nhân lực tại Cơng ty.
1. Hồn thiện hệ thống phân tích cơng việc, kế hoạch tuyển dụng và chương trình đánh giá thực hiện cơng việc. chương trình đánh giá thực hiện cơng việc.
1.1. Hệ thống phân tích cơng việc.
Qua thực trạng về cơng tác phân tích cơng việc của Cơng ty, cho ta thấy Công ty mới cho người lao động biết được một cách chung, khái quát về yêu cầu, nhiệm vụ của công việc mà họ phải thực hiện công việc là tiền đề để các hoạt động nhân sự khác có hiện quả. Thơng qua phân tích cơng việc mà các nhà lãnh đạo có cơ sở thực hiện chương trình đào tạo – phát triển, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc lương bổng và phúc lợi, an toàn và kỷ luật lao động… Với thực trạng như vậy, quyền hạn và trách nhiệm dẫn đén người này làm sang công việc của người khác, hiện tượng tranh công hoặc trốn tránh trách nhiệm, đổ lỗi cho nhau thường xảy ra và hơn thế nữa người lao động không hiểu được công việc minh làm là như thế nào? có thể nói phân tích cơng việc ảnh hưởng trực tiếp đến chương trình đào tạo và phát triển đặc biệt việc lựa chọn phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo cũng như chi phí đào tạo. Chính vì thế mà Cơng ty phải có kế hoạch thực hiện phân tích cơng việc trong thời gian tới. Để thực hiện phân tích cơng việc một cách tốt nhất và đỡ tốn chi phí nhất, Cơng ty nên chọn phương pháp sử dụng phiếu điều tra được thiết kế sẵn để thu thập thông tin cho phân tích cơng việc. Người lao động nhân được một danh mục các câu hỏi về vấn đề liên quan và họ có nghĩa vụ phải điền câu hỏi theo những hướng dẫn ghi trong danh mục điều tra. Tuy nhiên nội dung của bảng phân tích cơng việc phải đảm bảo như sau.
+ Xác định công việc: gồm tên công việc, mã số công việc điểm tiến hành công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp số người cần phải lãnh đạo, mục đích cơng việc.
+ Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
+ Đưa ra điều kiện làm việc và các phương tiện vật chất phục vụ cơng việc: máy móc thiết bị, nguyên vật liệu…
+ Vệ sinh an toàn lao động: trang bị bảo hộ lao động cần thiết. + Quy định thời gian làm việc và thời gian nghỉ việc hợp lý. + Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
+ Yêu cầu về kiến thức kỹ năng kinh nghiệm. + Yêu cầu về trình độ giáo dục đào tạo.
+ Yêu cầu về thế lực, tinh thần.
* Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Là giới thiệu cần thiết mà một người lao động phải đạt được nó được cụ thể hố một cách chi tiết. Các chỉ tiêu cần được thể hiện dưới dạng số lượng và chất lượng.
1.2. Kế hoạch tuyển dụng.
Công việc tuyển dụng nó khơng ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo – phát triển nhưng nó ảnh hưởng rất lớn đến quy mô, yêu cầu đối với công tác đào tạo. Chúng ta có thể đã nhận thấy nếu chúng ta có kế hoạch tuyển dụng tốt đúng thời điểm, chất lượng lao động đạt u cầu cơng việc thì luc đó chúng ta có thể xác định được chương trình đào tạo kịp thời, việc đào tạo cũng dễ dàng hơn khi người lao động có trình độ nhất định. Ngược lại nếu chúng ta khơng có kế hoạch tuyển dụng kịp thời nó ảnh hưởng thời gian đào tạo, tuyển chọn những người lao động không phù hợp yêu cầu cơng việc thì chúng ta phải đầu tư đào tạo vất cả hơn, nhiều thời gian hơn.
Chính vì thế mà Cơng ty quan tâm đến công tác tuyển dụng nó là một trong những tiền đồ làm cho công tác đào tạo – phát triển được thuận lợi hơn. Công tác tuyển dụng trải qua các bước sau:
Khi trưởng các đơn vị, cơ quan nào đó nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phịng tổ chức. Phiếu này phải mơ tả rõ các chi tiết khác nhau bao gồm: chức danh cơng việc, tồn bơ phận và ngày tháng cần nhân viên vào làm việc.
Sau đó trưởng phịng tổ chức đối chiếu với bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định nhân viên sắp được tuyển dụng phải hội đủ tiêu chuẩn trình đố nào.
Xem xét Cơng ty có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó khơng hay phải tuyển mộ từ bên ngồi.
Tuy nhiên một thực tế chi phí cho việc tuyển dụng rất tốn kém và chi phí dành cho quản trị nhân lực chưa lớn nên việc thực hiện đúng tiến trình khơng thể giải quyết một sớm một chiều.
1.3. Chương trình đánh giá thực hiện cơng việc.
Đánh giá thực hiện công việc là một trong hai công tác cơ bản quản trị nhân lực cùng với phân tích cơng việc nó ảnh hưởng rất lớn đến các công tác quản trị nhân lực khác. Nếu như phân tích cơng việc cho ta bản mô tả công việc, nhiệm vụ yêu cầu của người thực hiện cơng việc đó như thế nào thì đánh giá thực hiện cơng việc đến mức nào? đã đạt được những gì? cịn tồn tại những gì cần thắc phục? Giúp cho nhà quản lý đưa ra quyết định nhận sự đúng đắn như: đào tạo ai? đào tạo ở mức nào? phương pháp đào tạo cho phù hợp?
Bên cạnh đó thì cơng việc ở Cơng ty cịn q đơn giản, mang tính phổ biến (nhiều doanh nghiệp Nhà nước hiện nay đang sử dụng) đó là phương pháp xếp lại: A, B, C và không được xếp loại.
Với chỉ tiêu: - Hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức nào?
- Đảm bảo giờ công theo chế độ hay khơngư
- Có đi muộn về sớm khơng?
Cơng ty phải xây dựng chương trình đánh giá thực hiện cơng việc cho người lao động qua bước sau:
- Lựa chọn phương pháp đánh giá: lựa chọn phương pháp phù hợp mang tính hiệu quả như phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
- Lựa chọn nhân viên đánh giá. - Xác định chu kỳ đánh giá. - Phỏng vấn đánh giá
Tuy nhiên tuân theo sơ đồ của hệ thống đánh giá.
Sơ đồ 6: hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
2. Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. lực tại Công ty.
Để việc xác định nhu cầu được đầy đủ, chính xác, khách quan, phù hợp với đòi hỏi thực tế và chiến lược phát triển của Công ty cần phải áp dụng thêm một số phương pháp xác định nhu cầu khoa học hơn nghệ thuật hơn. Việc xác định nhu cầu đào tạo chỉ thực sự khoa học nếu nền tảng của nó là phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện công việc.
Thực tế THCV ĐGTHCV Thảo luận lại Đo lường tình hình THCV Tiêu chuẩn THCV
Ghi vào hồ sơ nhân
viên
Ra quyết đ ị nh
- Cán bộ làm công tác đào tạo trực tiếp xuống các phân xưởng điều tra về khả năng, trình độ, chun mơn của người lao động từ đó đưa ra kết quả chính xác.
- Việc xác định nhu cầu có thể đưa vào các bảng hỏi đã được thiết kế cho cán bộ cơng nhân viên tồn Cơng ty họ viết vào đó theo mẫu sau đó được thu lại và cán bộ làm công tác phân loại và tập hợp.
3. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể. Công ty trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị mỗi khi đưa ra kế hoạch sản xuất kinh doanh cho từng năm từng giai đoạn, thời kỳ nhưng người làm công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cần xác định, dự tốn trong kỳ đó, số lượng và trình độ của đội ngũ cơng nhân sẽ như thế nào? Qua việc so sánh giữa số lượng và trình độ có thể có sẽ xác định số lượng phải đào tạo và trình độ cần đào tạo.
4. Cần lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo – phát triển là một bước khá quan trọng để cho công tác tiến hành và đạt hiệu quả cao. Để chọn đúng đối tượng đào tạo – phát triển Công ty cần phải xây dựng được những tiêu chuẩn đánh giá được năng lực toàn bộ đội ngũ lao động của mình. Nhưng trên thực tế Cơng ty chỉ dựa vào cảm nhận thực tế mà khơng có một hệ thống tiêu chuẩn nào mà đối với từng loại đối tượng Công ty cần phải xác định cho nó một hệ thống các tiêu chuẩn để dựa vào đó có thể lựa chọn chính xác các đối tượng cần đào tạo cho Công ty.
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo phải là người hồn thành cơng việc của xí nghiệp thơng qua người khác tức là biết lãnh đạo, tổ chức con người trong đơn vị mình.
- Cán bộ quản lý, lãnh đạo phải có đầu óc tổ chức biết áp dụng hợp lý kiến thức đã học vào hoạt động quản lý và sản xuất có tư duy về hoạt động sản xuất kinh doanh…
- Cán bộ lãnh đạo phải có khả năng điều hành hoạt động sản xuất của Cơng ty, có khả năng sáng tạo để đưa ra giải quyết mới làm tăng lợi nhuận, nâng cao NSLĐ, chất lượng cho sản phẩm…
* Đối với cán bộ công nhân viên.
- Phải nắm vững chuyên mơn để thực hiện cơng việc của mình. - Hiểu rõ quy trình cơng nghệ, máy móc thiết bị…
- Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc và tiêu chuẩn với cán bộ công nhân viên, Công ty sẽ xác định được cho mình đối tượng này người nào cần được đào tạo.
- Sau khi đưa ra các tiêu chuẩn, Cơng ty cần cụ thể hố và phổ biến rộng rãi cho người lao động của mình biết.
5. Đa dạng hoá các phương pháp đào tạo.
Trên cơ sở phân tích, đánh giá mục tiêu đào tạo đề ra các phương pháp đào tạo thích hợp để tránh sự hình thức, rập khn cứng nhắc trong đào tạo. Có thể mở rộng các hình thức học tập đào tạo từ xa, đào gạo và đào tạo lại cán bộ quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân Công ty với đội ngũ cán bộ có khả năng đảm đương chuyên môn nghiệp vụ đang là chủ chốt của Công ty.
Đối với cán bộ quản lý có thể sử dụng các phương pháp sau đây: - Phương pháp hội nghị: tiết kiệm được chi phí và khơng bị cóp đặt riêng của một người nào đó vì mọi người cùng nhau giải quyết vấn đề và người tham gia cảm thấy tự tin và thông cảm thấy mình đang bị huấn luyện.
- Kỹ thuật nghe nhìn: tổ chức các chương trình phim ảnh theo định kỳ gồm các thông tin mới và cập nhật nó sẽ có tác dụng lớn mặc dù kinh nghiệm có hơi cao nhưng ưu điểm của nó lại nổi bật hơn cả vì có thể chỉ đầu tư một lần nhưng có thể sử dụng nhiều lần chiếu đi chiếu lại và có thể ngừng để giải thích thêm.
- Đối với cơng nhân thì phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn công việc và luôn phiên công việc là hợp lý và chỉ cần làm tốt khâu lựa chọn giáo viên giảng dạy là được. Tuy nhiên nếu có điều kiện chúng ta nên đem cả phương pháp mở lớp cạnh doanh nghiệp cũng cho hiệu quả rất tốt.
6. Đào tạo phải gắn với khuyến khích người lao động, tạo việc làm và sử dụng người sau đào tạo. sử dụng người sau đào tạo.
Tạo ra bầu khơng khí hăng say, tích cực làm việc, học tập nâng cao trình độ hiểu biết cá nhân và sự phát triển của Công ty. Công ty tổ chức các đợt thi đua giữa các đơn vị xem đơn vị nào có hiệu quả đào tạo cao nhất. Để tạo được bầu khơng khí tích cực học tập, thúc đẩy mọi người tham gia các chương trình đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, Cơng ty cần có các khuyến khích vật chất lẫn tinh thần. Cịn gắn kết giữa kết quả đào tạo của từng cá nhân với việc sử dụng họ sau đào tạo tức là sau mỗi khoá đào tạo căn cứ vào kết quả mà họ đạt được. Tạo ra dân chủ, cơng bằng trong việc sắp xếp bố trí cơng việc của từng người. Từ đó tạo động lực để người lao động phấn đấu, tạo sự cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu, học thêm những kiến thức, rèn luyện kỹ năng làm việc và khả năng thăng tiến trong vị trí làm việc của họ. Họ là người tiếp thu và áp dụng những kiến thức vào quá trình quản lý làm việc của mình. Chất lượng, hiệu quả của cơng tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu và phương pháp đào tạo, trong đó ý thức và động cơ của người học đóng vai trị quyết định nhất vì vậy cần có cơ chế để tạo động lực thực sự nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào các khố học.
7. Quản lý tốt cơng tác đào tạo.
- Phịng tổ chức khơng chỉ dừng lại ở việc xem xét bản yêu cầu được đào tạo, lưu hồ sơ khi kết thúc khoá học hay chỉ đưa ra tiến trình đào tạo trên cơ sở lý thuyết không xác thực mà cần tham gia vào trong một số khâu quan trọng của qúa trình đào tạo. Tất nhiên với quy mô không lớn và hạn hẹp của phòng so với Cơng ty thì khơng thể tham gia tất cả các chương trình đào tạo nhưng cần phải tham gia vào một số chương trình quan trọng, có tính bước ngoặt.
- Đánh giá theo dõi phương pháp, giáo viên, chương trình mà tổ chức bên ngoài lựa chọn để so sánh với các mục tiêu mà nhà máy đề ra cân đối giữa lý thuyết và thực hành giảng dạy của khố học.
- Đối với các khóa học liên quan dến làm quen với cơng nghệ mới thì cần xem xét kỹ lưỡng hơn vì nó ảnh hưởng lớn q trình hội nhập của Cơng ty.
- Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên và đầu tư trang thiết bị cho công tác đào tạo – phát triển và huấn luyện. Muốn nâng cao chất lượng cho công tác đào tạo – phát triển ngoài việc xác định đúng nhu cầu, xác định chương trình thích hợp cịn phải ln nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên vì nó ảnh hưởng khá lớn đến chất lượng của kết quả đào tạo.
Cơng tác đào tạo có đạt u cầu hay khơng thể hiện ở kết quả: sự thoả mãn của người được đào tạo, hạn chế kinh phí, đáp ứng mục tiêu địi hỏi của cơng việc.
8. Tính tốn chi phí cho cơng tác đào tạo.
Công ty xây dựng quỹ đào tạo và hàng năm đưa vào kết cấu lao động cần đưa ra các kế hoạch đào tạo đẻ xây dựng kinh phí cho từng chương trình để thuận lợi cho cả việc đánh giá hiệu quả sau này.
- Đối với cơng tác đào tạo cơng nhân tại xí nghiệp do những người thợ lành nghề thực hiện thì nên có khoản chi phí riêng dành cho họ đó là một phương pháp kích thích người lao động.
- Đối với cơng tác đào tạo bên ngồi cho cơng nhân thì cần lên danh sách các khoản chi phí cho từng chương trình và tính trên từng đầu người thay vì trước đây chỉ tính áng chừng và thoả thuận vào hợp đồng vì nếu chỉ tính lượng tiền tiêu trên từng khố thì có một số người lại đào tạo vài khố trong một năm thì sẽ khó nhận xét chính xác được.
- Có thêm chính sách tạo thuận lợi cho những người cán bộ quản lý mong muốn được nâng cao nghiệp vụ khuyến khích cho họ tham gia các lớp học ngắn hạn, cần thiết cho hiệu quả cơng việc, Cơng ty có thể chịu phần lớn học phí cho họ nhưng phải quan tâm theo dõi sát sao quá trình học