Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2015

Chương 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6 1.1 Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân

LỜI CAM ĐOAN

Chương 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 61.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 191.3 Phương pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho chiến

lược phát triển của tổ chức kinh tế – xã hội

Chương 2- PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA CÔNG TY THAN MẠO KHÊ

2.1 Đặc điểm và tình hình phát triển của Công ty than Mạo Khê 322.2 Thực trạng các chính sách đảm bảo nguồn nhân lực của công ty 452.3 Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê 51

Chương 3- PHÂN TÍCH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THAN MẠOKHÊ GIAI ĐOẠN 2007 - 2015

3.1 Chiến lược phát triển KT-XH của công ty đến năm 2015 713.2 Đảm bảo nhân lực cho chiến lược kinh tế – xã hội đến năm 2015 803.3 Một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công

ty than Mạo Khê giai đoạn từ năm 2007 - 2015

hiệu bảng

2.1 Quy hoạch tài nguyên than của Công ty than Mạo Khê 332.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2000-2005 40

3.1 Tổng hợp kế hoạch khai thác than- đào lò đến năm 2025 74

3.3 Dự báo nhu cầu lao động sản xuất than đến năm 2015 743.4 So sánh một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật chủ yếu 75

3.6 Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2006 -2015 843.7 Quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2007-2010 85

3.10 Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động 93

DANH MỤC HÌNH VẼ

NỘI DUNG

Số trang

1.1 Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường 71.2 Môi trường kinh doanh và các cấp độ của nó 15

1.3 Môi trường quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 161.4 Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 22

1.7 Quy trình hoạch định chính sách nhân lực 261.8Quy trình lựa chọn cơ sở, căn cứ hoạch định chính sách nhân lực281.9 Quy trình hoạch định chính sách nhân lực 302.1 Quy trình công nghệ khai thác, chế biến, tiêu thụ than 352.2 Mô hình tổ chức sản xuất của C.ty than Mạo Khê 373.1 Lấp đầy khoảng trống về kỹ năng và kinh nghiệm

MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết của đề tài

Vấn đề nguồn nhân lực được đặt ra một cách nghiêm túc đối với bất kỳmột tổ chức kinh tế – xã hội (KT-XH) nào, đối với bất kỳ một nền kinh tế nàovà đối với bất kỳ chiến lược phát triển của một quốc gia Để đạt các mục tiêuphát triển, các tổ chức cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhânlực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và tinh về chất lượng nguồn nhân lực.

Công ty than Mạo Khê là doanh nghiệp Nhà nước chuyên khai thác than,có quy mô lớn nhất Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam(TKV), với nhiệm vụ là sản xuất than để cung cấp nguyên liệu đầu vào chocác nhà máy nhiệt điện, công ty sản xuất đạm - lân…Với vị trí địa lý thuậnlợi, điều kiện tự nhiên phong phú, Công ty than Mạo Khê được đánh giá làdoanh nghiệp giàu tiềm năng về sản xuất kinh doanh than ở tỉnh Quảng Ninh

Công ty than Mạo Khê sản xuất than trong điều kiện mỏ hầm lò có khínổ (CH4) thuộc loại siêu hạng, lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, laođộng gần 6000 người…cho nên đã ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuấtkinh doanh nói chung và quản lý nhân lực nói riêng của công ty Cùng vớiviệc tập trung mọi nguồn lực cho phát triển sản xuất kinh doanh, công ty đãxác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhânlực, nhằm đảm bảo cho cho chiến lược kinh doanh của công ty Đó là yêu cầucủa thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngành Than và hội nhập quốc tế.Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược đó, tôi đã quyết định chọn đề tài:

“ Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của

Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2015 “ làm luận văn Thạc sĩ của mình.

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, luận văn tập trung phân tích nêu bật: Thực trạng về chấtlượng nguồn nhân lực, các chính sách đảm bảo nhân lực, những kết quả đạtđược, những tồn tại cần khắc phục trong quản lý nguồn nhân lực ở Công tythan Mạo Khê; đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồnnhân lực, đảm bảo cho sự nghiệp phát triển KT-XH, đạt lợi nhuận cao nhấtcho công ty Đề xuất một số giải pháp, biện pháp chiến lược phát triển nguồnnhân lực của Công ty than Mạo Khê.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Là nguồn nhân lực của Công ty than

Mạo Khê, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý vànhân lực trực tiếp tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

- Phạm vi nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến chính sách nhằm đảm bảo

nhân lực cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Công ty than Mạo Khê.

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp luận củaduy vật biện chứng; phương pháp chuyên gia; phương pháp khảo sát thực địa;phương pháp thống kê; phương pháp tổng hợp và khái quát hoá.

5 Những đóng góp khoa học của luận văn

Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản xây dựng chiến lược;quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạngnguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê; nêu lên những thành quả, tồn tạivà nguyên nhân của của nó; những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết tiếp.

Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp, biệnpháp chiến lược nhằm đảm bảo nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêuphát triển kinh tế - xã hội của Công ty than Mạo Khê đến năm 2015.

6 Kết cấu của luận văn

Gồm 3 chương (ngoài phần mở đầu, kết luận) là:

Chương 1- Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp;

Chương 2- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của C.ty than Mạo Khê; Chương 3- Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồnnhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2015.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường

1.1.1.1 Một số khái niệm

Như chúng ta biết, một trong số các hoạt động cơ bản, quan trọng nhấtcủa con người là hoạt động kinh tế Loài người đã sáng lập ra nền kinh tế,sáng tạo ra thị trường nhằm mục đích phát triển nhanh, có hiệu quả kinh tế.Nền kinh tế là một phương thức (thể chế, cơ chế định hướng, điều khiển và

cách thức) tiến hành các hoạt động kinh tế Thị trường là nơi gặp gỡ và diễn

ra quan hệ mua bán (trao đổi) giữa người có và người cần hàng hoá Nền

kinh tế thị trường là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh

đáp ứng nhu cầu hàng hoá

Càng ngày con người càng tập trung vào một hoặc một số hoạt động đểthông qua đó thoả mãn các nhu cầu của cuộc sống Hoạt động định hướng,đầu tư, tổ chức chỉ nhằm vào việc thoả mãn nhu cầu của người khác để có thể

thoả mãn nhu cầu của chính mình được gọi là hoạt động kinh tế, hay là hoạtđộng kinh doanh

Muốn có hiệu quả cao phải biết nhìn nhận, định hướng; lập kế hoạch,chuẩn bị triển khai; phân công rõ ràng và hợp lý; phối hợp điều hành; điều

chỉnh linh hoạt các công việc đó là thao tác quản lý kinh doanh

Như vậy, quản lý kinh doanh là loại lao động đặc biệt (tư duy, trí tuệ)

của con người nhằm đạt được hiệu quả hoạt động kinh doanh có sự tham giacủa nhiều người; tác động đến người thừa hành để họ thực hiện công việc,mục tiêu của doanh nghiệp; là loại quan hệ đặc biệt giữa người với ngườitrong hoạt động kinh doanh

Trong nền kinh tế thị trường có nhiều thành phần kinh tế, doanh nghiệp

được coi là một tế bào, đơn vị cơ sở thu hút các nguồn lực của xã hội (sức lao

động, vốn, vật tư, máy móc, thiết bị…) để sáng tạo ra, cung ứng hàng hoá,

dịch vụ trên thị trường và cho xã hội.

Theo Luật Doanh nghiệp được Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt

Nam thông qua ngày 29/11/2005 thì “ Kinh doanh là việc thực hiện một, một

số hay tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu thụ sảnphẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh lợi ”;

“ Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở

giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luậtnhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh ”.

Về mặt xã hội, doanh nghiệp là một đơn vị xã hội, gồm nhiều cá nhân

được tổ chức một cách có ý thức, có chức năng theo đuổi các mục đích vàmục tiêu chung thông qua các hoạt động phối hợp các nguồn lực, mà trong đó

yếu tố con người có tính chất quyết định nhất

Tuy có sự khác nhau về đặc điểm pháp lý, quy mô và lĩnh vực hoạt động,nhưng tất cả các doanh nghiệp đều có chức năng chính là sản xuất kinh doanhvà có thể mô tả theo hình 1.1.

Thị trường lao động

Thị trường Sức LĐ tài chính tiền vốn Sản phẩm Thị trường

hàng tiêu Thị trường Dịch vụ dùng

Hình 1.1: Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường

(Nguồn: Ths.Nguyễn Tấn Thịnh (2003), “Quản lý nhân lực trong doanh

nghiệp”, Nxb LĐ&XH, Hà Nội)

1.1.1.2 Mục đích, mục tiêu của doanh nghiệp

Mục đích của doanh nghiệp là các vấn đề lớn, bao trùm mà trong suốt

quá trình tồn tại, phát triển, luôn nhằm đến Mọi doanh nghiệp đều có 3 mục

đích cơ bản sau đây:

- Mục đích về xã hội: Doanh nghiệp trước hết phải trở thành một đơn vị

cung cấp của cải vật chất, dịch vụ cho xã hội, góp phần vào sự phát triển lâudài của xã hội Trong quá trình phát triển, mọi doanh nghiệp phải có tráchnhiệm bảo vệ quyền lợi của công chúng bằng sự cung cấp hàng hoá, dịch vụcó chất lượng cao, luôn luôn tôn trọng luật pháp và bảo vệ môi trường…

- Mục đích kinh tế: Thông qua việc cung cấp hàng hoá, dịch vụ doanh

nghiệp tìm kiếm lợi nhuận và mong muốn tối đa hoá lợi nhuận.

- Mục đích con người: Thoả mãn nguyện vọng của con người, đối tác

cùng tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuynhiên, cũng có các tổ chức hay các doanh nghiệp lại không vì mục đích lợinhuận mà chỉ vì mục đích nhân đạo, từ thiện.

Mục tiêu của doanh nghiệp là kết quả cụ thể của mục đích được đặt ra

trong một thời hạn nhất định Một doanh nghiệp có rất nhiều mục tiêu, có thể

Doanh nghiệp

Kháchhàng

chia thành 3 nhóm sau đây: Các mục tiêu về xã hội; các mục tiêu về kinh tế;

các mục tiêu về con người

1.1.1.3 Các chức năng chủ yếu của doanh nghiệp

Theo lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp thườngcó các chức năng chủ yếu sau đây:

- Chức năng quản lý chung: Xây dựng bộ máy quản lý, cơ cấu sản

xuất, xác định chiến lược sản xuất kinh doanh…;

- Chức năng thương mại (Marketing): Tổ chức nghiên cứu thị trường,

xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách thương mại – chiến lượcMarketing của doanh nghiệp…;

- Chức năng tài chính: Tổ chức và quản lý các hoạt động huy động vốn,

sử dụng có hiệu quả vốn, hạch toán kế toán…;

- Chức năng cung ứng vật tư: Tổ chức, quản lý hoạt động mua bán vật

tư, dự trữ và cấp phát vật tư…;

- Chức năng kỹ thuật: Tổ chức, quản lý các hoạt động nghiên cứu sản

phẩm, quy trình kỹ thuật mới, các quy trình công nghệ mới, quản lý kỹ thuậtvà các máy móc thiết bị, trang bị công nghệ, kiểm tra chất lượng sản phẩm…

- Chức năng nhân lực: Tổ chức thực hiện, quản lý mọi hoạt động từ

khâu tuyển dụng, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhânlực, giải quyết chế độ lao động

- Chức năng sản xuất: Tổ chức và quản lý các hoạt động sản xuất kinh

doanh, nhằm bảo đảm chất lượng sản phẩm, giá thành hợp lý, độ dài chu kỳsản xuất là ngắn nhất, đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng

Muốn doanh nghiệp thành công, đạt được các mục đích và mục tiêu thìcác nhà quản lý phải có tài năng và trình độ quản lý giỏi trên mọi mặt củahoạt động sản xuất kinh doanh hay trên mọi chức năng của doanh nghiệp.

1.1.2 Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp1.1.2.1 Khái niệm

Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con người vận

dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó là sức lao động của con người nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lựccủa doanh nghiệp gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp.

-Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau.

Theo góc độ tổ chức quá trình lao động thì “ Quản lý nhân lực là lĩnh

vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng,thần kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (côngcụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra củacải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội, nhằmduy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người “.

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì

“ Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối

hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và pháttriển người lao động trong các tổ chức “.

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “ Quản lý nhân lực là

việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiệnnghi cho người lao động trong các tổ chức”.

Ở các nước phát triển người ta đưa ra định nghĩa: “Quản lý nguồn nhânlực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của

cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được cácmục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân “

Như vậy, quản lý nguồn nhân lực được xem là một nghệ thuật, là một tậphợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằngcách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.

Quan điểm quản lý nguồn nhân lực hiện đại đã được nghiên cứu và pháttriển dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau:

- Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người

trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trìnhhọ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Hơn nữa muốn quản lý tốt họ cácnhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng nhưbiết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo…còn tiềm ẩn trong

mỗi người lao động Nhờ đó mà các xã hội, doanh nghiệp mới có thể thànhcông và phát triển được.

- Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức

nhằm thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực củacá nhân Quản lý các hoạt động: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối,kiểm tra

Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổchức Phòng quản lý nhân lực phải cố vấn, tham mưu, giúp cho mọi cán bộquản lý trong doanh nghiệp để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn nhữngngười lao động trong bộ phận của mình.

- Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở

ra môi trường bên ngoài, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ,phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mụcđích, mục tiêu chung của doanh nghiệp Chỉ một phần tử không bình thườngthì cả doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng Do đó, ngoài việc phân công lao độngmột cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, nhà quản lý phảibiết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuấtkinh doanh, biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích củahọ trong quá trình tồn tại, phát triển doanh nghiệp.

- Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập, duy trì một

cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức,quản lý nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy trước các thách thức, các vấn đềcó ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩnbị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động vàtích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện.

Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ chếhình thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hay sức lao động

toàn xã hội, thì quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trực tiếp nghiên cứu,phân tích các hình thức, phương pháp tốt nhất liên quan tới việc hình thành vàsử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chúng ta có thể hoàn toàn bị thuyết phục bởi các doanh nghiệp NhậtBản và nền kinh tế Nhật Bản trong vòng nửa thế kỷ qua với triết lý nhân sự vàchiến lược con người mang màu sắc văn hoá dân tộc, trong điều kiện hoàncảnh tự nhiên khá khắc nghiệt Đó là chế độ thu dụng suốt đời, là các chínhsách đối xử khéo léo của doanh nghiệp: Sử dụng con người đúng khả năngcủa họ, đúng nơi cần thiết

Qua đó cũng thể hiện rõ các yêu cầu đối với các nhà quản trị doanhnghiệp, quản trị nhân sự: Phải có tài năng thực sự, đạo đức, học vấn, văn hoá,nghị lực, ý chí, biết cách làm việc với con người, biết nghệ thuật quản lý conngười và luôn là tấm gương, người bạn tin tưởng của người lao động trên conđường tiến tới văn minh và hạnh phúc…

1.1.2.2.Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Như chúng ta biết, chính người lao động quyết định sự tồn tại và pháttriển của doanh nghiệp, họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo cácsản phẩm - dịch vụ chất lượng cao, cũng chính họ lại là người lựa chọn, tiêudùng các sản phẩm - dịch vụ đó Nói khác đi, lực lượng lao động là đầu vàocó vị trí, vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp

Công việc của người quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng người, quan hệvới con người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, thựchiện các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp Nếu không hiểu biết về sứckhoẻ, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của người lao động…trong doanhnghiệp thì không thể làm tốt công việc quản lý Tức là phải đặc biệt coi trọngviệc tăng cường quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.2.3 Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như cáctổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây:

a- Giai đoạn chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực

- Phân tích và thiết kế công việc; - Lập kế hoạch nhân lực;

- Tuyển dụng lao động.

b- Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực

- Phân công và hiệp tác lao động;- Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc; - Hợp lý hoá phương pháp lao động; - Định mức lao động;

- Trả công lao động; tiền lương và bảo hiểm xã hội;- Cải thiện điều kiện lao động;

- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý; - Kỷ luật lao động và thi đua sản xuất;

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động

c- Giai đoạn phát triển nhân lực

- Đào tạo và đào tạo lại; - Đề bạt và thăng tiến;

- Thay đổi, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải

Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực còn giải quyết một số nội dung sau:

- Bảo đảm thông tin cho người lao động; - Đẩy mạnh hoạt động công đoàn;

- Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự trong xã hội và lao động; - Phúc lợi và chia lợi nhuận

Các nội dung trên có quan hệ và tác động mật thiết, chặt chẽ với nhau.Mỗi nội dung có hình thức, phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng

thể các nội dung đó tạo thành hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích thíchvà động viên người lao động trong doanh nghiệp tích cực hoàn thành mục tiêuchung cũng như thực hiện được các mục tiêu của bộ phận và mỗi cá nhân

1.1.2.4 Các trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản lý nguồn nhân lực

- Thiết kế các mục tiêu về nhân lực, chỉ rõ sự đóng góp của công tácquản lý nguồn nhân lực đối với các mục tiêu của doanh nghiệp;

- Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu quảquản lý nguồn nhân lực;

- Thiết kế các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, sử dụng và pháttriển nguồn nhân lực;

- Thiết kế và thực hiện các chính sách lao động để nâng cao năng suấtlao động, thoả mãn yêu cầu công việc, đem lại lợi nhuận cao cho doanhnghiệp cũng như lợi ích chính đáng cho người lao động;

- Giúp cho các cán bộ quản lý các cấp nhận thức được trách nhiệm củahọ trong việc quản lý nhân lực trong chính bộ phận của mình;

- Cung cấp các công cụ và các phương tiện cần thiết tạo ra môi trườnglao động thuận lợi, phù hợp với sự phát triển của lực lượng lao động;

- Đánh giá đúng, chính xác kết quả công việc, góp phần quan trọng vàoviệc đào tạo phát triển, bảo đảm công bằng trong phân phối lợi ích cho ngườilao động, giải quyết tốt các vấn đề tranh chấp của người lao động;

- Giúp cho người lao động hiểu rõ các chính sách quản lý, nâng cao hiểubiết về công tác quản lý Quan tâm đến các quy định của chính phủ trong khivẫn phải bảo đảm lợi ích chính đáng của người lao động…

1.1.2.5 Các yêu cầu đối với nhân viên quản lý nguồn nhân lực

Nhân viên quản lý nguồn nhân lực là những người được đào tạo chuyên

môn và nghiệp vụ, trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ quản lý nhân lực trongdoanh nghiệp Do đó, họ chính là các chuyên gia, tham mưu đắc lực cho lãnhđạo doanh nghiệp về các vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, phát triển vàbảo vệ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chính từ các công việc này đã đòi hỏi các nhân viên quản lý nguồn nhânlực phải có trình độ từ đại học trở lên, có các kiến thức về con người, về tâmsinh lý lao động, về luật pháp cũng như các kiến thức về kỹ thuật, công nghệvà chuyên môn của doanh nghiệp.

1.1.3 Môi trường và các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực1.1.3.1 Môi trường quản lý nguồn nhân lực

Môi trường là toàn bộ các yếu tố tự nhiên và xã hội trong đó con người,

tổ chức và các sinh vật tồn tại và phát triển trong mối quan hệ giữa chúng…

Theo khoa học quản lý: “ Môi trường là toàn bộ các định chế và các lực

lượng ở bên ngoài tổ chức, có ảnh hưởng đến hoạt động và thành quả của tổchức…”.

Có nhiều cách phân loại môi trường, chẳng hạn: Phân loại theo 3 cấp độnhư môi trường vĩ mô, môi trường tác nghiệp của ngành và hoàn cảnh nội bộcủa doanh nghiệp

Môi trường vĩ mô gồm các yếu tố bên ngoài tổ chức, định hình có ảnh

hưởng đến môi trường tác nghiệp của ngành cũng như hoàn cảnh nội bộ củatổ chức Nó tạo nên các cơ hội, thuận lợi cũng như tạo ra các thách thức, cáckhó khăn, các nguy cơ và các rủi ro cho mọi ngành và mọi doanh nghiệp…

Môi trường tác nghiệp của ngành bao gồm các yếu tố và lực lượng can

thiệp nằm bên ngoài tổ chức Nó cũng định hình và tạo nên mối tương quankinh doanh giữa các tổ chức, ảnh hưởng đến khả năng thành công của mỗiloại sản phẩm và dịch vụ của ngành…

Hoàn cảnh nội bộ của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố nội tại, bên

trong, mà trong quá trình hoạt động kinh doanh, chính doanh nghiệp đã tạo rachúng và doanh nghiệp có thể kiểm soát được chúng Các cấp độ đó của môi

trường được mô tả theo hình 1.2 (Nguồn: Chiến lược và sách lược kinh

doanh NXB Thống kê năm 1995).

MÔI TRƯỜNG VĨ MÔ

1.Các yếu tố về tài nguyên, nhân khẩu laođộng

2 Các yếu tố về kinh tế

3 Các yếu tố về văn hoá xã hội

4 Các yếu tố chính trị và luật pháp5 Các yếu tố kỹ thuật và công nghệ6 Các yếu tố về sinh thái

HOÀN CẢNH DOANH NGHIỆP

1 Nguồn nhân lực2 Marketing3 Tài chính

4 Kỹ thuật và công nghệ5 Sản xuất

6 Nền nếp quản lý

Hình 1.2: Môi trường kinh doanh và các cấp độ của nó

Cũng có cách phân loại khác là chia môi trường quản lý nguồn nhân lựcthành môi trường bên ngoài và môi trường bên trong của tổ chức ( hình 1.3).

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

BÊN TRONG

Các đốithủ tiềm ẩnSinh thái Nhiệm vụ/

bổn phận

Marketing Tài chính

Các đối thủ cạnh tranhKhoa học và

kỹ thuật

Chiến lược/chính sách

Nguồn nhân lực

R&D Hàng hoá thay thếChính

Văn hoácông ty

Sản xuất

Nền nếpquản lý

Các nhà cung cấp

Hình 1.3: Môi trường quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

1.1.3.2 Các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực

Ngày nay khi môi trường kinh doanh luôn biến động và phát triển thì cácyếu tố cũng biến động phức tạp và có ảnh hưởng rất lớn đến thành quả củamọi doanh nghiệp, ảnh hưởng đến công tác quản lý nói chung và đến quản lýnhân lực nói riêng Có thể chia các thách thức này thành 3 loại sau:

a- Các thách thức bên ngoài

Về các thách thức bên ngoài thì có rất nhiều, nhưng ở đây ta chỉ nêu mộtsố loại cơ bản Một khi các thách thức này xuất hiện, các nhà quản trị doanhnghiệp phải biết nhận định và có cách ứng xử một cách hợp lý.

- Thách thức về sự đa dạng lao động: Đó là sự khác nhau về nguồn

gốc dân tộc, tôn giáo, trình độ văn hoá, tài năng, tuổi đời do đó quản lýnguồn nhân lực càng thêm khó khăn và phức tạp hơn.

- Thách thức về công nghệ: Sự phát triển của kỹ thuật công nghệ ảnh

hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cho nên nghề nghiệp, trình độvà tài năng của người lao động cũng phải tiến kịp với sự tiến hoá đó

Điều đó làm cho các nhà quản lý phải biết lựa chọn và thích ứng với sựtiến hoá về kỹ thuật công nghệ, nếu không muốn bị lạc hậu với xã hội.

- Thách thức về kinh tế: Cạnh tranh đã mang tính chất quốc tế và ngày

càng khắc nghiệt, khiến các doanh nghiệp phải thay đổi một cách linh hoạt,kịp thời hành vi và các phương pháp sản xuất kinh doanh của mình để đưa rađược các sản phẩm có chất lượng cao hơn, giá bán sản phẩm hợp lý hơn, đápứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng

Nhận thấy được tầm quan trọng của con người, cho nên các doanhnghiệp đã một mặt giảm số lượng lao động không cần thiết, mặt khác đã biếtthu hút hấp dẫn (giành giật) những người tài giỏi về doanh nghiệp mình, đồngthời phải thực hiện tối thiểu hoá chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm;

- Thách thức về chính phủ và luật pháp: Mỗi quốc gia đều có những

hệ thống pháp luật nói chung và Bộ luật Lao động nói riêng Điều đó, đòi hỏicác doanh nghiệp một mặt phải biết tôn trọng luật pháp quốc gia mình, mặtkhác phải tôn trọng các quy định về lao động quốc tế Các chính phủ rất quantâm đến quản lý con người trong xã hội, các luật pháp về lao động và bảo vệngười lao động đã ngày một hoàn thiện hơn.

b- Các thách thức thuộc về bên trong

Các thách thức này xuất hiện ở trong các doanh nghiệp, bởi vì các doanhnghiệp tư nhân, công ty, doanh nghiệp Nhà nước trong quá trình hoạt độngsản xuất kinh doanh, các nhà quản lý đều phải theo đuổi rất nhiều mục tiêukhác như: Tăng lợi nhuận, có ưu thế về tài chính, tăng cạnh tranh bán hàng,kỹ thuật sản xuất ngày một phát triển, nguồn nhân lực ngày một tinh nhuệhơn…

Điều đó khiến cho họ phải cân nhắc kiềm chế các lợi nhuận của mình đểđầu tư cho sản xuất kinh doanh, phải biết đầu tư cho người lao động.

Các thách thức thuộc về tổ chức thường nảy sinh từ chính các yêu cầu vàlợi ích của các chủ doanh nghiệp ở cùng một ngành, từ nhu cầu của nhữngngười lao động và từ đặc điểm văn hoá của mỗi doanh nghiệp…

- Nhu cầu của doanh nghiệp: Ngoài mục tiêu lợi nhuận, các doanh

nghiệp thường có sự cam kết giữa người sử dụng lao động và người lao động(tiền lương, giờ làm việc ) Đối với cả 2 bên các thách thức này đặt ra là phảiđạt được mục tiêu mà không làm ảnh hưởng đến những cam kết đó.

- Nhu cầu của người lao động:

Ngày càng tăng về việc làm và điều kiện lao động tốt hơn; tiền lương vàcác khoản đãi ngộ, về các cơ hội thăng tiến, cũng như về mặt chất lượng cuộcsống của họ…

- Văn hoá của doanh nghiệp (VHDN):

Là bầu không khí xã hội, là hệ thống giá trị, niềm tin và các thói quenđược hình thành trong doanh nghiệp, chúng đã tác động đến cấu trúc của tổchức và tạo ra các chuẩn mực hành vi của toàn doanh nghiệp VHDN là sảnphẩm của toàn bộ các khía cạnh như: Phong cách của người lãnh đạo, mốiquan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, ý chí quyết tâm của ban lãnh đạo cùng sựthành đạt hay sự thất bại của họ cũng như của doanh nghiệp, công tác truyềnthông, sự động viên và niềm tin của người lao động

Văn hoá doanh nghiệp thể hiện về những quá khứ và hiện tại của doanhnghiệp, góp phần tạo nên truyền thống văn hoá của doanh nghiệp Đòi hỏi cácnhà quản lý phải biết lựa chọn, điều chỉnh theo hướng tích cực của VHDN.

c- Các thách thức thuộc về nghề nghiệp

Đây là một thách thức đối với quản lý nhân lực Bởi vì để quản lý tốt,động viên người lao động mang hết nhiệt tình và nỗ lực phấn đấu để hoànthành các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, đòi hỏi người làm công tác quảnlý nhân lực cần phải có các kiến thức, kỹ năng, năng lực và những phẩm chấtcần thiết nhất định cũng như phải có đạo đức nghề nghiệp quản lý nguồn nhânlực Đó là một sự thách thức lớn về nghề nghiệp đối với các doanh nghiệp.

Nói chung cán bộ quản lý nhân lực phải có các kiến thức:

- Hiểu biết sâu sắc về con người;

- Quan hệ lao động và xã hội; - Lựa chọn và thay thế nhân viên;- Tổ chức lao động;

- Đào tạo và phát triển nhân viên; - Sức khoẻ và an toàn lao động; - Trả công và lợi nhuận;

- Kinh nghiệm quản lý lao động;

- Có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn (kỹ thuật) của doanhnghiệp…

Ngoài các kiến thức trên, người làm công tác quản lý nguồn nhân lựccòn phải có đạo đức nghề nghiệp, mà nó thể hiện bằng chính đạo đức, lươngtâm và trách nhiệm cá nhân đối với nghề nghiệp quản lý nhân lực đã lựa chọnvà đối với tất cả những người lao động.

1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực đối với hiệu quả KT-XH

Như chúng ta biết, lao động là quá trình vận dụng các yếu tố khả năng

lao động làm thay đổi các yếu tố đầu vào khác (nguyên nhiên vật liệu ) tạo

nên sản phẩm có ích Chất lượng nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng,

phù hợp về mặt tiêu chuẩn, cơ cấu của các loại nhân lực mà tổ chức thu hút,huy động được (hiện có) so với nhu cầu, yêu cầu

Chất lượng nhân lực là một trong số các nhân tố quyết định chủ yếu chất

lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí,thời hạn của các sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp

Bởi vì, tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện vàquay lại phục vụ con người Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường,đối thủ cạnh tranh; quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh;sáng tạo, chuyển giao công nghệ; vận hành thiết bị, máy móc và không ngừngcải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; xác định nhu cầu vốn, vật tư, laođộng và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó…

1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp1.2.1- Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Một số khái niệm có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực:

- Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề

nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hoá, khoahọc kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ.

- Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết

và những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ cónhững khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thíchứng với công việc trong tương lai.

- Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quyết định nhất

đối với sự tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Có nhiều cách lý giải về quản lý nguồn nhân lực Theo Werther vàDavis (1996), quản lý nguồn nhân lực là:

Tìm cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các

mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến củamọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội

Điểm nhấn mạnh: Quản lý không phải là, cũng không chủ yếu là áp đặt

tất cả những thứ đó lên người lao động, buộc họ phải nhất nhất tuân theo, mà

quản lý chính là và chủ yếu là “tạo thuận lợi ” để mỗi người lao động có thể

phát huy tối đa khả năng, cả thể lực và trí lực của họ, tăng cường cống hiếntheo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức và đạo đức xã hội

1.2.2- Mục tiêu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động hoạt động cóhiệu quả nhất Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhấtgiúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại, pháttriển và lợi nhuận cao Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nólà phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu chiến lược.

1.2.3- Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

Bao gồm các nhóm nhân tố ảnh hưởng cơ bản sau đây:

- Phân tích môi trường quản trị nhân lực: Bao gồm việc phân tích

môi trường ngoài (khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của

Nhà nước, văn hoá xã hội, đối thủ cạnh tranh, khách hàng…); phân tích môi

trường bên trong (quy mô, cơ cấu, khả năng công nghệ…tất cả các yêu cầu về

nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chuyên môn ).

- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực: Xác định các điểm mạnh, điểm

yếu, khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp trên cơ sở các yếu tố như số lượng,

cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thànhnhiệm vụ và các phẩm chất khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Được áp dụng cho các mục tiêu, kế

hoạch dài hạn, thực hiện trên cơ sở các dự báo về khối lượng công việc phảithực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật, khả năng thay đổi kỹ thuật công nghệ,thay đổi tổ chức sản xuất để có thể dự báo tương đối chính xác nhu cầunguồn nhân lực, áp dụng các phương pháp dự báo như: Phương pháp phântích xu hướng; phương pháp phân tích tương quan; phương pháp chuyên gia

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực: Trên cơ sở dự báo nhu

cầu nhân lực trong kế hoạch dài hạn và ngắn hạn, khảo sát và phân tích khảnăng cung ứng nhân lực: Trong nội bộ doanh nghiệp và thị trường lao động.Cần có đủ thông tin về các nguồn cung nhân lực, đáp ứng yêu cầu của doanhnghiệp trước mắt và trong dài hạn (các trường đại học, các cơ sở đào tạo, dạynghề…) Đồng thời, cũng cần phân tích các yếu tố pháp luật, đối thủ cạnhtranh…ảnh hưởng đến thị trường lao động.

- Thực hiện chương trình, biện pháp, chính sách phát triển nhân lực: Trên cơ sở kết quả phân tích quan hệ cung cầu về nhân lực, nội dung

của bước này là đưa ra hệ thống các chính sách (đào tạo, tuyển dụng, sử dụngvà bố trí, tăng giảm biên chế, chế độ đãi ngộ…) nhằm đáp ứng được nhu cầuvề số lượng và chất lượng nhân lực

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện chiến lược:

Nhằm hướng dẫn các hoạt động, xác định sai lệch giữa kế hoạch và

thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra các biện pháp hoàn thiện.Phân

tích môitrườngxác định

Dự báo/phântích công việc

Dự báo/xácđịnh nhu cầu

nhân lực

Thực hiện:-Thu hút-Đào tạo và

phát triển

giá

mục tiêulựa chọnchiến

-Trả công vàkích thích-Quan hệ lao

tìnhhìnhthựchiệnPhân tích hiện

trạng quản trịnguồn nhân lực

Phân tích cungcầu, khả năng

điều chỉnh

Kế hoạch,chương

Hình 1.4: Tóm tắt quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực.Cơ cấu

sở hữuCác chức năng và

lĩnh vực quản lý

Cấu trúc tổ chứcCác kỹ năng cần

có/yêu cầu

Nhân lực

Kế hoạch quản lý vàphát triển nhân sựNguồn lao

động/kỹ năngquản lýCơ chế

Hình 1.5: Tổ chức quản lý và nhân sự.

1.3 Phương pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực chochiến lược phát triển của tổ chức kinh tế – xã hội

Chính sách nhân lực là một bộ phận trong hệ thống các chính sách kinh

tế – xã hội, chính sách nhân lực là toàn bộ các quan điểm, tư tưởng, mục tiêuvà giải pháp nhằm đào tạo, phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nhânlực phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của tổ chức

Tuy nhiên, chính sách nhân lực lại đóng vai trò hết sức quan trọng tronghệ thống chính sách kinh tế - xã hội, bởi vì nếu xem quá trình phát triển kinh

tế -xã hội là một quá trình “sản xuất” thì có thể thấy rõ “nguồn lực đầu vào”

cho sản xuất bao gồm nguyên vật liệu và nhân lực (cán bộ chuyên môn và

công nhân), nhân lực là “đầu vào” nhân tạo chiếm vai trò quyết định của quátrình “sản xuất” đó Chính sách nhân lực cần được đặt lên vị trí ưu tiên caonhằm đảm bảo quá trình “sản xuất” diễn ra trôi chảy và đạt hiệu quả cao.

Chính sách là một loại công cụ quản lý quan trọng, là quyết định của chủ

thể quản lý về phương án phân chia lợi ích nhằm thu hút, huy động, phân bổcác nguồn lực cho việc thực hiện mục tiêu, chủ trương của chủ thể quản lý

Như vậy, thực chất của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực là

phương án phân chia lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động và

các bên có liên quan; mục tiêu của chính sách quản lý nhân lực là có đủ

nhân lực đảm bảo chất lượng để dùng và sử dụng tốt nhất, góp phần quantrọng vào việc thực hiện các mục tiêu, chủ trương hoạt động của tổ chức.

Đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức kinh tế - xã hội là thiết lập,không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy và xác định, không ngừngnâng cao chất lượng của cơ cấu nhân lực Không có đội ngũ nhân lực thìkhông thể điều hành, kiểm soát được hoạt động có quy mô, phức tạp lớn.

Các nhà khoa học cho rằng, đảm bảo nhân lực cho một tổ chức hoạtđộng gồm: Lựa chọn, thiết lập và không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ

máy; xác định và không ngừng nâng cao chất lượng của cơ cấu nhân lực Trong kinh tế thị trường khi tổ chức được quyền và tự chủ mọi vấn đềcủa quá trình hoạt động để tồn tại phát triển, cần hoạch định và tổ chức thựchiện tốt: Hệ thống mục tiêu, các chủ trương hoạt động cụ thể, hệ thống chínhsách hấp dẫn các đối tác mục tiêu, hệ thống tổ chức và các biện pháp cụ thể

Như vậy, không còn cách nào khác tổ chức phải đặc biệt quan tâm đầu tưcho công tác quản lý, phải quản lý từng hoạt động bộ phận một cách khoa học

nhất có thể ( có cơ sở, căn cứ khoa học) Nhà nước có chính sách quản lý của

Nhà nước đối với hoạt động của tổ chức Từng tổ chức trong kinh thị trườngcó hệ thống chính sách riêng cụ thể của mình để có đầy đủ, kịp thời các nguồnlực cần thiết cho thực hiện chiến lược, kế hoạch hoạt động

Tổ chức phải có hệ thống chính sách nhằm thu hút, huy động, phân bổcác nguồn lực tài chính cho thực hiện các mục tiêu, chủ trương đã thống nhất

thông qua; hệ thống chính sách nhằm thu hút, phân bổ, phát huy sức sáng tạocủa đội ngũ người lao động cho thực hiện, hoàn thành các mục tiêu, chủ

trương hoạt động của tổ chức gọi tắt là hệ thống chính sách nhân lực

Các tổ chức kinh tế – xã hội trong kinh tế thị trường cần hoạch định vàthực thi các chính sách nhân lực sau: Chính sách thu hút nhân tài, chính sách

đãi ngộ, khen thưởng mạnh đối với những người có công đặc biệt (chính sáchlương phân biệt mạnh; thưởng thoả đáng cho người có sáng kiến, cải tiếnphương pháp làm việc mang lại hiệu quả kinh tế cao), chính sách đào tạo…

Các chính sách đó phải hợp thành một hệ thống Từng tổ chức kinh tế –xã hội ở từng giai đoạn phát triển phải hoạch định, thực thi từng chính sáchnhân lực đó với mức độ cụ thể phù hợp

Trong giai đoạn đầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, tổ chức kinhtế – xã hội thường có các chính sách: Hỗ trợ đào tạo; thu hút người tài(chuyên gia quản lý, công nghệ, thợ lành nghề); đãi ngộ đặc biệt cho nhữngtrường hợp có thành tích gây ảnh hưởng lớn đến hiệu quả, tạo giá trị mới, tạođiều kiện, tiền đề cho sự phát triển của tổ chức kinh tế – xã hội, chính sáchtiền lương phân biệt mạnh, chính sách thưởng sáng kiến, cải tiến

Trên thế giới có những hãng bỏ ra hàng chục triệu USD để được chuyểnnhượng một chuyên gia quản lý hoặc chuyên gia công nghệ; hàng triệu USDtài trợ, thu hút sinh viên học tập xuất sắc ở trường đại học nổi tiếng.

- Chính sách tiền lương, tiền thưởng:

Có Hãng đã chi 2 triệu đô la Mỹ/năm để thuê người làm giám đốc điềuhành nhằm cứu Hãng khỏi nguy cơ phá sản Tại Việt Nam có Tổng Công tyđã phân biệt lương tối đa gấp 28 lần lương tối thiểu; có công ty giành 10%,30%, 50% lượng giá trị mới cam kết trả cho những người trực tiếp tạo ra; cócông ty đã quyết định trích 2% quỹ tiền lương cho việc thu hút người tài…

- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ:

Các Hãng có quy định chi tòan bộ cho người của Hãng được cử đi đàotạo số tiền cơ sở đào tạo trong hoặc ngoài nước yêu cầu.

Mỗi chính sách đều ra đời và phát huy tác dụng theo những quy luật nhấtđịnh với những giới hạn nhất định tạo nên vòng đời của chính sách Thôngthường lúc đầu chính sách ít được xã hội hưởng ứng và gặp nhiều trở ngại níukéo do tính mới lạ của nó, do nó chi phối, san sẻ lợi ích cuả nhiều đối tượng,do những người thực thi chính sách chưa đủ hiểu biết, chưa đủ kinh nghiệm.Tiếp theo, chính sách phát huy được vai trò của mình, thực hiện được nhữngmục tiêu đặt ra với hiệu quả và hiệu lực cao Với những thay đổi không ngừngcủa các đối tượng và môi trường, hiệu lực của chính sách giảm dần

Quá trình thích ứng với sự biến đổi đòi hỏi những điều chỉnh cả ở nộidung chính sách và công tác tổ chức thực thi Đến một lúc nào đó, những cốgắng điều chỉnh sẽ không còn mang lại kết quả mong muốn, chính sách gầnnhư mất hết hiệu lực Chính sách đã thực hiện xong sứ mệnh của mình và cầnđược thay thế bởi những chính sách mới thích hợp với điều kiện mới.

Kết quả của quá trình hoạch định chính sách nhân lực là một chính sáchhợp lý, đáp ứng một số yêu cầu của sự phát triển KT-XH Chính sách hợp lýphải được thể chế hoá, thông qua những văn bản quy phạm pháp luật Sảnphẩm của giai đoạn hoạch định chính sách nhân lực không phải là những kếtquả của hoạt động thực tiễn, mà chỉ là một sản phẩm dưới dạng văn bản đãđược cấp có thẩm quyền thông qua để đưa vào áp dụng trong thực tiễn Muốnđưa chính sách vào cuộc sống, muốn biến mục tiêu chính sách thành hiệnthực, tiếp theo phải tổ chức thực hiện chính sách.

Các chính sách được hoạch định nhằm đảm bảo nhân lực cho thực hiện

mục tiêu, chủ trương của tổ chức phải đáp ứng các yêu cầu sau:

1- Các chính sách nhân lực phải đồng bộ, thống nhất với nhau;2- Từng chính sách nhân lực phải hợp pháp;

3- Từng chính sách nhân lực phải hấp dẫn (tương đối công bằng về giátrị, lợi ích; đáp ứng nhu cầu cần được ưu tiên thoả mãn và đảm bảo chắcchắn) đối với các ứng viên mục tiêu, các bên có liên quan.

Chính sách nhân lực là sản phẩm hoạt động của chủ thể quản lý về các

vấn đề nhân lực Chính sách nhân lực cũng như các sản phẩm quản lý kháckhi áp dụng vào thực tế chỉ có tác dụng tích cực, có hiệu lực cao khi nó đảm

bảo chất lượng (đáp ứng các yêu cầu đặt ra) và được tổ chức thực thi tốt.

Chất lượng của chính sách nhân lực cao hay thấp phụ thuộc một phầnvào mức độ tuân thủ quy trình, trình độ những người làm chính sách còn lạichủ yếu vào chất lượng của các cơ sở, căn cứ những gì chúng ta sử dụng đểxét tính, cân nhắc lựa chọn trong quá trình hoạch định chính sách nhân lực.

Hình 1.6: Quá trình của chính sách nhân lực

Hình 1.7: Quy trình hoạch định chính sách nhân lực

Mục đích của hoạch định chính sách nhân lực

- Đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển kinh tế – xã hội đã được đề ra trong

chiến lược của từng địa phương, từng quốc gia Những đòi hỏi đó có thể lànhững nhu cầu trong nước, những yêu cầu nội tại của chính sách xã hội, cũngcó thể là những đỏi hỏi của sự phát triển so với môi trường bên ngoài.

- Xác định cơ hội và những vấn đề cần giải quyết Trong đó, “vấn đề” là

khoảng cách mâu thuẫn giữa mục tiêu mong muốn với thực tế chưa đạt được,Nghiên cứu các

cơ sở, căn cứ Hoạch định chính sách nhân lực Tổ chức thực thi chínhsách nhân lực

Tập hợp và thẩmđịnh các cơ sở,

căn cứ

Cân nhắc, quyếtđịnh chọn, công bố

chính sách nhânXác định các mục

tiêu của chínhsách nhân lực

Hoạch định một sốphương án chính

sách nhân lực

“cơ hội” ở đây được hiểu như là một tập hợp những hoàn cảnh thuận lợi trongnước, ngoài nước để thực hiện một mục tiêu nào đó.

- Hiện thực hoá triển vọng, khắc phục và hạn chế nguy cơ Cơ hội đem

lại những triển vọng tốt đẹp cho sự phát triển đất nước nếu Nhà nước, các cấpchính quyền sử dụng được cơ hội để tăng khả năng thành công Ngược lại, đốivới các vấn đề nếu không được xác định và xử lý giải quyết một cách kịp thờivà triệt để thì có thể đưa đất nước tới những nguy cơ, những mối đe doạ.

Các cơ sở, căn cứ cho hoạch định chính sách nhân lực của tổ chức

1-Các mục tiêu, yêu cầu của chiến lược phát triển (phương hướng hoạtđộng) của tổ chức đối với nhân lực;

2-Các nguồn lực tiềm tàng mà tổ chức kinh tế – xã hội dự định nhằm tới;3- Vị thế của tổ chức đối với chủ các nguồn nhân lực mục tiêu;

4-Hệ thống chính sách nhân lực của các đối thủ cạnh tranh;5- Những quy định pháp luật của Nhà nước có liên quan;

6- Truyền thống văn hoá, quan niệm về giá trị của tập thể tổ chức…

Cần phải có, xét tính đầy đủ, tương đối chính xác các cơ sở, căn cứtrước khi xác định mục tiêu cụ thể, nội dung và mức độ của chính sách nhânlực

Mục tiêu của chính sách nhân lực là đảm bảo nhân lực đáp ứng các yêu

cầu chất lượng cho hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao.

Ở các giai đoạn khác nhau mục tiêu, chủ trương sản xuất kinh doanh củatổ chức khác nhau, trên thị trường có quan hệ cung cầu về nhân lực khácnhau, tương quan thế lực khác nhau Hệ thống chính sách nhân lực phải đápứng, phù hợp với từng giai đoạn trong tương lai gần và xa Các cơ sở, căn cứliên quan đến tương lai được ước đoán, ước định nên có mức độ chính xác,chắc chắn không hoàn toàn cao Phần chưa chắc chắn, chưa rõ sẽ bộc lộ dần

Vì vậy, chúng ta nên hoạch định một số phương án chính sách cho mộtsố vấn đề cụ thể Khi có thêm thông tin, làm rõ thêm được những gì chưa rõchúng ta cân nhắc quyết định lựa chọn chính thức chính sách nhân lực.

Chất lượng của các cơ sở, căn cứ hoạch định chính sách nhân lực quyếtđịnh chủ yếu chất lượng của hệ thống chính sách nhân lực

Tiếp theo, chất lượng của hệ thống chính sách nhân lực quyết định chủyếu khả năng thu hút, huy động được nhiều nhất, tốt nhất, phân bổ hợp lý nhấtnhân lực cho thực hiện, hoàn thành chiến lược kinh doanh của tổ chức, choviệc tạo ra và luôn duy trì ưu thế về chất lượng, giá, thời hạn của sản phẩmđầu ra, hiệu quả hoạt động trong tương lai.

Hình 1.8: Quy trình lựa chọn cơ sở, căn cứ hoạch định chính sách nhân lựcKhi phân tích chính sách nhân lực cần tập hợp, xác định được

1- Số lượng các văn bản pháp quy đã được ban hành trực tiếp và giántiếp liên quan đến quản lý nhân lực;

2- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực có tác dụng tích cực đángkể, nêu ví dụ điển hình;

3- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực ít có tác dụng tích cực đángkể, nêu ví dụ điển hình;

4- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực không có tác dụng tích cực,và tác dụng tiêu cực, nêu ví dụ điển hình.

Tiếp theo cần tìm hiểu, chỉ ra được các nguyên nhân trực tiếp, trung gianvà sâu xa của tình trạng đó và quan hệ với các chỉ tiêu sáng tạo, các chỉ tiêuhiệu quả hoạt động của tổ chức.

Cuối thế kỷ 20, đầu thế kỷ 21 một số tổ chức Việt Nam đã thành côngtrong việc phân tích, đánh giá, rút ra bài học từ chính sách nhân lực, mạnhdạn đổi mới nên phát huy được tính tích cực sáng tạo của đông đảo người laođộng, đã duy trì và phát triển được đúng hướng như Công ty FPT.

Chất lượng các cơ sở,

căn cứ

Khả năng cạnhtranh của sản

phẩm đầu raChất lượng của hệ

thống chính sáchnhân lực

Khả năng thu hút, huyđộng, phân bổ nhân

lực chất lượng cao

Quy trình hoạch định chính sách nhân lực

- Tập hợp và thẩm định các cơ sở, căn cứ

Trên cơ sở các căn cứ đã được nghiên cứu, các căn cứ này có thể từnhững vấn đề mới nảy sinh hoặc một vấn đề đã quen thuộc và đã từng giảiquyết Các căn cứ này cần được tập hợp và xâu chuỗi lại để các chuyên gia,

các cơ quan quản lý nhân lực có thẩm quyền có bước nghiên cứu “tiền khả thi

” để nắm bắt tình hình thực tế, đối chiếu với cái mà họ mong muốn đạt được(chúng ta/tổ chức kinh tế – xã hội cần gì ? ), quá trình hoạch định sẽ chuyểnqua bước tiếp theo, đó là xác định các mục tiêu của chính sách.

- Xác định các mục tiêu của chính sách nhân lực

Phải xác đáng, có trọng tâm, trọng điểm và thứ tự ưu tiên để thực hiện,đồng thời phải khả thi Mục tiêu của chính sách nhân lực là cái đích mà chínhsách đó phải đạt tới

Mục tiêu dựa trên xác định vấn đề nguồn lực, khả năng thực hiện Saukhi phân tích thực tế để nhận thức được nhu cầu, hình thành chính sách và xácđịnh rõ vấn đề của chính sách cũng như nắm rõ khả năng nguồn lực, các nhàhoạch định chính sách đi tới việc xác định mục tiêu của chính sách.

- Xác định các phương án chính sách nhân lực

Trên cơ sở mục tiêu của chính sách nhân lực đã được xác định, cần đềra nhiều phương án để lựa chọn và phải xác định được các điều kiện kháchquan và chủ quan chi phối nó để đảm bảo chấp nhận được Các điều kiện ởđây có thể là các ý kiến đóng góp của chuyên gia hoặc có thể là thông tintham khảo

Để việc lựa chọn phương án chính sách tối ưu, trong mỗi phương án cầnxác định hai yêu tố cơ bản là:

+ Các giải pháp của chính sách giúp chúng ta trả lời được câu hỏi phảilàm gì để thực hiện được mục tiêu ?

+ Các công cụ thực hiện chính sách giúp chúng ta trả lời được câu hỏithực hiện mục tiêu bằng gì ?

Xác định các phương án chính sách nhân lực thực chất là việc xác địnhhệ thống các giải pháp và công cụ để thực hiện mục tiêu.

- Cân nhắc, quyết định chọn và công bố chính sách nhân lực

Từ các phương án chính sách nhân lực được lựa chọn, các nhà hoạchđịnh sử dụng các phương pháp xác định giải pháp, công cụ của chính sách đểcó thể cân nhắc thứ tự ưu tiên của các giải pháp và soạn thảo thành cácphương án chính sách

Để phân tích, đánh giá những giải pháp có khả thi, những giải pháp tốiưu các nhà hoạch định chính sách cần có một quá trình cân nhắc và lựa chọn.

Về lý thuyết, phương án chính sách được lựa chọn là phương án đạt hiệu

quả Pareto (đem lại lợi ích cho một số đối tượng và không làm hại đến ai)

Về thực tiễn, phương án chính sách được lựa chọn là phương án nếu xét

trên quan điểm xã hội thì lợi ích đem lại lớn hơn chi phí, lớn hơn tổn thất Sau khi lựa chọn được một phương án chính sách đáp ứng ở mức caonhất những tiêu chuẩn đặt ra, phương án được lựa chọn sẽ được trình lên cấpcó thẩm quyền thông qua để trở thành chính sách nhân lực có hiệu lực thựcthi.

Hình 1.9: Quy trình hoạch định chính sách nhân lực

Tóm lại: Chính sách nhân lực là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, giải

pháp và công cụ mà tổ chức, doanh nghiệp sử dụng để tác động lên các chủthể quản lý nhằm giải quyết các vấn đề chính sách, thực hiện những mục tiêu,hướng các mục tiêu tổng thể của đất nước và của từng khu vực nhất định

Mỗi chính sách có đối tượng tác động riêng, được xây dựng và thực hiệnnhằm theo đuổi những mục tiêu riêng nhưng đều có cấu trúc thống nhất Mọiquá trình chính sách nhân lực đều là quá trình quản lý Nhà nước đặc biệt,

được nghiên cứu với ba nội dung cơ bản: Hoạch định chính sách, tổ chức thực

thi chính sách và tổng kết chính sách.

Chính sách nhân lực hiện diện như là những công cụ để thực hiện cácmục tiêu phát triển của tổ chức kinh tế – xã hội Chính sách nhân lực được đề

Tập hợp vàthẩm định các

cơ sở, căn cứ

Cân nhắc, quyếtđịnh chọn, công bốchính sách nhân lựcXác định các

mục tiêu củachính sách

nhân lực

Xác định cácphương án chính

sách nhân lực

ra trên quan điểm đường lối của Đảng, nhưng chính sách nhân lực không phảilà những đường lối chung cũng không phải là những định hướng lớn, ngượclại bao giờ cũng là cái cụ thể

Chính sách nhân lực luôn hướng vào việc xử lý những vấn đề cấp báchđặt ra từ thực tiễn của đời sống xã hội, tập trung vào việc giải quyết nhữngtình huống cụ thể nảy sinh trong quá trình hoạt động thực tiễn của một giaiđoạn nhất định.

Toàn bộ quá trình từ lúc đề ra, ban hành, tổ chức thực hiện một chính

sách cho đến khi hoàn thành việc thực hiện chính sách đó gọi là một chu

Những nội dung chủ yếu đã trình bày là:

- Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường: Khái niệm về doanh

nghiệp; mục đích, mục tiêu và các chức năng chủ yếu của doanh nghiệp.

- Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Khái niệm về

nhân lực trong doanh nghiệp; sự cần thiết phải tăng cường quản lý nguồnnhân lực; nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực; trách nhiệm chủ yếucủa cán bộ quản lý nguồn nhân lực; các yêu cầu đối với cán bộ nhân viên làmcông tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Môi trường và các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực: Khái

niệm về môi trường quản lý nguồn nhân lực; các thách thức (bên ngoài, bêntrong, nghề nghiệp) đối với quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; chất

lượng nguồn nhân lực đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp.

- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Các khái

niệm có liên quan; mục tiêu; các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Phương pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực đảm bảo chochiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp: Khái niệm; phương pháphoạch định chính sách tiền lương, tiền thưởng, đào tạo, bồi dưỡng; các cơ sởđể hoạch định chính sách nhân lực trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THAN MẠO KHÊ

2.1 Đặc điểm và tình hình phát triển của Công ty than Mạo Khê

- Công ty than Mạo Khê được thành lập tháng 11 năm 1954 Là doanhnghiệp Nhà nước hạch toán độc lập, là công ty con của Tập đoàn Công nghiệpThan – Khoáng sản Việt Nam (TKV)

- Trụ sở chính đặt tại thị trấn Mạo Khê- Đông Triều- Quảng Ninh

- Nhiệm vụ chính là sản xuất, chế biến và tiêu thụ than; chăm lo đờisống, nâng cao thu nhập và bố trí việc làm cho gần 6000 cán bộ công nhânviên (CBCNV) của công ty; thực hiện các nghĩa vụ đối với Nhà nước.

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

2.1.1.1- Đặc điểm địa lý tự nhiên

Nằm ở vòng cung Đông Triều có toạ độ 1060 33’ 45’’ đến 1060 41’ 15’’kinh độ đông; 2102’ 33’’ đến 21006’ 15’’ kinh độ bắc Chạy từ đông sang tây.

+ Phạm vi khu mỏ:

- Diện tích mặt bằng của công ty trên 40 Km2; - Phía đông giáp xã Phạm Hồng Thái;

- Phía tây giáp xã Kim Sen;

- Phía nam giáp thị trấn Mạo khê; - Phía bắc giáp xã Tràng lương;

- Cách Hà Nội 105 km về phía tây, cách Hòn Gai 58 km về phía đông,cách Hải Phòng 30 km về phía nam, phía bắc giáp tỉnh Bắc Giang.

+ Địa hình: Khu Mỏ than Mạo khê là một khu vực đồi núi, chạy theo

hướng đông tây, cao ở phía bắc và thoải dần về phía nam, với độ cao trungbình từ +15 m đến +505m Trong địa bàn mỏ Mạo khê có 2 con suối chính làsuối Văn Lôi và suối Bình Minh, các vỉa than cánh bắc nằm trên sườn núi, cácvỉa than cánh nam nằm trên 1 địa hình khu vực bằng phẳng.

2.1.1.2 - Hệ thống giao thông vận tải

- Hệ thống đường sắt được nối liền từ nhà sàng tuyển than (kho than) củacông ty đến ga Mạo khê (ga đường sắt quốc gia) dài gần 2 km;

- Cách 2 km về phía nam là quốc lộ 18A;

- Cách gần 3 km về phía nam là sông Đá Bạch, chảy theo hướng bắc namvề huyện Quảng Yên – tỉnh Quảng Ninh, tầu thuyền có trọng tải dưới 3000tấn đi lại dễ dàng trên dòng sông này.

2.1.1.3- Đặc điểm khí hậu

Công ty than Mạo Khê nằm trong khu vực nhiệt đới gió mùa, mưa nhiều

với hai mùa rõ rệt Mùa mưa từ tháng 4 đến tháng10 hàng năm; mùa khô từtháng 11 đến tháng 3 năm sau; lượng mưa trung bình 1700mm/năm, tập

chung chủ yếu vào mùa mưa chiếm 90% lượng mưa cả năm Nhiệt độ trung

bình hàng năm là 23,30 C, lượng gió chủ yếu vào mùa hè là gió đông nam, vềmùa đông là gió đông bắc với tốc độ lớn nhất là 30m/s.

2.1.1.4- Tài nguyên khoáng sản

Theo quy hoạch và sơ đồ phát triển giai đoạn 2006-2025 và tầm nhìn2050 của Công ty than Mạo Khê đã được Tập đoàn TKV phê duyệt, cho thấy: - Tổng trữ lượng tài nguyên than về mặt địa chất là: 163,06triệu tấn.

- Tổng trữ lượng tài nguyên than về mặt công nghiệp là: 99,18triệu tấn.

Bảng 2.1: Quy hoạch tài nguyên than của Công ty than Mạo KhêT

địa chất (tr.tấn)công nghiệp (tr.tấn)Trữ lượng

2 Các vỉa từ –300/-150 (từ

tuyến IĐ đến tuyến XV): - Cánh bắc

- Cánh nam - Cụm vỉa 1

Tuyến IĐ đến tuyến IX:

Cánh bắc:Cánh nam:

( Nguồn: Văn bản số 4719/TTr-TCLĐ ngày 30/8/2006 của C.ty than Mạo Khê )

Nhận xét: Với công suất khai thác than như hiện nay (1,3 triệu tấn than

hầm lò/năm) thì thời gian hoạt động của công ty có thể gần 100 năm nữa.

2.1.2 Đặc điểm dân cư - kinh tế - xã hội2.1.2.1- Về dân số

Địa bàn thị trấn Mạo Khê - Đông Triều - Quảng Ninh, dân số gần 40 vạnngười, trong đó trên 60% dân số làm việc trong ngành Than, ngoài ra là làm

việc trong những ngành nghề khác (buôn bán, sản xuất gốm sứ ).

2.1.2.2- Về kinh tế

Từ năm 1986 đất nước xoá bỏ chế độ bao cấp, nền kinh tế của dân cưtrong vùng được nâng cao, song do dân cư trong vùng chiếm 60% là côngnhân mỏ do vậy phụ thuộc vào thu nhập (tiền lương) chủ yếu của công nhânmỏ, 20% là làm nông nghiệp, còn lại làm ngành nghề khác Nói chung kinh tếtrong vùng ngày càng được nâng cao.

2.1.2.3- Về chính trị

Trong địa bàn là ổn định, các thế hệ thợ mỏ Mạo Khê đều phát huy cao

độ truyền thống “kỷ luật và đồng tâm“ của cha anh vùng mỏ, thế hệ sau luôn

luôn đấu tranh cho mục đích lý tưởng cao đẹp, phấn đấu vì mục tiêu dân giàu,

nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

2.1.3- Đặc điểm về kết cấu mặt hàng (sản phẩm) chính

Các loại sản phẩm (than) mà công ty đang khai thác, chế biến và tiêu thụ

bao gồm: Than cục xô, than cám các loại (than cám 5, 6a, 6b, 7a, 7b) đạt tiêu

chuẩn Việt Nam (TCVN).

Kết quả sản xuất năm 2005: Than cục xô đạt 49.800 tấn chiếm 2,5% tổng

sản lượng; than cám 6b, 7a, 7b đạt 844.608 tấn, chiếm 42,84% tổng sảnlượng; than cám 5 đạt 1.097.592 tấn, chiếm 55,1% tổng sản lượng Giá bánthan bình quân 506.635 đồng/tấn, giá bán than cục xô là 1.050.000 đồng/tấn( bằng 2,07 lần so với giá bán than cám bình quân), giá bán bình quân củathan 6b, 7a, 7b là 226.000 đồng/tấn Mặc dù, chi phí sản xuất các loại thancục và than cám là như nhau Do đó đã làm giảm doanh thu, giảm lợi nhuậncủa công ty

Đó là những khó khăn từ nhiều năm nay đối với Công ty than Mạo Khê

Do đặc điểm cấu tạo vỉa than, than cục xô chiếm tỷ trọng nhỏ (2,5%)trong tổng sản lượng than khai thác hàng năm Mặt khác, than của công ty lạikhông đủ tiêu chuẩn để xuất khẩu với lý do than có độ bền cơ học thấp, độ trocao, nhiệt lượng thấp do vậy giá bán than cũng thấp hơn so với than ở cácvùng Hòn Gai, Cẩm Phả Đó là nguyên nhân chính làm giảm lợi nhuận, hạnchế sức cạnh tranh trên thị trường của công ty.

2.1.4- Quy trình kỹ thuật công nghệ sản xuất sản phẩm (than)

Quy trình công nghệ sản xuất than được trình bày ở hình 2.1 Khâu đàolò xây dựng cơ bản được thực hiện bằng phương pháp khoan nổ mìn kết hợpchống cuốc thủ công; xúc đất đá bằng máy xúc; chống lò đá bằng vì thép cố

định hoặc đổ bê tông cuốn vòm, chống lò than bằng cột thuỷ lực đơn hoặc gỗ.Vận tải than bằng xe goòng, qua quang lật đổ xuống băng tải; băng tải chuyểnthan đến nhà sàng, sàng tuyển loại bỏ đất đá; than cám được ô tô chuyển đếnkho bãi và tiêu thụ Than cục xô được chuyển về kho bãi và chở đi tiêu thụ

Hình 2.1: Quy trình công nghệ khai thác, chế biến, tiêu thụ than

2.1.5 Đặc điển tổ chức sản xuất ở Công ty than Mạo Khê

Công tác tổ chức sản xuất của công ty được thực hiện trên cơ sở: Kế

hoạch hướng dẫn của Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam,

năng lực sản xuất, nhu cầu thị trường, phương án sản xuất, cơ cấu sản phẩm,

tình trạng thiết bị, công nghệ, kết hợp với chuyên môn hoá (hệ thống được

hình thành trên nguyên tắc chuyên môn hoá cao) Công ty đã thành lập các

phân xưởng chính như đào lò đá, khai thác than, vận tải, sàng tuyển (giacông), tiêu thụ than

Các phân xưởng phụ, phụ trợ, phục vụ sản xuất chính như các phânxưởng cơ khí, điện, nước, ô tô…các phân xưởng này đều được trang bị máymóc, thiết bị chuyên dụng đáp ứng yêu cầu sản xuất

Các phân xưởng chính, phụ, phục vụ hoạt động một cách nhịp nhàngtheo kế hoạch của công ty Các phân xưởng phụ có nhiệm vụ là đáp ứng mọinhu cầu của các phân xưởng sản xuất chính

THIẾT KẾTẠO DIỆNMỞ VỈA

NỔ MÌN THÔNG GIÓ

CỦNG CỐLÒ SAUKHI NỔMÌN

BỐC XÚC,ĐẤT ĐÁ

BĂNG TẢI

NHÀ SÀNG

KHO BÃI ; TIÊU THỤ

QUANG LẬT

TRỤC TẢI

XE GOÒNGTÀU ĐIỆN

THẢI

Các loại vật tư được nhập về kho để phục vụ nhu cầu sản xuất kinhdoanh của các phân xưởng trong toàn công ty Sau khi than được khai thác ra,Phân xưởng vận tải có nhiệm vụ đưa than về phân xưởng sàng Tại Nhà sàngthan được loại bỏ đất đá còn than cục xô, than cám được ô tô chuyển đến khobãi tiêu thụ (Xem hình 2.2)

Qua hình 2.1 và 2.2 cho thấy:

Quy trình công nghệ từ khâu khai thác đến khâu sàng tuyển và tiêu thụkhá phức tạp, phải qua nhiều giai đoạn trung gian như vận tải từ goòngchuyển sang băng tải, sàng tuyển, nhặt thủ công rồi đến tiêu thụ sản phẩm.Trong toàn bộ quy trình đó không phải lúc nào cũng diễn ra liên tục, mà chịuảnh hưởng rất lớn từ khâu khai thác, chế biến, thời tiết, nhu cầu của kháchhàng

Do đó không tránh khỏi những thời gian phải ngừng sản xuất, hao hụtsản phẩm, thất thoát lãng phí khi tiêu thụ Đó là nguyên nhân có tác động rấtlớn đến toàn bộ quá trình hoạt động cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanhcủa công ty

KHO VẬT TƯ

PHÂN XƯỞNG

CƠ KHÍPHÂN XƯỞNGXÂY DỰNG

3 PX LÒ ĐÁ

12 PX KHAI THÁC

KHO VẬT TƯ

Hình 2.2: Mô hình tổ chức sản xuất của Công ty than Mạo Khê.

2.1.6- Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty than Mạo Khê

Như đã trình bày ở trên, Công ty than Mạo Khê là doanh nghiệp hạchtoán độc lập, đơn vị thành viên (công ty con) của Tập đoàn TKV Công ty cóquy mô lớn, diện tích mặt bằng sản xuất (công nghiệp) rộng trên 40 km2 Đểdễ dàng cho việc điều hành, kiểm soát cũng như phản ánh được các hoạt độngsản xuất, phát huy tối đa chức năng từng khâu trong điều hành, công ty đã xây

dựng bộ máy quản lý theo cơ cấu trực tuyến chức năng và gồm 2 cấp: Cấp

quản lý công ty và cấp quản lý phân xưởng.

- Chủ sở hữu của Công ty than Mạo Khê là: Tập đoàn Công nghiệp

Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV).

- Mô hình tổ chức quản lý: Mô hình Chủ tịch công ty - Cơ cấu tổ chức của công ty gồm

+ Chủ tịch công ty do Hội đồng quản trị Tập đoàn TKV bổ nhiệm + Giám đốc công ty do Chủ tịch công ty bổ nhiệm

+ Giúp việc Chủ tịch và Giám đốc công ty có 6 Phó giám đốc, 01 kế toántrưởng và 17 phòng ban chức năng nghiệp vụ.

PXĐIỆN, NƯỚC

2 PXVẬN TẢI

PXÔ TÔPX BẾN

(cảng tiêu thụ)

KHO THAN THÀNH PHẨM

+ Các đơn vị trực thuộc: 27 phân xưởng sản xuất; 01 đơn vị hành chính

sự nghiệp là Trung tâm y tế than Mạo Khê (xem phụ lục số 01).

2.1.7 Thuận lợi, khó khăn đối với hoạt động SXKD của công ty

Phân tích, đánh giá nội dung các mục từ 2.1.1 đến 2.1.6 rút ra nhận xét

về các mặt thuận lợi, khó khăn đối với Công ty than Mạo Khê như sau:

2.1.7.1 Về thuận lợi

- Tình hình SXKD của ngành Than nói chung, Công ty than Mạo Khênói riêng đang ổn định và phát triển Công ty đã đầu tư cơ bản về diện sảnxuất đào lò, thiết bị xe máy hiện đại, đắp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh lâudài;

- Trụ sở của công ty gần trung tâm công nghiệp lớn như Công ty ximăng Hoàng thạch (Hải Dương), khu công nghiệp Mạo Khê, Trường Caođẳng kỹ thuật mỏ, điều kiện cải thiện đời sống sinh hoạt có nhiều thuận lợi

(giá cả hàng hoá, nhiều chợ, gần nhiều trường học…), gần quốc lộ 18 A nên

khả năng tiêu thụ sản phẩm lớn và dễ dàng, giao thông đi lại thuận lợi;

- Trữ lượng tài nguyên than lớn (còn gần 100 triệu tấn than), với mứcsản lượng khai thác như hiện nay (1,3 triệu tấn than/năm) thì công ty có thểkhai thác gần 100 năm nữa mới hết tài nguyên than;

- Công ty có đội ngũ công nhân ngành nghề được đào tạo cơ bản, có

truyền thống “kỷ luật và đồng tâm “, cần cù, sáng tạo, giàu kinh nghiệm quản

lý, tay nghề vững vàng Những năm gần đây, việc làm và đời sống của ngườilao động không ngừng được đảm bảo và nâng cao;

- Hệ thống cung cấp đầu vào cho sản xuất thuận lợi như điện, nước, gỗchống lò đảm bảo liên tục và ổn định;

- Phạm vị quản lý gọn và tập trung;

- Địa hình mặt bằng sân công nghiệp rộng rãi (trên 40 km2) Khí hậutương đối thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

2.1.7.2 Về khó khăn

- Khai thác than trong điều kiện mỏ hầm lò, có khí nổ (CH4) thuộc loạisiêu hạng Mức độ rủi ro do nổ khí, sập lò, bục nước…là rất cao Yêu cầuthiết bị phòng nổ cao, thực hiện nghiêm ngặt quy phạm – quy trình kỹ thuật,đòi hỏi đầu tư lớn về thiết bị an toàn và đổi mới công nghệ khai thác và đàolò;

- Những năm gần đây các diện sản xuất đều tập trung khai thác ở cácmức sâu (-25/+30; -80/-25), đào chống lò xây dựng cơ bản ở mức –150, điềukiện địa chất phức tạp, lớp vỉa không ổn định nên việc chống giữ và điềukhiển áp lực mỏ cũng như thông gió, thoát nước gặp rất nhiều khó khăn;

- Lao động lớn (gần 6000 người), chủ yếu là lao động thủ công;

- Môi trường lao động, nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (xếp loại IV-V); - Các thiết bị máy móc cũ, lạc hậu và không đồng bộ;

- Đầu tư ban đầu lớn, thời gian thu hồi vốn kéo dài;

- Cấu tạo địa chất phức tạp, nhiều phay nứt gãy, hiện tượng bùng nền vàbục nước về mùa mưa gặp nhiều khó khăn cho việc khai thác và vận tải;

- Mưa tập trung theo mùa, nên gặp khó khăn trong quá trình khai thác;- Khai thác xuống sâu mức (-25; -80) nên việc vận chuyển than từ hầmlò lên mặt bằng rất tốn kém và việc thoát nước cũng gặp nhiều khó khăn;

- Chất lượng sản phẩm thấp (than chủ yếu cấp cho nhiệt điện), sức cạnh

tranh không cao, giá thành sản xuất cao, giá bán phụ thuộc khách hàng và sựđiều chỉnh giá bán than của Nhà nước…

Không cam chịu khó khăn thử thách, không bằng lòng với những gì đạtđược, với tinh thần đồng tâm hiệp lực, thợ mỏ Mạo Khê đoàn kết với ý chí

“ Sản xuất than cũng như quân đội đánh giặc “ như lời Bác Hồ đã dạy công

nhân cán bộ ngành Than Những người thợ mỏ Mạo Khê luôn hoàn thành