Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ thạch bàn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HOÀNG MẠNH CƢỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THẠCH BÀN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội, 2022 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HOÀNG MẠNH CƢỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THẠCH BÀN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Việt Khôi Hà Nội, 2022 LỜI CÂM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chƣa đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu ngƣời khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu ngƣời khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải tác phẩm, tạp chí tranh web theo danh mục tài liệu tham khảo luân văn Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Học viên Hoàng Mạnh Cƣờng MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ HÌNH VẼ ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực 1.2 Phân loại nguồn nhân lực 1.2.1 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.3 Vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực 20 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22 2.1 Quy trình nghiên cứu 22 2.2 Cách tiếp cận hệ thống 22 2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu xử lý số liệu 23 2.3.1 Phƣơng pháp chuyên gia 23 2.3.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu 24 2.3.3 Phƣơng pháp phân tích so sánh 24 2.4 Khung phân tích 25 CHƢƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THẠCH BÀN 28 3.1 Giới thiệu khái quát công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn 28 3.1.1 Thông tin chung công ty 28 3.1.2 Quá trình hình thành phát triển 29 3.1.3 Chức nhiệm vụ 29 3.1.4 Cơ cấu tổ chức 30 3.1.5 Chức nhiệm vụ phòng ban 31 3.1.6 Những thuận lợi khó khăn công ty 34 3.2 Thực trạng tình hình nhân cơng ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn 36 3.2.1 Sự phù hợp đầy đủ số lƣợng cấu nhân 36 3.2.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực 40 3.2.3 Các nhân tố chủ yếu ảnh hƣởng phát triển nguồn nhân lực 46 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THẠCH BÀN TRONG THỜI GIAN TỚI 53 4.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn 53 4.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 53 4.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 54 4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn 55 4.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lƣợng cấu phù hợp 55 4.2.3 Giải pháp cải thiện yếu tố bên bên doanh nghiệp 65 KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 73 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Giải nghĩa BGĐ Ban Giám Đốc BMI Body Mass Index - Chỉ số khối thể CP Cổ phần ĐHQGHN Đại DN Doanh nghiệp HDI Chỉ số phát triển ngƣời ISO International Organization for Standardization - Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực PR Public Relations - Quan hệ công chúng TNHH Trách nhiệm hữu hạn i DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ HÌNH VẼ TT Số hiệu Hình 2.1 Nội dung Trang Khung đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công 25 ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức máy Cơng ty TNHH Thƣơng 30 mại Dịch vụ Thạch Bàn Bảng 3.1 Chức nhiệm vụ phịng ban 31 Hình 3.3 Số lƣợng nhân theo cấp bậc phòng ban 37 chức Công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn Bảng 3.2 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi 38 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động phân theo giới tính 39 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động phân theo trình độ 39 Biểu đồ 3.1 Phân loại sức khỏe năm 2019 41 Biểu đồ 3.2 Biểu đồ kết đánh giá tiêu chí 43 lực lao động gián tiếp, trực tiếp lãnh đạo cấp trung 10 Biểu đồ 3.3 Biểu đồ biểu phẩm chất đạo đức 45 11 Sơ đồ 3.1 46 Các yếu tố bên ảnh hƣởng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 Sơ đồ 3.11 Sơ đồ quy trình Đào tạo nhân Công ty TNHH Thƣơng mại dịch vụ Thạch Bàn ii 47 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhƣ biết nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng cốt lõi doanh nghiệp, doanh nghiệp lớn hay nhỏ nguồn lực ln mạnh chủ chốt để phát huy tồn sức mạnh lực, không nƣớc mà cịn lan tỏa rộng khắp tồn giới Chính mà hầu hết doanh nghiệp ln trú trọng, ƣu tiên hàng đầu công tác phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với doanh nghiệp đạt hiệu cao nhất, đồng thời mong muốn phát triển bền vững năm tiếp theo, phát triển nguồn lực mang lại nhiều điều kiện thuận lợi để giúp nguồn nhân lực thực không động sáng tạo, cập nhật kiến thức mà bắt kịp với xu hƣớng phát triển doanh nghiệp kinh tế hội nhập mà mạnh để cạnh tranh doanh nghiệp với tƣơng lai Công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn doanh nghiệp đƣợc thành lập từ năm 2002 hoạt động lĩnh vực cấp suất ăn công nghiệp, phân phối loại đồ uống, bánh ngọt, nƣớc giải khát, dịch vụ tin Do việc đặt cho doanh nghiệp muốn tồn phát triển điều kiện kinh tế khó khăn buộc lịng doanh nghiệp phải biết tạo cho đƣợc riêng khác biệt nhƣng phải phù hợp với điều kiện nhu cầu thời điểm Phải biết nắm bắt hội để phát triển lợi cạnh tranh so với doanh nghiệp khác tất yếu, việc đầu tƣ trang thiết bị sở hạ tầng dây truyền sản xuất yếu tố lớn để định thành hay phát triển tƣơng lai có đủ điều kiện cạnh tranh với thị trƣờng doanh nghiệp khác hay khơng nguồn nhân lực Nếu khơng có đủ nguồn lực việc trở nên vô nghĩa, xác định rõ then chốt, cốt lõi, mũi nhọn doanh nghiệp buộc lịng nhà quản trị cần phải có giải pháp thực sớm để phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tốt mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp nhƣ: Tăng khả thích ứng công việc cao cá nhân phát huy tối đa lực làm việc, trình độ tay nghề kỹ thuật đồng hơn, gia tăng đƣợc doanh thu, trì đƣợc nguồn lực ln ổn định hoạt động kinh doanh sản xuất Từ góp phần khơng nhỏ cho nghiệp phát triển kinh tế nói chung kinh tế Việt nam nói riêng Qua thời gian nghiên cứu công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn, tác giả nhận thấy công tác phát triển nguồn nhân lực số hạn chế định nhƣ: i) Về số lƣợng nguồn nhân lực cơng ty cịn chƣa đảm bảo đủ số lƣợng số vị trí, nhiều vị trí phải thực kiêm nhiệm thiếu nhân sự, điều làm cho hiệu suất chƣa cao ii) Công tác đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực chƣa đảm bảo, số trƣờng hợp ngƣời lao động đƣợc quen biết nên đƣợc cử đào tạo, bồi dƣỡng chƣa thực cần thiết iii) Qúa trình sử dụng nguồn nhân lực nhƣ bố trí cán ngƣời lao động cịn số vị trí chƣa phù hợp với chuyên môn ngƣời đƣợc đào tạo, công tác đánh giá nguồn nhân lực để bố trí lao động phù hợp công ty chƣa đảm bảo iv) Việc tuyển dụng nguồn nhân lực cơng ty cịn hạn chế, chƣa đƣợc trọng, nguồn tuyển dụng chƣa đƣợc đa dạng, phong phú Từ hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực công ty, tác giả tiến hành lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Thạch Bàn” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn 2 Câu hỏi nghiên cứu • Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn nhƣ nào? • Cơng ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn cần thực giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển đơn vị? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn thời gian tới Nhiệm vụ nghiên cứu: • Hệ thống hóa vấn đề lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực phạm vi tổ chức • Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn, ƣu điểm, tồn hạn chế nguyên nhân • Đề xuất mốt số giải pháp có tính khả thi phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu đề tài vấn đề phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn Phạm vi nghiên cứu: • Về nội dung: Đề tài nghiên cứu số nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn • Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn • Về thời gian: Phạm vi nghiên cứu thời gian từ 2018 – 2020 trình đào tạo Cần qui định mức chi tiêu cho đào tạo, đào tạo lại cán bộ, cơng nhân/năm; xây dựng sách hỗ trợ cán họ tham gia khoá tập huấn nghề nghiệp, đào tạo ngắn hạn dài hạn Thứ tư, phải hồn thiện hệ thống sách, đào tạo nguồn nhân lực: • Phân tích đối tƣợng đào tạo, đối tƣợng phải mang tính đồng tƣơng đối nghề nghiệp, trình độ quản lý, nhu cầu kiến thức Tuyển đối tƣợng đào tạo cần phải đảm bảo tiêu chuẩn nhu cầu Công ty • Phải xác định đƣợc nhu cầu kiến thức cần bổ túc, nâng cao cho đối tƣợng đào tạo để lựa chọn mơn học quy trình đào tạo nghề Xác định thời lƣợng đào tạo cho khâu, sở hình thành chƣơng trình đào tạo nhằm đáp ứng với đối tƣợng học • Xây dựng chƣơng trình đào tạo linh hoạt, kết cấu loại kiến thức Đào tạo bồi dƣỡng ngƣời lao động cấp tỷ lệ kiến thức kinh tế, kiến thức quản lý, kiến thức kỹ thuật cấp • Tổ chức thƣờng xun phong trào ơn luyện tay nghề, có chế thƣờng, khuyến khích động viên ngƣời đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao lực chuyên môn nghiệp vụ, lực quản lý, tổ chức, ý thức, trách nhiệm tác phong công nghiệp Khuyến khích nhân rộng nhân tố điển hình lao động sản xuất học tập đạt thành tích xuất sắc • Có quy định trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi ngƣời lao động sau đào tạo Bên cạnh đó, cần nâng cao chất lƣợng đời sống vật chất, thể lực, tinh thần cho ngƣời lao động • Có ƣu đãi hợp lý cho đối tƣợng đƣợc đào tạo: tạo điều kiện thời gian, kinh phí học tập, đƣợc bố trí ngành nghề đƣợc đào tạo cơng việc có tính chất nặng nhọc, độc hại 62 4.2.2.3 Tâm lực Hiểu rõ đƣợc nhu cầu ngƣời lao động, công ty cần phải đƣa sách đãi ngộ phúc lợi phù hợp để làm thỏa mãn kích thích nhu cầu NLĐ, từ làm tăng tác phong lao động nhƣ tinh thần trách nhiệm cao công việc Thứ nhất, đổi công tác khen thưởng: Không dùng cách khen thƣởng bình quân Thay khen thƣởng dựa tiêu chuẩn cấp bậc ngày công lao động, công ty cần kết hợp với việc đánh giá phân loại để đƣa sách khen thƣởng phù hợp Mức thƣởng phải tƣơng xứng với sức lao động bỏ để hồn thành cơng việc mang lại hiệu suất cao cho Cơng ty Đối với cá nhân, tập thể hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Cơng ty nên có hình thức khen thƣởng nhƣ: thƣởng tiền, khen, biểu dƣơng trƣớc tồn Cơng ty để khuyến khích họ hồn thành tốt nhiệm vụ mà Công ty giao cho Xác lập nội dung công tác thi đua, khen thƣởng, tiêu thức xét thƣởng cách xác kịp thời nhằm tạo động lực vật chất tinh thần cho ngƣời lao động, xây dựng phong trào thi đua sôi nổi, lành mạnh, mang lại hiệu kinh tế cao cho Công ty Bên cạnh chế độ lƣơng, phúc lợi xã hội, Cơng ty cần có chế độ khen thƣởng, xử phạt kịp thời ngƣời hoàn thành xuất sắc cơng việc, nhiệm vụ đƣợc giao để khích lệ tinh thần Cần kịp thời động viên khen thƣởng ngƣời lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo công việc, mang lại hiệu cao cho hoạt động kinh doanh Công ty Thứ hai, Công ty cần phải đƣa chế tài xử phạt, qui chế làm việc Phải thiết lập hình thức kỷ luật kịp thời với thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật, làm thất tài sản Cơng ty Khơng xét thƣởng thi đua cán công nhân viên thƣờng xuyên bỏ bê công việc, muộn sớm, chất lƣợng công việc thấp, 63 thiếu tinh thần trách nhiệm công việc đƣợc giao Không đƣợc hƣởng lƣơng thƣởng trƣờng hợp sau: bị xử lý kỷ luật khiển trách, vi phạm sách pháp luật Nhà nƣớc qui chế, nội qui Công ty, nghỉ việc tự không đƣợc hƣởng lƣơng ngày nghỉ việc Thứ ba, xây dựng chế độ đãi ngộ thỏa đáng ngƣời lao động Công ty cần quy định rõ tiêu chuẩn, thủ tục xét công nhận danh hiệu số chế độ ƣu đãi công nhân, cán tài Chế độ công nhân: Điều chỉnh tăng mức phụ cấp Đƣợc tham gia Hội thi thợ giỏi cấp Công ty ngành Cần có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút nhân lực có chất lƣợng Để thu hút đƣợc nhân lực giỏi đòi hỏi phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý Chế độ đãi ngộ cần tập trung vào số vấn đề nhƣ: hỗ trợ phần bao cấp chế độ nhà ở, xây dựng chế độ phụ cấp công tác; chế độ xăng xe, lại Công ty xây dựng chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng hợp lý, quan tâm tới đời sống tinh thần nhân viên gia đình họ (thăm hỏi gia đình có chuyện vui, buồn; phát phần thƣởng thành tích học tập cho cán công nhân, ) phần động viên, khuyến khích ngƣời lao động làm việc tích cực Song mong muốn, kỳ vọng nhân viên vào công ty nhiều, điều thể qua hài lịng nhân viên vào công ty Để nhân viên thực hài lịng cơng việc, nguyện làm việc gắn bó cơng ty cần thực giải pháp Thứ tư, khuyến khích nhân viên tham gia vào trình quản lý việc đƣa mục tiêu kinh doanh công ty cách rõ ràng, huy động nhân viên tham gia góp ý kiến vào việc xây dựng mục tiêu làm cho công việc mục tiêu sát thực hơn, trình làm việc gắn với nhu cầu tăng mức độ thoả mãn ngƣời lao động Thứ năm, tạo mơi trƣờng làm việc dễ chịu, an tồn, thân thiện có quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp đƣợc tơn trọng cách đƣa 64 quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng; xây dựng văn hố doanh nghiệp; tơn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận thành tích họ; tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên, quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện gia đình họ tham gia giúp họ hiểu thêm công ty Bên cạnh đó, hàng năm cơng ty phải thực tổng kết đánh giá thực hành vi lao động ngƣời lao động để từ đƣa đánh giá xác mức độ chấp hành, hành vi ngƣời lao động để đƣa sách đảm bảo tinh thần trách nhiệm ngƣời lao động hoạt động sản xuất 4.2.3 Giải pháp cải thiện yếu tố bên bên doanh nghiệp 4.2.3.1 Giải pháp cải thiện yếu tố bên doanh nghiệp a Hoàn thiện chất lƣợng đào tạo nhân viên, trình độ lành nghề Khơng dừng lại việc không ngừng nâng cao chất lƣợng dịch vụ, sản phẩm mà công ty cần đào tạo nhân viên tùy theo cấp bậc tiêu đánh giá chất lƣợng nhƣ phân tích Nhìn chung, cấp bậc cần cải thiện kỹ giao tiếp nội Việc giao tiếp thông suốt đảm bảo thông tin, phản ánh đầu vào vấn đề đƣợc cập nhật nhanh chóng xác Bên cạnh đó, ƣu tiên cho đối tƣợng lao động trực tiếp cải thiện kiến thức công ty, lao động gián tiếp kỹ làm việc b Hồn thiện việc bố trí, thực công việc nhân viên hệ thống chức Cán nhân viên hệ thống phòng ban chức phận tham mƣu trực tiếp cho lãnh đạo công ty hoạt động sản xuất kinh doanh Đây lực lƣợng nhân lực có tầm quan trọng mà công ty cần phải giữ chân phải bố trí cơng việc phù để phát huy hết lực nhân viên Việc phân công công việc cho nhân viên tập trung nhiều vào vài vị trí, ngƣời làm ba bốn việc vất vả, 65 nhân viên cịn lại lại có nhiều thời gian rảnh cơng việc q Lý lãnh đạo cơng ty chƣa tin tƣởng vào khả làm việc số nhân viên công ty Lãnh đạo công ty cần mạnh dạn phân công phân bổ công việc hợp lý, công việc cần đƣợc chia cho thành viên phịng ban Có thể ban đầu nhân vien có lực khó thực tốt cơng việc nhân viên giỏi nhƣng nhờ nhân viên giỏi giúp đỡ, hỗ trợ kèm cặp để cải thiện tình hình yếu Khi công việc đƣợc phân bố đều, ngƣời nhận đƣợc số lƣợng công việc hợp lý không nhiều khơng cịn bị áp lực hiệu thực công việc ngƣời tốt c Đào tạo đội ngũ nhân viên trẻ có lực chuyên mơn trở thành lực lƣợng nịng cốt kế thừa nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn Để công ty tồn phát triển lâu dài tƣơng lai bên cạnh việc điều hành trì hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày, đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có cơng ty cần có kế hoạch xây dựng đội ngũ cán kế thừa, đội ngũ nhân viên cịn trẻ lực chun mơn, có đạo đức tốt để làm lực lƣợng nịng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực công ty Để đón đầu q trình cạnh tranh cơng ty với doanh nghiệp khác địi hỏi cơng ty phải có lực lƣợng kế thừa đƣợc đào tạo bản, trang bị kỹ tốt để kế thừa tất kinh nghiệm anh chị trƣớc, đồng thời có khả tiếp cận với phƣơng pháp quản lý, tiến khoa học kỹ thuật để ứng dụng vào công ty môi trƣờng hội nhập kinh tế quốc tế Để đào tạo lực lƣợng này, cơng ty cần có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng cán nhân viên theo yêu cầu trƣớc mắt lâu dài, có kế hoạch thực năm, 10 năm, 20 năm Làm tốt công tác quy hoạch cách chất lƣợng, đảm bảo tính kế thừa tiếp nối liên tục đội ngũ cán cơng nhân viên Trẻ hóa đội ngũ nhân viên, xóa bỏ quan niệm phải có thâm niên cơng tác đƣợc ƣu tiên đào tạo đề bạt 66 d Cải thiện môi trƣờng làm việc, chế độ đãi ngộ Đầu tiên xây dựng phát triển văn hóa cơng ty Văn hóa doanh nghiệp yếu tố quan trọng tạo nên phát triển doanh nghiệp Muốn cải thiện nguồn nhân lực trƣớc hết phải cải thiện mơi trƣờng văn hóa cơng ty Xây dựng phát huy văn hóa doanh nghiệp trƣớc hết phải dựa vào ngƣời, không tăng vốn, tăng lợi nhuận cho công ty, tăng thu nhập cho ngƣời lao động mà cịn tạo mơi trƣờng văn hóa doanh nghiệp tiến đặt ra, tức tạo nên sức mạnh tổng thể, động viên ngƣời lao động công ty lao động sáng tạo với niềm tin lý tƣởng cao đẹp Xác định giá trị phù hợp mà ngƣời lao động công ty chia sẻ quan tâm: Xây dựng quan niệm lấy ngƣời làm gốc, quan niệm đạo đức kinh doanh, quan niệm khách hàng hết, ý thức tuân thủ kỷ luật lao động Ngƣời lao động có tâm cơng việc, lịng trung thành trách nhiệm với cơng ty, ý thức đạo đức chung, quan tâm đến an sinh xã hội, tinh thần trách nhiệm xã hội Trên sở khuyến khích ngƣời lao động ln ý thức tuân thủ pháp luật, nêu cao tinh thần đoàn kết, trƣớc hết đoàn kết làm việc theo nhóm để cơng việc trơi chảy, động, khơng ngừng vƣợt qua để phát triển Bên cạnh cơng ty cần truyền đạt cho cán cơng nhân viên hiểu biết sâu sắc sứ mạng mục đích cơng ty; Xây dựng chế kết hợp hài hịa lợi ích cá nhân doanh nghiệp Cần xây dựng chế kích thích, động viên cá nhân hăng hái thực lợi ích thân, đồng thời thực mục tiêu chung công ty, từ tạo nên xu hƣớng vận động chung tồn cơng ty Cơng ty cần rà sốt, điều chỉnh, bổ sung kịp thời nội quy, quy chế, quy trình kiểm sốt phân tích cơng việc để ngƣời tuân thủ dẫn hành vị cá nhân công ty, hƣớng dẫn nhân viên sử dụng ngôn ngữ, 67 nghi lễ, tôn trọng cách ứng xử quan hệ làm việc, đảm bảo cho ngƣời lãnh đạo có đƣợc định sáng suốt sát với yêu cầu công việc Hai cần hồn thiện sách lƣơng, thƣởng hiệu đạt hiệu Qua khảo sát cho thấy tiền lƣơng, thƣởng vấn đề ngƣời lao động quan tâm, thu nhập ngƣời lao động có ổn định đảm bảo sống họ gắn bó lâu dài có nhiều cống hiến cho công ty Chế độ tiền lƣơng, thƣởng công ty tƣơng đối hiệu nhiên nhu cầu ngƣời lao động ngày đƣợc tăng thu nhập, để phát huy hiệu nguồn nhân lực công ty cần bổ sung vài quy định vào quy chế lƣơng thƣởng Việc kích thích nhân viên kinh doanh mở rộng thị trƣờng điều cần đặc biệt ý Khi cơng ty có định cho nhân viên đƣởng hƣởng phần trăm lợi nhuận từ đơn hàng điều kích thích ngƣời nhân viên ln ln muốn thân đƣợc nâng cao lƣơng mà muốn cao lƣơng đồng nghĩa nhân viên có nhiều khách hàng mua hàng Chính sách cho nhân viên đƣợc hƣởng phần trăm lợi nhuận làm cho nhân viên kinh doanh khơng cịn ỷ lại mà muốn tự học hỏi để không ngừng nâng cao khả làm việc thân Còn mặt trọng nhân tài ngồi việc tiến hành phát hiện, bồi dƣỡng, tuyển dụng nhân lực chất lƣợng cao công ty cần phải trọng mặt lƣơng thƣởng cho ngƣời nhân nhân viên có tài năng, hay có đóng góp tích cực cho cơng ty Khơng có mà cơng ty trả cho ngƣời công nhân mức hợp lý hay với mặt trung ngành điều giúp cho công ty không thiếu nhân lực Định kỳ tháng, cơng ty nên có đợt tổng kết lƣơng toàn thể nhân viên, đánh giá kết công việc nhân viên để xác định xem mức lƣơng có tƣơng xứng với cơng việc họ đóng góp hay khơng 68 4.2.3.2 Giải pháp cải thiện yếu tố bên doanh nghiệp a Kiến nghị nhà nƣớc Nhà nƣớc cần có giải pháp tăng cƣờng cung cấp thơng tin doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cần có thêm phối hợp chặt chẽ cung cầu tức phối hợp trƣờng đại học công ty, đào tạo theo đơn đặt hàng Trình độ, kỹ chất lƣợng chƣa đáp ứng đƣợc mong muốn ngƣời thuê nhân cơng Nguồn nhân lực nhƣ ngành tài kế tốn, quản trị doanh nghiệp… sinh viên trƣờng thiếu kỹ thực hành Việt Nam thiếu nguồn lực cao cấp Cần tập trung vào việc đào tạo nhân lực để bù đắp thiếu hụt cần đổi tƣ lâu dài trông việc đào tạo nhân lực chất lƣợng cao Tiêu chuẩn chất lƣợng phải sớm đƣợc ban hành, nhƣ yêu cầu thay đổi chế Nhƣ vậy, với dân số trẻ, ham học hỏi tiếp cận nhanh với công nghệ, tiềm ngƣời Việt Nam có bứt phá Các quan quản lý nhà nƣớc đào tạo cần có định hƣớng có biện pháp khuyến khích phát triển phƣơng thức đào tạo theo địa đặc biệt mở rộng quyên tự chủ cho sở đào tạo phát triển có hiệu đáp ứng cao nhu cầu đào tạo xã hội Nhà nƣớc cần có quan kiểm định chất lƣợng đào tạo nhân lực ngành mà doanh nghiệp cần quản trị kinh doanh, tài kế tốn, quản trị doanh nghiệp… Phải xây dựng hệ thống chuẩn đánh giá chất lƣợng đào tạo nhƣ sở vật chất, giáo trình, trình độ giáo viên, môi trƣờng thực hành, thực tế để bổ sung kiến thức chất lƣợng nguồn nhân lực sau đào tạo, kiến thức chuyên ngành, độ sẵn sang, trình độ kỹ năng, sáng tạo… b Kiến nghị với Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội Xem xét hỗ trợ vào tạo điều kiện hết mức cho công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn nói riêng doanh nghiệp thành 69 phố nói chung thủ tục hành đảm bảo cho doanh nghiệp có đƣợc thủ tục cách nhanh gọn nhẹ để không cản trở đến hoạt động sản xuất kinh doanh Chính quyền thành phố cần tổ chức hội thảo gặp gỡ doanh nghiệp tỉnh để doanh nghiệp có hội học hỏi kinh nghiệm lẫn Tổ chức khóa huấn luyện, tập huấn nâng cao trình độ cho cán công nhân viên doanh nghiệp công tác quản lý kỹ thực cơng việc tốt Đồng thời có sách thu hút sử dụng nhân lực cách hợp lý đặc biệt có sách khuyến khích thu hút số nhân tài mạnh mà doanh nghiệp thành phố cần 70 KẾT LUẬN Qua nghiên cứu đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn” tơi nghiên cứu, tìm hiểu đƣợc số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, đánh giá đƣợc thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực đề xuất giải pháp cho công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn Đầu tiên xem xét toàn diện lý luận sở nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để rút khái niệm nội dung phát triển nguồn nhân lực Trong q trình phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn thấy đƣợc điểm mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực cơng ty có điều kiện đào tạo chun mơn kỹ thuật cho nhân viên vào nhƣ cơng nhân có đƣợc khả làm việc cao nhanh nhất, trình đào tạo cơng ty hồn tồn dựa thực tế, vừa học vừa làm Trong q trình tham gia cơng tác công ty, ngƣời lao động tự đúc kết kinh nghiệm cho thân thơng qua tình gặp phải trình làm nhƣ câu hỏi kĩ thuật cán cho thành viên (đào tạo theo hƣớng kèm cặp chỗ) Hơn thế, cơng ty có truyền thống văn hóa tốt đẹp, quan tâm từ ban lãnh đạo đến tồn thể cán cơng nhân viên, từ tạo thành mơi trƣờng thân thiện gần gũi với ngƣời lao động làm cho ngƣời lao động có thêm động lực gắn bó với cơng ty lâu dài Nhƣng bên cạnh cơng tác phát triền nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn tồn vài vấn đề nhƣ: chất lƣợng nguồn nhân lực, lực lƣợng cán nhân viên có nghiệp vụ trình độ cao, đặc biệt đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý giỏi cịn thiếu Trình độ nguồn nhân lực khơng đồng đều, trình độ 71 lao động trực tiếp tƣơng đối thấp Điều địi hỏi cần nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn, đặc biệt đội ngũ lao động trực tiếp lực lƣợng trực tiếp tham gia cung cấp dịch vụ Trình độ ngoại ngữ, tin học chƣa cao, chƣa ứng dụng cách sáng tạo công cụ công nghệ thông tin đại vào công việc Công tác đào tạo chƣa thực hiệu quả, số chƣơng trình đào tạo nhân viên mang tính lý thuyết, chƣa áp dụng vào thực tế để mang lại hiệu cao cho công ty Cơng ty có cam kết phục vụ sau đào tạo nhƣng chƣa chặt chẽ chƣa có quy định rõ ràng Một phận không nhỏ ngƣời lao động, chủ yếu ngƣời lao động trực tiếp, có biểu thực dụng, thiếu tinh thần học hỏi, thiếu cầu tiến, tinh thần hợp tác, ý thức tổ chức hƣởng thụ, nhƣ thiếu kỷ luật tự giác công việc Mức thù lao cho ngƣời lao động cịn chƣa đƣợc thỏa đáng; cơng ty cịn tình trạng cạnh tranh khơng lành mạnh ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng nhƣng có lực đƣợc ngƣời hƣớng dẫn kèm cặp khơng nhiệt tình thƣờng giao cho công việc tạo áp lực cho ngƣời mới, khiến cho họ hình thành ý định tự rời bỏ công ty không muốn học hỏi phát triển Điều khiến cho công ty khó tuyển dụng đào tạo nhân viên Từ đƣa giải pháp thích hợp cho công ty nhƣ: giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lƣợng cấu phù hợp; giải pháp phát triển nguồn nhân lực; giải pháp nâng cao khả làm việc nhóm cho nguồn nhân lực; giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho ngƣời lao động Ngoài luận văn đề xuất vài kiến nghị nhà quyền nhà nƣớc ủy ban nhân dân thành phố nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực công ty Với kết trên, tơi mong muốn đóng góp phần cơng sức vào phát triển công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Thị Vân Anh, 2015, Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong,Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội Nguyễn Sinh Cúc, 2014, Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí ý luận Chính trị, số 2-2014 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, HN:NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2009, Hội nhập kinh tế giới yêu cầu, đòi hỏi cần hoàn thiện chế ba bên, Chuyên đề nghiên cứu khoa học, đại học Cơng đồn, Hà Nội Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2010, Cơ chế ba bên quan hệ lao động doanh nghiệp Việt Nam nay, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Đại học Kinh tế Quốc dân, (154), tr.90-94 Cẩm, N.T.H., 2013 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam Trần Xuân Cầu, 2016 giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, HN: NXB Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Trần Kim Dung (tái lần thứ 8, có sửa đổi bổ sung), 10 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007), giáo trình Quản trị nhân lực, HN: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 11 Lê Thanh Hà, 2011, Giáo trình Quản trị nhân lực, HN: NXB Lao động Xã hội 12 Đoàn Thị Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Quản trị hoc - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Đỗ Thị Bích Hằng, 2015, Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O, luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, trƣờng đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội 73 14 Đinh Việt Hòa, 2009, Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lƣợc tối ƣu nhà lãnh đạo, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế kinh doanh 15 Nguyễn Thanh Hội - Giáo trình Quản trị nhân - HN:NXB Thống kê 16 Nguyễn Lộc, 2010, Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học giáo dục 17 Phạm My Nga, 2015, Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm Yên Bái, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, trƣờng Đại học Lao động – xã hội, Hà Nội 18 Bùi Văn Nhơn (chủ biên) tập thể tác giả,2006, Quản lý nguồn nhân lực xã hội, HN: NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội 19 Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), giáo trình kinh tế phát triển, HN: NXB Lao động - xã hội Hà Nội 20 Phịng nhân cơng ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn, 2020, Báo cáo tình hình nguồn nhân lực cơng ty từ năm 2018-2020, Hà Nội 21 Nguyễn Thị Kim Oanh, 2016, Phát triển nguồn nhân lực cho UBND thị xã D n đáp ứng phát triển đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trƣờng đại học Hàng Hải Việt Nam, Hải Phịng 22 Nguyễn Tiệp - Giáo trình quan hệ lao động - NXB Đại học Lao động - Xã hội 23 Võ Phƣớc Tấn (chủ biên) Nguyễn Thị Nhung, 2016 Giáo trình Quản trị học, NXB Kinh tế Tp HCM 24 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Giáo trình Quản trị nhân - HN: NXB Lao động - xã hội 25 Võ Thị Thu Vân, 2015, Phát triển nguồn nhân lực khu vực hành cơng thành phố Quảng Ngãi, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, trƣờng Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng 26 Website 27 http://www.cmard2.edu.vn/ - Trƣờng Cán Quản lý Nông nghiệp Phát triển Nông thôn CMARD2 28 https://thachbanlinhgiang.com.vn 29 https://js.vnu.edu.vn/ - Đại học Quốc gia Hà Nội, tạp chí khoa học Kinh tế Kinh doanh 30 https://lib.hpu.edu.vn/ 31 https://digital.lib.ueh.edu.vn/ 74 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THẠCH BÀN Đối tƣợng: - Nhóm thứ cán quản lý cấp trung tự đánh giá lực bao gồm trƣởng, phó phịng ban chun mơn - Nhóm thứ hai cán quản lý cấp cao đánh giá lực cán quản lý cấp trung bao gồm Giám đốc Phó Giám đốc (đánh giá chung lực cán quản lý cấp trung) Thang đánh giá: 5- tốt; 4- tốt; 3- khá; 2- trung bình; 1- Năng lực I KIẾN THỨC Kiến thức chuyên môn Kiến thức quản lý Kiến thức pháp luật, xã hôi Kiến thức công ty II KỸ NĂNG Kỹ làm việc Kỹ trao đổi thông tin Kỹ quản lý III THÁI ĐỘ Thái độ ứng xử Thái độ cơng việc Chân thành cảm ơn đóng góp ý kiến quý báu bạn! PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THẠCH BÀN Đối tƣợng: Ngƣời thực đánh giá cán quản lý trực tiếp lao đông gián tiếp (lao động gián tiếp đội ngũ làm việc văn phịng cơng ty, phịng ban chức năng) Năng lực I KIẾN THỨC Kiến thức chuyên môn Kiến thức công ty Kiến thức khách hàng đối tác II KỸ NĂNG Kỹ làm việc Kỹ trao đổi thông tin Kỹ quản lý phát triển thân Kỹ ngoại ngữ Kỹ tin học Chân thành cảm ơn đóng góp ý kiến quý báu bạn! ... quan đến phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn • Về mặt khơng gian: Đề tài nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn • Về... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THẠCH BÀN 28 3.1 Giới thiệu khái quát công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn 28 3.1.1 Thông tin chung công ty. .. TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THẠCH BÀN Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Thạch Bàn đƣợc đánh giá theo sau thông