Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm phát triển quỹ đất huyện bình sơn, tỉnh quảng ngãi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN BẢO TRUYỀN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH SƠN, TỈNH QUẢNG NGÃI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng - Năm 2022 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 1: PGS TS ĐÀO H U H Phản biện 2: PGS TS HOÀNG TRỌNG H NG Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 12 tháng năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Từ trước đến nói đến nguồn nhân lực nói đến nguồn nhân lực chủ yếu người lao động, lại không để ý doanh nhân, nhà tổ chức, nhà khoa học nguồn nhân lực nòng cốt, lực lượng dẫn dắt kinh tế phát triển Và ngày không phủ nhận vai trị lớn lao đội ngũ Chính vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo phát lâu dài bền vững cho tổ chức Tuy nhiên việc sử dụng nguồn nhân lực cịn nhiều bất cập tồn tại, tình trạng thừa, thiếu lao động, trình độ lao động khơng đồng hạn chế, việc sử dụng lao động không hợp lý, suất lao động thấp Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn đơn vị nghiệp công lập tự đảm bảo chi thường xuyên trực thuộc UBND huyện Bình Sơn, thực chức tạo lập, phát triển, quản lý, khai thác quỹ đất; tổ chức thực việc bồi thường, hỗ trợ, tái định cư; nhận chuyển nhượng quyền sử dụng đất tổ chức, hộ gia đình, cá nhân; tổ chức thực việc đấu giá quyền sử dụng đất; thực dịch vụ khác lĩnh vực đất đai Với sách quản lý đất đai cải thiện tạo điều kiện thuận lợi cho tỉnh Quảng Ngãi nói chung huyện Bình Sơn nói riêng chủ động, linh hoạt phản ứng nhanh với yêu cầu cấp bách khai thác, sử dụng nguồn lực đất đai, từ tạo mơi trường thơng thống, nâng cao sức cạnh tranh cho tỉnh nhà việc thu hút đầu tư dự án động lực địa bàn để phát triển kinh tế-xã hội góp phần thúc đẩy sớm thu hút số dự án đầu tư trọng điểm có tính chất dẫn dắt, lan tỏa, thúc đẩy ngành, lĩnh vực khác phát triển Trong bối cảnh tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ, hội nhập kinh tế ngày sâu rộng, bùng nổ cách mạng 0, đồng thời chiến lược phát triển Chính phủ điện tử tạo thách thức xu hướng chuyển dịch nguồn nhân lực có trình độ cao Hiện nay, địa bàn huyện Bình Sơn thu hút nhiều nhà đầu tư dự án, địi hỏi cơng tác bồi thường hỗ trợ, tái định cư phát triển quỹ đất ngày nhiều Tuy nhiên nguồn nhân lực Trung tâm phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn có trình độ chun mơn chưa cao, kỹ làm việc hạn chế đặc biệt với công nghệ thông tin ngoại ngữ, nhận thức cơng việc cịn thấp thói quen mơi trường làm việc đơn vị nhỏ, công tác quản lý phát triển nhân lực yếu Điều đặt yêu cầu đội ngũ lãnh đạo cán bộ, nhân viên Trung tâm Vì lý trên, tác giả định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi” để thực nghiên cứu luận văn tốt nghiệp với hy vọng góp phần hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu chung Ðề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn - Mục tiêu nghiên cứu cụ thể + Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực + Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn thời gian qua; từ đánh giá kết đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế + Ðề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn thời gian đến Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn - Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn + Phạm vi thời gian: liệu thứ cấp thu thập giai đoạn 20182020, giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa giai đoạn đến năm 2025 + Phạm vi không gian: Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp gồm tài liệu liên quan công tác phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, sách nhân sự, chế độ đãi ngộ Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn giai đoạn 2018-2020 để có thêm thơng tin, sách phát triển nguồn nhân lực Dữ liệu thứ cấp nghiên cứu, luận văn, luận án, báo, viết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung đơn vị hành nghiệp nói riêng liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Phương pháp thống kê: sử dụng để nêu liệu thu thập được, nội dung, kiến thức có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực đơn vị nghiệp công lập - Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu nhằm tổng hợp liệu thu thập được, sau phân tích làm rõ nội dung liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, cấu trúc luận văn bao gồm chương sau: Chương Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn Chương Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trần Thị Nhung Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản [13] Các tác giả phân tích trạng phát triển nguồn nhân lực, phương thức đào tạo lao động chủ yếu công ty Nhật Bản từ năm 1990 đến Tác giả nêu số gợi ý kiến nghị phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nói chung cơng ty nói riêng thời gian tới Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sĩ Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân [7] Tác giả khái quát hóa, phát triển vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa nói riêng, đề xuất quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Nguyễn Văn Long (2010), Báo cáo khoa học Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy, Tạp chí khoa học công nghệ Đại học Đà Nẵng số (39) [8] Theo viết, kinh tế tri thức, giá trị sản phẩm 80% hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực đặt vào mơt vị trí quan trọng Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu vấn đề quan trọng tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình, suất, hiệu cơng việc cao mục tiêu tổ chức dễ dàng đạt hơn, từ tạo thuận lợi khơng ngừng phát triển Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên (2011), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân [17] Các tác giả nhận thấy tổ chức ngày giới Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực cho hiệu ngày lưu tâm Tuy nhiên, quan tâm khác tổ chức Nếu khu vực tư nhân đánh giá có nhận thức thực vấn đề cách nhanh chóng, tổ chức thuộc khu vực cơng cịn chậm chạp Và điều làm chậm trình đổi tổ chức cơng Nhận thức tầm quan trọng này, tác giả tiến hành biên soạn để giảng dạy cho học viên cao học, nghiên cứu sinh Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [3] Cuốn sách gồm 19 chương, cung cấp kiến thức có hệ thống quản trị nguồn nhân lực tổ chức phủ, tổ chức kinh doanh, tổ chức giáo dục, tổ chức bảo vệ sức khỏe, tổ chức phục vụ vui chơi giải trí tổ chức khác từ người lao động bước vào làm việc khỏi trình lao động tương ứng với ba giai đoạn, hình thành nguồn nhân lực, trì nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tổ chức Nguyễn Thị Lê Trâm (2015), viết Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập, đăng Tạp chí Tài [21] Bài viết nhấn mạnh nguồn nhân lực nhân tố định phát triển quốc gia, đặc biệt kinh tế tri thức, trình độ phát triển nguồn nhân lực thước đo phát triển quốc gia Sau phân tích số hạn chế chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đề xuất số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước : xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề qua đào tạo, đào tạo lại, huy động nguồn lực tài cho phát triển nhân lực đẩy mạnh hội nhập quốc tế Trần Kim Dung chủ biên (2018), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tài [2] Cuốn sách viết với mục đích giới thiệu kiến thức, tư tưởng kỹ quản trị nguồn nhân lực cho quản trị gia sinh viên ngành quản trị kinh doanh Sách viết nhằm giải vấn đề nhân lực bối cảnh môi trường kinh doanh có nhiều biến động mạnh mẽ, thị trường cạnh tranh ngày khốc liệt, nhà quản trị gia Việt nam phải nắm quan điểm quản trị để quản trị nguồn nhân lực hiệu Nguyễn Thị Mai Thanh (2018), Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư Kinh doanh vốn nhà nước, Đại học Đà Nẵng [15] Trong luận văn này, tác giả triển khai nội dụng phát triển nguồn nhân lực theo 04 nội dung, thay đổi quy mô, cấu nguồn nhân lực SCIC; phát triển nguồn nhân lực SCIC thời gian qua sách biện pháp phát triển nguồn nhân lực SCIC thời gian qua Sau phân tích, tác giả đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư kinh doanh vốn nhà nước thời gian tới Những cơng trình nghiên cứu đề cập đến số vấn đề lý luận, thực tiễn việc phát triển nguồn nhân lực cấp vĩ mô Mặc dù, nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực đơn vị hành nghiệp nghiên cứu cách hệ thống sâu sắc Đến thời điểm tại, chưa có nghiên cứu đến việc phát triển nguồn nhân lực thực Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi Vì vậy, cơng trình nghiên cứu tác giả cơng trình nghiên cứu độc lập không trùng lặp Hơn nữa, đề tài nghiên cứu cần thiết có ý nghĩa lý luận, thực tiễn Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn phát triển ” CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nguồn nhân lực Trong phạm vi đề cương luận văn, nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng người lao động doanh nghiệp với khả đáp ứng cơng việc q trình sản xuất phát triển doanh nghiệp b Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trình gia tăng, biến đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến để đáp ứng nhu cầu ngày cao tổ chức yêu cầu người lao động 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực - Đối với phát triển kinh tế - xã hội - Đối với tổ chức đơn vị sử dụng lao động - Đối với người lao động 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chun mơn mức độ hiểu biết người lao động công việc đảm nhận tổ chức Trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ yếu tố hình thành nên lực làm việc cá nhân, kết trình đào tạo, phát triển kinh nghiệm tích lũy theo thời gian Trình độ chuyên môn bao gồm kiến thức tổng hợp, kiến thức chung ngành nghề kiến thức đặc thù riêng cho cơng việc cụ thể Trình độ chun mơn có thơng qua q trình học tập, nghiên cứu tiếp cận thực tế Nâng cao kiến thức chun mơn cho người lao động tìm cách trang bị cho người lao động kiến thức liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ họ [8] Nói cách khác, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ việc nâng cao trình độ đào tạo, phát triển lực nghề nghiệp cho người lao động để họ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mục tiêu chiến lược tương lai tổ chức Trong tổ chức, việc nâng cao kiến thức chun mơn có ý nghĩa quan trọng, giúp người lao động có đủ lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc giao Việc xây dựng tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho chức danh cho giai đoạn cụ thể trình kiểm tra kết đào tạo công việc thiếu Đồng thời cấp lãnh đạo, quản lý phải thường xun nâng cao trình độ chun mơn kỹ liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng tốt cơng việc tình hình Chỉ tiêu sử dụng để đánh giá trình độ chun mơn, nghiệp vụ người lao động [10]: - Tỷ lệ lao động qua đào tạo: tỷ lệ % số lao động qua đào tạo so với tổng số lao động làm việc - Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: tỷ lệ % số lao động đào tạo cấp bậc đào tạo làm việc (trung cấp, đại học, sau đại học) so với tổng số lao động làm việc 1.2.2 Nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Kỹ nghề nghiệp tinh thông, thành thạo người lao động thao tác nghiệp vụ để thực công việc cụ thể giới hạn thời gian, sức lực chi phí cụ thể Kỹ nghề nghiệp dạng lực nghề nghiệp phản ánh hiểu biết trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, khéo léo; việc lặp lặp lại thao tác cách thành thạo trở thành kỹ xảo Kỹ nghề nghiệp có nhờ q trình giáo dục, đào tạo rèn luyện công việc 10 Các hoạt động lập kế hoạch nghề nghiệp quản lý nghề nghiệp gồm [14]: - Đối với nhân viên: Tự đánh giá khả năng, mối quan tâm giá trị; phân tích phương án lựa chọn nghề nghiệp; định mục tiêu nhu cầu phát triển; trình bày sở thích phát triển cho nhà quản trị, vạch kế hoạch hành động thống với nhà quản trị; theo đuổi kế hoạch hành động thỏa thuận Cung cấp cho lãnh đạo thơng tin xác kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm khát vọng nghề nghiệp - Đối với nhà quản trị: Đánh giá tính thực mục tiêu nhân viên trình bày nhu cầu phát triển mà họ thấy được; tư vấn cho nhân viên xây dựng kế hoạch thống nhất; theo dõi cập nhật kế hoạch nhân viên cho phù hợp Cung cấp thơng tin vị trí cịn thiếu Thẩm định sử dụng tất thông tin q trình cung cấp để nhận dạng tất ứng viên phù hợp với vị trí cịn thiếu, để tuyển chọn; nhận dạng hội phát triển cơng việc thiếu người, chương trình đào tạo, phân công luân chuyển nhân viên bố trí, xếp sử dụng lao động cho phù hợp - Đối với tổ chức: Đảm bảo mơ hình lập kế hoạch nghề nghiệp, nguồn tài nguyên, tư vấn thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạch nghề nghiệp cá nhân; đảm bảo đào tạo tư vấn nghề nghiệp cho quản trị, nhân viên; đảm bảo chương trình đào tạo kỹ hội tích lũy kinh nghiệm cơng việc Đảm bảo q trình thơng tin phục vụ u cầu định ban lãnh đạo Tổ chức cập nhật tất thông tin Kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực nâng cao tổ chức làm tốt vấn đề sau [17]: - Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số 11 lượng chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức - Khuyến khích người lao động làm việc cách nâng cao động thúc đẩy nhằm tạo điều kiện để nguồn nhân lực phát huy hết lực mình, đặc biệt phận nguồn nhân lực có trình độ chun mơn kỹ nghề nghiệp tốt 1.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực Nhận thức trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác sáng tạo giới khách quan vào đầu óc người dựa sở thực tiễn Trình độ nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực Trình độ nhận thức người khác dẫn đến kết khác Vì vậy, cần nâng cao chất lượng cách toàn diện ba mặt: nâng cao kiến thức trình độ, phẩm chất đạo đức, lực công tác cho đội ngũ lao động tạo người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức trình độ văn hóa, chun mơn để hoàn thành nhiệm vụ [17] Hành vi, thái độ phẩm chất thể trình độ nhận thức người lao động, cách nhìn nhận họ vai trị, trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình công việc Hành vi, thái độ người lao động tiêu chí đánh giá mức độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận thức người khác dẫn đến kết công việc khác Nâng cao hành vi, thái độ nguồn nhân lực tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao trình độ hiểu biết kiến thức xã hội, nâng cao tính tự chủ, tự giác cơng việc Nâng cao hành vi, thái độ phẩm chất giúp người lao động có hành vi, thái độ đắn cơng việc, giúp họ hồn thành cơng việc mức tốt có thể, giúp tổ chức tận dụng tối đa khả người lao động công việc Tiêu chí phản ánh hành vi, thái độ phẩm chất người lao động 12 mức độ hiểu biết xã hội, kinh tế, đồn thể, trình độ văn hóa, tính tự giác khả tiếp thu kiến thức cách người lao động Tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức người lao động tổ chức gồm: - Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác hợp tác - Trách nhiệm niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, động công việc - Thể mối quan hệ xã hội, thái độ giao tiếp, ứng xử sống công việc 1.3 CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Phân tích cơng ty Phân tích cơng ty phân tích mức độ đạt mục tiêu thơng qua tiêu suất lao động, chất lượng thực lao động, hiệu quả, chi phí lao động, tỷ lệ thun chuyển, vắng mặt, Phân tích cơng ty giúp nhà quản trị xác định vấn đề doanh nghiệp, từ có điều chỉnh chiến lược phát triển NNL doanh nghiệp cách kịp thời Môi trường kinh doanh liên tục thay đổi nên chức phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng để giúp doanh nghiệp trì lợi cạnh tranh chuẩn bị cho tương lai Để có lực cạnh tranh, thích ứng với tiến khoa học kỹ thuật, phát triển thị trường lao động, doanh nghiệp buộc phải thay đổi tổ chức, cách thức hoạt động, tính chất công việc trang bị kiến thức, kỹ cho nhân viên [8] Khi phân tích cơng ty, cần ý đến nhóm nhân tố ảnh hưởng, mơi trường bên mơi trường bên ngồi - Mơi trường bên ngồi gồm: + Tình hình phát triển kinh tế, xã hội: Kinh tế phát triển không trực tiếp giúp cải thiện đời sống người dân mà giúp tạo nhiều việc làm với mức thu nhập cao Kinh tế phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng 13 cao chất lượng nguồn nhân lực Hơn nữa, xã hội ổn định an toàn điều kiện để giúp phát triển nguồn nhân lực + Chính trị pháp luật: Bộ luật lao động, văn pháp luật liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, quản lý điều hành hoạt động doanh nghiệp,… sở pháp lý giúp doanh nghiệp người lao động giải tốt mối quan hệ Đây tiền đề giúp doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn pháp lý hình thành, củng cố, phát triển nguồn nhân lực + Khoa học công nghệ: Tiến khoa học, công nghệ khiến cấu lao động bị thay đổi cung cấp cho doanh nghiệp tiện ích hỗ trợ, giúp xử lý quy trình nghiệp vụ cách nhanh chóng, xác Để sử dụng khoa học công nghệ, doanh nghiệp phải đào tạo, đào tạo lại cho đội ngũ nhân viên [8] + Khách hàng: Khách hàng mục tiêu doanh nghiệp Muốn thỏa mãn làm hài lòng khách hàng, doanh nghiệp buộc phải nâng cao chất lượng dịch vụ, hàng hóa để nguồn nhân lực đáp ứng mong muốn khách hàng - Môi trường bên gồm: + Mục tiêu phát triển doanh nghiệp: Mục tiêu doanh nghiệp gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn dài hạn Mục tiêu góp phần quan trọng phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu phát triển doanh nghiệp phải phù hợp với luật lệ, thể chế sách nhà nước, văn hóa xã hội, cơng nghệ, đặc điểm sản xuất, quy định, quy chế quản lý nội sách phát triển nguồn nhân lực, khả tài daonh nghiệp, đặc biệt phải thỏa mãn nhu cầu đa dạng, cụ thể đối tượng liên quan, khách hàng + Nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp: Nhu cầu nguồn nhân lực gồm nhu cầu số lượng chất lượng Mỗi người lao động có nguyện vọng khác nên doanh nghiệp phải làm để người lao động 14 thỏa mãn gắn bó với doanh nghiệp [8] Hơn nữa, hoạch định nhân sự, đặc biệt nhân chủ chốt để xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, phù hợp với vị trí quan trọng cho doanh nghiệp tương lai + Khả tài doanh nghiệp: Khả tài doanh nghiệp định nhiều đến công tác thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nếu tài doanh nghiệp giảm, nhà quản lý xem xét cắt giảm chi phí, có chi phí phát triển nguồn nhân lực công tác phát triển nguồn nhân lực khó khăn ngược lại, tài doanh nghiệp tăng, doanh nghiệp có nhiều chi phí cho phát triển nguồn nhân lực + Hiệu hoạt động doanh nghiệp: gồm chi phí lao động, sản lựng, chất lượng sản phẩm dịch vụ, tình hình sử dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng,… để xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.2 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình tập hợp, phân tích, cấu trúc thơng tin phận cấu thành, đặc điểm yêu cầu cơng việc Đây q trình xác định cách có hệ thống kỹ năng, nhiệm vụ kiến thức cần thiết để thực công việc tổ chức [7, tr.69] Phân tích cơng việc bao gồm việc xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kỹ hành vi cần thiết mà người lao động cần có để thực cơng việc Phân tích cơng việc giúp xây dựng mơ tả cơng việc tiêu chuẩn cơng việc Tiến trình phân tích cơng việc gồm giai đoạn chính, [7]: - Xác định phạm vi phân tích cơng việc: Xác định mục đích dự án, xác định cơng việc cần phân tích - Chuẩn bị phân tích công việc: Xác định loại liệu cần thiết, xác định nguồn liệu lựa chọn phương pháp cụ thể để phân tích cơng việc - Thu thập dự liệu phân tích: Thu thập liệu cơng việc, phân tích 15 thơng tin, báo cáo kết cho tổ chức định kỳ kiểm tra thông tin phân tích cơng việc - Đánh giá giá trị chung phân tích cơng việc: đánh giá kết dựa tiêu chuẩn lợi ích, chi phí tính hợp pháp Phân tích cơng việc giúp doanh nghiệp đinh hướng cho q trình tuyển dụng hồn thiện việc bố trí nhân viên; lên kế hoạch bổ nhiệm, thuyên chuyển công tác cho nhân viên; xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc hệ thống tiền lương; hồn thiện biện pháp cải thiện mơi trường làm việc, bảo vệ sức khỏe, khả gắn bó lâu dài cho nhân viên; xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho chương trình đào tạo Phân tích cơng việc dự đốn tính chất cơng việc tương lai, từ giúp doanh nghiệp thay đổi công việc, chuẩn bị lực lượng lao động có kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc cách hiệu gia tăng lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp 1.3.3 Phân tích ngƣời Phân tích người phân tích nhân viên, làm rõ lực, đặc tính cá nhân nhân viên để xem phù hợp với vị trí cơng việc nào, cần đào tạo kỹ năng, kiến thức cần sử dụng để bồi dưỡng cho nhân viên Phân tích người q trình tìm hiểu người lao động thông qua hồ sơ nhân viên lưu giữ, cập nhật hàng năm Nhờ phân tích cơng việc, người sử dụng lao động biết tình trạng thực tế kiến thức, kỹ có người lao động [11] Bằng cách đánh giá hiệu làm việc lao động, doanh nghiệp biết thực tế kiến thức, kỹ có có người lao động Trình độ chun mơn người lao động định đến khả làm việc người lao động Bằng kết làm việc, doanh nghiệp xác định phận 16 làm việc hiệu hay không, phận cần đào tạo đào tạo kỹ năng, lĩnh vực cho phù hợp Phân tích người phải đảm bảo đánh giá khả cá nhân, kỹ nghề nghiệp nhân viên Bằng cách phân tích, doanh nghiệp đưa tiêu chuẩn kiến thức, kỹ cần thiết, liên quan đến công việc nhân viên để thích ứng với thay đổi công việc thay đổi công nghệ thông tin, mơi trường kinh doanh, từ tạo động lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp 1.4 CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Tuyển dụng 1.4.2 Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực 1.4.3 Tạo môi trƣờng tự học tập 1.4.4 Đánh giá thực công việc 1.4.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 1.5 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KẾT LUẬN CHƢƠNG 17 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH SƠN 2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH SƠN 2.1.1 Vị trí, chức a Vị trí b Chức 2.1.2 Nhiệm vụ quyền hạn 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý a Phòng Hành - Tổng hợp b Phịng Kế hoạch - Tài c Phịng bồi thường, giải phóng mặt d Phòng đầu tư, phát triển quỹ đất e Trung tâm kỹ thuật đo vẽ đồ địa 2.1.4 Kết hoạt động Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn năm 2020 a Cơng tác bồi thường, giải phóng mặt Tính đến 31/12/2020, UBND huyện phê duyệt 66 Phương án bồi thường, hỗ trợ 07 cơng trình, dự án; với tổng diện tích đất thu hồi 150,54 21,08 đất (không thu hồi đất) bị ảnh hưởng hạn chế khả sử dụng hành lang tuyến 02 dự án Đường dây 500kV Dốc Sỏi - Pleiku Đường dây 500kV Quảng Trạch - Dốc Sỏi; có 8474 hộ dân bị ảnh hưởng đất đai, tài sản đất; 48 hộ dân cấp đất tái định cư; tổng kinh phí bồi thường, hỗ trợ phê duyệt 250,54 tỷ đồng 18 b Công tác đầu tư phát triển quỹ đất c Cơng tác tổ chức hành lĩnh vực khác 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH SƠN 2.2.1 Đặc trƣng nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển Quỹ đất huyện Bình Sơn Trung tâm đơn vị nghiệp cơng lập, trực thuộc UBND huyện Bình Sơn nên nguồn nhân lực Trung tâm có đặc trưng sau: - Lực lượng quản lý có kiến thức chun mơn cao - Lực lượng lao động qua đào tạo - Lực lượng lao động địi hỏi tính trực, đạo đức nghề nghiệp, phải tuân thủ tuyệt đối quy trình, thủ tục giải liên quan đến đất đai cho người dân 2.2.2 Sự thay đổi quy mô, cấu nguồn nhân lực a Cơ cấu theo phịng, ban chun mơn Cơ cấu số lượng nguồn nhân lực quan bố trí vào phịng theo nhu cầu cơng việc quan nên số người khơng Phịng Bồi thường, giải phóng mặt có tỷ lệ cao 49,56% Phịng thực nhiệm vụ Trung tâm bồi thường giải phóng mặt bằng, tạo nguồn thu cao Phịng Hành - Tổng hợp có số cán bộ, nhân viên nhất, có tỷ lệ 7,96% Do đó, bản, việc bố trí số lượng nguồn nhân lực phận Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn tương đối hợp lý b Cơ cấu theo ngành nghề đào tạo Đa số cán bộ, công chức, viên chức người lao động Trung tâm hoạt động lĩnh vực xây dựng, chiếm 49% qua năm, tiếp cán bộ, cơng viên chức hoạt động lĩnh vực Luật, kinh tế Các cán 19 bộ, công viên chức hoạt động lĩnh vực công nghệ thông tin, văn thư lưu trữ lĩnh vực khác chiếm tỷ trọng thấp hơn, khoảng 3% năm Việc phân công công việc cho cán bộ, công viên chức theo lĩnh vực hoạt động đảm bảo phù hợp với chức nhiệm vụ công việc mà Trung tâm thực c Cơ cấu theo giới tính Giai đoạn từ năm 2018-2020, số lượng lao động nam tăng lên 14 người, lao động nữ lại tăng lên người Tỷ lệ lao động lao động nam năm 2018 69,5%, đến năm 2020 70,8% nên với biến động số lượng dẫn đến tỷ lệ lao động nam tăng lên tỷ lệ lao động nữ giảm xuống Đến năm 2020, số lao động nam Trung tâm Phát triển quỹ đất 80 người chiếm 70,8%, số lao động nữ 33 người, chiếm 29,2% 2.2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn huyện Bình Sơn a Nâng cao kiến thức chuyên môn Về cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn TT PTQĐ, đa số cán bộ, cơng viên chức có trình độ đại học sau đại học ngày tăng, tăng từ tỷ lệ 57,90% vào năm 2018, đến năm 2020 71,68% Bên cạnh đó, tỷ lệ người lao động có trình độ cao đẳng giảm dần qua năm b Nâng cao kỹ nghề nghiệp Bảng 2.7 Trình độ tin học, ngoại ngữ cán công viên chức Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn giai đoạn năm 2018 – 2020 2018 TT Chỉ tiêu 2019 2020 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) Trình độ tin học 95 100 107 100 113 100 Chứng 60 63,16 55 51,40 50 44,25 20 2018 TT Chỉ tiêu 2019 2020 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) Chứng B 22 23,16 34 31,78 42 37,17 Chứng C 13 13,68 18 16,82 21 18,58 Trình độ ngoại ngữ 95 100 100 100 Chứng 61 64,21 52 48,60 47 41,59 Chứng B 24 25,26 34 31,78 42 37,17 Chứng C 10 10,53 21 19,63 24 21,24 107 113 Nguồn: Phịng Tài chính-Tổng hợp Trung tâm PT quỹ đất huyện Bình Sơn Nhìn bảng ta thấy, số lượng cán bộ, công chức, viên chức người lap động Trung tâm có chứng tin học B, C ngày cao Năm 2018, tỷ lệ có chứng tin học B chiếm 23,16%; năm 2019 31,78% năm 2020 37,17% Đây yêu cầu bắt buộc quy định bảng tiêu chuẩn nghiệp vụ cho ngạch công chức c Nâng cao thái độ, nhận thức người lao động Trong thời gian qua phần lớn người lao động Trung tâm cịn mang thói quen tập qn người sản xuất nhỏ, tư tưởng thụ động thiếu động, lực sáng tạo cịn yếu, trình độ nhận thức phát triển nguồn nhân lực yếu Do lãnh đạo Trung tâm thường xuyên quan tâm, tổ chức tuyên truyền chủ trương, sách pháp luật nhà nước, văn liên quan đến lĩnh vực đảm nhiệm để NLĐ hiểu biết sâu sắc hơn, đắn có hành vi ứng xử phù hợp 2.3 CÁC CHÍNH SÁCH VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH SƠN 2.3.1 Chính sách tuyển dụng Hàng năm, Phịng Hành - Tổng hợp phối hợp với ban lãnh đạo 21 phịng tiến hành rà sốt, kiểm tra vị trí nhân phịng để có phương án tiếp nhận tuyển dụng thêm cho phù hợp đầy đủ số lượng đảm bảo chất lượng cơng việc 2.3.2 Chính sách đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực Hàng năm, TT PTQĐ huyện Bình Sơn thực rà sốt, kiểm tra trình độ chun môn công chức, viên chức người lao động để từ xác định nhu cầu cho việc đào tạo chun mơn, nghiệp vụ, lý luận trị Trên sở đó, đơn vị chủ yếu khuyến khích người lao động tự học tập, nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tiêu chuẩn người cán theo quy định Ban lãnh đạo TT PTQĐ tạo điều kiện cho cán học khóa học để nâng cao thêm trình độ chun mơn trình độ trị cho thân 2.3.3 Tạo môi trƣờng tự học tập Số lượng sáng kiến tham gia người lao đông ngày tăng qua năm Mỗi sáng kiến cơng chức hay nhiều công chức phối hợp tham gia Điều giúp phát huy tính thiết thực, hiệu cho sáng kiến, bên cạnh nâng cao kỹ làm việc nhóm phối hợp công chức, người lao động với 2.3.4 Đánh giá thực công việc Hàng năm, năm/lần, thực hướng dẫn Huyện ủy, Ban giám đốc Đảng ủy tiến hành kiểm điểm tự phê bình phê bình, nhận xét, đánh giá cán với việc phân tích chất lượng tổ chức sở Đảng, cán bộ, đảng viên Từ làm quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ, xử lý vi phạm cán đảng viên cách kịp thời 2.3.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Thay đổi vị trí cơng việc Công tác tiến hành thường xuyên theo quy trình bước sau: 22 - Các cán tiến hành đề xuất việc đề bạt, luân chuyển cán bộ… với Ban giám đốc - Ban giám đốc dựa thực tế, kiểm tra, rà soát vị trí cần đề bạt, luân chuyển - Ban giám đốc họp toàn thể quan, tổng hợp ý kiến đề xuất - Ra định luân chuyển b Chính sách lương thưởng Lương, thưởng phúc lợi yếu tố có tác động lớn đến kết thực công việc cán bộ, công chức, viên chức tạo động lực cho người lao động hăng say cống hiến Lương, thưởng phúc lợi áp dụng trung tâm thực Nghị định số 60/2021/NĐ-CP ngày 21/6/2021 Chính Phủ quy định chế tự chủ tài đơn vị nghiệp cơng lập thực chi trả đầy đủ phụ cấp cho cán cán bộ, công viên chức; thực việc nâng lương theo quy định; tăng cường khen thưởng tăng mức chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức người lao động 2.3 ÐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH SƠN 2.3.1 Kết đạt đƣợc 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân gây hạn chế KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH SƠN 3.1 PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ TIỀN ĐỀ, ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Phân tích tổ chức 3.1.2 Phân tích cơng việc 23 3.1.3 Phân tích cá nhân 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH SƠN 3.2.1 Hồn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực a Tiến hành xác định mục tiêu đào tạo b Phân tích nhu cầu đào tạo người lao động c Xác định đối tượng đào tạo d Xác định chương trình đào tạo e Sử dụng đa dạng hình thức phương pháp đào tạo f Xây dựng đội ngũ cán đào tạo nội g Dự tính chi phí đào tạo h Tổ chức đánh giá sau đào tạo 3.2.2 Hoàn thiện việc tạo lập mơi trƣờng học tập, văn hóa học tập 3.2.3 Hồn thiện cơng tác nâng cao lực ngƣời lao động 3.2.4 Hồn thiện cơng tác nâng cao kỹ làm việc 3.2.5 Hồn thiện cơng tác nâng cao hành vi, thái độ cho ngƣời lao động 3.2.6 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng lao động 3.2.7 Nâng cao hiệu việc sử dụng công cụ tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động a Hồn thiện sách tuyển dụng b Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc c Hồn thiện sách tiền lương, thưởng d Về cơng tác đề bạt, bổ nhiệm KẾT LUẬN CHƢƠNG 24 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm chiến lược lâu dài cần có kế hoạch cụ thể trước mắt nhằm đảm bảo cho phát triển bền vững doanh nghiệp Luận văn hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực nêu cách tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Tác giả đã thu thập thông tin, tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn, mặt cịn tồn cơng tác Qua ta thấy khơng phải phận nhân mà Ban lãnh đạo Trung tâm có vai trị trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực, khơng có sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiều bất cập Trên sở luận văn đề giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu Trung tâm đến năm 2025 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực; Hoàn thiện việc tạo lập mơi trường học tập, văn hóa học tập; Hồn thiện công tác nâng cao lực người lao động; Hồn thiện cơng tác nâng cao kỹ làm việc; Hồn thiện cơng tác nâng cao hành vi, thái độ cho người lao động; Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng lao động; Nâng cao hiệu việc sử dụng công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động Hi vọng giải pháp giúp Lãnh đạo Trung tâm phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn phát triển nguồn nhân lực chất lượng đạt nhiều kết kinh doanh đáng mừng thời gian tới! ... THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH SƠN 2.2.1 Đặc trƣng nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển Quỹ đất huyện Bình Sơn Trung tâm đơn... Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn 4 Chương Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Bình Sơn Tổng quan tài liệu... ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KẾT LUẬN CHƢƠNG 17 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN BÌNH