Quản lý nhân lực tại sở khoa học và công nghệ phú thọ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o LÂM THỊ THU HIỀN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o LÂM THỊ THU HIỀN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LƢU QUỐC ĐẠT Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng đƣợc hƣớng dẫn khoa học Tiến sĩ Lƣu Quốc Đạt - Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Các nội dung nghiên cứu, kết đề tài trung thực chƣa công bố công trình khoa học Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá đƣợc tác giả thu thập trình nghiên cứu Ngoài luận văn sử dụng số nhận xét, đánh giá nhƣ số liệu tác giả khác, quan tổ chức khác có trích dẫn thích nguồn gốc Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2017 Tác giả luận văn Lâm Thị Thu Hiền LỜI CẢM ƠN Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép đƣợc bày tỏ lòng biết ơn tới tất quan cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ cho trình học tập nghiên cứu hoàn thành luận văn Trƣớc hết, xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý Thầy, Cô cán công chức Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội giúp đỡ mặt suốt trình học tập nghiên cứu Đặc biệt, xin bày tỏ lòng kính trọng biết ơn sâu sắc tới TS Lƣu Quốc Đạt tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Phú Thọ tin tƣởng cử tham gia học Khóa đào tạo Thạc sĩ Quản lý Kinh tế Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp ngƣời tạo điều kiện, cổ vũ động viên suốt thời gian thực luận văn Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2017 Tác giả luận văn Lâm Thị Thu Hiền MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lý nhân lực 1.1.1 Các nghiên cứu lý thuyết quản lý nhân lực tổ chức 1.1.2 Các nghiên cứu thực tiễn vấn đề quản lý nhân lực tổ chức 1.1.3 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 1.2 Những vấn đề lý luận nhân lực quản lý nhân lực .8 1.2.1 Khái quát chung nhân lực 1.2.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực 11 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số Sở Khoa học Công nghệ 24 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Sở Khoa học công nghệ Nghệ An 24 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Sở Khoa học công nghệ tỉnh Thanh Hoá 25 1.3.3 Bài học kinh nghiệm rút 26 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined 2.1 Phƣơng pháp thu thập tài liệu Error! Bookmark not defined 2.1.1 Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp thông qua khảo sátError! Bookmark not defined 2.1.2 Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp Error! Bookmark not defined 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu khác Error! Bookmark not defined 2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu Error! Bookmark not defined 2.2.2 Phương pháp thống kê mô tả Error! Bookmark not defined 2.2.3 Phương pháp phân tích Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ Error! Bookmark not defined 3.1 Tổng quan Sở Khoa học Công nghệ Phú ThọError! Bookmark not defined 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Error! Bookmark not defined 3.1.2 Chức nhiệm vụ Error! Bookmark not defined 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Error! Bookmark not defined 3.1.4 Thực trạng nhân lực Sở Khoa học Công nghệ Phú Thọ Error! Bookmark not defined 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Sở Khoa học Công nghệ Phú Thọ Error! Bookmark not defined 3.2.1 Phân tích công việc Error! Bookmark not defined 3.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 3.2.3 Công tác tuyển dụng Error! Bookmark not defined 3.2.4 Sử dụng nhân lực Error! Bookmark not defined 3.2.5 Công tác đào tạo phát triển nhân lực Error! Bookmark not defined 3.2.6 Chính sách đãi ngộ Error! Bookmark not defined 3.2.7 Kiểm tra, đánh giá nhân lực Error! Bookmark not defined 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực Sở Khoa học Công nghệ Phú Thọ Error! Bookmark not defined 3.3.1 Về ưu điểm Error! Bookmark not defined 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ Error! Bookmark not defined 4.1 Định hƣớng quản lý nhân Sở Khoa học Công nghệ Phú Thọ Error! Bookmark not defined 4.1.1 Về công tác quản lý, điều hành Error! Bookmark not defined 4.1.2 Công tác nhân - đào tạo Error! Bookmark not defined 4.1.3 Các hoạt động nghiệp vụ khoa học công nghệError! Bookmark not defined 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Sở Khoa học Công nghệ Phú Thọ Error! Bookmark not defined 4.2.1 Nhóm giải pháp chung Error! Bookmark not defined 4.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Sở Khoa học Công nghệ Phú Thọ Error! Bookmark not defined 4.3 Kiến nghị Error! Bookmark not defined 4.3.1 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ Error! Bookmark not defined 4.3.2 Đối với Bộ Khoa học Công nghệ Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined TÀI LIỆU THAM KHẢO 28 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BT Bố trí nhân lực CNVC Công nhân viên chức DB Đề bạt bổ nhiệm nhân lực DG Công tác đánh giá DT Công tác đào tạo ĐVT Đơn vị tính 10 HĐLĐ Hợp đồng lao động 11 KHCN Khoa học công nghệ 12 KH CN Khoa học công nghệ 13 LT Mức lƣơng thƣởng chế độ đãi ngộ 14 NNL Nguồn nhân lực 15 TCHC Tổ chức hành 16 TD Tuyển dụng nhân lực i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 2.1 Nội dung biến quan sát 29 Bảng 3.1 Số lƣợng cấu nhân lực qua năm 2013-2015 46 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi qua năm 2013-2015 47 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính qua năm 2013-2015 47 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo ngạch qua năm 2013-2015 48 Bảng 3.5 Cơ cấu nhân lực theo trình độ qua năm 2013-2015 49 Bảng 3.6 Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề qua năm 2013-2015 50 Bảng 3.7 Trình độ tin học ngoại ngữ qua năm 2013-2015 51 Bảng 3.8 Định biên nhân lực Sở KHCN Phú Thọ 54 10 Bảng 3.9 Đánh giá CBCNVC công tác bố trí nhân lực 54 11 Bảng 3.10 Kết tuyển dụng qua năm 2013-2015 59 12 Bảng 3.11 Kênh tuyển dụng Sở Khoa học công nghệ Phú Thọ 61 13 Bảng 3.12 Đánh giá CBCNVC công tác tuyển dụng 61 14 Bảng 3.13 Đánh giá công tác đánh giá cán 63 15 Bảng 3.14 Đánh giá sách đề bạt bổ nhiệm 65 16 Bảng 3.15 Kết đào tạo, bồi dƣỡng cán qua năm 2013-2015 67 17 Bảng 3.16 Đánh giá công tác đào tạo 69 18 Bảng 3.17 Đánh giá mức lƣơng thƣởng chế độ đãi ngộ 73 ii Trang DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nội dung Trang Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức Sở Khoa học Công nghệ Phú Thọ 38 Hình 3.2 Tổng hợp ý kiến đánh giá công tác bố trí nhân lực 55 Hình 3.3 Tổng hợp ý kiến đánh giá công tác tuyển dụng 62 Hình 3.4 Tổng hợp ý kiến đánh giá công tác đánh giá cán 64 Hình 3.5 Tổng hợp ý kiến đánh giá sách đề bạt bổ nhiệm 65 Hình 3.6 Tổng hợp ý kiến đánh giá công tác đào tạo 69 Hình 3.7 Tổng hợp ý kiến đánh giá chế độ đãi ngộ 73 iii - Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ - Tổ chức thi tuyển xét tuyển - Khám sức khoẻ - Quyết định tuyển dụng nhân viên d Quản lý việc sử dụng nhân lực Đối với công chức, viên chức: Sử dụng công chức, viên chức bao gồm nội dung nhƣ: bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp, thăng hạng chức danh nghề, nâng bậc lƣơng, thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm Bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp công chức, viên chức viên chức làm việc vị trí việc làm bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp tƣơng ứng với vị trí việc làm sở ngƣời đƣợc bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp phải có đủ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp Việc thay đổi chức danh nghề nghiệp viên chức đƣợc thực thông qua thi xét theo nguyên tắc bình đẳng, công khai, minh bạch, khách quan pháp luật Thăng hạng chức danh nghề thăng hạng từ hạng thấp lên hạng cao liền kề ngành, lĩnh vực thông qua việc thi xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp Nâng bậc lƣơng: việc tăng lƣơng ngạch bậc cho viên chức đủ thâm niên giữ bậc, hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật theo quy định Nghị định 204/NĐ-CP Thông tƣ 08/TT-BNV Thay đổi vị trí việc làm là: việc ngƣời đứng đầu đơn vị nghiệp công lập quan có thẩm quyền quản lý đơn vị nghiệp công lập thực chuyển viên chức sang vị trí việc làm có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ vị trí việc làm đơn vị nghiệp công lập có nhu cầu Biệt phái viên chức việc viên chức đơn vị nghiệp công lập đƣợc cử làm việc quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ thời hạn định Ngƣời đứng đầu đơn vị nghiệp công lập quan có thẩm quyền quản lý đơn vị nghiệp công lập định việc biệt phái viên chức Bổ nhiệm viên chức quản lý viên chức: Căn vào nhu cầu đơn vị nghiệp công lập, ngƣời đứng đầu đơn vị nghiệp công lập bổ nhiệm viên chức giữ chức vụ quản lý có thời hạn không 05 năm sở tiêu chuẩn, điều kiện chức vụ quản lý theo trình tự thủ tục quy định Nhà nƣớc Trong thời gian giữ chức vụ quản lý, viên chức đƣợc hƣởng phụ cấp chức vụ quản lý; đƣợc tham gia hoạt động nghề nghiệp theo chức danh nghề nghiệp đƣợc bổ nhiệm Xin giữ chức vụ quản lý miễn nhiệm viên chức quản lý: Viên chức quản lý xin giữ chức vụ quản lý đƣợc miễn nhiệm thuộc trƣờng hợp sau: + Không đủ sức khoẻ; + Không đủ lực, uy tín; + Theo yêu cầu nhiệm vụ; + Vì lý khác Đối với người lao động: Sử dụng ngƣời lao động bao gồm nội dung nhƣ: bố trí, phân công công tác, chuyển ngạch, nâng ngạch, nâng bậc lƣơng, thuyên chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm Bố trí, phân công công tác cho ngƣời lao động phải dựa sở nhu cầu công tác chuyên môn đồng thời khuyến khích ngƣời lao động tích cực học tập, tự đào tạo để hoàn thành tốt công tác đƣợc giao Chuyển ngạch ngƣời lao động đƣợc bố trí sang nhiệm vụ mà nhiệm vụ không phù hợp với ngạch đƣợc giữ phải chuyển sang ngạch tƣơng đƣơng phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ đƣợc giao theo quy định hành Nâng ngạch, nâng từ ngạch thấp lên ngạch cao liền kề ngành, lĩnh vực thông qua thi xét nâng ngạch Nâng bậc lƣơng việc tăng lƣơng ngạch bậc cho viên chức đủ thâm niên giữ bậc, hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật theo quy định Nghị định 204/NĐ-CP Thông tƣ 08/TT-BNV Thuyên chuyển công tác việc chuyển ngƣời lao động từ công việc sang công việc khác từ địa dƣ sang địa dƣ khác nhƣng đảm bảo phù hợp trình độ ngƣời lao động với vị trí việc làm đồng thời thực hoạt động đào tạo phát triển để cung cấp kiến thức kỹ cần thiết cho ngƣời lao động Bổ nhiệm chức vụ quản lý: Căn vào nhu cầu đơn vị nghiệp công lập, ngƣời đứng đầu đơn vị nghiệp công lập bổ nhiệm ngƣời lao động giữ chức vụ quản lý có thời hạn không 05 năm sở tiêu chuẩn, điều kiện chức vụ quản lý theo trình tự thủ tục quy định Nhà nƣớc Miễn nhiệm việc ngƣời đứng đầu quan có thẩm quyền định giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ngƣời giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý chƣa hết thời hạn bổ nhiệm e Quản lý trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ ngƣời lao động để thực có hiệu chức nhiệm vụ Phát triển hoạt động học tập vƣợt khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt ngƣời lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hƣớng phát triển tƣơng lai tổ chức Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nhƣ nâng cao khả thích ứng họ với công việc tƣơng lai Có nhiều lý để nói công tác đào tạo phát triển quan trọng cần đƣợc quan tâm mức tổ chức Trong có ba lý là: Một là, để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Hai là, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển ngƣời lao động Ba là, đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lƣợc tạo lợi cạnh tranh tổ chức + Các hình thức đào tạo Đào tạo quy: Phƣơng thức đào tạo ngƣời lao động đƣợc cử học tập trung học nƣớc trƣờng đại học, Sở, học Sở trƣờng cán viên bộ, ngành trung ƣơng nƣớc trƣờng đại học nƣớc Chƣơng trình học đƣợc thiết kế sẵn theo khung chƣơng trình với lƣợng thời gian tƣơng ứng, thời gian đào tạo dài, kinh phí đào tạo lớn Đào tạo không quy: Phƣơng thức đào tạo không đòi hỏi thời gian đào tạo dài, chi phí đào tạo thấp, ngƣời tham gia học tập theo học trì công việc bình thƣờng, có hình thức đào tạo sau: Đào tạo chỗ (cầm tay việc): Nhân viên học cách thực công việc ngƣời có kinh nghiệm đƣợc phân công hƣớng dẫn kèm cặp cấp dƣới thực công việc theo hƣớng dẫn cấp Trong trình thực công việc, nhân viên quan sát, ghi nhớ, học tập thực công việc theo cách ngƣời hƣớng dẫn dẫn Luân chuyển thuyên chuyển công việc phƣơng pháp chuyển ngƣời nhân viên quản lý từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu đƣợc qua trình giúp cho họ có khả thực đƣợc công việc cao tƣơng lai Các giảng, hội nghị hội thảo: Là cách tổ chức cử nhân viên tham gia hội nghị hội thảo nƣớc nƣớc Ngƣời học tham gia thảo luận chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết Những kinh nghiệm kiến thức thu đƣợc qua trình giúp cho họ có khả thực đƣợc công việc cao tƣơng lai Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa, với trợ giúp máy tính: Đây phƣơng pháp đào tạo đại đƣợc sử dụng rộng rãi giới Theo phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo đƣợc viết sẵn đĩa mềm máy tính Phƣơng pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà không cần có ngƣời dạy Các phƣơng pháp khác bao gồm mô hình hóa hành vi, trò chơi quản lý, thảo luận tập tình huống, đóng vai diễn kịch, đào tạo kỹ xử ký công văn, giấy tờ Đào tạo từ xa phƣơng thức đào tạo mà ngƣời dạy ngƣời học gặp địa điểm thời gian ngắn để hƣớng dẫn cách học cung cấp tài liệu nhƣ đĩa CD, DVD, giáo trình, internet f Chính sách đãi ngộ + Tiền lương số tiền trả cho ngƣời lao động cách cố định thƣờng xuyên theo đơn vị thời gian (tháng, năm) Tiền lƣơng ngƣời lao động làm việc đơn vị nghiệp đƣợc xác định sở mức lƣơng tối thiểu thang bảng lƣơng cho ngạch công chức, viên chức + Tiền thưởng dạng khuyến khích tài đƣợc chi trả lần (thƣờng vào cuối quý cuối năm) để thù lao cho thực công việc ngƣời lao động Tiền thƣởng đƣợc chi trả đột xuất để ghi nhận thành tích xuất sắc nhƣ hoàn thành dự án công việc trƣớc thời hạn, hoàn thành chƣơng trình đào tạo trình độ tiến sỹ thạc sỹ, có sang kiến cải tiến Tiền thƣởng công cụ hữu hiệu để kích thích hăng say gắn bó tích cực tinh thần trách nhiệm ngƣời lao động tổ chức Tiền thƣởng đƣợc trả theo quy chế đơn vị, nhiên tiền thƣởng thoả thuận trực tiếp hai bên ký kết hợp đồng lao động Tiền thƣởng việc tạo phần thu nhập ngƣời lao động tạo động lực làm việc cho họ Tuy nhiên, lúc tiền thƣởng tạo thu nhập cho ngƣời lao động, tiền thƣởng có giá trị kích thích đƣợc ngƣời lao động thoả mãn yêu cầu sau: Tiền thƣởng phải gắn trực tiếp với thành tích ngƣời lao động Ngƣời lao động thực phấn khởi đạt đƣợc thành tích công việc, tiền thƣởng nguồn động viên lớn cho ngƣời lao động Vì đạt đƣợc thành tích làm việc cho đơn vị đƣợc thƣởng tránh tƣợng thƣởng tràn lan gây không công tổ chức Tiền thƣởng cho ngƣời lao động phải gắn vào tiêu thƣởng cụ thể phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có mức chênh lệch khác rõ rệt để so sánh với ngƣời vị trí nhƣng đạt đƣợc mức thƣởng khác nhau, từ làm động cho ngƣời lao động thi đua làm việc Tiền thƣởng phải có giá trị ý nghĩa tiêu dùng định ngƣời lao động tạo kích thích định Giá trị tiền thƣởng phụ thuộc vào giá trị yếu tố thị trƣờng hàng hóa thời kỳ Ngoài mức tiền thƣởng có giá trị nuôi dƣỡng hi vọng vào việc sử dụng chúng Nếu mức tiền thƣởng thấp ngƣời lao động hầu nhƣ không xuất ý đồ sử dụng vào việc gì, nhƣ không tạo đƣợc kích thích tâm lý cho ngƣời lao động dẫn đến không cố gắng hoàn thành nhiệm vụ + Phụ cấp lương khoản tiền đƣợc bổ sung tiền lƣơng chuyên môn nghiệp vụ tiền lƣơng chức vụ, thƣờng đƣợc quy đổi dƣới hệ số phụ cấp phần trăm tăng thêm so với tiền lƣơng tối thiểu tiền lƣơng chức vụ Có nhiều loại phụ cấp nhƣ: phụ cấp thâm niên vƣợt khung, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lƣu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,…mỗi loại phụ cấp khác đƣợc áp dụng cho vị trí làm việc khác nhƣng đem lại lợi ích kinh tế cho ngƣời lao động Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động thấy họ đƣợc quan tâm đƣợc đánh giá xác với công việc họ đảm nhận Ngoài tạo công ngƣời lao động, ngƣời làm việc môi trƣờng độc hại không độc hại, ngƣời hoàn thành công việc không hoàn thành công việc g Kiểm tra, đánh giá nhân lực Kiểm tra, đánh giá nhân lực đánh giá có hệ thống thức kết thực công việc nhân viên, đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm đánh giá động làm việc nhân viên, quan hệ so sánh với tiêu chuẩn đƣợc xây dựng so sánh với mục tiêu đặt ra, so sánh với nhân viên khác thực công việc điều kiện tƣơng tự có thảo luận với ngƣời lao động kết đánh giá Kiểm tra, đánh giá nhân lực tổ chức công việc cần thiết quản lý nhân lực lý sau: Một là, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết đƣợc mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn, nhân viên khác từ giúp nhân viên sửa chữa, điều chỉnh sai lầm trình thực công việc Hai là, kích thích động viên nhân viên có ý tƣởng sáng tạo, phát triển nhận thức trách nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực công việc tốt thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ Ba là, cung cấp thông tin cho tổ chức để lập kế hoạch nhân lực nhƣ: đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu Bốn là, sở khách quan, công cho việc bổ nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật Năm là, thông tin đánh giá lực kết thực công việc nhân viên giúp cho tổ chức kiểm tra lại hoạt động quản lý nhân lực: tuyển dụng, định hƣớng, đào tạo, tiền lƣơng 1.2.2.4 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực tổ chức quản lý nhà nước khoa học công nghệ a Mức độ phù hợp cấu trình độ độ tuổi nguồn nhân lực Giữa hai yếu tố phải có phù hợp để đảm bảo cho tổ chức có đủ đội ngũ cán có trình độ chuyên môn lực phù hợp để thực nhiệm vụ tổ chức quản lý khoa học công nghệ, có đủ số lƣợng cán có trình độ cao (Tiến sỹ, Thạc sỹ) cần thiết Đồng thời nguồn nhân lực tổ chức có cân cán có kinh nghiệm cán trẻ b Mức độ phù hợp việc phân bổ nguồn nhân lực theo cấu tổ chức Việc đánh giá phân bổ nguồn nhân lực theo cấu tổ chức thông qua việc so sánh tỷ lệ lƣợng cán làm nghiên cứu so với số cán quản lý; số lƣợng lao động trực tiếp so với số lƣợng cán gián tiếp, cán hành cán làm công tác khác Tỷ lệ thời gian mà cán nghiên cứu phân bổ cho hoạt động quản lý, nghiên cứu hoạt động khác (tính trung bình theo ngạch cán bộ) c Năng lực cán để đáp ứng với kế hoạch quản lý khoa học công nghệ đặt Tiêu chí đƣợc đánh giá sở so sánh tỷ lệ cán đƣợc đào tạo làm nghiên cứu; tỷ lệ cán đƣợc giao chủ trì thực nhiệm vụ khoa học công nghệ cấp; số lƣợng cán có khả làm chủ thiết bị nghiên cứu (vận hành, khai thác tính kỹ thuật, ) Hiệu sách khuyến khích phát triển, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao lực chuyên môn tốt công tác lâu dài tổ chức Việc đánh giá biến động năm số lƣợng cán nghiên cứu có trình độ cao - phân tích cấu cán tổ chức theo trình độ, độ tuổi; hài lòng cán nghiên cứu với sách khuyến khích phát triển, thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tổ chức nhằm đánh giá việc thực sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao tổ chức 1.2.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Quản lý nhân lực chịu tác động nhiều yếu tố khác nhau, yếu tố sau: a Môi trường vĩ mô Bối cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái bất ổn tổ chức cần phải trì lao động có tay nghề, giảm chi phí lao động Khi kinh tế phát triển phồn thịnh ổn định tổ chức lại có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực để mở rộng sản xuất, tăng cƣờng đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi tổ chức phải tuyển dụng thêm lao động có trình độ tay nghề, đòi hỏi tăng lƣơng để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi cải thiện điều kiện làm việc Lực lượng lao động: Dân số tăng nhanh làm tăng lực lƣợng lao động hàng năm Thị trƣờng lao động có ảnh hƣởng lớn đến quản lý nhân lực phản ánh nguồn cung cấp lao động thị trƣờng sở quan trọng cho việc thiết lập kế hoạch bổ sung nguồn lực Chính sách pháp luật: Luật pháp ảnh hƣởng lớn đến công tác quản lý nhân lực Ở Việt Nam, Luật lao động đƣợc ban hành, nhằm chi phối mối quan hệ lao động tất tổ chức nhà nƣớc hình thức sở hữu khác Văn hóa - xã hội: Các quan niệm đạo đức, chuẩn mực xã hội, quan niệm lối sống, thẩm mỹ, tập quán, trình độ học vấn, văn hoá.cũng phần làm cho việc chọn nghề nghiệp diễn khó khăn hơn, ngƣời có trình độ văn hoá tƣơng đối Mức sống xã hội tăng lên làm thay đổi thái độ làm việc nghỉ ngơi Ngƣời lao động ngày đòi hỏi nhiều thời gian nghỉ ngơi, hội tham gia ngày lễ, hội hè, tham quan nghỉ mát Mặt khác, xu hƣớng bình đẳng lao động làm cho lực lƣợng lao động nữ tham gia làm việc ngày tăng, đòi hỏi tổ chức phải có quan tâm thích đáng sách tuyển dụng lao động nữ Đối thủ cạnh tranh: Trong kinh tế thị trƣờng, tổ chức muốn trì phát triển nhân lực số lƣợng chất lƣợng phải có chiến lƣợc sách uy tín hay danh tiếng tổ chức, sách thu hút ƣu đãi tiền lƣơng, phúc lợi, điều kiện lao động b Môi trường vi mô Mục tiêu tổ chức: Mỗi đơn vị có mục tiêu riêng Mục tiêu ảnh hƣởng đến phận chuyên môn nhƣ sản xuất, tài chính, kinh doanh, quản lý nhân lực Mỗi phận, phòng ban phải dựa vào mục tiêu đơn vị để đề mục tiêu phận nhằm hỗ trợ mục tiêu đơn vị Chính sách đơn vị: Là kim nam cho công tác quản lý nhân lực tổ chức Một số sách ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực: Cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn khuyến khích ngƣời làm việc hết khả mình, chế độ trả lƣơng đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt suất cao Văn hóa tổ chức: Bầu không khí văn hoá đƣợc xem nhƣ hệ thống giá trị, niềm tin thói quen đƣợc chia sẻ phạm vi tổ chức, tác động vào cấu trúc tổ chức tạo chuẩn mực hành vi 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số Sở Khoa học Công nghệ 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Sở Khoa học công nghệ Nghệ An Sở Khoa học Công nghệ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân tỉnh Nghệ An, có chức tham mƣu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nƣớc hoạt động khoa học công nghệ, bao gồm: Hoạt động khoa học công nghệ; phát triển tiềm lực khoa học công nghệ; tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng; sở hữu trí tụê; ứng dụng xạ đồng vị phóng xạ; an toàn xạ hạt nhân; dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc Sở quản lý địa bàn theo quy định pháp luật Địa chỉ: Số 75 - Nguyễn Thị Minh Khai - TP Vinh - Nghệ An; Điện thoại: 0383.844 550; Fax: 0383.844 550 Sở thực theo định số 03/2016/QĐUBND ngày 4/1/2016 UBND tỉnh Nghệ An Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức máy Sở Để trì phát triển nhân lực đơn vị, nay, Sở áp dụng sách tuyển dụng tƣơng đối thích hợp có hiệu nhƣ sau: Công tác tuyển dụng nhân Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Nghệ An giúp đơn vị tuyển đƣợc đội ngũ nhân viên trình độ cao, có chuyên môn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ Sở Tuyển dụng ngƣời chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, cần tuyển dụng nhân viên, muốn có hội chọn lựa Sở tăng cƣờng tuyển từ nguồn bên Với cách làm đó, Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Nghệ An đảm bảo đƣợc lực lƣợng lao động Sở đủ, không thừa, không thiếu Về công tác đào tạo nhân lực, Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Nghệ An mở lớp đào tạo, huấn luyện số cán quản lý Sở, cử học khoá nâng cao chuyên ngành, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên làm việc phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thông thạo vi tính Đồng thời Sở triển khai thực công tác giáo dục tƣ tƣởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích công việc làm, để họ cố gắng nghiệp Sở 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Sở Khoa học công nghệ tỉnh Thanh Hoá Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Thanh Hoá quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh có chức tham mƣu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh tỉnh quản lý Nhà nƣớc khoa học công nghệ, bao gồm: hoạt động khoa học công nghệ; phát triển tiềm lực khoa học công nghệ; tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng; sở hữu trí tuệ; ứng dụng xạ đồng vị phóng xạ; an toàn xạ hạt nhân; quản lý tổ chức thực dịch vụ công lĩnh vực thuộc phạm vi chức Sở theo quy định pháp luật Kể từ ngày thành lập đến nay, Sở không ngừng phát triển trƣởng thành để khẳng định vị trí hệ thống Sở quản lý nhà nƣớc khoa học công nghệ Việt Nam Các công trình nghiên cứu khoa học Sở ngày gắn nhiều với nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc ngành, cung cấp luận khoa học cho việc quy định thực sách thuộc lĩnh vực Khoa học Công nghệ thời kỳ, thời kỳ đổi Để làm đƣợc điều đó, Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Thanh Hoá có giải pháp công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực đơn vị Đối với, đào tạo cán CNVC làm việc: Sở thành lập nhóm đào tạo, nhóm đƣợc lấy từ phòng ban Sở, họ có chuyên môn trình độ cao kèm cặp dẫn cho nhân viên vào Điều làm cho nhân viên vào học hỏi đƣợc nhiều điều am hiểu sâu rộng công việc Đối với tái đào tạo cán CNVC cũ: Sở thu hút đƣợc nguồn kinh phí đủ lớn để đào tạo cách mạnh mẽ dứt khoát, bên cạnh việc đánh giá kiểm tra trình độ chuyên môn cán CNVC đƣợc thực cách nghiêm túc công khai để tạo động lực cho việc tự đào tạo Sở Về khoa học công nghệ: Sở kết hợp việc mua phần mềm việc đào tạo chuyên môn theo phần mềm cách hợp lý, nhằm tránh lãng phí tính phần mềm lãng phí tiền mua phần mềm 1.3.3 Bài học kinh nghiệm rút Từ kinh nghiệm quản lý nhân lực Sở Khoa học Công nghệ tỉnh thành nói tình hình quản lý nhân lực đơn vị nghiệp nói chung, tác giả rút số học công tác quản lý nhân lực nhƣ sau: Một là, công tác tuyển dụng, cần có linh hoạt tuyển dụng, có nhƣ tạo đƣợc nhiều hội thuận lợi để tuyển chọn đƣợc đối tƣợng vào vị trí việc làm phù hợp Tiến hành quy trình tuyển dụng theo quy định Nhà nƣớc, đồng thời phải lƣu ý tới tính đặc thù quan để đề xuất lên cấp hình thức tuyển dụng phù hợp nhằm chọn đƣợc đối tƣợng đáp ứng đƣợc yêu cầu vị trí việc làm cụ thể Thứ hai, công tác đào tạo, tăng cƣờng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, CNVC đơn vị Hình thức đào tạo cần phong phú, phù hợp với nhiều đối tƣợng, nội dung đào tạo chuyên sâu, gắn liền với công việc, giảng viên ngƣời có kinh nghiệm thực tiễn nhƣ nắm vững lý thuyết Thứ ba, công tác đánh giá nhân lực, cần tăng cƣờng công tác đánh giá trình độ chuyên môn cán bộ, công chức, viên chức đơn vị Kết đánh giá sở để thực nội dung khác công tác quản lý nhân lực nhƣ: chế độ lƣơng thƣởng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn Có thể nói, từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Khoa học Công nghệ tỉnh thành cho thấy để làm tốt công tác quản lý nhân lực cần áp dụng tổng hợp nhiều biện pháp gắn liền với nội dung quản lý nhân lực nhƣ: tuyển dụng, đào tạo bồi dƣỡng, đánh giá nhân lực, quy hoạch, bổ nhiệm cán Vì vậy, để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học Công nghệ Phú Thọ cần lựa chọn giải pháp phù hợp với đặc thù đơn vị TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Duy Bắc, 2013 Đề tài khoa học cấp Bộ Đặc điểm người Việt Nam với việc quản lý nguồn nhân lực nước ta Hà Nội: Học viện Chính trị - Hành quốc gia Lê Thị Chiên, 2011 Quan điểm Đại hội XI phát triển nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa gắn với kinh tế tri thức Tạp chí phát triển nhân lực, số (25) trang 27-30 Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2005 Nghị định số 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định chế tự chủ, tực chịu trách nhiệm tổ chức khoa học công nghệ công lập Hà Nội Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012 Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 quy định vị trí việc làm đơn vị nghiệp công lập Hà Nội Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2005 Nghị định số 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định chế tự chủ, tực chịu trách nhiệm tổ chức khoa học công nghệ công lập Hà Nội Daniel H Pink, 2009 Động lực 3.0 Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Kim Ngọc Thủy Nguyện 2013 Hà Nội: NXB Lao động xã hội Trần Thị Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực TP.HCM: NXB Tổng hợp Trần Kim Dung Trần Hoài Nam, 2005 Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết với tổ chức Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Mã số 2004-2267 Nguyễn Huy Dƣơng, 2012 Hoàn thiện tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh đầu tư xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng phát triển hạ tầng Licogi Luận văn Thạc sỹ Quản lý kinh tế sách Đại học Kinh tế quốc dân 10 Đảng Cộng sản Việt Nam, 2008 Nghị Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa X “Về xây dựng đội ngũ trí thức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước” Hà Nội 11 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2009 Giáo trình quản trị nhân Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 12 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2014 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội 14 Nguyễn Huy Hoàng, 2011 Tuyển dụng viên chức đơn vị nghiệp công lập nước ta Luận văn Thạc sỹ Luật học Trƣờng Đại học Luật Hà Nội 15 Đặng Thị Ngọc Hà, 2010 Ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên với tổ chức Đơn vị Vận tải đường địa bàn Tp.HCM Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế Tp.HCM 16 Phạm Minh Hạc, 2001 Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 17 Nguyễn Thanh Hội, 2007 Quản trị nguồn nhân lực Khoa Quản trị kinh doanh Đại học Kinh tế Tp.HCM 18 Ken Blanchard Ph.D Sheldon Bowle, 2008 Bí phát huy nhiệt huyết nhân viên, Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Việt Hà, Thu An, 2008 Hà Nội: NXB Trẻ 19 Nguyễn Văn Khánh, 2010 Xây dựng phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ nghiệp chấn hưng đất nước Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 20 Lê Thị Ái Lâm, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo - kinh nghiệm Đông Á Hà Nội: NXB Khoa học xã hội 21 Nguyễn Thu Phƣơng, 2014 Quản lý nhân lực COKYVINA Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Đại học kinh tế, Đại học quốc gia 22 Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010 Luật viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 Hà Nội 23 Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012 Luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng năm 2012 Hà Nội 24 Sở Khoa học Công nghệ Phú Thọ, 2012-2015 Báo cáo tổng kết năm 2012-2015 Phú Thọ 25 Sở Khoa học Công nghệ Phú Thọ, 2014 Quy trình tuyển dụng cán (lưu hành nội bộ) Phú Thọ 26 Sở Khoa học Công nghệ Phú Thọ, 2013 Quy trình đăng ký đào tạo (lưu hành nội bộ) Phú Thọ 27 Sở Khoa học Công nghệ Phú Thọ, 2012-2015 Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực Sở (lưu hành nội bộ) Phú Thọ 28 Sở Khoa học Công nghệ Phú Thọ, 2013 Báo cáo số 44 /BC - KHCN, Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán quản lý Phú Thọ 29 Sở Khoa học Công nghệ Phú Thọ, 2016 Tổng kết Nghị số 10-NQ/TU, ngày 19/10/2011 Ban Thường vụ Tỉnh ủy tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015 Phú Thọ 30 Nguyễn Đình Thọ, 2011 Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh TPHCM: NXB Lao động Xã hội 31 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011 Quản lý nhân lực tổ chức công, Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 32 Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS TPHCM: NXB Hồng Đức 33 Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ, 2015 Quyết định số 2202/2015 ngày 11 tháng năm 2015 việc Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức máy Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Phú Thọ Phú Thọ 34 Lê Kim Việt, 2006 Nguồn nhân lực khoa học - công nghệ nƣớc ta Tạp chí Lý luận trị, số trang 54 - 59 ... quản lý nhân lực 11 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số Sở Khoa học Công nghệ 24 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Sở Khoa học công nghệ Nghệ An 24 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực. .. HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ Error! Bookmark not defined 4.1 Định hƣớng quản lý nhân Sở Khoa học Công nghệ Phú Thọ. .. để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Sở Khoa học Công nghệ Xuất phát từ lý trên, chọn đề tài: Quản lý nhân lực Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Phú Thọ làm luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế Mục