Quản trị nhân lực tại sở khoa học và công nghệ thái nguyên

KHỔNG HỒNG HOÀNG

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI

SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNGDỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN – 2019

KHỔNG HỒNG HOÀNG

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI

SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÁI NGUYÊN

Ngành: Quản trị kinh doanhMã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNGDỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Quốc Chính

THÁI NGUYÊN - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tôi thực hiện, dướí sự hướngdẫn khoa học của TS Phạm Quốc Chính, số liệu và kết quả nghiên cứu trongluận văn này hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ tại bất kỳmột công trình khoa học nào khác, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luậnvăn đã được chỉ rõ nguồn gốc Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận vănđều đã được cảm ơn Nếu sai tôi xin chịu mọi trách nhiệm.

Thái Nguyên, tháng 8 năm 2019

Học viên

Khổng Hồng Hoàng

LỜI CẢM ƠN

Cá nhân tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với TS Phạm QuốcChính – Bí thư Đảng ủy - Giám đốc Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên,mặc dù rất hạn hẹp về thời gian nhưng Thầy đã dành nhiều công sức và kinhnghiệm quý báu của mình để hướng dẫn tôi một cách nhiệt tình, chu đáo.

Tôi xin cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các thầy, cô giáotrường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giúpđỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài.

Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ Sở Khoa học và Công nghệThái Nguyên đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành tốt việchọc tập và nghiên cứu trong thời gian qua.

Thái Nguyên, tháng 8 năm 2019

Học viên

Khổng Hồng Hoàng

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂNLỰC TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 5

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực 5

1.1.1 Những khái niệm cơ bản 5

1.1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực tại cơ quan nhà nước 10

1.1.3 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 13

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 23

2.2 Nguồn số liệu và phương pháp thu thập 23

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 23

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin, số liệu 26

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 26

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 27

2.3.1 Các chỉ tiêu nghiên cứu chất lượng nhân lực trong giai đoạn 2016 - 2018; 27

2.3.2 Các chỉ tiêu phản ánh các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ côngchức tại Sở KH&CN Thái Nguyên 29

Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÁI NGUYÊN 32

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 32

3.2 Khái quát chung về Sở Khoa học và Công nghệ Thái nguyên 32

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Sở KH&CN 71

3.4.1 Môi trường bên ngoài 71

3.4.2 Môi trường bên trong 73

3.4.3 Tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân 75

Chương 4: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞKHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÁI NGUYÊN 80

4.1 Quan điểm, định hướng hoàn thiện quản trị nhân lực trong Sở KH&CNThái Nguyên 80

4.1.1 Quan điểm hoàn thiện quản trị nhân lực trong Sở KH&CN TháiNguyên 80

4.1.2 Định hướng hoàn thiện quản trị nhân lực trong Sở KH&CN Thái

Nguyên 82

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực trong Sở KH&CN TháiNguyên 83

4.2.1 Xây dựng và áp dụng tiêu chuẩn cán bộ, công chức, viên chức 83

4.2.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch các chức danh công chức quản lý 85

4.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ, công chức 86

4.2.4 Không ngừng nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộcông chức 86

4.2.5 Thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức và cán bộ lãnh đạo, quảnlý 87

4.2.6 Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức 88

4.2.7 Thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật 90

4.3 Một số kiến nghị 91

4.3.1 Kiến nghị với Bộ Khoa học và Công nghệ 91

4.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Thái Nguyên 92

KẾT LUẬN 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC 99

DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT

BCĐ : Ban chỉ đạoBHXH : Bảo hiểm xã hội

BKH&CN : Bộ Khoa học và Công nghệ

BLĐTBXH : Bộ Lao động Thương binh & Xã hộiBTC : Bộ KH&CN

BYT : Bộ Y tế BNV :Bộ Nội Vụ BHYT : Bảo hiểm y tế

CBCC- VC : Cán bộ, công chức viên chức CNH – HĐH : Công nghiệp hoá – Hiện đại hoáSở KH&CN : Sở Khoa học và Công nghệ QLNN : Quản lý nhà nước

QĐ : Quyết định

QTNL : Quản trị nhân lựcNL : Nhân lực

KH&CN : Khoa học và Công nghệKHKT : Khoa học kĩ thuật KHCN : Khoa học công nghệ KTTT : Kinh tế thị trườngKT-XH : Kinh tế - Xã hộiTW : Trung ương

TTLT : Thông tư liên tịchUBND : Uỷ ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Quy mô đội ngũ CBCC chia theo đối tượng tại Sở KH&CN Thái

Nguyên năm 2018 37

Bảng 3.2 Bảng cơ cấu nhân lực theo trình độ 38

Bảng 3.3: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của CBCC-VC Sở KH&CNThái Nguyên 39

Bảng 3.4: Số lượng và tỷ lệ CBCC-VC Sở KH&CN theo thâm niên công tácnăm 2018 40

Bảng 3.5 Trình độ Tiếng Anh của cán bộ Sở KH&CN Thái Nguyên 42

Bảng 3.6 Trình độ Tin học của cán bộ Sở KH&CN Thái Nguyên 43

Bảng 3.7: Kết quả đánh giá kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ,công chức Sở KH&CN Thái Nguyên 44

Bảng 3.8: Kết quả đánh giá năng lực CBCC về kỹ năng giao tiếp và phối hợp 46

Bảng 3.9 Trình độ Quản lý nhà nước của Sở KH&CN Thái Nguyên 48

Bảng 3.10: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CC-VC SởKH&CN Thái Nguyên 50

Bảng 3.11: Kết quả đánh giá năng lực lãnh đạo quản lý 51

Bảng 3.12 Trình độ lý luận của cán bộ Sở KH&CN Thái Nguyên 52

Bảng 3.13: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với cán bộ,công chức Sở KH&CN 53

Bảng 3.14: Số lần CBCC ở Sở KH&CN nghỉ ốm năm 2018 54

Bảng 3.15: Số lượng và tỷ lệ CBCC-VC Sở KH&CN theo độ tuổi 55

Bảng 3.16: Kết quả đánh giá năng lực thích ứng của CBCC Sở KH&CN 56

Bảng 3.17: Mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng thay đổi của CBCC SởKH&CN 57

Bảng 3.18 Công tác quy hoạch, luân chuyển, tuyển dụng đội ngũ công chứctại Sở KH&CN giai đoạn 2016-2018 59

Bảng 3.19 Đánh giá công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức SởKH&CN 60Bảng 3.20 Số liệu cán bộ được tuyển dụng thêm qua các năm 63Bảng 3.21 Đánh giá việc sử dụng, phân công công việc đội ngũ công chức tại

Sở KH&CN Thái Nguyên 64Bảng 3.22: Thống kê các khóa học đào tạo cho cán bộ Sở 66Bảng 3 23 Đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức của SởKH&CN Thái Nguyên 68Bảng 3.24 Đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chứccủa Sở KH&CN Thái Nguyên 70

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Xây dựng kế hoạch nhân lực 62

DANH MỤC BIỂU ĐỒBiểu đồ 3.1: Tỷ lệ % kinh nghiệm làm việc của CBCC Sở KH&CN 40

Biểu đồ 3.2 Cơ cấu nhân lực Sở theo ngành nghề năm 2018 41

Biểu đồ 3.3: Trình độ quản lý nhà nước 48

Biểu đồ 3.4: Trình độ lý luận chính trị 52

Biểu đồ 3.5: Tỷ lệ % CBCC Sở KH&CN nghỉ ốm năm 2018 54

MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Ngày nay, nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, làchiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệptrong nền kinh tế thị trường Để quản trị và sử dụng hợp lý nguồn nhân lựctrong tổ chức của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đềđặt ra trong công tác quản trị nhân lực hiện có trong tổ chức của mình Côngtác quản trị nhân lực tại các đơn vị hành chính, cơ quan nhà nước cũng đangđược quan tâm, chú trọng, trong đó yếu tố về chất lượng và hiệu quả củacông chức nhà nước là một vấn đề cấp thiết được đặt ra để đạt được hiệu quảquản lý nhà nước cao hơn trong thời gian tới Chính sách quản lý công chức,viên chức được Nhà nước xây dựng khá cụ thể, chi tiết, nhưng đối với mỗiđơn vị, cơ quan, các vấn đề đặt ra lại khác nhau và cần phải có những biệnpháp quản lý khác phù hợp với đặc điểm của đơn vị.

Sở Khoa học và Công nghệ Thái nguyên là cơ quan chuyên môn thuộcỦy ban nhân dân cấp tỉnh tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lýnhà nước về KH&CN, bao gồm: hoạt động KH&CN; ứng dụng bức xạ vàđồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ và hạt nhân; phát triển tiềm lực khoa họcvà công nghệ; tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng; quản lý và tổ chức thực hiệncác dịch vụ công về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở theo quyđịnh của pháp luật;

Trong những năm qua, cùng với sự nỗ lực phấn đấu của cán bộ, công chức, Sở KH&CN Thái Nguyên đã có những đóng góp quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của tỉnh về các lĩnh vực như: kế hoạch hàng năm về KH&CN; tổ chức, chỉ đạo thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chương trình, dự án về lĩnh vực KH&CN Tuy vậy, trong giai đoạn vừa qua, việc xây dựng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở KH&CN Thái Nguyên vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu

phát triển Hơn nữa, xu thế, chiến lược phát triển của ngành KH&CN đangđặt ra nhiều vấn đề mới về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Do vậy,việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu cấp thiếtđối với ngành KH&CN nói chung, Sở KH&CN Thái Nguyên nói riêng nhằmhướng tới mục tiêu phát triển của ngành.

Xác định được tầm quan trọng đó Sở Khoa học và Công nghệ TháiNguyên đã rất quan tâm và chú trọng đến việc quản trị và sử dụng nhân lựctrong đơn vị, luôn cố gắng hoàn thiện nhân lực…Tuy nhiên, bên cạnh nhữngthành tích đã đạt được Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên vẫn còn cónhững hạn chế, yếu kém như: Cơ chế quản lý KHCN chậm đổi mới, lực lượngvề KH&CN ở tỉnh Thái Nguyên cũng đang phải đối mặt với nhiều bài toánkhó khăn cần phải giải quyết, trong đó, ưu tiên hàng đầu là giải quyết vấn đềquản trị nhân lực; Nhiều hoạt động nghiên cứu và ứng dụng KHCN chưa gắnkết với đào tạo nhân lực, vẫn còn một số hạn chế về công tác tuyển dụng,chính sách tiền lương, khen thưởng, đào tạo và phát triển trong công tác quảntrị nhân lực cần nhanh chóng khắc phục để giúp đơn vị ngày càng phát triển.

Chính vì những lý do trên mà em xin được chọn đề tài: “Quản trị nhân lực

tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên” Nhằm hệ thống về mặt lý luận

và thực tiễn để đưa ra những giải pháp cần thiết nhằm hoàn thiện công tácquản trị nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên trong thời kỳđẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập quốc tế.

Nghiên cứu nhân tố đo lường (thể lực, trí lực, tâm lực) các nhân tố ảnhhưởng tới công tác quản trị nhân lực tại Sở KH&CN Thái Nguyên, từ đó đềxuất các giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tạiđơn vị.

- Mục tiêu cụ thể

+ Hệ thống hóa cơ sở lí luận và thực tiễn về quản trị nhân lực

+ Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Sở Khoa học vàCông nghệ Thái Nguyên

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lựctại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên trong thời gian tới.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản trị nhân lực tại Sở Khoa họcvà Công nghệ Thái Nguyên.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số vấn đề về

nhân lực, thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệThái Nguyên, bao gồm:

+ Hoạch định và Phân tích công việc;+ Tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực;+ Sử dụng lao động và đánh giá;

+ Chế độ duy trì và đãi ngộ;+ Đào tạo và phát triển;

+ Luân chuyển, đề bạt, sa thải.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lựctại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên.

- Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Sở Khoa học và Côngnghệ Thái Nguyên.

- Phạm vi thời gian: Số liệu sử dụng để phân tích được lấy từ năm

4.2 Ý nghĩa thực tiễn

Trên cơ sở phản ánh và phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại SởKhoa học và Công nghệ Thái Nguyên từ năm 2015 đến năm 2018, luận vănchỉ ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân củahạn chế trong quản trị nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên,từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tạiSở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên và làm tài liệu tham khảo cho cácSở Khoa học và Công nghệ trong nước quan tâm đến vấn đề quản trị nhân lựctrong ngành nói chung.

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, và các danh mục tài liệu tham khảo,luận văn bao gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực.Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng quản trị nhân lực của Sở Khoa học và Công

nghệ Thái Nguyên.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của Sở Khoa học và

Công nghệ Thái Nguyên.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠICƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực

1.1.1 Những khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Theo tác giả Trần Xuân Cầu thì “Nhân lực là sức lực con người, nằmtrong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càngphát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nàođó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người cósức lao động” (Trần Xuân Cầu, 2010).

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân cho rằng“Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người haynguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức baogồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lựcđược hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lựcvà trí lực.

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độlàm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn thuộc vào tuổi tác,thời gian công tác, giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người.Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thểlực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đãđược khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực củacon người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàngcòn nhiều bí ẩn của mỗi con người” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân,2010).

Theo tác giả Trần Xuân Cầu và tác giả Mai Quốc Chánh cho rằng“Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khảnăng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần choxã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó đượcthể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng vàchất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (TrầnXuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2007).

Với những khái niệm trên, theo tác giả: “Nhân lực trong tổ chức là toànbộ lực lượng lao động (nói một cách khác là lực lượng lao động theo quy mô,cơ cấu) và chất lượng của người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ củatổ chức đó; với nòng cốt là đội ngũ nhân lực làm việc chuyên nghiệp, sángtạo, có đạo đức nghề nghiệp; được tổ chức quản lý và phát triển nhằm đápứng yêu cầu của đơn vị”.

* Khái niệm, vị trí vai trò cán bộ, công chức.

Công chức theo nghĩa chung “là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đólà những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơquan nhà nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thihoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sáchnhà nước Công chức của một quốc gia thường là công dân, người có quốctịch của nước sở tại và thường nằm trong biên chế Phạm vi làm việc của côngchức là các cơ quan nhà nước, tuy nhiên pháp luật nhiều nước quy định côngchức có thể làm việc không chỉ trong cơ quan nhà nước” (Trần Xuân Cầu,Mai Quốc Chánh, 2007 - Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày13/11/2008 của Quốc hội).

Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL về quy chếcông chức trong đó, công chức “là những công dân thường xuyên trong cơquan của Chính Phủ trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này,trừ trường hợp do Chính Phủ quy định” Tại điều 4 của Luật Luật Cán bộ,

công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử,phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan củaĐảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,ở tỉnh, Sở trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, Sở thuộc tỉnh, trongbiên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Công chức là công dân ViệtNam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơquan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức hội ở trung ương, cấptỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơquan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quanchuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cônglập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trongbiên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộmáy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảmtừ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”(Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội).

- Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức: “Cán bộ, công chức

đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới đất nước Đội ngũ cán bộ, côngchức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định việc nâng cao hiệuquả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước Cán bộ, công chức là độingũ chủ yếu trực tiếp tham gia đường lối đổi mới kinh tế - xã hội của đấtnước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổchức quản lý nhà nước và kiểm tra” (Luật Cán bộ, Công chức số22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội).

1.1.1.2 Quản trị nhân lực

“Quản trị nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việctuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức cóhiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho các tổ chức lẫn nhân viên”(Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

1.1.1.3 Chức năng cơ bản của quản trị nhân lựca Chức năng thu hút nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề có đủ số lượng nhân viên vớitrình độ chuyên môn phù hợp với công việc của đơn vị Vì vậy, để tuyển đượcđúng người, đúng việc, trước hết đơn vị phải căn cứ vào kế hoạch sản xuấtkinh doanh và tình trạng sử dụng người lao động trong đơn vị nhằm xác địnhđược những vị trí cần tuyển dụng thêm.

Việc áp dụng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp cho đơnvị chọn được người đáp ứng tốt cho công việc Vì vậy, chức năng tuyển dụngthường gồm: hoạch định nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắcnghiệm và xử lý các thông tin về nhân lực.

b Chức năng đào tạo phát triển nhân lực

“Chú trọng vào việc nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên, đảmbảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết Nhóm chứcnăng đào tạo, phát triển như: nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiếnthức quản trị, bồi dưỡng kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản trị và cán bộchuyên môn; đào tạo tay nghề thực hành cho công nhân (Nguyễn Vân Điềm,Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

c Chức năng duy trì nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc và thù lao cho người lao động, duy trì vàphát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong đơn vị.

Thông qua hệ thống thù lao và phúc lợi cần thúc đẩy người lao độnglàm việc hăng say, tận tình và có ý thức trách nhiệm với công việc Mặt kháccũng là những biện pháp để thu hút và duy trì đội ngũ người lao động cho đơnvị Hoạt động này bao gồm các công việc: Giải quyết các tranh chấp, giảiquyết kỷ luật lao động; Thỏa thuận lao động tập thể, ký kết hợp đồng lao động;cải thiện điều kiện làm việc; Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.

d Hoạt động nâng cao về tâm lực và trí lực.

* Nâng cao tâm lực:Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội,

chính là tác phong tinh thần- ý thức trong lao động bao gồm thái độ làm việc,tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ýchí của nhân lực Nâng cao tâm lực hay còn gọi là nâng cao phẩm chất tâm lý-xã hội (gồm thái độ, tinh thần thực hiện công việc, khả năng chịu áp lực, tháiđộ khi làm việc ) nhằm đánh giá thái độ trong công việc Trên thực tế, đểđánh giá nhân lực có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó và khólượng hóa Điều này còn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnhhưởng trước hết chính từ trí lực của nhân lực đến môi trường sống và làm việccủa mỗi cá nhân.

- Trong bất kỳ công việc nào thì con người cũng là nhân tố quan trọngnhất quyết định hiệu quả công việc, và nhân tố đó lại được quyết định bởiphẩm chất đạo đức, nhân cách, tư tưởng của chính cá nhân đó Trong côngcuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đòi hỏi mỗi người phải có tính tự giác, tínhtập thể, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp mới có thể tạo nên tínhchuyên nghiệp tại cơ quan, công sở Ngày nay, những điều kiện đem lại lợi thếcho nhân lực ngoài thể lực và trí lực còn phải lưu ý đến tâm lực, phẩm chấtđạo đức và ý thức trong quá trình làm việc Các tiêu chí đánh giá tâm lực baogồm: Thái độ làm việc, Tâm lý làm việc, phẩm chất chính trị đạo đức, tácphong làm việc và mức độ phối hợp trong công việc.

* Nâng cao trí lực: Trí lực ở đây được hiểu là tri thức, trí tuệ của con

người trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tưduy khoa học và kỹ năng, kỹ xảo điêu luyện Trong tổ chức, trí lực được phântích dưới các góc độ sau:

-Về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mànhân lực đạt được và phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao:Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.

- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là trình độ được đào tạo qua cáctrường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc Trìnhđộ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được chiathành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; đại học và trên đại học.

- Về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọngđánh giá chất lượng của nhân lực, phản ánh tính chuyên nghiệp của nhân lựctrong thực hiện công việc Nhân lực trong tổ chức cần có những kỹ năng quảnlý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của nhânlực.

- Về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọngđể đánh giá chất lượng nhân lực Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thựctế mà nhân lực tích luỹ được trong thực tiễn công tác Chính kinh nghiệm đãgóp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của nhân lực và làm tăng hiệuquả công vụ mà nhân lực đảm nhận”.

1.1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực tại cơ quan nhà nước

1.1.2.1 Công tác quy hoạch, tuyển dụng

* Công tác quy hoạch: Trong Kết luận Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp

hành Trung ương Đảng khoá IX về công tác tổ chức và cán bộ Xây dựng quyhoạch cán bộ phải xuất phát từ những quan điểm cơ bản về công tác cán bộcủa Đảng ta, được nêu rõ trong các Nghị quyết Trung ương là: “Xây dựng độingũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm phục vụ tốt nhiệm vụ chính trị và nhiệmvụ tổ chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước;phải trên cơ sở quán triệt quan điểm giai cấp công nhân; phải giữ vữngnguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cánbộ đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thốngchính trị; Đảng lãnh đạo công tác cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ,tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách, tôn trọng pháp luật Nhà nước và điều lệcủa các tổ chức quần chúng”.

Quy hoạch cán bộ “là bước đầu tiên để thực hiện chiến lược nâng caochất lượng cán bộ Quy hoạch là quá trình lựa chọn những cán bộ ưu tú, cótriển vọng để đào tạo, bồi dưỡng và bố trí đảm trách những cương vị lãnh đạocơ quan, đơn vị Trên cơ sở đó, quy hoạch cán bộ phải gắn với quy hoạchchung của đội ngũ CBCC và các khâu trong công tác cán bộ Quy hoạch đóphải sát với thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có vànguồncán bộ, dự báo được yêu cầu sắp đến, đề ra được các biện pháp tíchcực, khả thi, hiệu quả Bên cạnh đó, quy hoạch cán bộ phải đảm bảo ‘mở’ và‘động’ Mở là không khép kín trong từng đơn vị, không hạn chế trong số ítngười được định sẵn một cách chủ quan Động là quy hoạch được rà soátthường xuyên, được điều chỉnh theo sát sự phát triển của cán bộ, kịp thời bổsung những nhân tố mới Trong quy hoạch, mỗi chức danh lãnh đạo cần quyhoạch ít nhất từ hai đến ba đồng chí dự bị; mỗi cán bộ có thể dự kiến đảmnhiệm từ hai đến ba chức danh.

* Công tác tuyển dụng: Trong công tác tuyển dụng có 2 khái niệm cần

hiểu rõ ‘Tuyển dụng’ và ‘Tuyển chọn’ Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thuhút để chọn ra những ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc.Tuyển chọn là quá trình sàng lọc, đánh giá được tiến hành sau giai đoạn tuyểndụng, dựa vào những kinh nghiệm, lý lịch, hoàn cảnh để đưa ra quyết địnhchọn đúng người vào vị trí cần tuyển.

1.1.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Đào tạo

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có ý nghĩa quan trọng, quyết định đếnviệc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốtvà năng lực thực thi công vụ Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng đòihỏi cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu củathực tiễn Đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu về: chuyên môn nghiệp vụ; trình độ lýluận chính trị; kiến thức về quản lý nhà nước; trình độ tin học - ngoại ngữ; kỹnăng lãnh đạo, quản lý Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới

các mục tiêu cụ thể: Phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch đội ngũ công chức;việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức không những cho hiện tại mà còntạo nguồn cho tương lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới Mặt khác, đào tạođể đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định với từng ngạch, bậc, chức vụ khác nhau”.

1.1.2.3 Việc sử dụng đội ngũ công chức

Chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ công chức là tổng thể các quanđiểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí, sử dụng độingũ công chức một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sởtrường để đội ngũ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Chính sáchbố trí sử dụng là một trong những yếu tố tạo động lực cơ bản trong công tácquản lý nhân sự, tác động đến các yếu tố tạo động lực như: công việc cần thựchiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đội ngũcông chức hợp lý sẽ phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức đó Việc sửdụng đội ngũ công chức cần xem xét, đánh giá trên phương diện về phẩmchất, năng lực đáp ứng công việc; sử dụng đội ngũ công chức phải kịp thời,đúng người, đúng việc, đảm bảo được sự đoàn kết, thống nhất trong cơ quan,đơn vị; gắn việc sử dụng đội ngũ công chức với quản lý tốt đội ngũ, thườngxuyên bồi dưỡng động viên, khuyến khích những người có năng lực và phẩmchất tốt tích cực phấn đấu, học tập, tu dưỡng trở thành người kế cận, dựnguồn Sử dụng đội ngũ công chức hợp lý sẽ góp phần củng cố niềm tin củanhân dân vào cơ quan quản lý nhà nước.

1.1.2.4 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá

Thanh tra, kiểm tra, đánh giá kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những tồntại, hạn chế, sai phạm về chuyên môn, quy trình, công tác quản lý đối với mỗiđội ngũ công chức có vai trò quan trọng Đánh giá đội ngũ công chức là cơ sởđể đào tạo và sử dụng hợp lý đội ngũ, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên độingũ công chức cống hiến sức lực, trí tuệ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.Đánh giá, nhận xét đội ngũ công chức thiếu chính xác dẫn đến sử dụng độingũ

công chức một cách tùy tiện, không hợp lý, làm mất động lực phấn đấu củatừng cá nhân Do đó, việc đánh giá, nhận xét đội ngũ công chức phải đượcthực hiện thống nhất với phương pháp đúng đắn, khoa học Để đánh giá, nhậnxét đúng, phải đặt đội ngũ công chức trong các mối quan hệ cụ thể Đó là mốiquan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhànước, nhiệm vụ, hoàn cảnh, điều kiện làm việc Đánh giá, nhận xét đội ngũcông chức phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm, dân chủ, công khai;đối tượng được đánh giá phải được biết những ý kiến nhận xét của cấp cóthẩm quyền đối với bản thân mình, nếu cần có thể được đối thoại, chất vấn.

1.1.2.5 Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật

Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ công chứcbao gồm các chế độ, chính sách như: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảohiểm y tế, bảo hiểm xã hội Đây là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tậntâm, tận lực phục vụ nhân dân Khi các chế độ, chính sách đối với đội ngũcông chức được đảm bảo thì sẽ tạo nên những tiền đề và động lực cần thiếtcho đội ngũ công chức và gia đình họ.

1.1.3 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

1.1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

- Một là: Phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Chiến lược phát triển kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng nhiềuđến quản trị nhân sự Nếu có biến động về kinh tế thì đơn vị cần điều chỉnhcác hoạt động kinh doanh của đơn vị để có thể thích nghi, thích ứng mọi điềukiện tác động xấu đến đơn vị Nên duy trì lực lượng lao động có trình độchuyên môn cao để khi có cơ hội sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh hoặcchuyển hướng kinh doanh sang sản phẩm mới, cần đào tạo lại người lao động.Đơn vị một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề giỏi, mặt khác để giảmchi phí lao động thì đơn vị phải cân nhắc việc giảm giờ làm, cho chuyên viêntạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

- Hai là: Cơ chế, chính sách, pháp luật của nhà nước

Luật pháp ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong việc tuyển dụng, đàotạo, đãi ngộ người lao động, giải quyết tốt mối quan hệ về lao động Các đơnvị cần phải tuân theo và tôn trọng quy định của pháp luật Đặc biệt là các cơchế, chính sách của nhà nước để bảo vệ đội ngũ người lao động như: chế độlương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi xã hội

- Ba là: Dân số và lực lượng lao động

Tình hình phát triển dân số dẫn đến lực lượng lao động tăng đòi hỏiphải tạo thêm nhiều công ăn việc làm mới và ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũlao động trong đơn vị dẫn đến khan hiếm thiếu nhân lực.

- Bốn là: Khoa học và công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về

quản trị nhân sự Do vậy, cần hoàn thiện việc đào tạo, đào tạo lại, sắp xếp lạilực lượng lao động và thu hút nhân lực mới có trình độ cao.

- Năm là: Đối thủ cạnh tranh cũng là yếu tố tác động đến quản trị nhân

sự (cạnh tranh về nhân lực trình độ kỹ thuật, chuyên môn) Đơn vị phải biếtthu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài có kỹnăng cao vào tay đối thủ.

1.1.3.2 Các yếu tố bên trong

- Chính sách chiến lược của tổ chức, đơn vị ảnh hưởng tới quản trị nhânsự như cung cấp cho chuyên viên một nơi làm việc an toàn, trả lương khuyếnkhích chuyên viên làm việc với năng suất cao…Các chính sách này là kim chỉnam dẫn đường cho sự phát triển chứ không phải là luật lệ cứng nhắc Nó cóảnh hưởng đến cách hành xử trong công việc của các nhà quản lý khi đưa ranhững biện pháp quản trị cụ thể trong quá trình sử dụng nhân viên.

- Bầu không khí - văn hoá trong đơn vị: Là hệ thống các giá trị, niềmtin, các chuẩn mực được chia sẻ; Bầu không khí - văn hoá trong đơn vị sẽđoàn kết các thành viên trong một đơn vị.

- Công đoàn cũng là một yếu tố tác động đến các quyết định quản lý, kểcả quyết định về nhân sự (như: quản lý, chăm lo đời sống vật chất và tinh thầncủa người lao động…).

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực công vụ của một số nước trên thế giới

1.2.1.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực công vụ của Pháp

Ở Pháp, để trở thành công chức làm việc cho Nhà nước phải qua thituyển được tổ chức ở các bộ, ngành và kiểm tra qua 02 đợt: thi viết và thi vấnđáp Hội đồng thi tuyển có quyền quyết định tuyển người thi đạt kết quả tốtvào làm công chức nhà nước ngay Sau khi thi, công chức mới tuyển phải quagiai đoạn thử việc; Quản lý công chức theo chức nghiệp, chú trọng vào ngạch,bậc Quá trình thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm niên và thi nghiệp vụ, thinâng ngạch Công chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo phải qua thi tuyểnvào trường hành chính quốc gia, sau khi hoàn thành khóa học mới được bổnhiệm chức vụ Việc đào tạo được tiến hành theo kế hoạch, có lộ trình dài hạnđể phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội của từng thời kỳ đối với từngngành, từng địa phương.

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo công chức được coi là một khâu quantrọng không thể thiếu được trong tất cả các cấp của nền hành chính nhà nước.Xuất phát từ nhu cầu của từng cá nhân và từng cơ quan, bộ phận nhân sự tổnghợp xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị bằng ngân sách chophép Kế hoạch đào tạo được tiến hành theo bốn bước: Tìm hiểu thực tế, đánhgiá nhu cầu đào tạo của đơn vị, xây dựng nội dung đào tạo và tổ chức triểnkhai thực hiện Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các yếu tố bên trongvà bên ngoài, dựa trên yêu cầu đào tạo của từng cá nhân công chức và phảiphù hợp, gắn kết với mục tiêu phát triển của đơn vị Từ mục tiêu đào tạo tiếnhành lựa chọn nội dung đào tạo cho sát hợp Kế hoạch đào tạo thường đượcxây dựng cho nhiều năm, ít nhất là ba năm với nhiều hình thức đào tạo: cánhân, tập thể, chuyên ngành hoặc đa ngành.

1.2.1.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Tây Ban Nha

Hoạt động quản trị nhân lực của Tây Ban Nha có tính chất chuyênnghiệp, cụ thể là: Đề cao vai trò của nhân lực; hoạch định nhân lực; Áp dụngcác phương thức mới trong tuyển dụng; đặc biệt chú trọng công tác đào tạo, vìđào tạo là một cơ sở cho thăng tiến, bổ nhiệm; Áp dụng các phương phápkhuyến khích vật chất và tinh thần đối với công chức, viên chức.

Ở Tây Ban Nha, Tiêu chuẩn lựa chọn công chức luôn được điều chỉnhsao cho phù hợp với khung Châu Âu Từng vòng thi, chỉ có thí sinh đạt điểmcao hơn mới được dự vòng tiếp theo Sau khi thí sinh trúng tuyển kỳ thi tuyểncông chức do Học viện Hành chính đào tạo, công chức trúng tuyển được thamgia đào tạo tiền công vụ và được tập sự tại cơ quan được tuyển.

1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của của một số Sở trong nước

1.2.2.1 Kinh nghiệm của Sở KH&CN thành phố Đà Nẵng

“Bộ Chính trị vừa ban hành Nghị quyết 43-NQ/TW ngày 24/01/2019của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển thành phố Đà Nẵng đến năm 2030,tầm nhìn đến năm 2045, trong đó xác định phát triển 3 trụ cột: du lịch, côngnghiệp công nghệ cao, kinh tế biển và chú trọng phát triển 5 lĩnh vực mũinhọn; cho phép Đà Nẵng thực hiện thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thùtheo thẩm quyền Điều này sẽ tạo cơ hội, động lực phát triển Đà Nẵng theohướng đô thị sinh thái, hiện đại, thông minh, mang tầm quốc tế và có bản sắcriêng; phát triển kinh tế nhanh và bền vững, nâng cao chất lượng cuộc sống củangười dân.

Theo đó, Sở KH&CN thành phố Đà Nẵng luôn quan tâm đúng mứcđến công tác nâng cao chất lượng nhân lực Từ khi mới thành lập, CBCC SởKH&CN thành phố Đà Nẵng đa phần là công chức có trình độ trung cấp vàsơ cấp Ban Giám đốc, cấp ủy Sở KH&CN thành phố Đà Nẵng đã có nhiềuhình thức khuyến khích công chức tham gia các hóa đào tạo, tự học,… đểnâng cao trình độ mọi mặt, có chính sách hỗ trợ công chức tham gia các hóađào tạo, bồi dưỡng.

Sở KH&CN thành phố Đà Nẵng thường xuyên quan tâm để công tácquản lý, sử dụng công chức Xây dựng kế hoạch điều động, luân chuyển hàngnăm có gắn với xu hướng vận động, phát triển của công chức, tạo điều kiệnđể công chức học hỏi, tiếp xúc với nhiều công việc Công tác bồi dưỡng côngchức lãnh đạo được quan tâm đúng mức, nhiều công chức còn rất trẻ được tintưởng giao nhiệm vụ lãnh đạo các phòng trong Sở.

Thời gian tới, Sở KH&CN thành phố Đà Nẵng sẽ xây dựng và triển khaichương trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầucủa cách mạng công nghiệp 4.0, tập trung vào các lĩnh vực mũi nhọn của thànhphố Sở KH&CN thành phố Đà Nẵng cũng rà soát, hoàn thiện các cơ chế chínhsách KH&CN liên quan đến ngành công nghiệp hỗ trợ, khởi nghiệp đổi mớisáng tạo, hỗ trợ ứng dụng đổi mới công nghệ cho doanh nghiệp…; đổi mớicông tác đào tạo CBCC Sở (Xây dựng công tác đào tạo, phát triển để nângcao trình độ, năng lực chuyên môn, tránh tình trạng bằng cấp dùng để hợpthức hoá ngạch bậc và tiêu chuẩn chức danh); nâng cao thể lực và tâm lực kỹnăng cho người lao động (Tăng cường tiếp xúc và đàm phán thương mại mởrộng tạo cơ hội cho nguồn nhân lực học tập, hiểu biết về môi trường kinhdoanh quốc tế; Sử dụng cán bộ Công đoàn chuyên trách trong việc cải thiệncác chế độ thù lao; Bố trí và sử dụng hợp lý nhân lực giúp nâng cao thể lực vàtâm lực” [8- Theo báo điện tử Đảng Cộng Sản việt Nam].

1.2.2.2 Kinh nghiệm của Sở Khoa học và Công nghệ TP Hải Phòng

“Trong bối cảnh hiện nay, để vượt qua thách thức và tạo đà phát triểnthành phố Hải Phòng nhanh và bền vững, bên cạnh việc tập trung sử dụnghiệu quả nguồn lực để giải toả các điểm nghẽn tăng trưởng, Hải Phòng phảichú trọng đầu tư mạnh cho phát triển KH&CN và nguồn nhân lực KH&CN,hình thành nền tảng kinh tế tri thức, qua đó nâng cao hiệu quả đầu tư, tái cấutrúc kinh tế; thúc đẩy tốc độ và chất lượng tăng trưởng kinh tế của thành phố.Mặc dù Hải Phòng có hệ thống đào tạo phát triển và trình độ học vấn cao

trong cả nước nhưng trình độ nhân lực, đặc biệt là nhân lực KH&CN và nhânlực chất lượng cao chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển.

Thực tế này đặt ra đòi hỏi, yêu cầu đội ngũ nhân lực KH&CN củathành phố có trình độ cao, tâm huyết; có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩmchất và năng lực tốt, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới với một sốmục tiêu, giải pháp cụ thể:

Phát triển nhân lực KH&CN có trình độ cao, xây dựng đội ngũ chuyênviên giỏi, cán bộ KH&CN đầu đàn; nhân lực KH&CN có trình độ cao đẳng,đại học trở lên đạt 900 người/vạn dân; đội ngũ nhân lực KH&CN trong cáctrường đại học, viện nghiên cứu, tổ chức khoa học và công nghệ tăng bìnhquân trên 20%/năm (hiện tại Hải Phòng là 16%, chỉ tiêu cả nước là 15%);trong đó 35% có trình độ trên đại học; 40% có trình độ trên đại học vào năm2020 (chỉ tiêu cả nước là 30% và 35%, hiện tại Hải Phòng là 31,2%);

Xây dựng quan niệm đúng đắn trong tư duy cũng như hành động củalãnh đạo và quản lý các ngành, các cấp, các chủ đơn vị và toàn xã hội về vaitrò nền tảng và động lực của KH&CN Xây dựng chính sách đào tạo, sử dụng,đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ Tạo tâm lý an tâm,môi trường làm việc, điều kiện vật chất để cán bộ KH&CN phát triển bằng tàinăng và hưởng lợi ích xứng đáng với thành quả lao động của họ.

Có cơ chế, chính sách bồi dưỡng đối với cán bộ KH&CN đầu đàn, cánbộ KH&CN trẻ tài năng Hỗ trợ những tài năng trẻ trong vấn đề khởi nghiệpsáng tạo, kết hợp bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ Củng cố, sắp xếp lạivà phát triển các cơ sở hoạt động khoa học - công nghệ, tập trung đầu tư đồngbộ cho những cơ sở trọng điểm, xây dựng một số phòng thí nghiệm, thửnghiệm đạt tiêu chuẩn quốc gia và các nước trong khu vực, bảo đảm đủ khảnăng giải quyết những nhiệm vụ thành phố giao đồng thời phát huy ảnhhưởng tới các địa phương trong vùng; phát triển mạnh các hoạt động tư vấn,dịch vụ khoa học và chuyển giao công nghệ.

Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, kéo dài thời hạn giữ chứcvụ của công chức lãnh đạo cơ bản đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ Các kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn được xây dựng khoa học, có trọng tâm,trọng điểm tập trung vào những công chức đang được quy hoạch, đang tronggiai đoạn phát triển Đồng thời luôn chú trọng bồi dưỡng những kiến thức vềchuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ nâng cao trìnhđộ, kỹ năng làm việc cho công chức, đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ Đaphần các công chức đều luôn ý thức được sự cần thiết phải nâng cao trình độchuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu công việc trong giai đoạn hiệnnay và tương lai” [9-Báo Hải Phòng].

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyênrút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm trên

Một quốc gia có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc hiện đạinhưng không có những con người có trình độ thì khó có thể đạt được sự pháttriển như mong muốn Do đó, trong bất kỳ thời kỳ nào của nền kinh tế, nhânlực luôn luôn khẳng định là một nguồn lực rất quan trọng và cần thiết trongviệc sản xuất ra của cải vật chất làm giàu cho quốc gia Đặc biệt trong tìnhhình hiện nay, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào yếu tố nhưng chủyếu là trí tuệ và tay nghề của con người, thay vì dựa vào nguồn tài nguyênphong phú trước đây thì nhân lực đóng một vai trò quyết định.

Nhận biết những thách thức và hoạch định một chiến lược dài hạn vềnhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu để các đơn vị để hoàn thành tốtnhiệm vụ Quản trị nhân lực tốt sẽ giúp:

- CC, VC cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực sở trườngnhằm thỏa mãn nhu cầu của họ để tạo ra năng suất, hiệu quả làm việc cao vàđóng góp công sức cho đơn vị.

- Cơ chế chính sách và thực tiễn quản trị nhân lực được thiết lập thựchiện có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của họ.

- Môi trường làm việc đầy đủ trang thiết bị sao cho có thể kích thíchchuyên viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng sở trường của mình.

Thứ nhất: Tổ chức bộ máy cần phải kiện toàn tổ chức bộ máy của Sở

KH&CN các cấp theo hướng tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phùhợp với lộ trình CCHC và hiện đại hóa Tổ chức bộ máy không nhất thiết phảicó mô hình giống nhau tùy vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để đưa ra bộ máythực tế tại từng địa phương.

Thứ hai: Về công tác tuyển dụng cần thực hiện tốt việc tuyển chọn

công chức thông qua thi tuyển công khai, minh bạch, tạo điều kiện cho mọingười có cơ hội cạnh tranh Đây là phương pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũcông chức, viên chức Sở KH&CN Thái Nguyên có chất lượng.

Thứ ba: Về công tác đào tạo, bồi dưỡng Sở KH&CN Thái Nguyên cần

xác định khung pháp lý về đào tạo đối với công chức làm căn cứ cho công tácđào tạo, bồi dưỡng Đào tạo liên tục (đào tạo suốt đời) là tất yếu để có thểthường xuyên nâng cao kỹ năng, năng lực trong công việc Nên tập trung, ưutiên cho đào tạo cán bộ nguồn trước khi đề bạt, bổ nhiệm.

Thứ tư: Về chế độ đãi ngộ nên khuyến khích CC, VC tâm huyết làm

việc không chỉ qua đường thăng tiến chức nghiệp mà động viên qua việc đàotạo nâng cao (khuyến khích phát triển chuyên môn, chuyên gia) và khenthưởng Chế độ đãi ngộ tương xứng và phù hợp với mặt bằng thu nhập chungcủa những ngành, những công việc có cùng tính chất Quan tâm đến nhữngnhu cầu văn hóa, tinh thần của công chức, viên chức.

Thứ năm: Luân chuyển công chức định kỳ, thường xuyên là cần thiết

trong một xã hội học tập, để có một xã hội luôn phát triển Kiểm tra, đánh giácông chức hàng năm một cách nghiêm túc, khách quan, theo tiêu chuẩn cụ thểnhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng Cho thuyên chuyển, thôi chứcđối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm Duy trì chặt chẽ chếđộ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức.

Thứ sáu: Đẩy mạnh phân cấp và hoàn thiện năng lực; trao các quyền tự

chủ, tự chịu trách nhiệm cho các cơ sở; chú ý kiểm soát việc thực hiện củacấp dưới bằng nhiều phương thức Trong đó, phương thức dùng pháp luật làchủ yếu.

- Nội dung và các tiêu chí nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức:Thể hiện trên các mặt: Nâng cao về thể lực, trí lực, tâm lực, hợp lý về cơ cấu.

Hệ thống các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổchức: Hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân lực, đánh giánhân lực, đào tạo– bồi dưỡng nhân lực, chính sách đãi ngộ nhân lực từ đó ápdụng để nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ TháiNguyên.

Đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực baogồm cả nhân tố bên ngoài: (phát triển KT-XH, trình độ KH&CN, phát triểngiáo dục đào tạo, thể dục thể thao, chính sách tuyển dụng và thị trường laođộng) và nhân tố bên trong (chiến lược phát triển, chủ trương của lãnh đạo,đào tạo bồi dưỡng …)

Kinh nghiệm của của một số tổ chức: Kinh nghiệm nâng cao chất lượngnhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Hải Phòng và Sở Khoa học và Côngnghệ Hải Phòng.

Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Sở Khoa học và Công nghệ TháiNguyên và có thể vận dụng cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiSở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên.

2.2 Nguồn số liệu và phương pháp thu thập

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Các báo cáo tổng kết công tác nhiệm vụ khoa học và công nghệ tại SởKH&CN Thái Nguyên và các báo cáo về quản trị NL của Văn phòng Sở,phòng Hành chính kế toán giai đoạn 2015-2018.

- Các tài liệu sách báo, tạp chí nghiên cứu có bài viết liên quan đếncông tác quản trị nhân lực.

2.2.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp

Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra trực tiếpbằng việc sử dụng phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp lao động hiệnđang công tác tại Sở KH&CN Thái Nguyên bao gồm cả lãnh đạo, CC,VC, người lao động.

- Đối tượng điều tra: Cán bộ, chuyên viên đang làm việc tại SởKH&CN Thái Nguyên.

- Cách thức chọn mẫu điều tra: Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp đượcthu thập bằng cách phát phiếu điều tra chuyên viên tại Sở KH&CN TháiNguyên Theo Slovin (1984; trích dẫn bởi Võ Thị Thanh Lộc, 2010) cỡ mẫuđược xác định theo công thức sau:

n = N/(1 + Ne2 )

Trong đó: N: số quan sát tổng thể, e: sai số cho phép

Nghiên cứu sử dụng mức chắc chắn 95%, biên sai số 5% Theo NguyễnVăn Dung (2010), các nhà nghiên cứu thường chỉ quan tâm đến độ tin cậy95% hay 99%, tuy nhiên, mức tin cậy 95% hiện được sử dụng nhiều nhất.Saunders et al (2010) cũng cho rằng, các nhà nghiên cứu thường tìm kiếmmức chắc chắn 95% Luck và Rubin (2005) cũng khẳng định, biên sai số 5%,mức tin cậy 95% được sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu.

Theo số liệu báo cáo nhân lực của Sở KH&CN Thái Nguyên năm 2018là 87 người ước lượng tỷ lệ với độ tin cậy 95%, mức sai số 5% Áp dụng côngthức trên ta có số mẫu cần lấy:

n = 87/(1 + 87.(0.05)2 )= 70Như vậy cỡ mẫu cho nghiên cứu là 70 mẫu

Phiếu điều tra được sử dụng để thu thập số liệu sơ cấp:

- Bảng câu hỏi: Bộ câu hỏi được thiết kế dành cho đối tượng của đề tàilà cán bộ công chức- viên chức đang làm việc tại Sở.

* Các câu hỏi trong phiếu điều tra sử dụng thang đo Likert scale với 5mức độ đánh giá: 1- Rất thấp; 2 – Thấp; 3 – Trung bình; 4 - Cao; 5 - Rất cao Sử dụng thang đo khoảng tính giá trị trung bình so sánh khoảng cách và ýnghĩa của từng giá trị trung bình Giá trị bình quân của tiêu chí Likert chotừng câu hỏi:

Xi = (∑ Xi*fi)/ (∑fi)

MứcThang đoÝ nghĩaMô tả ý nghĩa thang đo khoảng

5 4.21 - 5.00 Rất cao Trên 80% người được phỏng vấn đãđánh giá hoạt động QTNL là tốt4 3.41 - 4.20 Cao Trên 60% người được phỏng vấn đã

đánh giá hoạt động QTNL là tốt3 2.61 - 3.40 Trung bình Trên 40% người được phỏng vấn đã

đánh giá hoạt động QTNL là tốt2 1.81 - 2.60 Thấp Trên 20% người được phỏng vấn đã

đánh giá hoạt động QTNL là tốt1 1.00 - 1.80 Rất thấp Trên 5% người được phỏng vấn đã

đánh giá hoạt động QTNL là tốtNội dung phiếu điều tra gồm 2 phần:

Phần 1: Thông tin của đối tượng điều tra: Tuổi, giới tính, thời gian làmviệc, trình độ, thể lực

Phần 2: Các câu hỏi điều tra cụ thể nhằm đánh giá thực trạng hoạt độngquản trị nhân lực theo các chức năng như sau:

+ Đánh giá nhân lực theo trí lực (trình độ học vấn, trình độ quản lý nhànước, trình độ ngoại ngữ và tin học; Về ngạch công chức và kinh nghiệmcông tác; kỹ năng nghề nghiệp; Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao);

+ Đánh giá nhân lực theo thể lực (Về sức khoẻ, giới tính; Về độ tuổi);+ Đánh giá nhân lực theo tâm lực (Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lốisống; Về thái độ làm việc).

- Phỏng vấn bán cấu trúc: Dựa trên các bảng câu hỏi đã lập sẵn, nghiên

cứu tiến hành khảo sát các đối tượng đã được đề tài xác định sẵn Việc sửdụng công cụ phỏng vấn bán cấu trúc sẽ được sử dụng chủ yếu là phỏng vấnsâu và phỏng vấn theo trường hợp.

- Phỏng vấn cá nhân: Nhằm thu thập thông tin từ các đối tượng nghiên

cứu, đề tài sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn để phỏng vấn từng cá nhân riêng biệtcủa các khoa trong Sở Bộ câu hỏi được xây dựng dựa trên nội dung đề tài cầnthu thập và được sử dụng trong kỹ thuật phỏng vấn cá nhân Phỏng vấn cánhân sẽ là công cụ giúp đề tài giải thích được các vấn đề có liên quan.

- Chuyên gia: Trao đổi trực tiếp, phỏng vấn sâu với các cán bộ chuyên

môn, cán bộ quản lý về một số chuyên đề cụ thể liên quan đến nội dungnghiên cứu của đề tài.

- Nghiên cứu tài liệu.

- Quan sát: Quan sát hoạt động liên quan nội dung nghiên cứu tại các

đơn vị nghiên cứu; với một số vấn đề không trực tiếp sử dụng bảng hỏi trựctiếp, sử dụng phương pháp quan sát để thu thập các thông tin trong thực tế đểphục vụ việc đánh giá công tác quản trị nhân lực tại Sở KH&CN.

- Thời gian điều tra: Từ đầu tháng 3 đến cuối tháng 3/2019.

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin, số liệu

Dựa vào các thông tin sơ cấp, thứ cấp đã thu thu thập được để tổng hợpcác thông tin trên bảng biểu; sử dụng một số tính năng của Microsoft 2010 vàphần mềm SPPSS tính toán cho đề tài.

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

Luận văn áp dụng nhiều phương pháp phân tích như: Phương phápthống kê mô tả, phương pháp chi tiết, phương pháp so sánh …Trong cácphương pháp trên, phương pháp được sử dụng nhiều là phương pháp so sánhtừ đó nghiên cứu mối quan hệ giữa các con số với nhau.

a Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả đối tượng nghiêncứu, đặc điểm của cán bộ làm việc tại Sở KH&CN Thái nguyên: trình độ, giớitính, độ tuổi, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học Kết quả này cho thấy cái nhìntoàn diện về đội ngũ cán bộ đang làm việc tại Sở KH&CN Thái nguyên.

b Phương pháp so sánh

Là sử dụng số liệu để phân tích; phương pháp thống kê so sánh sẽ sửdụng nguồn số liệu qua từng thời kỳ, từng giai đoạn, từng năm so với nămhiện tại để so sánh xem mức độ giảm xuống hay tăng lên, mức độ phát triểnhay không phát triển để kịp thời đưa ra các giải pháp; số liệu cần sử dụng ởđây chính là cơ cấu lao động, qua các năm để thấy được nhân lực của SởKH&CN đang có chiều hướng tăng lên hoặc giảm xuống cả về mặt chấtlượng và số lượng để có giải pháp nhằm hoàn thiên hơn công tác quản trịnhân lực tại Sở KH&CN.

+ Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo

Phương pháp dựa trên cơ sở thu thập ý kiến của các chuyên gia tronglĩnh vực quản trị nhân lực, các nhà lãnh đạo, các cán bộ quản trị giỏi có kinhnghiệm thông qua các tài liệu hoặc trao đổi trực tiếp với họ để tác giả có kếtluận chính xác.

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Các chỉ tiêu nghiên cứu chất lượng nhân lực trong giai đoạn 2016 - 2018;

- Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng công chức.

* Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn: “Là chỉ tiêu phản ánh

về trình độ chuyên môn (bằng cấp) mà đội ngũ cán bộ, công chức được đàotạo về lĩnh vực chuyên môn nhất định, có phù hợp với lĩnh vực, nhiệm vụđược giao hay không, có đủ kiến thức, khả năng để lãnh đạo triển khai thựchiện nhiệm vụ, lĩnh vực được giao hay không Khi đánh giá về trình độchuyên môn của công chức người ta căn cứ vào một số chỉ tiêu sau:

- Số lượng và tỷ lệ cán bộ, công chức không qua đào tạo.

- Số lượng và tỷ lệ cán bộ, công chức được đào tạo trung học chuyênnghiệp, cao đẳng, đại học.

Các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ chuyên môn thông dụng là: Thứ nhất: Tỷ lệ cán bộ, công chức qua đào tạo so với lực lượng cánbộ, công chức đang làm việc Chỉ tiêu này thường dùng để đánh giá kết quả về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức trong các cơ quan, đơn vị.

Thứ hai: Tỷ lệ cán bộ công chức theo cấp bậc đào tạo được tính toáncho các cơ quan, đơn vị để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lựccủa Sở Nông nghiệp và PTNT ở từng giai đoạn phát triển.

Phương pháp tính là % số cán bộ, công chức có trình độ chuyên môntheo bậc đào tạo so với tổng số cán bộ, công chức đang làm việc Khi đánhgiá chất lượng cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp và PTNT về trình độ tinhọc, ngoại ngữ, lý luận chính trị tác giả luận văn cũng sử dụng phương phápđánh giá như phương pháp đánh giá trình độ chuyên môn.

* Các chỉ tiêu phản ánh trình độ lý luận chính trị

Là chỉ tiêu phản ánh về trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ,công chức cơ quan Sở Nông nghiệp và PTNT được đào tạo, xem có nắm vữngvề quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật củaNhà nước hay không; có khả năng vận động, thuyết phục quần chúng nhândân hay không Các chỉ tiêu phản ánh trình độ lý luận chính trị gồm:

- Số lượng và tỷ lệ % công chức có trình độ lý luận chính trị sơ cấp;- Số lượng và tỷ lệ % công chức có trình độ lý luận chính trị trung

- Số lượng và tỷ lệ % công chức có trình độ lý luận chính trị cửnhân/cao cấp

* Các chỉ tiêu phản ánh trình độ quản lý nhà nước

Là các chỉ tiêu phản ánh về trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cánbộ, công chức cơ quan Sở Nông nghiệp và PTNT được đào tạo.

- Các chỉ tiêu phản ánh trình độ quản lý nhà nước gồm:- Số lượng và tỷ lệ % công chức có trình độ cán sự;- Số lượng và tỷ lệ % công chức có trình độ chuyên viên;

- Số lượng và tỷ lệ % công chức có trình độ chuyên viên chính;- Số lượng và tỷ lệ % công chức có trình độ chuyên viên cao cấp.

*Chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Là chỉ tiêu phản ánh mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ côngchức có thể thông qua kết quả đánh giá, xếp loại công chức theo công thứcsau: