Phát triển nguồn nhân lực tại sở khoa học và công nghệ tỉnh sêkong, cộng hòa dân chủ nhân dân lào

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ AMPHAYVONE MONTHAVY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SEKONG, NƢỚC CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - 2021 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS TS LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: TS Lê Thị Minh Hằng Phản biện 2: TS Bùi Thị Minh Thu Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 21 tháng năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học cơng nghệ, người,… Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia từ trước đến Lao động nguồn lực quan trọng trình phát triển kinh tế, đầu vào khơng thể thiếu trình sản xuất Mặt khác, lao động phận dân số, lao động nguồn lực thúc đẩy phát triển xã hội Trong điều kiện xã hội phát triển hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng nay, nhu cầu người đòi hỏi ngày đòi hỏi cao với tiêu chí giá khơng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng cải tiến Hiện nay, Sở khoa học công nghê tỉnh Sêkong có 24 lãnh đạo cấp trung 12 lãnh đạo cấp cao, lực lãnh đạo nhà lãnh đạo cấp cao có phần cao nhà lãnh đạo cấp trung, cụ thể, nhà lãnh đạo cấp cao kinh nghiệm cơng việc bình qn 10 năm/người kinh nghiệm lãnh đạo bình qn năm/người; đó, nhà lãnh đạo cấp trung kinh nghiệm cơng việc bình qn năm/người kinh nghiệm lãnh đạo bình qn năm/người Hầu hết nhà lãnh đạo Sở khoa học công nghê tỉnh Sêkong trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Sở Với tổng số lao động công tác Sở khoa học cơng nghê tỉnh Sêkong tính đến cuối năm 2019 121 người, có 117 lao động thức người lao động phi thức; cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở thực định kỳ vào quý, kết thúc vào cuối năm ln có báo cáo đánh giá kết cơng việc Thêm vào đó, cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực, thực việc lên kế hoạch bám sát kế hoạch công việc để theo dõi cơng việc giao Chính vậy, năm 2017 đến 2019, tỷ lệ nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt danh hiệu lao động tiên tiến Sở khoa học cơng nghê tỉnh Sêkong bình qn đạt 90%, Sở cịn lại địa bàn tỉnh đạt bình quân 82%/Sở Vì thế, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào” Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Đề tài tiến hành tổng hợp lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực Trên sở đó, đề tài tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào rút kết đạt hạn chế tồn cơng tác phát triển nguồn nhân lực để từ đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào thời gian tới tốt Các mục tiêu cụ thể đề tài sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu vấn đề liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài triển khai nghiên cứu Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào Về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng qua năm 2017 – 2019, giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2020 – 2025 Số liệu sơ cấp điều tra khảo sát khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực qua bước gồm nghiên cứu sơ nghiên cứu định lượng Cấu trúc đề tài Đề tài bao gồm chương sau: Chương 1: Tổng quan nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực tổ chức công Tổ chức công tổ chức thuộc sở hữu nhà nước, khơng có chủ sở hữu sở hữu tư nhân; hoạt động với mục tiêu khơng phải lợi nhuận mà hướng tới phục vụ lợi ích cộng đồng, xã hội lợi ích cơng cộng Nguồn nhân lực tổ chức công người làm việc tổ chức công (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh, 2009 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực PTNNL) liên quan đến hoạt động người tổ chức Mục tiêu tổng quát PTNNL đem đến thành công cho tổ chức cá nhân PTNNL hiểu theo nhiều cách khác khái niệm bàn luận có cách hiểu, cách tiếp cận khác như: Quan niệm Tổ chức Lao động quốc tế ILO : PTNNL, bao hàm phạm vi rộng lớn khơng có chiếm lĩnh ngành nghề, việc đào tạo nói chung Quan niệm dựa sở nhận thức rằng, người có nhu cầu sử dụng lực để tiến tới có việc làm hiệu quả, thoả mãn nghề nghiệp sống cá nhân Sự lành nghề hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng người Theo Nguyễn Quốc Tuấn tác giả 2006 , PTNNL nhằm vào phát triển lực người nhân viên nhà quản trị cho nhiệm vụ tương lai xem phát triển lực nhà quản trị thành tố quan trọng PTNNL Richard A Swanson 2001 xem xét khái niệm PTNNL quy trình cải thiện kết tổ chức thơng qua khả nhân viên họ Cũng theo Richard A.Swanson 2001 , PTNNL trình phát triển thành thạo người thông qua đào tạo phát triển, phát triển tổ chức với mục đích cải thiện kết Thomson Mabey 2012 xác định PTNNL có ba thành phần là: phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp đào tạo phát triển nhân viên Quan điểm làm rõ phạm vị tác động phát triển cá nhân tổ chức Hơn theo cách diễn đạt này, khái niệm đào tào phát triển nhân viên nội dung PTNNL Nói cách khác, khái niệm phát triển nhân viên, theo tiếp cận phát triển nhân viên thuộc PTNNL Như PTNNL phát triển lực phẩm chất NNL cách thiết kế triển khai hoạt động hay gọi cách tiếp cận lĩnh vực PTNNL, bao gồm tiếp cận phát triển cá nhân đào tạo, đánh giá, trải nghiệm, phát triển quản trị, phát triển nghề nghiệp, phát triển tổ chức tạo lập văn hoá tổ chức, xây dựng tổ chức học tập, học tập tổ chức, áp dụng khoa học hành vi việc can thiệp làm nên thay đổi tích cực người, nhóm tổ chức… 1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực Vũ Hồng Ngân Phạm Thị Bích Ngọc 2019 phát triển nguồn nhân lực có vai trị cụ thể sau: a Đối với tổ chức b Đối với người lao động c Đối với xã hội 1.1.4 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Vũ Hoàng Ngân Phạm Thị Bích Ngọc 2019 mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là: kinh tế, xã hội, cố phát triển tổ chức, thực nhiệm vụ tổ chức 1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC Có thể chia làm nhóm nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức; nhóm nhân tố bên ngồi tổ chức nhóm nhân tố bên tổ chức Mức độ ảnh hưởng nhân tố khác nhau, cụ thể sau: 1.2.1 Nhóm nhân tố bên ngồi tổ chức Các nhân tố bên ảnh hưởng đến quản trị nhân lực hay cịn gọi mơi trường bên ngồi bao gồm nhân tố như: Bối cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao động xã hội, sách nhà nước, văn hóa- xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng… 1.2.2 Nhóm nhân tố bên tổ chức Đó nhân tố bên nội tổ chức, nhân tố bên chủ yếu gồm: Sứ mạng mục tiêu tổ chức, sách chiến lược tổ chức, bầu khơng khí làm việc tổ chức 1.3 CÁC NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực a Phân tích nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầu đào tạo q trình đánh giá tổ chức, nhiệm vụ cá nhân để xác định loại đào tạo cần thiết Đó trình xác định khoảng cách lực yêu cầu công việc lực thực tế người lao động b Thực hiện, đánh giá đào tạo PTNNL Để thiết kế tổ chức chương trình đào tạo PTNNL, cán quản lý đào tạo cần xem xét vấn đề sau: xác định mục tiêu đào tạo; thiết kế nội dung chương trình đào tạo; lựa chọn phương pháp, người đào tạo; lựa chọn thời gian, thời điểm đào tạo dự tính kinh phí đào tạo 1.3.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực a Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần phải: Tiến hành đào tạo, phân bổ NNL, tạo điều kiện phát huy kiến thức nhân viên Có thể đánh giá qua tiêu chí sau: Số lượng người lao động đào tạo, có trình độ chun mơn; Tỷ lệ trình độ chun mơn, nghiệp vụ tổng số; Số lượng nhân lực đào tạo hàng năm b Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Để đánh giá kỹ nguồn nhân lực địi hỏi phải có đo lường, định tính, định lượng xác nhằm xác định trình độ, mức độ, thành thạo người lao động Các tiêu chí đánh giá kỹ nguồn nhân lực: Khả đảm nhận, hoàn thành công việc; Khả vận dụng kiến thức vào cơng việc; Khả xử lý tình huống, truyền đạt, thu hút ý, khả ứng xử giao tiếp c Nâng cao nhận thức, hành vi thái độ nguồn nhân lực Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức cho người lao động: Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác hợp tác; Trách nhiệm nghề nghiệp, yêu nghề, động công việc; Đạo đức, lối sống tác phong; Thể mối quan hệ xã hội, thái độ, ứng xử giao tiếp công việc sinh hoạt hàng ngày; Mức độ hài lòng khách hàng, người tiêu dùng 1.3.3 Phát triển cá nhân Các nhân người lao động phải tự nâng cao trình độ kỹ cần thiết cho cơng việc Phát triển cá nhân việc hồn thiện thân người lao động mục tiêu tổng thể việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức, vấn đề cần trọng đến nội dung sau: - Nâng cao kiến thức rèn luyện kỹ nghề nghiệp - Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 1.3.4 Phát triển nghiệp Con người theo đuổi công việc để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đặc biệt đam mê sở thích riêng Trong tổ chức, phát triển nghiệp cá nhân, thể qua việc cải thiện khả thành tích thực nhiệm vụ, làm tăng lực nguồn nhân lực Nhân viên với nhà quản trị, với kinh nghiệm lực thích hợp, nâng cao lực cạnh tranh giúp tổ chức thích ứng với mơi trường cạnh tranh thay đổi 1.3.5 Phát triển tổ chức Theo Bennis 1969 cho rằng: Phát triển tổ chức trình thay đổi, chiến lược phức tạp có xu hướng làm thay đổi niềm tin, thái độ, tiêu chuẩn cấu tổ chức để thích nghi tốt với cơng nghệ, thị trường, thách thức tốc độ thay đổi chóng mặt tổ chức 1.4 THỰC TIỄN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC SỞ BAN NGÀNH VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐỐI VỚI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG, CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 1.4.1 Thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực Sở Tài ngun Mơi trƣờng tỉnh Sêkong, Cơng hịa dân chủ nhân dân Lào 10 2.1.3 Chức nhiệm vụ Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào Về chức năng: Thực việc tham mưu giúp Ủy ban tỉnh quản lý khoa học công nghệ, xác định tiềm lực khả năng, cách thức triển khai công việc liên quan đến khoa học công nghệ; hết đưa tiêu chuẩn đo lường chất lượng, xác định sở hữu trí tuệ Về nhiệm vụ quyền hạn: Thực kế hoạch năm công tác phát triển khoa học công nghệ địa bàn tỉnh, đề xuất giải pháp phát triển hoạt động khoa học công nghệ địa bàn tỉnh, quy định tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp liên quan đến hoạt động khoa học công nghệ chức năng, nhiệm vụ khác theo quy định pháp luật khoa học công nghệ 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG, CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO Kết thực tế cho thấy, nhân Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong ngày gia tăng qua năm, từ năm 2015 đến năm 2020, nhân theo biên chế có gia tằng đáng kể từ mức 79 người lên mức 129 người, tương ứng tăng 53,16% Bảng 2.1: Nhân lực Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào theo biên chế giai đoạn 2015 - 2020 Đơn vị tính: người Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Biên chế giao 79 100 110 120 125 131 Biên chế có 79 87 109 112 121 129 Biên chế cần bổ sung 13 01 08 04 02 (Nguồn: Phịng TCHC, Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, Lào) 11 Theo bảng 2.2, cấu nguồn nhân theo độ tuổi Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong phù hợp với chế hoạt động Sở Khoa học Công nghệ, tỷ lệ nguồn nhân theo độ tuổi tập trung chủ yếu từ 30 đến 50 tuổi, độ tuổi chín mùi có kinh nghiệm làm việc có ổn định công việc Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2015 – 2020 Đơn vị tính: người Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Số lƣợng (ngƣời) 79 87 109 112 121 129 - Dưới 30 tuổi 11 23 24 29 31 - Từ 30 đến 40 tuổi 25 26 35 37 39 41 - Từ 41 đến 50 tuổi 32 35 36 36 37 39 - Trên 50 tuổi 13 15 15 15 16 18 Cơ cấu (%) 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 - Dưới 30 tuổi 11,39 12,64 21,10 31,43 23,97 24,03 - Từ 30 đến 40 tuổi 31,65 29,89 32,11 33,04 32,23 31,78 - Từ 41 đến 50 tuổi 40,51 40,23 33,03 32,14 30,58 30,23 - Trên 50 tuổi 16,46 17,24 13,76 13,39 13,22 13,95 (Nguồn: Phịng TCHC, Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, Lào) Xét giới tính, cấu nguồn nhân Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong khơng có chênh lệch giới tính nguồn nhân sự, tỷ lệ nhân nam có xu hướng giảm để cân với tỷ lệ nhân nữ Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2015 - 2020 Nữ Nam Tổng số (ngƣời) Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) 2015 79 53 67,09 26 32,91 2016 87 55 63,22 32 36,78 2017 109 63 57,80 46 42,20 Năm 12 2018 112 61 54,46 51 45,54 2019 121 66 54,55 55 45,45 2020 129 69 53,49 60 46,51 (Nguồn: Phịng TCHC, Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, Lào) 2.3 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào 2.3.1 Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực a Phân tích nhu cầu đào tạo Cơng tác đào tạo Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong lãnh đạo quan tâm có thị thực thường xuyên, liên tục Trong năm qua số lượng người lao động tham gia khóa đào tạo tập trung vào vấn đề như: Lý luận trị, quản lý nhà nước, nghiệp vụ chun mơn, kiến thức khác (kiến thức quốc phòng, lãnh đạo, quản lý, …) khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên ngành xem xét cụ thể đối tượng tham gia nhận thấy khóa đào tạo để hoàn thiện tiêu chuẩn, chức danh cá nhân, khơng có người lao động tham gia vào khóa đào tạo mang tính chất phân tích, xử lý số liệu, đề xuất phương án, khảo sát đánh giá,… Có tình trạng người lao động đăng ký nhu cầu đào tạo, cử lại viện lý xin không tham gia Những tồn xuất phát từ việc phân tích nhu cầu đào tạo Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong chưa thường xuyên, bám sát tình hình thực tiễn trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm cơng việc người lao động b Thực hiện, đánh giá đào tạo PTNNL 13 Theo đánh giá chung, cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong tương đối hợp lý Công tác đào tạo người lao động, lãnh đạo, quản lý chưa có thống nhất, chưa có kế hoạch cụ thể Tại Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong phương pháp đào tạo chủ yếu đào tạo công việc luân chuyển, thuyên chuyển công việc với phương châm chuyên việc biết nhiều việc Bảng 2.4: Kết khảo sát mức độ hài lòng tổ chức thực đào tạo Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong Mức độ hài lịng Rất hài lịng Khơng hài lịng Khá hài lòng SL (%) SL (%) SL (%) SL (%) Các chương trình đào tạo 33 27,3 67 55,4 17 14,0 3,3 Phương pháp đào tạo 32 26,4 75 62,0 5,8 5,8 59 48,8 43 35,5 15 12,4 3,3 Công tác đánh giá đào tạo 58 47,9 41 33,9 19 15,7 2,5 Kinh phí dành cho đào tạo 86 71,1 28 23,1 0,0 Tiêu chí Thời gian, địa điểm đào tạo Hài lịng 7 5,8 (Nguồn: Kết khảo sát tác giả) 2.3.2 Công tác nâng cao lực nguồn nhân lực Trình độ đào tạo, ngạch viên chức người lao động Bảng 2.5: Nhân lực phân theo trình độ đào tạo Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Số lƣợng(ngƣời) 79 87 109 112 121 129 - Trên Đại học 13 15 18 20 - Đại học 62 68 87 89 98 100 - Cao đẳng 3 - Trung cấp 14 Chỉ tiêu Cơ cấu (%) 2015 2016 2017 100,00 100,00 100,00 2018 2019 2020 100,00 100,00 100,00 - Trên Đại học 3,80 8,05 11,93 13,39 14,88 15,50 - Đại học 78,48 78,16 79,82 79,46 80,99 77,52 - Cao đẳng 6,33 4,60 2,75 2,68 1,65 3,88 - Trung cấp 11,39 9,20 5,50 4,46 2,48 3,10 (Nguồn: Phòng TCHC, Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, Lào) Về nhóm có trình độ sau đại học đến 31/12/2020: có 20 người, chiếm 15,50% tổng số nhân lực Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong, tăng lần so với năm 2015 Tuy nhiên tỷ trọng trình độ sau đại học so với tổng số nhân lực khiêm tốn, chiểm tỷ trọng 3,80% năm 2015 lên mức 15,50% năm 2020; với đó, trình độ lao động sau đại học thạc sĩ chuyên ngành quản trị, kế toán Bảng 2.6: Nhân lực phân theo ngạch viên chức Chỉ tiêu Số lƣợng (ngƣời) - Viên chức cao cấp tương đương - Viên chức tương đương - Viên chức tương đương - Viên chức cao đẳng tương đương - Viên chức trung cấp tương đương 2015 2016 2017 2018 2019 2020 79 87 109 112 121 129 3 12 12 13 14 14 16 52 61 84 87 99 102 3 15 Chỉ tiêu Cơ cấu (%) - Viên chức cao cấp tương đương - Viên chức tương đương - Viên chức tương đương - Viên chức cao đẳng tương đương - Viên chức trung cấp tương đương 2015 100,00 2016 100,00 2017 100,00 2018 100,00 2019 100,00 2020 100,00 1,27 2,30 2,75 2,68 2,48 3,10 15,19 13,79 11,93 12,50 11,57 12,40 65,82 70,11 77,06 77,68 81,82 79,07 6,33 4,60 2,75 2,68 1,65 2,33 11,39 9,20 5,50 4,46 2,48 3,10 (Nguồn: Phòng TCHC, Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, Lào) Theo Bảng 2.6, tính đến hết ngày 31/12/2020, cấu ngạch viên chức Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong có nhiều chuyển biến tích cực, Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong có 16 viên chức 12,40%) viên chức cao cấp (3,10% , viên chức cao cấp viên chức người có trình độ chun mơn vững vàng, lực lượng chủ lực việc tổ chức thực hoạt động Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong Kỹ công chức Bảng 2.7: Nhân lực phân theo trình độ Lý luận trị Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Số lƣợng (ngƣời) 19 24 31 36 49 53 - Cử nhân 0 0 0 16 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020 - Cao cấp 11 15 18 21 32 35 - Trung cấp 13 15 17 18 - Sơ cấp 0 0 0 Cơ cấu (%) 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 - Cử nhân 0 0 0 - Cao cấp 13,92 17,24 16,51 18,75 26,45 66,04 - Trung cấp 10,13 13,34 11,93 13,39 14,05 33,96 0 0 0 - Sơ cấp (Nguồn: Phòng TCHC, Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong, Lào) Theo số liệu qua năm Bảng 2.7 , tính đến 31/12/2020 số người có trình độ cao cấp lý luận trị có 35 người, trình độ trung cấp có 18 người, số lượng người lao động có trình độ lý luận trị ngày tăng Tuy nhiên, tồn người có trình độ lý luận trị giữ chức vụ lãnh đạo Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong, số người lao động đào tạo năm qua chủ yếu để bổ sung điều kiện thiếu vị trí bổ nhiệm Theo số liệu Bảng 2.8, tính đến 31/12/2020 Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong số người lao động có trình độ ngoại ngữ 129 người, chiếm tỷ lệ 100% Trong có 03 người lao động đạt trình độ cử nhân chiếm tỷ lệ 2,33%), 10 người trình độ Ielts/TOEIC chiếm tỷ lệ 7,75%) 20 người đạt trình độ C ngoại ngữ chiếm tỷ lệ 15,50% , tỷ lệ thấp xét bối cảnh bước hội nhập sâu rộng với khu vực giới chưa đáp ứng yêu cầu Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ nhân lực Chỉ tiêu Số lƣợng (ngƣời) 2015 2016 2017 2018 2019 2020 79 87 109 112 121 129 17 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020 - Cử nhân 0 1 - Ielts/TOEIC 10 - Trình độ C 11 13 17 20 - Trình độ B 35 48 51 51 52 54 - Trình độ A 41 29 43 42 42 42 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 - Cử nhân 0,00 0,00 0,92 0,89 1,65 2,33 - Ielts/TOEIC 1,27 2,30 2,75 4,46 6,61 7,75 - Trình độ C 2,53 9,20 10,09 11,61 14,05 15,50 - Trình độ B 44,30 55,17 46,79 45,54 42,98 41,86 - Trình độ A 51,90 33,33 39,45 37,50 34,71 32,56 Cơ cấu (%) (Nguồn: Phịng TCHC, Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, Lào) Theo số liệu Bảng 2.9, tồn Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong có người chiếm tỷ lệ 2,33% đạt trình độ cử nhân tin học, có người chiếm tỷ lệ 6,80% đạt trình độ C tất người lao động có cấp tin học Bảng 2.9: Trình độ tin học nguồn nhân lực Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Số lƣợng(ngƣời) 79 87 109 112 121 129 - Cử nhân 0 1 - Trình độ C 6 - Trình độ B 27 35 39 42 51 55 - Trình độ A 50 47 63 63 62 62 100,00 100,00 100,00 100,00 Cơ cấu (%) 100,00 100,00 - Cử nhân 0,00 0,00 0,92 0,89 0,83 2,33 - Trình độ C 2,53 5,75 5,50 5,36 5,79 6,80 - Trình độ B 34,18 40,23 35,78 37,50 42,15 42,64 - Trình độ A 63,29 54,02 57,80 56,25 51,24 48,23 (Nguồn: Phịng TCHC, Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, Lào) 18 Qua kết khảo sát Bảng 2.10 cho thấy, kỹ người lao động làm công tác nghiên cứu phân tích đa phần có người lao động chưa đáp ứng được, có khả xử lý tình huống, truyền đạt, giải trình, ứng xử giao tiếp khả đảm nhận, hồn thành cơng việc độc lập đáp ứng phần trở lên Những kỹ chưa đáp ứng rơi vào nhóm cụ thể sau: Khả tổng hợp, xử lý, phân tích, dự báo thống kê chủ yếu độ tuổi từ 30 trở lên khả ứng dụng CNTT thực nhiệm vụ chuyên môn rơi nhiều vào nhóm từ 50 tuổi trở lên Bảng 2.10: Thực trạng kỹ người lao động Mức độ đáp ứng Kỹ - Khả tổng hợp, xử lý, phân tích, dự báo thống kê Chưa đáp Đáp ứng Đáp ứng Đáp ứng ứng phần tốt tốt SL (%) SL (%) SL (%) SL (%) 55 45,5 39 32,2 23 19,0 62 51,2 35 28,9 21 17,4 2,5 27 22,3 38 31,4 52 43,0 3,3 32 25,6 39 32,2 47 38,8 3,3 43 35,5 34 28,1 40 33,1 3,3 16 13,2 56 46,3 49 40,5 0,0 3,3 - Khả ứng dụng CNTT thực nhiệm vụ chun mơn - Khả xử lý tình huống, truyền đạt, giải trình, ứng xử giao tiếp - Khả vận dụng thành thạo kiến thức chuyên ngành vào thực tiễn công việc - Khả tự học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ - Khả đảm nhận, hồn thành cơng việc độc lập (Nguồn: Kết khảo sát tác giả) 19 Thêm vào đó, kết khảo sát từ Bảng 2.11 cho thấy tiêu chí hành vi thái độ người lao động, tiêu chí “Tinh thần trách nhiệm thực nhiệm vụ”, “Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác hợp tác”, “Tinh thần hợp tác thực thi công việc sinh hoạt” tiêu chí người lao động đáp ứng Riêng tiêu chí “trách nhiệm nghề nghiệp, yêu nghề, động cơng việc” cịn người lao động đáp ứng yếu chiếm tỷ lệ nhiều, điều cho thấy mức độ yên tâm công tác thật muốn gắn bó với cơng việc phận người lao động chưa tốt Thực tế cho thấy năm qua Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong có người lao động xin nghỉ việc Bảng 2.11: Kết khảo sát hành vi thái độ người lao động Mức độ đáp ứng Yếu Nội dung Trung bình Khá Tốt Rất tốt SL (%) SL (%) SL (%) SL (%) SL(%) - Tinh thần trách nhiệm thực nhiệm vụ 0,0 50 41,3 52 43,0 19 15,7 0,0 - Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác hợp tác 15 12,4 38 31,4 61 50,4 5,0 0,8 36 29,8 34 28,1 48 39,7 1,7 0,8 22 0,8 - Trách nhiệm nghề nghiệp, yêu nghề, động công việc - Tinh thần hợp tác thực thi công việc sinh hoạt 18,2 35 28,9 60 49,6 2,5 (Nguồn: Kết khảo sát tác giả) 20 2.3.3 Công tác phát triển nghiệp cho ngƣời lao động Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong Để phát triển nghiệp cá nhân cho người lao động, Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong có chương trình đào tạo chun mơn, nghiệp vụ cho người lao động, người lao động giữ vị trí lãnh đạo cử tham gia khóa đào tạo chức lãnh đạo quản lý, lý luận trị đảm bảo tiêu chuẩn chức danh theo quy định đủ lực đảm bảo thồn thành hiệu cơng việc Công tác luân chuyển, thuyên chuyển chủ yếu thực thường xun phịng chun mơn thuộc Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, cịn việc luân chuyển qua lại đơn vị Sở hay lên Sở ít, có chủ yếu để tạo điều kiện theo nguyện vọng người lao động để thực hợp thức hóa gia đình điều kiện khách quan có người lao động nghỉ hưu, nghỉ việc buộc phải bổ sung người để hoàn thiện cấu tổ chức đơn vị Mặc dù Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong xây dựng đề án vị trí việc làm sở chức năng, nhiệm vụ giao Một thực trạng quan hành Nhà nước đa phần người thi tuyển vào làm việc với mong muốn có cơng việc ổn định người lao động Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong nằm thực trạng Chính có người lao động xin thuyên chuyển công tác nghỉ qua tổ chức khác Công tác phát triển nghiệp Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong dừng lại việc giúp cho người lao động hoàn thiện thân, đáp ứng vị trí việc làm, hồn thiện kiến thức chuyên môn để phát triển cá nhân Đây giải pháp mang tính hiệu ngắn hạn, chưa phải giải pháp lâu dài 21 2.3.4 Tổ chức học tập Hiện Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong, việc tự nghiên cứu, tự học người lao động tương đối chưa nhiều Người lao động chủ yếu có nhu cầu tham gia khóa đào tạo nhằm hồn thiện tiêu chuẩn vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh Người lao động gần trạng thái cân bằng, khơng có nhu cầu khóa đào tạo, luân chuyển, thuyên chuyển để thay đổi, làm kiến thức, kỹ Một lượng lớn người lao động chấp nhận với vị trí cơng việc khơng phải họ đạt mục tiêu nghiệp mà họ khơng muốn tìm kiếm thay đổi, họ muốn công việc đặn diễn 2.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG 2.4.1 Những kết đạt đƣợc Trên sở nhiệm vụ, quyền hạn giao Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong xây dựng hồn thiện đề án vị trí việc làm Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun môn, lực đội ngũ người lao động quan tâm Công tác tuyển dụng, tạo nguồn, đánh giá, phát triển, sử dụng người lao động thực cách khoa học nghiệm túc; sách phát triển nguồn lao động có quan tâm mức nên đảm bảo đội ngũ người lao động có trình độ phát triển tương lai Nguồn lao động nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, lý luận trị, lực nhận thức, đảm bảo hoàn thành chức trách, nhiệm vụ giao Công tác quy hoạch bổ nhiệm thực tốt, đảm 22 bảo theo quy định ngành Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong thực kê khai minh bạch chế độ, sách thi đua khen thưởng, đảm bảo quy trình xét hạng ngạch, nâng hạng ngạch, cơng khai cơng tác bình bầu cho người lao động Điều kiện vật chất, sở làm việc ngày quan tâm đầu tư mức, đảm bảo nhu cầu làm việc người lao động Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong quan tâm trọng công tác quản lý phòng ban 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế Thứ nhất, số lượng người lao động năm qua có tăng chưa đảm bảo chất lượng tốt Thứ hai, trình độ chuyên môn người lao động ngày nâng cao, đa phần có trình độ từ đại học trở lên, nhiên số người lao động đào tạo tập trung chủ yếu vào chuyên ngành kinh tế, trị Thứ ba, nguồn kinh phí dành cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực yếu thiếu hụt Thứ tư, nhận thức phận người lao động vai trị, vị trí, nhiệm vụ máy hành với yêu cầu nhiệm vụ trị tình hình chưa rõ ràng Thứ năm, Chế độ, sách, mức đãi ngộ việc đề bạt, bổ nhiệm, tạo điều kiện thăng tiến người lao động chưa thật đòn bẩy để khuyến khích người lao động tận tâm, tận lực với nhiệm vụ Thứ sáu, Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong chưa có phận trực dõi thực tham mưu công tác phát triển nguồn nhân lực 23 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG, CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 3.1 MỤC TIÊU CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG, CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TRONG GIAI ĐỌAN TỚI 3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG, CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo - Bố trí nhân lực có chun mơn - Cần tiến hành số khảo sát nhu cầu đào tạo cơng chức - Hồn thiện khung lực vị trí việc làm - Xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất, đánh giá mức độ làm việc, khả hồn thành cơng việc, hiệu thực công việc - Thường xuyên luân chuyển, bố trí cơng chức vị trí khác - Cần tiếp tục đánh giá sâu công chức cử tham gia đào tạo - Cần cân đối nguồn kinh phí đơn vị để bố trí bổ sung thêm nguồn dành cho kinh phí đào tạo 3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao lực nguồn nhân lực a Nâng cao trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ: cần xây dựng kế hoạch, lộ trình cử cơng chức đào tạo nâng cao trình độ chun ngành có sách hỗ trợ thời gian cho học 24 b Nâng cao Kỹ cơng chức: Trình độ lý luận trị, ngoại ngữ, tin học c Nâng cao nhận thức, hành vi thái độ công chức: Xây dựng nội quy, quy chế làm việc cách cụ thể, rõ ràn 3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao cơng tác phát triển nghiệp - Cần thường xuyên trao đổi, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, hội thời gian đến cơng chức - Hồn thiện bảng mơ tả cơng việc vị trí cụ thể cho phù hợp với giai đoạn - Cần tham mưu cho Lãnh đạo để bố trí cơng chức phù hợp với kỹ năng, lực họ - Định kỳ thường xuyên cấp Lãnh đạo, quản lý có buổi nói chuyện, trao đổi với công chức - Nên thực công tác đánh giá kết cơng việc - Cần có kế hoạch làm việc 3.2.4 Nhóm giải pháp xây dựng tổ chức học tập - Tăng cường vai trò cam kết lãnh đạo cấp - Tạo môi trường thuận lợi để chia sẻ hiểu biết kinh nghiệm - Phải có ghi nhận nỗ lực trình học tập - Phát triển chương trình hình thức đào tạo - Phát huy vai trò lãnh đạo - Phải có phương tiện để lưu giữ kiến thức 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị Bộ khoa học công nghệ 3.3.2 Kiến nghị Ủy ban nhân dân tỉnh KẾT LUẬN ... KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG, CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 3.1 MỤC TIÊU CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG, CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TRONG... Bài học kinh nghiệm Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào công tác phát triển nguồn nhân lực CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ... trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào thời gian qua 3 - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Sêkong,