Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần ollin

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HOÀNG CẨM LAN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN OLLIN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HOÀNG CẨM LAN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN OLLIN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ NGỌC HÀ NỘI, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu ghi luận văn trung thực Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố công trình khác TÁC GIẢ LUẬN VĂN HỒNG CẨM LAN i MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung quản trị nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nhân lực 12 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực 30 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN OLLIN 33 2.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Ollin 33 2.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Ollin 36 2.3 Kết kinh doanh tình hình nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần OLLIN từ năm 2014 đến 2018 39 2.4 Thực trạng quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin 47 2.5 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin 63 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN OLLIN 67 3.1 Quan điểm, mục tiêu định hướng phát triển Công ty Cổ phần Ollin 67 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ollin 68 3.3 Một số kiến nghị 75 KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC 81 ii DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ BẢNG iii Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 Bảng 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 Bảng 2.1 : Các dòng sản phẩm Cơng ty Cổ phần Ollin 35 Bảng 2.2: Kết hoạt động kinh doanh năm từ 2014 – 2018 39 Bảng 2.3: Số lượng lao động công ty 41 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty Cổ phần Ollin giai đoạn 2014 – 2018 43 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình đồ chuyên môn giai đoạn 2014 – 2018 46 Bảng 2.7 : Đánh giá công tác chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực 49 Bảng 2.8: Đánh giá hoạt động phân tích thiết kế cơng việc 51 Bảng 2.9: Điều tra đánh giá hoạt động tuyển dụng 55 Bảng 2.10: Đánh giá hoạt động sử dụng lao động 56 Bảng 2.11: Tổng hợp số lượng nhân viên đào tạo từ 2014-2018 59 Bảng 2.12: Khảo sát công tác đào tạo Công ty 50 nhân viên 59 Bảng 2.13: Khảo sát đánh giá thực công việc 50 nhân viên 60 Bảng 2.14: Tình hình thu nhập nhân viên từ năm 2014 đến năm 2018 62 Bảng 2.15: Khảo sát chế độ đãi ngộ phúc lợi Công ty 50 cán 63 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Q trình kế hoạch hố nguồn nhân lực 16 Sơ đồ 1.2 Sơ đồ phân tích cơng việc 15 Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển dụng Sơ đồ 1.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển 24 Sơ đồ 1.5 Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu Đánh giá thực công việc 26 Sơ đồ 1.6 Cơ cấu hệ thống đãi ngộ doanh nghiệp 29 Sơ đồ 1.7 : Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực 31 Sơ đồ 2.1: Tổ chức phận Công ty Cổ phần Ollin 36 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng công ty 52 HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 28 BIỂU ĐỒ iii Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động công ty cổ phần Ollin giai đoạn 2014 đến 2018 41 iii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Thế giới ngày phát triển, vai trò nguồn nhân lực đánh giá cao nguồn nhân lực đóng góp khơng nhỏ cho ổn định phát triển quan, tổ chức rộng cửa đất nước Phát triển, đào tạo quản lý nhân lực công việc ưu tiên hoạt động quan, tổ chức động lực cho tính bền vững chất lượng hoạt động công ty Cuộc chiến nhân lực không diễn ngành với mà xảy ngành khác nhau, điển nhóm cơng việc đòi hỏi chun mơn thiếu hụt nhân lực Điều xuất phát từ việc nhân lực yếu tố cốt lõi phát triển định sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, tổ chức công ty dủ hội tụ đầy đủ yếu tố thuận lợi để phát triển nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên bất tận, hệ thống máy móc đại công nghệ kỹ thuật tiên tiến thiếu đội ngũ nhân lực chất lượng, trung thành sách nhân hợp lý, hấp dẫn khơng thể phát triển lâu dài Trong thời đại ngày phát triển khoa học kỹ thuật, sư gia tăng cạnh tranh thị trường, công ty (nhất công ty tư nhân) muốn tồn phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, động nhằm tiết kiệm nguồn lực “có hạn” Chính vậy, việc tìm người, giao việc giữ chân người tài vấn đề quan tâm tất tổ chức Công ty cổ phần Ollin nói doanh nghiệp “trẻ” thức thành lập từ năm 2014 Công ty kinh doanh lĩnh vực dinh dưỡng y tế, vừa lĩnh vực đặc thù đòi hỏi đội ngũ nhân viên có chun mơn, vừa lĩnh vực Việt Nam yêu cầu kiên trì, trung thành phẩm chất người lao động Vì công ty tư nhân non trẻ, lại phải cạnh tranh với hãng nước lâu năm, mạnh tiềm lực kinh tế nhân (mặc dù ngành hàng, nhiên người tiêu dùng Việt Nam chưa có nhiều nhận thức, phân biệt dinh dưỡng y tế thực phẩm chức năng), công ty cổ phần Ollin từ ngày đầu ln tập trung trọng sách nhân sự, cụ thể quản trị nhân lực yếu tố sống cho phát triển cơng ty Mặc dù trọng khâu quản trị nhân lực, nhiều vấn đề bất cập, hạn chế tồn công tác quản trị nhân lực lại công ty Ollin yếu tố khách quan (từ môi trường, thị trường bên ngoài) chủ quan (xuất phát từ nội công ty) khiến cho hiệu hoạt động công ty không đạt mục tiêu chiến lược đề Những hạn chế cần phải khắc phục giá khó khăn thời gian trước mắt trung hạn cải thiện sách quản trị nhân lực công ty điều không trọng Quản trị nhân lực công ty tư nhân có đặc điểm giống với quản trị nhân lực doanh nghiệp nhà nước nhiên tồn số điểm khác biệt, đặc biệt chế độ lương thưởng Mặc dù doanh nghiệp nhà nước tổ chức kinh doanh, thu lợi nhuận sử dụng lợi nhuận đạt vào việc trì trang trải chi phí hệ thống thang lương, bảng lương nơi lại bị rang buộc hệ thống thang lương bảng lương cho đơn vị hành nghiệp Do vậy, khác với doanh nghiệp tư nhân linh động việc đưa chế độ lương thưởng, theo lực lao động không trọng bang cấp, chức danh công việc thâm niên công tác Với lý trên, định chọn đề tài: “Quản trị nhân lực công ty cổ phần Ollin” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Như đề cập trên, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng định đến thành bại doanh nghiệp Chính tầm quan trọng mà Có chế độ đãi ngộ khuyến khích hợp lý, công bằng; đảm bảo không phận nhân lực nhận lợi ích vượt nỗ lực thân phận khác chưa đãi ngộ xứng đáng Điều giúp tránh tồn bất mãn, ghen tị nội nhân viên Công ty Phân bổ nhân lực đủ; có nghĩa “đúng người việc”, không tuyển dụng ạt, thừa thãi mà phải dựa vào nhu cầu thực tế tiềm lực Công ty Chống lại hành động bao che, vùi dập, “ma bắt nạt ma cũ” hay cấp chèn ép cấp Không ủng hộ ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm công việc giao Tiếp tục nâng cao đời sống vật chất tinh thần nhân viên 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ollin Qua việc phân tích sở lý luận thực trạng quản trị nhân lực Công ty năm gần đây, thấy nhiều vấn đề cơng tác quản trị nhân lực tồn Điều không trực tiếp ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân lực mà liên đới đến hoạt động kinh doanh Công ty Trên sở nhận thức sâu sắc tầm quan trọng công tác quản trị nhân lực môi trường kinh doanh mong muốn tha thiết Công ty Cổ phần Ollin việc cải thiện chất lượng quản trị nhân lực, nhằm giúp Công ty ngày phát triển lớn mạnh, tác giả xin đưa giải pháp sau: 3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực Điều kiện tiên đảm bảo cho Công ty hoạt động hiệu phải làm tốt công tác lập chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực cần phải đảm bảo hợp lý số lượng, chất lượng nhân viên phù hợp với nhu cầu mà tương lai Do đó, công tác lên kế hoạch nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ollin thực theo quy trình logic khoa học nhiên cần có tham gia vai trò nhiều phận hành nhân phận tài kế tốn Cụ thể, phận hành nhân không nên đơn giản thực định Ban giám đốc mà tham gia tính tốn, xem xét nhu cầu nguồn nhân lực thơng qua số liệu thông tin thực tế mà phận nắm rõ phận Về phận tài - kế tốn, phận quan trọng trình lập kế hoạch nguồn nhân lực quan tham mưu khoảng ngân sách Công ty nên dành cho việc trì nguồn nhân lực, vượt khoảng ngân sách này, Công ty không tạo lãi suất chí chịu thiệt hại Để thực tốt cơng tác kế hoạch nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tuyển dụng tốt từ nhân lực có liên quan trực tiếp đến trình thực tốt bước sau: Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Bên cạnh việc dựa vào đề xuất quản lý bổ sung nhân lực, Ban lãnh đạo cần đạo Bộ phận hành nhân lập kế hoạch nhân thơng qua việc phân tích mơi trường xác định mục tiêu chiến lược Công ty, nhằm đưa mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Sau đó, phận hành nhân cần đưa nhận định nguồn nhân lực dựa liệu số lượng, chất lượng, cấu tuổi, giới tính, phẩm chất cá nhân, tâm huyết với cơng việc; hay nói cách khác phận hành nhân kết hợp yếu tố bên ngồi bên Cơng ty để xác định kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Giai đoạn cần xuất thêm vai trò phận tài - kế toán Cụ thể, bên cạnh việc xác định mục tiêu, định hướng tương lai Công ty, phận tài - kế tốn cần phối hợp phận hành nhân xác định khả mức ngân sách Công ty dành cho nguồn nhân lực tương lai với tiềm phát triển dự báo Dựa vào công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tương lai, Ban lãnh đạo đưa kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực hợp lý thời gian trước mắt trung hạn Công tác dự báo cung nguồn nhân lực Đây việc làm cần thiết nhằm đảm bảo cho nguuồn nhân lực Công ty không bị cạn kiệt, tránh rơi vài tình trạng “khát nhân lực”, trở nên yếu khía cạnh nhân lực số lượng lẫn chất lượng Cơng ty cần chủ động tìm kiếm nguồn cung nhân lực trường Đại học Cao đẳng chuyên ngành Đây bước vô quan trọng giúp đảm bảo hiệu cao cho công tác hoach định nguồn nhân lực Điều tiết cung cầu nguồn nhân lực Sau có phân tích chặt chẽ cung cầu nguồn nhân lực, nhiệm vụ cân đối yếu tố nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, khơng mà tương lai Từ đó, kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển, thăng chức hay cắt giảm Ban lãnh đạo thông qua Đánh giá kiểm tra việc thực hoạch định nguồn nhân lực Đây bước vô quan trọng lại chưa áp dụng Công ty Cổ phần Ollin Theo đó, sau thực cơng tác điều tiết nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo cần thực kiểm tra kết thực công tác Cụ thể, nhu cầu nguồn nhân lực đáp ứng chưa? Có sai sót q trình thực khơng kinh nghiệm rút gì? Để công tác hoạch định nguồn nhân lực diễn hiệu nhất, Ban lãnh đạo Công ty cần đề cao vai trò phận hành nhân phận tài - kế tốn để đảm bảo mục tiêu kế hoạch dài hạn Công ty 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Tuyển dụng mắt xích vơ quan trọng cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty trước mắt tương lai lâu dài Nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng có nghĩa nâng cao hiệu kinh doanh Công ty thực công tác tuyển dụng tốt tạo đội ngũ nhân viên thực lực, có trình độ chun mơn cao, đáp ứng u cầu cao cơng việc, tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo bước đầu Để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, Công ty cần: Đưa chế độ ngộ hấp dẫn (như sách lương, thưởng, phụ cấp…) cam kết gắn bó với người lao động nhằm tạo lợi vượt trội so với công ty đối thủ Điều giúp thu hút nguồn nhân lực chất lượng hiệu cho Cơng ty người có khả có kinh nghiệm đòi hỏi điều kiện thuận lợi đảm bảo trước định gắn bó với Công ty Tạo liên kết, liên hệ với trường Đại học, Cao đẳng chuyên ngành tiến hành tuyển dụng người tài họ ngồi ghế nhà trường nguồn nhân lực trẻ, dồi dào, có nhiều ưu phong phú Nguồn nhân lực giúp cho Cơng ty phát triển bền vững họ có nhiệt huyết, sức trẻ, khả tiếp thu nhanh sức sáng tạo tốt Tăng cường công tác quảng cáo truyền thông Công ty nhằm giúp không đưa hình ảnh Cơng ty đến người tiêu dùng mà thu hút nhân lực tốt tìm kiếm hội làm việc môi trường thuận lợi, thân thiện chuyên nghiệp 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác sử dụng lao động Công tác sử dụng nguồn nhân lực cần đặc biệt trọng số lượng, trình độ kinh nghiệm nguồn nhân lực thể rõ ràng hồ sơ liệu Công ty nhân viên lại có điểm mạnh, điểm yếu kỹ đặc biệt mà nhà quản lý phát qua thời gian tiếp xúc với nhân viên quyền họ Dựa vào quan sát kỹ liệu có, nhân viên xếp đảm nhận vị trí hoạt động địa bàn phù hợp mạnh họ Vai trò người quản lý nhà lãnh đạo công tác sử dụng lao động vơ quan trọng họ người đưa định điều tiết lao động Cụ thể trường hợp Cơng ty Cổ phần Ollin người quản lý Giám đốc khu vực người định việc phân chia địa bàn kinh doanh cho nhân viên kinh doanh thuyên chuyển địa bàn, trao đổi địa bàn người quản lý Giám đốc khu vực cần phải nguòi sáng suốt nhất, khách quan làm việc dựa số liệu khảo sát cụ thể khả nhân viên thơng qua q trình tiếp xúc lâu dài mà đưa định đắn Điều làm tránh bất mãn thiệt hại cho Công ty cần biến động nhân không hợp lý kéo theo máy hoạt động hiệu 3.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty ý thức rõ tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mục tiêu phát triển bền vững Do đó, để cơng tác thực có hiệu quả, mang lại kết thiết thực, Công ty cần thực tốt giải pháp sau: Một là, để đáp ứng nhu cầu đào tạo Cơng ty phải có thơng tin xác thuận lợi, khó khăn, thành tựu hạn chế công tác đào tạo bổ sung kiến thức cho nhân viên Những thông tin nên lấy từ nguồn tin cậy xác thực nhất; từ báo cáo định kỳ (có thể cuối tháng 12 năm) từ phận Từ báo cáo đó, kết hợp với kết đánh giá thực công việc nhân viên, Ban lãnh đạo xác định yêu cầu đặt để hoàn thiện kiến thức, hoàn chỉnh kỹ cho nhân viên nhằm giúp họ thực cơng việc cách trơn tru, hiệu Đồng thời, trình giúp Ban lãnh đạo tìm nhân viên có tinh thần cầu tiến để đáp ứng nhu cầu đào tạo họ, cất nhắc nhân viên lên vị trí cao thơng qua trình đào tạo đặc biệt Hai là, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tác lâu dài, tốn nhiều chi phí cơng sức nên Cơng ty cần phải đòi hỏi cam kết từ nhân viên hưởng thành từ trình đầu tư cho đào tạo nâng cao kỹ nghiệp vụ từ Cơng ty Nói cách khác, cần đề cao ý nghĩa “Có qua có lại”, tránh việc sau số nhân viên sau gặt hái thành cấp cao hay kỹ tốt từ đầu tư tạo điều kiện Công ty tìm đến mơi trường khác, tập đoàn khác với mức lương hấp dẫn đơn giản họ không mang lại kết lao động tích cực cho Cơng ty Theo đó, Cơng ty cần có cam kết thành từ nhân viên cam kết gắn bó nhân viên trước họ tiếp nhận đầu tư cho đào tạo từ Công ty, với đào tạo ngồi Cơng ty Ba là, Cơng ty xây dựng kế hoạch tài dự trù kinh phí cách cẩn thận để triển khai chương trình đào tạo cách chu chủ động Bởi thước đo hiệu chiến lược đào tạo nhân việc sử dụng cách hợp lý chi phí thời gian, đem lại khả ứng dụng cao Và nữa, muốn biến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành chiến lược dài hạn Cơng ty đương nhiên ngân sách cho chiến lược cần tính tốn cẩn thận, tránh bị “hụt hẫng”, bỏ dở chừng 3.2.5 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đánh giá thực công việc Công tác đánh giá trình làm việc nhân viên cần dựa số liệu đánh giá kết làm việc cụ thể thời gian định không nên dựa vào đánh giá quan sát chủ quan cấp quản lý Cụ thể, Công ty cần lên bảng Chỉ số đo lường hiệu công việc (KPI) cụ thể cho vị trí mà số hiệu công việc đánh giá dựa số liệu cụ thể Kết đánh giá khách quan dựa số liệu đánh giá chủ quan từ quan sát cấp quản lý sau kết hợp lại để tìm nhân viên thực ưu tú, có uy tín, có lực chuyên môn tinh thần trách nhiệm cao với cơng việc Từ đó, định đề bạt xem xét tới Ngược lại, nhân viên chưa hồn thành tốt cơng việc, có ý thức kém, vô trách nhiệm, bễ trễ phải bị xử lý hình thức phù hợp nghiêm túc tuywf theo mức độ nghiêm trọng mức độ ảnh hưởng đến Công ty khiển trách, giáng chức hay việc Ngồi ra, Cơng ty cần phải lắng nghe ý kiến, tiếp thu ý kiến người lao động để cải thiện cơng tác đánh giá, giúp q trình khách quan hợp tình hợp lý 3.2.6 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đãi ngộ phúc lợi Về chế độ trả lương Công ty tồn vấn đề cơng tác trả lương cần phải cải thiện để giữ chân lao động làm việc Công ty để thu hút lao động giỏi đến cống hiến, hay nói cách khác tạo mạnh cạnh tranh việc thu hút giữ chân người tài Thứ nhất, mức lương trung bình Cơng ty cao mức chênh lệch lương quản lý nhân viên chí nhân viên đồng cấp có lực tương đương lớn Đặc biệt nhân viên văn phòng, người có vai trò hậu phương hỗ trợ vững nhiệt tình cho lực lượng kinh doanh Công ty chưa nhận mức lương xứng đáng với cống hiến Với mức lương hạn chế vậy, nhân viên khơng thể tồn tâm tồn trí lo cho cơng việc khó khăn chi phí sinh hoạt lo lắng mưu sinh Thêm vào đó, với mức lương chênh lệch lớn chí người đồng cấp có lực tương đương gây bất mãn lớn nội Cơng ty Chính vậy, để giữ vững tinh thần làm việc nhân viên nhịp độ phát triển Cơng ty điều trước tiên cần đảm bảo mặt lương đồng hợp lý cho nhân viên Thứ hai, cơng tác trả lương Cơng ty chậm tính tốn tài chưa hợp lý; khuyết điểm nghiêm trọng lâu dài Cơng ty điều khiến thân Công ty lợi cạnh tranh “uy tín” nhân viên Vì vậy, Cơng ty cần đảm bảo kế hoạch tài ổn định cho gần đến ngày trả lương theo quy định hợp đồng quỹ lương Cơng ty sẵn sàng để chi trả hẹn cho nhân viên không điều tiết nguồn tiền làm việc khác Thứ ba, chế độ tiền lương Công ty cần phải cải tiến thời điểm để bắt kịp với biến đổi thị trường lao động Nói cách khác, mức tăng lương Cơng ty cần theo kịp với tốc độ lạm phát biến động không ngừng giá thị trường, đảm bảo cho đời sống nhân viên cách tốt Sẽ không nên Công ty chờ đến lúc nhân viên đứng lên yêu cầu điều chỉnh mức lương hợp lý với tình hình thị trường, thay vào Ban lãnh đạo Cơng ty phận nhân cần phải chủ động vấn đề nhạy cảm Về chế độ thưởng Cho đến nay, Công ty thực việc thưởng cho cá nhân kinh doanh có thành tích xuất sắc trội có tiêu chí thưởng cho nhân viên thuộc phận đặc thù khác Công ty Vì vậy, nhiệm vụ tới Cơng ty cần lập nên tiêu chí đánh giá khen thưởng cho nhân viên phục vụ nội Công ty lực lượng thiết yếu, trì vận hành nhịp nhàng trôi chảy cho hoạt động Cơng ty Bên cạnh đó, Ban giám đốc cần phải đưa mức cam kết thưởng cụ thể cho nhân viên nhằm khích lệ tinh thần làm việc đưa cho họ mục tiêu cụ thể để có động lực phấn đấu mạnh mẽ 3.3 Một số kiến nghị Qua thời gian ngắn tìm hiểu Cơng ty Cổ phần Ollin, tơi xin đưa số kiến nghị nhằm hỗ trợ Công ty thực tốt công tác Quản trị nhân lực Công ty nên bắt tay thực nghiêm túc khoa học giải pháp đề để cải thiện công tác quản trị nhân lực mà đạt hiệu hoạt động kinh doanh Quan tâm nhiều đến công tác hoạch định nhân lực để tránh tình trạng “chỗ thừa, chỗ thiếu”, bất cập thiếu khoa học Xây dựng sách ưu đãi minh bạch rõ ràng nhằm thu hút người giỏi công hiến cho cơng ty người yếu tố định thành bại tổ chức Xây dựng thực đồng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khoá học, bồi dưỡng thú vị, bổ ích hợp lý nhằm tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát huy tài đồng hành lâu dài Công ty Chú trọng không thiên vị nguồn nhân lực từ nội đội ngũ kế thừa Đảm bảo mức thu nhập cạnh tranh xứng đáng với khả công sức người lao động so với nhân viên khác Công ty so với đơn vị hoạt động lĩnh vực, khu vực thời điểm Thu nhập bao gồm lương bản, loại phụ cấp gắn với công sức, trách nhiệm hiệu công việc Cải thiện chế độ lương bổng tăng khả giữ chân nhân viên Công ty Khen thưởng tôn vinh kịp thời không cá nhân có thành tích xuất sắc mà cá nhân có nỗ lực khơng ngừng nghỉ để cống hiến cho Công ty Xây dựng hệ thống đánh giá thực cơng việc xác, khách quan khoa học Thường xuyên tiếp xúc, động viên người lao động Lắng nghe ý kiến nhân viên để họ đồng hành Công ty công tác quản lý, giám sát Điều giúp cho nhân viên ý thức vai trò nhiều hơn, yên tâm nể phục cấp Xây dựng hòm thu góp ý nhỏ Cơng ty ý kiến nên xem xét để giúp nhân viên khỏi e ngại muốn đóng góp ý kiến 10 Chú trọng công tác lựa chọn đào tạo nhân viên cấp quản lý cấp cao vị trí mà định họ ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động kinh doanh Công ty 11 Duy trì tổ chức chuyến du lịch teambuilding cho tồn thể cán nhân viên khơng đóng vai trò lời cảm ơn Cơng ty đến người tận tâm cống hiến mà hội để nhân viên gắn kết tình cảm với nhiều gắn bó với Cơng ty Trên kiến nghị, đóng góp tác giả nhằm giúp thực giải pháp cải thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin nhằm giúp Công ty đạt hiệu tốt không hoạt động quản trị nhân lực mà q trình kinh doanh Tiểu kết chương Qua trình nghiên cứu lý thuyết quản trị nhân lực, khảo sát phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực, tìm hiểu ưu điểm khuyết điểm công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin, tác giả vận dụng lý thuyết với thực tiễn đề xuất số giải pháp nhằm cải thiện bước nâng cao hiệu công tác Đó giải pháp chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng lao động, đào tạo phát triển, đánh giá thực công việc, chế độ đãi ngộ phúc lợi Các giải pháp đề xuất chương III vướng phải nhiều khó khăn việc triển khai thực có đồng thuận, cam kết mực tâm từ phía lãnh đạo Cơng ty chắn việc nâng cao chất lượng hiệu công tác quan trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin hoàn toàn khả thi Mặt khác, giái pháp giúp tăng hài lòng người lao động sách, chế độ gắn bó trung thành với Cơng ty KẾT LUẬN Nguồn nhân lực yếu tố tiên q trình phát triển cơng ty Việc quan tâm cải thiện khơng ngừng hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực giải pháp chiến lược hàng đầu dài hạn tổ chức Đây tảng quan trọng giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu phát triển bền vững Trong luận văn này, tác giả thể nội dung chủ yếu sau:  Hệ thống hoá sở lý luận quản trị nhân lực, sở rút số kinh nghiệm thực tế Công ty Cổ phần Ollin;  Xem xét sách phát triển nguồn nhân lực mà Công ty áp dựng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng qt hoạt động quản trị nhân lực Công ty;  Tiến hành điều tra lãnh đạo, nhân viên Công ty để làm sáng tỏ tình hình quản trị nhân lực Công ty;  Trên sở số liệu có, đề giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty thời gian tới Cụ thể, sở lý luận luận văn, bên cạnh việc đưa sở lý luận tác giả đưa số điểm khác biệt quản trị nhân lực doanh nghiệp nhà nước doanh nghiệp tư nhân Tuy nhiên, việc nghiên cứu quản trị nhân lực doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực dinh dưỡng y tế nói chung đề tài mới, chưa nghiên cứu đầy đủ, có hệ thống Đặc biệt, vấn đề “Quản trị nhân lực công ty cổ phần Ollin” chưa có cơng trình nghiên cứu đầy đủ thúc chọn đề tài nghiên cứu này, góp phần giúp cơng ty nhìn điểm mạnh yếu nội tại, thuận lợi khó khăn mơi trường bên ngồi có sách thu hút giữ chân nhân lực chất lượng đóng góp cơng sức cho phát triển công ty Về việc xem xét thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin, ta thấy nhiều thành tựu quản trị nhân lực mà Công ty đạt tồn hạn chế định Chính vậy, nhiệm vụ thời gian tới Công ty công tác quản trị nhân lực phát huy ưu điểm hoá giải khuyết điểm để tối đa hoá chất lượng hiệu lao động Trên sở nghiên cứu trên, tác giả đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho Công ty Cổ phần Ollin Qua trình nghiên cứu lý thuyết quản trị nhân lực, khảo sát phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực, tìm hiểu ưu điểm khuyết điểm công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin, tác giả vận dụng lý thuyết với thực tiễn đề xuất số giải pháp nhằm cải thiện bước nâng cao hiệu cơng tác Đó giải pháp chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng lao động, đào tạo phát triển, đánh giá thực công việc, chế độ đãi ngộ phúc lợi Tuy nhiên, luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt nâng cao lực nguồn nhân lực Với đề xuất này, luận văn hy vọng góp phần việc phát triển nhân lực Công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho Công ty TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty Cổ phần Ollin (2018) Báo cáo nhân thường niên Công ty Cổ phần Ollin (2018) Báo cáo tài q III-IV năm 2018 Cơng ty Cổ phần Ollin (2018) Báo cáo thị trường quý IV năm 2018 Công ty Cổ phần Ollin (2016) Hồ sơ lực Công ty Ollin Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2011), Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, NXB Chính trị Quốc gia, Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hố - đại hố, NXB Chính trị Quốc gia Trần Đức Hiếu (2016) Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại thiết bị Minh Tâm, Luận văn thạc sĩ, Học viện Khoa học Xã hội 10 Hà Văn Hội (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Bưu điện 11 Hội thảo khoa học (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hố hội nhập quốc tế, Báo cáo đề dẫn, Tổng thuật kết luận Hội thảo, Tạp chí Cộng sản tr.39-51 12 Nguyễn Văn Thành (2014) Nghiên cứu cải tiến quản trị nhân lực công ty cổ phần Simco Sông Đà, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 13 Trương Hồ Bình (2010) “Trả cơng lao động”, , (22/12/2018) 14 Võ Thị Tuyết (2009) “Giáo trình quản trị doanh nghiệp”, , (22/12/2018) PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Anh/chị cho viết mức độ đồng ý anh/chị tiêu chí thuộc hoạt động quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin theo mức độ sau đây: 1: Rất bất đồng/Rất không 2: Không đúng/Không đồng ý 3: Chưa 4: Đúng/Đồng ý 5: Rất đúng/Rất đồng ý S T T C 1ô n T 2h e C 3ô n N ộ iN ội d C 3ô n L ự C h P tích Tu d T 1h 2Q uQ u 1K hC ô N ội d C 2h ất Sử la Đ T h C 1ô n P 2h V iệ c T h L 1ư 2C hN 3h ữ 82 ... quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin 47 2.5 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin 63 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ... quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Ollin Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung quản trị. .. công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Ollin, áp dụng lý luận quản trị nhân lực đề xuất giải pháp nhằm thu hút, nâng cao chất lượng, quản lý giữ chân nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ollin năm