Phân tích thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2015

Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Như chúng ta biết, chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát

Nói khác đi, lực lượng lao động là đầu vào có vị trí, vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Công việc của người quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng người, quan hệ với con người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp.

Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các

Tức là phải đặc biệt coi trọng việc tăng cường quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tổng thể các nội dung đó tạo thành hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích thích và động viên người lao động trong doanh nghiệp tích cực hoàn thành mục tiêu chung cũng như thực hiện được các mục tiêu của bộ phận và mỗi cá nhân.

Các trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản lý nguồn nhân lực - Thiết kế cỏc mục tiờu về nhõn lực, chỉ rừ sự đúng gúp của cụng tỏc

Các nội dung trên có quan hệ và tác động mật thiết, chặt chẽ với nhau.

Các yêu cầu đối với nhân viên quản lý nguồn nhân lực

Do đó, họ chính là các chuyên gia, tham mưu đắc lực cho lãnh đạo doanh nghiệp về các vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, phát triển và bảo vệ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính từ các công việc này đã đòi hỏi các nhân viên quản lý nguồn nhân lực phải có trình độ từ đại học trở lên, có các kiến thức về con người, về tâm sinh lý lao động, về luật pháp cũng như các kiến thức về kỹ thuật, công nghệ và chuyên môn của doanh nghiệp.

Môi trường và các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực 1. Môi trường quản lý nguồn nhân lực

- Thách thức về kinh tế: Cạnh tranh đã mang tính chất quốc tế và ngày càng khắc nghiệt, khiến các doanh nghiệp phải thay đổi một cách linh hoạt, kịp thời hành vi và các phương pháp sản xuất kinh doanh của mình..để đưa ra được các sản phẩm có chất lượng cao hơn, giá bán sản phẩm hợp lý hơn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng. Các thách thức này xuất hiện ở trong các doanh nghiệp, bởi vì các doanh nghiệp tư nhân, công ty, doanh nghiệp Nhà nước trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, các nhà quản lý đều phải theo đuổi rất nhiều mục tiêu khác như: Tăng lợi nhuận, có ưu thế về tài chính, tăng cạnh tranh bán hàng, kỹ thuật sản xuất ngày một phát triển, nguồn nhân lực ngày một tinh nhuệ hơn….

Chất lượng nguồn nhân lực đối với hiệu quả KT-XH

Bởi vì để quản lý tốt, động viên người lao động mang hết nhiệt tình và nỗ lực phấn đấu để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, đòi hỏi người làm công tác quản lý nhân lực cần phải có các kiến thức, kỹ năng, năng lực và những phẩm chất cần thiết nhất định cũng như phải có đạo đức nghề nghiệp quản lý nguồn nhân lực. Ngoài các kiến thức trên, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực còn phải có đạo đức nghề nghiệp, mà nó thể hiện bằng chính đạo đức, lương tâm và trách nhiệm cá nhân đối với nghề nghiệp quản lý nhân lực đã lựa chọn và đối với tất cả những người lao động.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1- Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Điểm nhấn mạnh: Quản lý không phải là, cũng không chủ yếu là áp đặt tất cả những thứ đó lên người lao động, buộc họ phải nhất nhất tuân theo, mà quản lý chính là và chủ yếu là “tạo thuận lợi ” để mỗi người lao động có thể phát huy tối đa khả năng, cả thể lực và trí lực của họ, tăng cường cống hiến theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức và đạo đức xã hội. - Phân tích môi trường quản trị nhân lực: Bao gồm việc phân tích môi trường ngoài (khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hoá xã hội, đối thủ cạnh tranh, khách hàng…); phân tích môi trường bên trong (quy mô, cơ cấu, khả năng công nghệ…tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chuyên môn ).

Phương pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho chiến lược phát triển của tổ chức kinh tế – xã hội

Các tổ chức kinh tế – xã hội trong kinh tế thị trường cần hoạch định và thực thi các chính sách nhân lực sau: Chính sách thu hút nhân tài, chính sách đãi ngộ, khen thưởng mạnh đối với những người có công đặc biệt (chính sách. lương phân biệt mạnh; thưởng thoả đáng cho người có sáng kiến, cải tiến phương pháp làm việc mang lại hiệu quả kinh tế cao), chính sách đào tạo…. Trong giai đoạn đầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, tổ chức kinh tế – xã hội thường có các chính sách: Hỗ trợ đào tạo; thu hút người tài (chuyên gia quản lý, công nghệ, thợ lành nghề); đãi ngộ đặc biệt cho những trường hợp có thành tích gây ảnh hưởng lớn đến hiệu quả, tạo giá trị mới, tạo điều kiện, tiền đề cho sự phát triển của tổ chức kinh tế – xã hội, chính sách tiền lương phân biệt mạnh, chính sách thưởng sáng kiến, cải tiến.

Đặc điểm và tình hình phát triển của Công ty than Mạo Khê - Công ty than Mạo Khê được thành lập tháng 11 năm 1954. Là doanh

• Thuận lợi, khó khăn đối với hoạt động SXKD của công ty
• Phân tích, đánh giá ảnh hưởng của các điều kiện, nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê

Công ty than Mạo Khê sản xuất than trong điều kiện mỏ hầm lò có khí nổ thuộc loại siêu hạng, và đặc biệt sau sự cố nghiêm trọng nổ khí mê tan ngày 11/01/1999 làm chết 19 công nhân thì công tác an toàn càng được quan tâm và đầu tư nhiều hơn, phải thực hiện nghiêm ngặt các quy trình - quy phạm, bố trí lao động phải đảm bảo đủ các tiêu chuẩn (trình độ, sức khoẻ…), công tác huấn luyện an toàn được thực hiện thường xuyên…. Tuy nhiên, trong quá trình sản xuất công tác định mức lao động cũng chưa đáp ứng được yêu cầu sản xuất, thể hiện qua những tồn tại sau: Nhiều công việc, phần việc, công trình thực hiện xong nhưng vẫn chưa có định mức lao động, cho nên người lao động không có cơ sở để định điểm chia lương, không có mức để phấn đấu tăng năng suất lao động; chưa có tính thống nhất trong việc áp dụng hệ thống định mức lao động.

Thực trạng hệ thống chính sách đảm bảo nguồn nhân lực 1. Chính sách thu hút nhân lực (tuyển dụng lao động)

Chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty than Mạo Khê 1. Thực trạng về nguồn nhân lực

• Chất lượng nguồn nhân lực

Nhận xét: Nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê có cơ cấu trẻ, số người có tuổi đời dưới 45 là 4.756 người (chiếm 81,9% tổng số lao động của Công ty), trong đó đặc biệt là nhóm tuổi từ 31- 45 tuổi có 2965 người (chiếm 51,06% tổng số lao động của công ty), là nhóm có nhiều ưu thế cả về trình độ văn hoá, chuyên môn cũng như thể lực, có sức khoẻ tốt, có thể tiếp thu nhanh những kiến thức mới là điều kiện quan trọng nâng cao chất lượng nhân lực, là một lợi thế cho quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. Mặt khác, người lao động với độ tuổi sung sức, nếu có sự động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần hợp lý sẽ phát huy khả năng của họ ở mức cao nhất. Tuy nhiên, những người này có nhược điểm là kinh nghiệm nghề. nghiệp chưa cao, do vậy công ty cần phải có sự đầu tư vào công tác đào tạo và tuyên truyền thường xuyên. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn. Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn. Đại học, cao đẳng Trung cấp. Đây là tỷ lệ thấp, chưa phù hợp với doanh nghiệp khai thác than hầm lò có quy mô lớn như mỏ Mạo Khê, đây là một cản trở cho việc ứng dụng kỹ thuật công nghệ mới, tiếp thu tri thức của thời đại công nghệ thông tin. Do vậy, công ty cần có giải pháp tuyển dụng mới, bồi dưỡng, đào tạo..để không chỉ đòi hỏi CBNV khối phòng ban có trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng mà từ tổ trưởng sản xuất trở lên cũng phải có trình độ đại học, cao đẳng, tương đương với tỷ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên từ 15-20%. tổng số lao động của công ty). Với cơ cấu công nhân cơ điện chiếm 16,3% là tương đối hợp lý, tỷ lệ này trong tương lai còn có thể tăng thêm nữa vì: Mỏ than Mạo Khê là mỏ hầm lò, tổng số chiều dài đường lò trong lòng đất khoảng 25-30 km, ở độ sâu 150m so với mặt nước biển..đòi hỏi công tác cơ điện phải được đầu tư, nhằm cung cấp đủ điện cho việc chiếu sáng, thông gió, chạy động cơ…đòi hỏi phải có một lực lượng lao động cơ điện đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có như vậy mới đảm bảo công tác an toàn lao động, đáp ứng yêu cầu nghiêm ngặt của quy trình – quy phạm kỹ thuật đối với mỏ siêu hạng CH4.

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007 - 2015

+ Phát triển sản xuất đa ngành trên nền sản xuất than: Xây dựng nhà máy nhiệt điện chạy than để phục vụ sản xuất của công ty, một phần hoà mạng lưới quốc gia; mở rộng sản xuất vật liệu xây dựng (gạch chỉ) để phục theo nhu cầu sản xuất của công ty, một phần bán cho CNVC (thu tiền dần trên bảng lương) và bán cho khách hàng trên địa bàn Mạo Khê; khai thác và chế biến đá đen (sản phẩm phụ từ khai thác than) để bán cho các công ty sản xuất xi măng làm phụ gia; đại lý xăng dầu; sản xuất kinh doanh nước uống tinh khiết..góp phần giải quyết việc làm và nâng cao thu nhập cho người lao động. Phát triển văn hoá doanh nghiệp (công sở) đồng bộ với tăng trưởng kinh tế nhằm hướng tới phát triển bền vững; nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực; tiếp tục tìm biện pháp nâng cao đời sống, giải quyết việc làm cho người lao động; giảm các tệ nạn xã hội; đẩy mạnh xã hội hoá trong các lĩnh vực văn hoá - xã hội, đặc biệt trong giáo dục, y tế, văn hoá thể thao để huy động thêm nguồn lực xã hội đầu tư cho lĩnh vực này; tiến tới xuất khẩu lao động.

Đảm bảo nhân lực cho chiến lược kinh doanh đến năm 2015 1. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực

Đảm bảo nhân lực cho chiến lược kinh doanh của công ty

Từ sự phân tích chiến lược phát triển kinh tế- xã hội của Công ty than Mạo Khê đến năm 2015, những quan điểm và mục tiêu phát triển - đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới kết hợp với các phương pháp tính toán dự báo, dự kiến được nhu cầu nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển KT-XH, nhằm đạt được các mục tiêu của công ty; xác định nhu cầu lao động cho các ngành nghề nói chung và các ngành nghề kinh tế mũi nhọn nói riêng; xác định nhu cầu lao động kỹ thuật. Từ sau những năm 1990 trở lại đây, nguồn cung ứng lao động cho Công ty than Mạo Khê chủ yếu từ các trường như: Đại học mỏ địa chất, đại học kinh tế quốc dân, Cao đẳng kỹ thuật mỏ Quảng Ninh, trường Hữu nghị Việt Xô - Uông Bí – Quang Ninh, trường Cao đẳng kỹ thuật cơ điện Chí Linh - Sao Đỏ- Hải Dương, trường đào tạo nghề mỏ Hồng Cẩm của Tập đoàn TKV.

Giải pháp 01

- Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, nhất là trong nền kinh tế hội nhập, nhân cách văn hoá cá nhân đóng vai trò to lớn, nó biểu hiện một cách sâu sắc bản chất văn hoá trong việc “bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người, phát triển và xây dựng con người mới là thể hiện tầm cao và chiều sâu trình độ phát triển của một dân tộc, là sự kết tinh những giá trị tốt đẹp nhất trong quan hệ giữa người với người, là động lực thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội ” ( Văn kiện Hội nghị lần thứ tư BCH Trung ương khoá VII);. - Tạo môi trường thuận lợi để phát triển nhân cách văn hoá cá nhân, xem xét, phân tích sâu sắc những ý tưởng, sáng kiến, truyền thống, tiếp thu, vận dụng tinh hoa của nhân loại mà đặc biệt của những nước có nền kinh tế phát triển, tránh tình trạng cá nhân chủ nghĩa, trù dập cái mới…tích cực nhân rộng điển hình trong lao động sản xuất.

Giải pháp 03

Điều đó, tạo ra điểm tựa vững chắc cho những người mà một ngày nào đó sẽ dẫn dắt công ty với vai trò là các chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý và điều hành cao cấp, đó còn là hình thức “tuyển dụng nội bộ”, tạo sức hấp dẫn hơn để thu hút các ứng viên tiềm năng có suy nghĩ nghiêm túc về việc xây dựng sự nghiệp của họ, tránh trạng thái “dậm chân tại chỗ”. + Hiện nay, máy móc, trang thiết bị dạy nghề thiếu, không đồng bộ, nếu có thì đã cũ, lạc hậu…do đó, công ty cần có chính sách đầu tư thiết bị dạy nghề như: Kêu gọi các tổ chức phi chính phủ, các Tập đoàn đầu tư nước ngoài (Nhật Bản, Ba Lan…) hỗ trợ, giúp đỡ, tính một khoản chi phí thoả đáng trong chi phí đào tạo để đầu tư trang thiết bị cho trung tâm đào tạo của công ty.

Chức trách

+ Yêu cầu trình độ: Quy định trình độ cần thiết của từng viên chức để thực hiện được công việc theo yêu cầu. - Tham gia biên soạn tài liệu, bồi dưỡng và giảng dạy, hướng dẫn nghiệp vụ cho viên chức nghiệp vụ ngạch thấp hơn;.

Hiểu biết: - Nắm chắc chủ trương, phương hướng về công tác cán bộ;

- Tổng kết đánh giá chuyên đề về công tác tổ chức cán bộ, tổ chức quản lý sản xuất - kinh doanh.

Yêu cầu trình độ: + Tốt nghiệp đại học kinh tế hoặc đại học kỹ thuật, đã qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý kinh tế và công tác tổ chức, cán bộ;

Để thực hiện tốt hệ thống tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ, công ty cần thực thi chế độ tuyển dụng thông thường với thi tuyển nghiờm ngặt, thực hiện việc theo dừi và ghi lại quỏ trỡnh cụng tỏc của cỏn bộ nhân viên và người lao động trong từng giai đoạn, coi đó như là một chứng chỉ nghề nghiệp. Đẩy mạnh các phong trào thi đua lao động sản xuất (công tác) trong toàn công ty; chỉ đạo xây dựng, sơ tổng kết, nhân rộng các gương điển hỉnh tiên tiến, tạo ra phong trào thi đua sôi nổi, rộng khắp góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu và lợi của doanh nghiệp, cũng như không ngừng nâng cao thu nhập cho người lao động, cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn lao động là hạnh phúc của mọi người – mọi nhà.

KẾT LUẬN

Hy vọng rằng, với những lợi thế, tiềm năng sẵn có, cùng với một hệ thống chính sách đảm bảo nhân lực hoàn chỉnh; sự nghiệp CNH, HĐH của Công ty than Mạo Khê sẽ thu được kết quả tốt, góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu xây dựng ngành Than thành một ngành kinh tế mũi nhọn, Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam thành Tập đoàn kinh tế mạnh, góp phần vào sự phát triển đi lên của đất nước. Thu hút, tuyển dụng lao động; nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng; đào tạo, phát triển nhân lực; sử dụng và đãi ngộ; giải quyết lao động dôi dư; nâng cao chất công tác tổ chức sản xuất và tổ chức cán bộ; các đòn bẩy kinh tế (tiền lương, thưởng, thăng tiến..); văn hoá doanh nghiệp; chăm sóc sức khoẻ người lao động….