạnh toàn diện Để đạt được mục tiêu này, lãnh đạo cần chú trọng vào các công tác thị trường, quản lý vốn, đầu tư nghiên cứu khoa học và phát triển nguồn nhân lực Những yếu tố này không chỉ giúp Công ty hoàn thành kế hoạch mà còn vượt mức kỳ vọng.
2 Quan điểm định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật đã dẫn đến sự lạc hậu của quy trình công nghệ và thiết bị, điều này buộc các doanh nghiệp phải thay đổi và bổ sung máy móc hiện đại hơn trong kế hoạch sản xuất kinh doanh Để đáp ứng yêu cầu công việc mới, người lao động cần được đào tạo lại, do đó, ban lãnh đạo công ty cần xây dựng chính sách đào tạo phù hợp với sự thay đổi của công nghệ kỹ thuật.
Đào tạo nâng cao tay nghề và trình độ chuyên sâu cho đội ngũ quản lý là một yêu cầu cấp thiết và cần thiết được thực hiện thường xuyên hàng năm, nhằm phát triển đội ngũ cán bộ kế cận chất lượng nhất.
Từ 3 định hướng trên Công ty đã xây lắp và tư vấn thiết kế bản kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật
Bảng 12: kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật năm 2003
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
1 Hoàn thiện hệ thống phân tích công việc, kế hoạch tuyển dụng và chương trình đánh giá thực hiện công việc
1.1 Hệ thống phân tích công việc
Công tác phân tích công việc tại Công ty hiện nay chỉ cung cấp cho người lao động cái nhìn tổng quát về yêu cầu và nhiệm vụ của công việc, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả của các hoạt động nhân sự khác Qua phân tích công việc, lãnh đạo có thể xây dựng chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, cũng như quản lý lương bổng, phúc lợi và an toàn lao động Tuy nhiên, thực trạng này dẫn đến việc quyền hạn và trách nhiệm không rõ ràng, gây ra hiện tượng tranh công, trốn tránh trách nhiệm và sự thiếu hiểu biết của người lao động về công việc của họ Do đó, phân tích công việc có tác động trực tiếp đến chương trình đào tạo và phát triển, đặc biệt là trong việc lựa chọn phương pháp, thời gian và chi phí đào tạo.
Để tối ưu hóa chi phí và hiệu quả trong việc phân tích công việc, Công ty cần lên kế hoạch thực hiện phân tích này trong thời gian tới Phương pháp sử dụng phiếu điều tra thiết kế sẵn sẽ giúp thu thập thông tin một cách hiệu quả Người lao động sẽ nhận được danh mục câu hỏi liên quan và có trách nhiệm điền theo hướng dẫn Nội dung bảng phân tích công việc cần được đảm bảo đầy đủ và chính xác.
* Bản mô tả công việc:
Để xác định công việc, cần nêu rõ tên công việc, mã số công việc, điểm tiến hành công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người cần lãnh đạo và mục đích công việc.
+ Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc
+ Đưa ra điều kiện làm việc và các phương tiện vật chất phục vụ công việc: máy móc thiết bị, nguyên vật liệu…
+ Vệ sinh an toàn lao động: trang bị bảo hộ lao động cần thiết
+ Quy định thời gian làm việc và thời gian nghỉ việc hợp lý
+ Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện
+ Yêu cầu về kiến thức kỹ năng kinh nghiệm
+ Yêu cầu về trình độ giáo dục đào tạo
+ Yêu cầu về thế lực, tinh thần
* Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Giới thiệu là yếu tố cần thiết mà mỗi người lao động phải đạt được, được cụ thể hóa một cách chi tiết Các chỉ tiêu cần được thể hiện rõ ràng dưới dạng số lượng và chất lượng.
Công việc tuyển dụng không ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo và phát triển, nhưng lại tác động lớn đến quy mô và yêu cầu của công tác đào tạo Khi có kế hoạch tuyển dụng hợp lý và đúng thời điểm, chất lượng lao động sẽ đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó giúp xác định chương trình đào tạo kịp thời Việc đào tạo cũng trở nên dễ dàng hơn khi người lao động đã có trình độ nhất định.
Nếu không có kế hoạch tuyển dụng kịp thời, thời gian đào tạo sẽ bị ảnh hưởng, dẫn đến việc tuyển chọn những ứng viên không phù hợp với yêu cầu công việc Điều này buộc doanh nghiệp phải đầu tư nhiều thời gian và công sức hơn vào quá trình đào tạo.
Công ty chú trọng đến quy trình tuyển dụng, coi đây là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển Quy trình tuyển dụng bao gồm nhiều bước cụ thể nhằm đảm bảo lựa chọn ứng viên phù hợp.
Khi các đơn vị, cơ quan gửi phiếu yêu cầu nhân sự cho phòng tổ chức, phiếu này cần mô tả rõ ràng các thông tin quan trọng như chức danh công việc, bộ phận liên quan và thời gian cần tuyển dụng nhân viên.
Trưởng phòng tổ chức tiến hành đối chiếu giữa bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chi tiết để xác định các yêu cầu trình độ mà nhân viên mới cần đáp ứng.
Xem xét Công ty có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó không hay phải tuyển mộ từ bên ngoài
Chi phí tuyển dụng thường rất cao, trong khi ngân sách cho quản trị nhân lực lại hạn chế, khiến việc thực hiện đúng tiến trình quản lý nhân sự trở nên khó khăn và không thể giải quyết ngay lập tức.
1.3 Chương trình đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một trong hai công tác cơ bản quản trị nhân lực cùng với phân tích công việc nó ảnh hưởng rất lớn đến các công tác quản trị nhân lực khác Nếu như phân tích công việc cho ta bản mô tả công việc, nhiệm vụ yêu cầu của người thực hiện công việc đó như thế nào thì đánh giá thực hiện công việc đến mức nào? đã đạt được những gì? còn tồn tại những gì cần thắc phục? Giúp cho nhà quản lý đưa ra quyết định nhận sự đúng đắn như: đào tạo ai? đào tạo ở mức nào? phương pháp đào tạo cho phù hợp?
Công việc tại công ty hiện nay quá đơn giản và mang tính phổ biến, với nhiều doanh nghiệp Nhà nước áp dụng phương pháp xếp lại như A, B, C mà không có sự phân loại rõ ràng.
Với chỉ tiêu: - Hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức nào?
- Đảm bảo ngày công theo quy định hay không
- Đảm bảo giờ công theo chế độ hay khôngư
- Có đi muộn về sớm không?
Công ty phải xây dựng chương trình đánh giá thực hiện công việc cho người lao động qua bước sau:
- Lựa chọn phương pháp đánh giá: lựa chọn phương pháp phù hợp mang tính hiệu quả như phương pháp quản lý bằng mục tiêu
- Lựa chọn nhân viên đánh giá
- Xác định chu kỳ đánh giá
- Phỏng vấn đánh giá Tuy nhiên tuân theo sơ đồ của hệ thống đánh giá
Sơ đồ 6: hệ thống đánh giá thực hiện công việc
2 Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Để việc xác định nhu cầu được đầy đủ, chính xác, khách quan, phù hợp với đòi hỏi thực tế và chiến lược phát triển của Công ty cần phải áp dụng thêm một số phương pháp xác định nhu cầu khoa học hơn nghệ thuật hơn Việc xác định nhu cầu đào tạo chỉ thực sự khoa học nếu nền tảng của nó là phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
Thực tế THCV ĐGTHCV Thảo luận lại Đo lường tình hình THCV
Ghi và o hồ sơ nhân viên
Ra quyế t đ ị nh quả n lý
Cán bộ đào tạo trực tiếp xuống các phân xưởng để khảo sát khả năng, trình độ và chuyên môn của người lao động, từ đó đưa ra kết quả chính xác về năng lực của họ.
Để xác định nhu cầu, cán bộ công nhân viên toàn Công ty sẽ điền thông tin vào các bảng hỏi đã được thiết kế sẵn Sau khi thu thập, các cán bộ sẽ tiến hành phân loại và tổng hợp dữ liệu từ các bảng hỏi này.
3 Cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể
