CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI
Lược khảo các mô hình nghiên cứu liên quan đề tài…
1.2.1 Mô hình nghiên cứu của Kumar Singh (2016)
Nghiên cứu này chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, tinh thần đồng đội và nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, đồng thời nhấn mạnh vai trò trung gian của động lực nhân viên trong mối quan hệ này.
Sự tham gia của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo thành công và bền vững của tổ chức Nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến mức độ gắn kết và động lực làm việc của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu của Kumar Singh được mô tả như hình sau:
Sự thúc đẩy nhân lực Sự gắn kết nhân viên
Nhận thức hỗ trợ tổ chức
Hình 1.1.Mô hình nghiên cứu của Kumar Singh (2016)
1.2.2 Mô hình nghiên cứu của Jolly Sahni (2018)
Nghiên cứu của Jolly Sahni đã phân tích dữ liệu từ 312 nhân viên trong ngành công nghiệp viễn thông Ả Rập Saudi, sử dụng phương pháp mô tả thống kê và mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) Nghiên cứu xác định 7 thành phần ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, bao gồm thỏa mãn công việc, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, quản lý căng thẳng trong công việc, quan hệ xã hội, và văn hóa giao tiếp trong tổ chức Kết quả cho thấy tất cả 7 thành phần này đều có tác động đáng kể đến sự gắn kết của người lao động.
Chất lượng cuộc sống công việc
Thỏa mãn công việc Điều kiện làm việc
Cơ hội phát triển nghề nghiệp Cân bằng cuộc sống công việc Sự gắn kết nhân viên
Quản lý căng thẳng trong công việc Quan hệ xã hội
Văn hóa giao tiếp trong tổ chức
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Jolly Sahni (2018)
1.2.3 Mô hình nghiên cứu của Maha Ahmed Zaki Dajani (2015)
Maha Ahmed Zaki Dajani đã thực hiện một khảo sát với 245 nhân viên từ hệ thống ngân hàng tư nhân và công cộng tại Cairo, Ai Cập, đạt tỷ lệ phản hồi 81,6% Nghiên cứu của ông xác định sự gắn kết của người lao động thông qua 5 thành phần chính: lãnh đạo, công bằng tổ chức, bồi thường và lợi ích, chính sách và thủ tục, cũng như đào tạo và phát triển Dưới đây là mô hình nghiên cứu của Maha Ahmed Zaki Dajani (2015).
Bồi thường và lợi ích Gắn kết nhân viên Cam kết tổ chức Chính sách và thủ tục Đào tạo và phát triển
Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Maha Ahmed Zaki Dajani (2015)
( Nguồn: Maha Ahmed Zaki Dajani, 2015 )
Kết quả hồi quy cho thấy tất cả các yếu tố đều có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động, trong đó lãnh đạo và công bằng tổ chức là hai yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến mức độ gắn kết của nhân viên.
1.2.4 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã xác định bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và phát triển, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc Mô hình nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quan về các yếu tố cần thiết để cải thiện môi trường làm việc.
Cơ hội đào tạo phát triển Đồng nghiệp Thỏa mãn chung Gắn kết với tổ chức Tiền lương
Phúc lợi Điều kiện làm việc
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của tổ chức, bao gồm tiền lương, bản chất công việc, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến Những yếu tố này đặc biệt phù hợp với tình hình hiện tại của các ngân hàng tại Việt Nam mà tác giả đang nghiên cứu.
1.2.5 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc
Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc đánh giá tác động của các yếu tố đến cảm nhận giá trị và sự gắn kết của nhân viên tại các công ty kiểm toán ở Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả khảo sát 319 nhân viên toàn thời gian cho thấy các yếu tố quan trọng bao gồm đào tạo và phát triển sự nghiệp, truyền thông nội bộ, sự thỏa mãn trong công việc, quản lý trực tiếp, lương thưởng và phúc lợi, cũng như cảm nhận về đánh giá hiệu quả công việc Cảm nhận giá trị của nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ gắn kết của họ Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt trong mức độ gắn kết giữa các loại hình công ty, cấp bậc nhân viên, thâm niên và thu nhập.
Người quản lý trực tiếp
Cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc
Truyền thông nội bộ Cảm nhận Sự gắn kết giá trị nhân viên
Cơ hội bình đẳng và đối xử công bằng
Lương thưởng và phúc lợi
Sự thỏa mãn trong công việc
Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc
( Nguồn: Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc, 2015)
Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận giá trị và sự gắn kết của nhân viên Những yếu tố này bao gồm đào tạo và phát triển sự nghiệp, truyền thông nội bộ, quan hệ trong tổ chức, sự thỏa mãn trong công việc, người quản lý trực tiếp, lương thưởng và phúc lợi, cùng với cảm nhận của nhân viên về việc đánh giá hiệu quả công việc.
1.2.6 Mô hình nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên tại các doanh nghiệp ở Cần Thơ Tác giả đã phỏng vấn 165 nhân viên từ 50 doanh nghiệp trong khu vực Mô hình nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó bao gồm: lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, đặc điểm công việc, quy trình tuyển dụng, và sự hứng thú trong công việc.
Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, đặc điểm công việc và phong cách lãnh đạo có tác động đáng kể đến quyết định gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp trong khu vực.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó Các yếu tố đo lường sự gắn bó Lương, phúc lợi và thăng tiến
Môi trường làm việc hiệu quả là yếu tố quan trọng để nâng cao sự gắn bó của người lao động Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc và đặc điểm công việc cũng góp phần tạo nên niềm hãnh diện cho nhân viên về đơn vị của họ.
Sự tuyển dụng nhân sự
Sự hứng thú trong công việc
Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang
(Nguồn: Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang, 2015)
Mô hình sự gắn kết của người lao động với Vietcombank
Tác giả lựa chọn kế thừa mô hình nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), mặc dù mô hình này tập trung vào sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ, nhưng vẫn phù hợp với ngành tài chính ngân hàng như Vietcombank Kết quả nghiên cứu định tính từ phỏng vấn nhóm tập trung cho thấy tất cả các thành viên đều đồng ý với mô hình này Theo nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết bao gồm: lương, phúc lợi, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và đặc điểm công việc Tác giả đã điều chỉnh mô hình bằng cách thêm hai yếu tố mới là bản chất công việc và đào tạo, đồng thời loại bỏ yếu tố sự tuyển dụng nhân sự và sự hứng thú trong công việc để phù hợp với thực tiễn tại Vietcombank Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả sẽ phản ánh chính xác hơn các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong bối cảnh cụ thể này.
Phong cách lãnh đạo Sự gắn kết của người lao động Đặc điểm công việc Đào tạo và phát triển
Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)
Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động được khái niệm như sau:
1.3.1 Lương và phúc lợi : lương là mức thù lao mà người lao động nhận được cho công việc tương xứng trình độ, năng lực, đảm bảo cho cuộc sống, cho phí sinh hoạt hằng ngày và công bằng so với các vị trí khác tương ứng trong ngân hàng Chế độ phúc lợi: đó là những chính sách về khen thưởng, công tác phí, chăm sóc sức khỏe, du lịch, phụ cấp… mà người lao động được hưởng
Lương và phúc lợi bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, tiền thưởng, cùng với nhiều loại phúc lợi khác, đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.
Để khuyến khích nỗ lực của người lao động trong việc đạt được mục tiêu tổ chức, việc trả lương, phúc lợi và khen thưởng cần gắn liền với kết quả công việc (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Lương và phúc lợi không chỉ phản ánh thực tế của người lao động mà còn ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của họ với tổ chức Một chế độ đãi ngộ công bằng, tương xứng với năng lực và kết quả công việc sẽ tạo động lực, thúc đẩy sự trung thành của nhân viên Do đó, lương và phúc lợi luôn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự kết nối giữa người lao động và tổ chức.
Dựa trên thang đo gốc của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), cùng với kết quả phỏng vấn nhóm để điều chỉnh, thang đo lương và phúc lợi được trình bày chi tiết trong bài viết này (xem phụ lục 2).
- LP1: Mức lương, thưởng anh/chị nhận được tương xứng với công việc của anh/chị đang làm
- LP2: Ngân hàng đáp ứng được chính sách phúc lợi mà anh/ chị mong muốn
- LP3: Mức lương, thưởng anh/chị nhận được công bằng
- LP4: Mức lương và chính sách phúc lợi xã hội có phù hợp với các công việc tương tự trong ngành
1.3.2 Môi trường làm việc: các điều kiện về vật chất, môi trường làm việc được đảm bảo tiện dụng, sạch sẽ, an toàn, đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động
Môi trường làm việc an toàn và lành mạnh bao gồm các yếu tố như điều kiện vật lý, chế độ làm việc, thanh toán ngoài giờ và các biện pháp giảm thiểu rủi ro tai nạn cùng các vấn đề sức khỏe Sự lành mạnh của môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ sức khỏe và nâng cao hiệu suất làm việc (Timossi và cộng sự, 2008).
Theo nghiên cứu của Armenio Rego và cộng sự (2008), một môi trường làm việc tốt cần có sự giao tiếp thoải mái, hiệu quả công việc cao, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau, cùng với việc đặt lợi ích tập thể lên hàng đầu Người lao động sẽ khó gắn bó nếu họ không cảm thấy thoải mái và thiếu tiện nghi trong công việc (Sundaray, 2011) Một môi trường thân thiện, nơi các cá nhân tôn trọng và hỗ trợ nhau vì mục tiêu chung sẽ thúc đẩy sự gắn kết lâu dài với tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố tại nơi làm việc (Harter, Schmidt và Hayes, 2002).
Từ các lập luận nêu trên, ta thấy rằng môi trường làm việc có tác động đến sự gắn kết của người lao động
Dựa trên thang đo gốc của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), cùng với kết quả phỏng vấn nhóm để điều chỉnh thang đo (xem phụ lục 2), thang đo môi trường làm việc được trình bày một cách chi tiết và rõ ràng.
- MT1: Anh/ chị có được cung cấp trang thiết bị kịp thời và đầy đủ
- MT2: Môi trường làm việc có tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát
- MT3: Bầu không khí, không gian làm việc có thân thiện, thoải mái
- MT4: Anh/chị có đầy đủ thông tin cần thiết để thực hiện công việc
1.3.3 Phong cách lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ trực tiếp của lãnh đạo và nhân viên, sự hỗ trợ của cấp trên, cách thức lãnh đạo, năng lực lãnh đạo Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét như: cán bộ lãnh đạo có gương mẫu, nói đi đôi với làm, sự hỗ trợ của lãnh đạo khi cần thiết…
Lãnh đạo thể hiện nhiều thái độ và hành vi quản lý khác nhau, dựa trên các giá trị cá nhân và tổ chức, cũng như lợi ích lãnh đạo và mức độ tin cậy của nhân viên trong những tình huống đa dạng (Rani và cộng sự, 2011).
Phong cách lãnh đạo của người quản lý là yếu tố quan trọng trong sự thành công của tổ chức, giúp nâng cao sự hài lòng, cam kết và năng suất làm việc (Kozak và Uca, 2008) Các nhà lãnh đạo hiệu quả có khả năng khuyến khích nhân viên tham gia vào các nhiệm vụ và ra quyết định, từ đó cải thiện hiệu suất của nhóm và công ty (Bennett, 2009) Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các phong cách lãnh đạo khác nhau có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, bao gồm cả yếu tố trí tuệ cảm xúc (Downey và cộng sự, 2009).
Năm 2009, nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự tham gia, hài lòng và nhiệt huyết của nhân viên trong công việc Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tăng cường sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
Từ các lập luận nêu trên, ta thấy rằng phong cách lãnh đạo có tác động đến sự gắn kết của người lao động
Dựa trên thang đo gốc của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), cùng với kết quả phỏng vấn nhóm để điều chỉnh thang đo, thang đo phong cách lãnh đạo đã được trình bày một cách chi tiết (xem phụ lục 2).
- PC1: Lãnh đạo có tôn trọng nhân viên
- PC2: Lãnh đạo có gần gũi, thân thiện, đối xử công bằng với các nhân viên
- PC3: Lãnh đạo có coi trọng năng lực, tài năng của nhân viên
- PC4: Lãnh đạo có kiến thức chuyên môn và năng lực lãnh đạo tốt
1.3.4 Đặc điểm công việc: đó là đặc trưng về công việc mà nhân viên phải chịu trách nhiệm thực hiện như chức năng, nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện, khối lượng công việc phải làm, chỉ tiêu về doanh số, lợi nhuận mà người lao động phải nhận để hoàn thành nhiệm vụ được giao trong ngân hàng
