GIỚI THIỆU
Lý do chọn đề tài
Gắn kết người lao động là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức, đã được nghiên cứu rộng rãi tại Việt Nam Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng sự gắn kết này giúp người lao động liên kết chặt chẽ với chiến lược và mục tiêu của tổ chức, từ đó họ sẽ tập trung vào các hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu đó Tuy nhiên, hiện tại, nghiên cứu về gắn kết người lao động chủ yếu tập trung vào khu vực tư nhân, trong khi khu vực công vẫn chưa được khai thác nhiều.
Trong những năm qua, môi trường kinh doanh tại tỉnh Đăk Nông đang gặp nhiều khó khăn, thể hiện qua chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) liên tục tụt hạng Theo VCCI, Đăk Nông đã rơi từ vị trí 63/63 vào năm 2010 xuống 59/63 năm 2011, cải thiện lên 48/63 vào năm 2012, nhưng lại giảm xuống 50/63 năm 2013 và 57/63 năm 2014, trước khi trở lại vị trí 63/63 vào năm 2015 Mặc dù có cải thiện nhẹ vào năm 2016, tỉnh vẫn đứng ở vị trí 61/63, cho thấy sự thiếu hụt trong năng lực và trách nhiệm của cán bộ công chức Việc ứng xử thiếu cảm xúc và kỷ luật hành chính chưa nghiêm đã làm giảm hiệu quả quản lý nhà nước, gây mất lòng tin trong cộng đồng doanh nghiệp Ngành Thông tin và Truyền thông cũng cần nâng cao tính minh bạch và khả năng tiếp cận thông tin để cải thiện môi trường kinh doanh tại tỉnh.
Mặc dù đã có nhiều cải cách trong chính sách tiền lương cho người lao động trong cơ quan Nhà nước, nhưng mức lương vẫn còn thấp, không đủ sức hút để giữ chân họ Theo báo cáo 100 - BC/TU (2016), nhiều cán bộ công chức tại tỉnh Đăk Nông chưa phát huy hết năng lực và thiếu chủ động trong công việc, dẫn đến tình trạng thiếu sáng kiến Một bộ phận tri thức trẻ, được đào tạo bài bản và có chuyên môn cao, có xu hướng tìm kiếm môi trường làm việc tốt hơn Theo Kruse (2012), sự gắn kết của người lao động với tổ chức xuất phát từ cảm xúc tận tâm, giúp họ làm việc với mục tiêu chung thay vì chỉ vì lương hay thăng tiến Những người lao động gắn kết yêu công việc và nỗ lực vượt qua khó khăn để đạt được mục tiêu tổ chức Do đó, nghiên cứu về cách tạo sự gắn kết trong khu vực công mà không dựa vào yếu tố tiền lương là rất cần thiết.
Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông là cơ quan chuyên môn, chịu trách nhiệm quản lý nhà nước về Báo chí, Xuất bản, Bưu chính, Viễn thông và Công nghệ thông tin Tuy nhiên, việc chấp hành kỷ luật hành chính của cán bộ trong lĩnh vực này chưa nghiêm túc, dẫn đến hiệu quả làm việc chưa cao Hơn nữa, một số cán bộ có năng lực và tâm huyết đã quyết định chuyển công tác sang nơi khác, gây ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ nhân dân.
Tỉnh Đăk Nông và ngành Thông tin và Truyền thông đang đối mặt với thách thức lớn trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp và hiện đại Việc duy trì sự gắn bó của người lao động với tổ chức là cần thiết để cải thiện dịch vụ công, từ đó nâng cao niềm tin của người dân và doanh nghiệp vào khu vực công.
Tác giả quyết định nghiên cứu đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động trong cơ quan Nhà nước thuộc lĩnh vực Thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông" cho luận văn tốt nghiệp, nhằm tìm hiểu những yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên.
Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động làm việc trong lĩnh vực thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động trong lĩnh vực thông tin và truyền thông tại tỉnh Đăk Nông, bao gồm các cơ quan như Sở Thông tin và Truyền thông, Đài Phát thanh Truyền hình và Báo Đăk Nông Sự gắn kết của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững của ngành thông tin và truyền thông địa phương.
- Xác định sự khác biệt về gắn kết người lao động theo các nhóm khác nhau (giới tính, độ tuổi, nhóm quản lý, trình độ)
- Đề xuất các giải pháp tạo sự gắn kết người lao động cho ngành Thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động
Nghiên cứu tập trung vào các cơ quan Nhà nước trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông, với ba đơn vị chủ chốt là Sở Thông tin và Truyền thông Đăk Nông, Báo Đăk Nông và Đài phát thanh và Truyền hình Đăk Nông.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng thang đo từ các nghiên cứu trước để phù hợp với bối cảnh của ngành Thông tin Truyền thông Phương pháp định lượng được sử dụng nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động, đồng thời đo lường mức độ tác động của những yếu tố này đến sự gắn kết trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông.
Kết cấu luận văn
Đề tài nghiên cứu được chia thành năm chương với nội dung cụ thể như sau:
Chương 2 Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu
Chương 5 Kết luận và đề xuất
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Định nghĩa sự gắn kết của người lao động
Theo nghiên cứu của Marcos và Sridevi (2010), không có một định nghĩa duy nhất và tổng quát cho thuật ngữ "gắn kết người lao động" Thực tế, các định nghĩa về gắn kết người lao động thường xuất hiện nhiều hơn trong các tạp chí thực hành thay vì trong lý thuyết hoặc nghiên cứu thực nghiệm (Saks).
Theo Kahn (1990), sự gắn kết của người lao động liên quan đến việc khai thác bản thân của các thành viên trong tổ chức trong vai trò công việc của họ Trong quá trình làm việc, người lao động thể hiện bản thân một cách toàn diện, bao gồm thể chất, nhận thức và cảm xúc.
Gắn kết người lao động bao gồm ba khía cạnh chính: nhận thức, cảm xúc và thể chất Khía cạnh nhận thức liên quan đến niềm tin của người lao động về tổ chức, lãnh đạo và điều kiện làm việc Khía cạnh cảm xúc phản ánh cảm nhận của người lao động đối với các yếu tố này, ảnh hưởng đến thái độ tích cực hoặc tiêu cực của họ Khía cạnh thể chất liên quan đến nỗ lực cá nhân trong việc hoàn thành vai trò của họ Theo Kahn (1990), sự gắn kết bao gồm cả yếu tố tâm lý và thể chất khi thực hiện nhiệm vụ trong tổ chức Kahn cũng chỉ ra ba điều kiện cần thiết để đạt được sự gắn kết đúng đắn: ý nghĩa công việc, an toàn (bao gồm yếu tố xã hội, phong cách quản lý và quy định của tổ chức) và sự sẵn sàng.
Rothbard (2001, trang 656) định nghĩa sự tham gia là sự hiện diện tâm lý, bao gồm hai thành phần quan trọng: sự chú ý và sự đam mê Sự chú ý liên quan đến khả năng nhận thức và thời gian dành cho việc suy nghĩ về một vai trò, trong khi sự đam mê thể hiện sự cuốn hút vào vai trò đó và cường độ tập trung vào nó.
Các nhà nghiên cứu về kiệt sức xác định sự gắn kết là phản ứng trái ngược với kiệt sức, bao gồm ba chiều hướng: tình trạng kiệt quệ, sự hoài nghi và không hiệu quả (Maslach và cộng sự, 2001) Nghiên cứu chỉ ra rằng các khía cạnh cốt lõi của kiệt sức như tình trạng kiệt quệ và sự hoài nghi đối lập với sự gắn kết, thể hiện qua sự hăng hái và cống hiến (Gonzalez-Roma và cộng sự, 2006).
Schaufeli và cộng sự (2002) định nghĩa gắn kết là trạng thái tâm lý tích cực và thỏa mãn liên quan đến công việc, đặc trưng bởi sự hăng hái, cống hiến và đam mê Họ nhấn mạnh rằng gắn kết không phải là trạng thái tạm thời mà là một trạng thái nhận thức cảm xúc bền bỉ, liên tục và không tập trung vào bất kỳ đối tượng, sự kiện hay hành vi cụ thể nào.
Trong các tài liệu học thuật, sự gắn kết được xem là khái niệm liên quan nhưng khác biệt so với các hành vi tổ chức khác Robinson et al (2004) nhấn mạnh rằng sự gắn kết bao gồm nhiều yếu tố của sự tận tâm và hành vi công dân trong tổ chức, nhưng không hoàn toàn đồng nghĩa với hai thuật ngữ này Hơn nữa, sự gắn kết và hành vi công dân tổ chức không phản ánh đầy đủ hai khía cạnh của gắn kết, bao gồm tính chất hai chiều và yếu tố nhận thức về kinh doanh mà người lao động gắn kết cần có.
Saks (2006) chỉ ra rằng sự tận tâm với tổ chức khác với sự gắn kết, vì nó liên quan đến thái độ và sự ràng buộc của cá nhân với tổ chức Sự gắn kết không chỉ là thái độ mà còn thể hiện mức độ chú ý và đam mê của cá nhân trong việc thực hiện vai trò của họ Trong khi hành vi công dân tổ chức bao gồm các hành vi tự nguyện giúp đỡ đồng nghiệp và tổ chức, sự gắn kết lại tập trung vào vai trò chính thức của cá nhân, không phải vào các hành vi phụ trợ hay tự nguyện.
Sự gắn kết khác biệt với sự tham gia trong công việc, theo May và cộng sự (2004) Sự tham gia được xem là kết quả từ việc đánh giá khả năng đáp ứng nhu cầu công việc và liên quan đến hình ảnh bản thân Ngược lại, sự gắn kết thể hiện cách cá nhân sử dụng bản thân trong công việc, đồng thời liên quan đến việc chủ động vận dụng cảm xúc và hành vi để bổ sung cho nhận thức May và cộng sự (2004, trang 12) cũng chỉ ra rằng “sự gắn kết có thể được coi là tiền đề cho sự tham gia trong công việc”, với những người lao động có kinh nghiệm thường thể hiện sự gắn bó mạnh mẽ hơn với vai trò của họ.
Harter, Schmidt và Hayes (2002) định nghĩa gắn kết người lao động là sự kết hợp giữa sự lôi cuốn, thỏa mãn cá nhân và nhiệt huyết trong công việc.
Robinson và cộng sự (2004) định nghĩa gắn kết người lao động như là thái độ lạc quan, tích cực được giữ bởi người lao động hướng về tổ chức
Theo MarKos và Sridevi (2010), sự gắn kết người lao động được xây dựng dựa trên các khái niệm như sự thỏa mãn công việc, sự tận tâm của người lao động và hành vi công dân tổ chức Điều này cho thấy sự gắn kết mạnh mẽ hơn các khái niệm trước, nhấn mạnh mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động Sự gắn kết xảy ra khi người lao động thể hiện sự quan tâm đến công việc và nỗ lực hết mình để đạt được kết quả yêu cầu (Macey và Schneider, 2008).
Gắn kết người lao động thường được hiểu là sự tận tâm về cảm xúc và trí tuệ đối với tổ chức, cũng như nỗ lực hết mình mà nhân viên thể hiện trong công việc.
Sự gắn kết người lao động được công nhận là một cấu trúc đa chiều, như đã được Kahn (1990) và Truss cùng các cộng sự đề xuất trước đây.
Năm 2006, khái niệm gắn kết người lao động được định nghĩa đơn giản là "niềm đam mê công việc", phản ánh một trạng thái tâm lý Khái niệm này bao gồm ba khía cạnh của gắn kết mà Kahn (1990) đã thảo luận, và các định nghĩa này chủ yếu tập trung vào chủ đề chung của sự gắn kết.
Gắn kết người lao động đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, dẫn đến việc không có một định nghĩa thống nhất về khái niệm này Sự đa dạng trong các khái niệm gây khó khăn cho việc hiểu biết về gắn kết người lao động, vì mỗi nghiên cứu áp dụng phương pháp và thang đo khác nhau trong các bối cảnh cụ thể.
Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động
Nhiều yếu tố cá nhân và tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động, bao gồm các yếu tố như môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và sự hỗ trợ từ lãnh đạo Những yếu tố này quyết định mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Robinson et al (2004) nhấn mạnh rằng việc “cảm nhận được tôn trọng và tham gia” là động lực quan trọng hàng đầu cho sự gắn kết Sự cảm nhận này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn tạo ra môi trường tích cực, thúc đẩy sự hợp tác và cam kết của nhân viên.
Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cảm nhận tôn trọng và sự tham gia của người lao động có vai trò quan trọng trong việc gắn kết họ với tổ chức Mô hình của Robinson et al (2004) đã chỉ ra các yếu tố tác động đến sự gắn kết thông qua khảo sát hơn 10.000 nhân viên của NHS, mặc dù nghiên cứu này được thực hiện trong lĩnh vực y tế, nhưng các tác giả tin rằng các yếu tố này có thể áp dụng cho mọi tổ chức, bất kể lĩnh vực hay khu vực Tuy nhiên, mức độ gắn kết có thể khác nhau tùy thuộc vào nhân khẩu học và các yếu tố liên quan đến công việc.
Hình 2.1 Robinson et al (2004) mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết
Mô hình này chỉ ra rằng có những yếu tố cơ bản mà tổ chức cần đáp ứng, bao gồm trả lương, phúc lợi, sức khỏe và an toàn Đồng thời, tổ chức cũng cần nỗ lực để đảm bảo hiệu quả trong việc truyền đạt tầm nhìn, quản lý và hợp tác.
Mô hình thứ bậc của nhân tố gắn kết do Penna (2007) đề xuất minh họa tác động của từng cấp độ trong việc thu hút, gắn bó và giữ chân nhân tài, với "ý nghĩa công việc" đứng ở vị trí cao nhất Trong bối cảnh này, Penna nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc có ý nghĩa để nâng cao sự gắn kết của nhân viên.
- Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
- Hiệu quả và đánh giá
- Cơ hội thăng tiến và đối xử công bằng
- Sức khỏe và an toàn
Cảm nhận được tôn trong và tham gia
Năm 2007, công việc được định nghĩa là những tình huống mà người lao động cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao, từ đó tạo ra cảm giác thuộc về và tương đẳng với tổ chức Khi người lao động nhận thức được sự đóng góp quan trọng của họ cho tổ chức, điều này không chỉ làm tăng sự hấp dẫn của tổ chức đối với những ứng viên tiềm năng mà còn củng cố sự gắn kết của nhân viên hiện tại.
Hình 2.2 Penna (2007) Mô hình thứ bậc của gắn kết
Schmidt (2004) đã phát triển mô hình động lực tổ chức trong khu vực công, nhấn mạnh rằng mục tiêu chính của các tổ chức công là nâng cao hiệu quả phục vụ công chúng Tuy nhiên, hiệu quả này có thể bị ảnh hưởng bởi mức độ gắn kết trong tổ chức, thông qua một cơ chế tổng thể liên quan đến nhiều yếu tố khác nhau, bắt đầu từ quy trình tuyển dụng.
Tôn trọng và tin tưởng sự lãnh đạo
Cơ hội thăng tiến và phát triển Đào tạo và phát triển
Lương thường Mức độ tăng gắn kết tưởng (workplace well - being) để gắn kết và cuối cùng là mức độ thực thi cao của tổ chức
Hình 2.3 Schmidt (2004) Mô hình động lực tổ chức trong khu vực công
Ipsos MORI (2006) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện quản lý sự thay đổi và phát triển khả năng lãnh đạo trong các tổ chức công Nghiên cứu từ hơn 200 tổ chức hàng đầu tại Anh cho thấy rằng, mặc dù có ít sự khác biệt về thái độ người lao động giữa các lĩnh vực, nhưng người lao động trong khu vực công thường cảm thấy hạnh phúc hơn nhờ vào việc làm an toàn và mức lương công bằng tương xứng với hiệu suất làm việc của họ.
Nâng cao hiệu quả khu vực công
Mức độ thực thi cao của tổ chức
Gắn kết người lao động nơi làm việc lý tưởng Well Being
Sức khỏe thể chất và tinh thần, an toàn và hỗ trợ công việc
Tuyển dụng và bố trí đúng người đúng việc
Cơ hội đào tạo và phát triển; Thông tin phản hồi mà họ nhận được từ những người quản lý; Giờ làm việc
Mô hình gắn kết của CIPD (2006c) trình bày một cái nhìn tổng quan về sự gắn kết, nhấn mạnh rằng nó liên quan đến nhiều yếu tố cá nhân, khía cạnh của cuộc sống làm việc, quản lý, thái độ làm việc và kết quả tổ chức Điều này cho thấy rằng sự gắn kết không thể được đánh giá một cách tách biệt, và cần xem xét các yếu tố khác khi đo lường và phát triển các chiến lược gắn kết hiệu quả.
Một nghiên cứu kiểm tra mô hình Kahn (1990) và May cùng cộng sự (2004) cho thấy rằng sự có ý nghĩa, an toàn và tính sẵn sàng có mối liên hệ đáng kể với sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu phát hiện rằng việc đa dạng hóa công việc và vai trò phù hợp có tác động tích cực đến ý nghĩa công việc, trong khi khen thưởng, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên là những yếu tố dự báo tích cực cho sự an toàn Hơn nữa, các nguồn lực cung cấp cho người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc dự đoán tính sẵn sàng.
Các mô hình của Kahn (1990) và Maslach cùng cộng sự (2001) chỉ ra rằng có những điều kiện tâm lý cần thiết cho sự gắn kết, nhưng không giải thích đầy đủ lý do vì sao mức độ gắn kết của người lao động lại khác nhau Saks (2006) cho rằng lý thuyết trao đổi xã hội là một lý thuyết mạnh mẽ hơn để giải thích gắn kết người lao động Lý thuyết này nhấn mạnh rằng các nghĩa vụ được hình thành thông qua các tương tác giữa các bên trong mối quan hệ tương thuộc Nguyên tắc cơ bản của lý thuyết trao đổi xã hội là các mối quan hệ sẽ phát triển theo thời gian, dẫn đến sự tin tưởng, trung thành và tận tâm, miễn là các bên tuân thủ một số quy tắc trao đổi nhất định (Cropanzano và Mitchell).
Các quy tắc tương hỗ trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động thường dẫn đến hành động và phản ứng qua lại Điều này phù hợp với mô tả của Robinson và cộng sự (2004) về sự gắn kết như một mối quan hệ hai chiều.
Sở Thông tin và Truyền thông, Báo Đăk Nông, và Đài phát thanh Truyền hình Đăk Nông là các đơn vị công trong lĩnh vực thông tin và truyền thông Mặc dù có sự tương đồng về chức năng và cơ cấu tổ chức giữa các cơ quan Nhà nước, nhưng vẫn tồn tại những khác biệt rõ rệt giữa khu vực công và khu vực tư Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động cần xem xét những điểm khác biệt này để đưa ra lựa chọn phù hợp.
Có một số điểm khác biệt liên quan đến gắn kết người lao động ở hai khu vực như sau:
Người lao động trong khu vực công tập trung vào việc tạo ra ảnh hưởng tích cực cho xã hội và phục vụ lợi ích cộng đồng, trong khi người lao động ở khu vực tư chủ yếu làm việc để đáp ứng nhu cầu cá nhân của mình.
- Cơ chế quản lý nhân sự, động viên ở khu vực công luôn kém linh hoạt và kém hiệu quả so với khu vực tư
Công việc trong khu vực công chủ yếu tập trung vào các quy trình và thủ tục hành chính, nơi người lao động chỉ được thực hiện những nhiệm vụ được pháp luật cho phép Ngược lại, khu vực tư lại nổi bật với quy trình sản xuất, phát triển thị trường, kinh doanh và bán hàng.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ các lập luận và giả thuyết nêu trên tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý
Gắn kết người lao động Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Môi trường làm việc Đặc điểm công việc
Sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý
Tóm tắt Chương 2
Trong chương này, tác giả trình bày lý luận về gắn kết người lao động, khảo sát các lý thuyết và nghiên cứu trước đó, cùng với các mô hình gắn kết trong khu vực công Mục tiêu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động phù hợp với tổ chức của tác giả Tác giả cũng đưa ra các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết đã được nêu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ( nguồn: tác giả tự tổng hợp )
Thang đo gắn kết người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây và nền tảng lý thuyết đã được xác định.
Xác định vấn đề, mục tiêu nghiên cứu
Lược khảo các lý thuyết, khái niệm, xây dựng mối quan hệ
Mô hình nghiên cứu và
Kết luận và đề xuất giải pháp Khảo sát, thu thập dữ liệu
Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, được mượn từ Rhoads và cộng sự (2001) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, như được đề cập bởi Janet & Cheng Lian Chew (2004), cũng đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao kỹ năng của nhân viên Đặc điểm công việc, theo Hackman và Oldham (1980), ảnh hưởng trực tiếp đến sự tham gia của người lao động vào quản lý, được thiết kế dựa trên lý thuyết Hành vi tổ chức của Nguyễn Hữu Lam (2012) Cuối cùng, sự gắn kết của người lao động, được mượn từ Saks (2006), là yếu tố quyết định trong việc duy trì động lực và hiệu suất làm việc.
3.2.1 Thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý
Thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý (PSS) được phát triển bởi Rhoads và cộng sự (2001), bao gồm bốn mục tiêu phản ánh những mối quan tâm của người lao động Các mục này nhằm đánh giá thái độ tích cực của người quản lý đối với sự đóng góp của nhân viên, sự quan tâm đến chất lượng cuộc sống, mục tiêu nghề nghiệp và giá trị của người lao động (Bảng 3.1) Người tham gia khảo sát cung cấp phản hồi trên thang đo Likert năm điểm, từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý.
3.2.2 Thang đo đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Thang đo Đào tạo và phát triển nghề nghiệp được mượn từ Janet Cheng Lian Chew
Năm 2004, một khảo sát được thực hiện với bốn câu hỏi nhằm đánh giá nỗ lực của tổ chức trong việc cung cấp cơ hội phát triển kỹ năng và huấn luyện cho người lao động (Bảng 3.1) Những người tham gia khảo sát đã phản hồi bằng cách sử dụng thang đo Likert năm điểm, với mức độ đồng ý từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý.
3.2.3 Thang đo môi trường làm việc
Thang đo Môi trường làm việc, được phát triển bởi Janet Cheng Lian Chew (2004), bao gồm bảy mục hỏi nhằm đánh giá tính nhân văn, điều kiện làm việc và bầu không khí trong tổ chức Trong số đó, ba mục tập trung vào nhận thức của người lao động về sự quan tâm và chăm sóc từ tổ chức, trong khi một mục khác đo lường điều kiện làm việc Người tham gia khảo sát đã phản hồi trên thang đo năm điểm Likert, với mức độ đồng ý từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý.
3.2.4 Thang đo đặc điểm công việc
Thang đo Đặc điểm công việc được xác định qua năm yếu tố cốt lõi, bao gồm kỹ năng đa dạng, sự thống nhất nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, quyền tự chủ và phản hồi (Hackman và Oldham, 1980) Mỗi người tham gia sẽ đánh giá mức độ đồng ý của họ với từng đặc tính công việc trên thang đo Likert năm điểm, từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý.
3.2.5 Thang đo Sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý
Thang đo Sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý được xây dựng dựa trên lý thuyết Hành vi tổ chức của Nguyễn Hữu Lam (2012), bao gồm bốn mục hỏi nhằm đánh giá mức độ tham gia của nhân viên Các hình thức tham gia bao gồm: xác định mục tiêu, ra quyết định, giải quyết vấn đề, và thiết kế cũng như thực hiện đổi mới tổ chức qua hình thức đội tự quản Người tham gia sẽ đánh giá sự đồng ý của họ với từng đặc tính công việc trên thang đo Likert năm điểm, từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý.
3.2.6 Thang đo Gắn kết người lao động
Thang đo gắn kết người lao động, được phát triển từ nghiên cứu của Saks (2006), bao gồm mười câu hỏi nhằm đánh giá sự hiện diện tâm lý của nhân viên trong công việc và gắn kết tổ chức Trong đó, bốn câu hỏi tập trung vào sự tham gia trong công việc, ví dụ như “Thỉnh thoảng tôi mãi mê làm việc quên cả thời gian.” Người lao động sẽ phản hồi theo thang đo Likert năm điểm, từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý.
Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo sự gắn kết người lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động
Mã hóa Thang đo Số mục Nguồn
Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý
PSS1 - Cấp trên tôn trọng ý kiến của tôi trong công việc
PSS2 - Cấp trên của tôi thực sự quan tâm đến chất lượng cuộc sống của tôi (như sức khỏe, tinh thần)
PSS3 - Cấp trên của tôi hết sức lưu tâm tới mục tiêu nghề nghiệp và giá trị của tôi
PSS4 - Cấp trên không quan tâm nhiều đến tôi Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
TDC1 - Tổ chức của tôi định hướng đào tạo cho tôi một cách đúng đắn
TDC2 - Nơi tôi làm việc thường xuyên cung cấp cơ hội cho phát triển cá nhân và nghề nghiệp
TDC3 - Đổi mới và sáng tạo được khuyến khích trong tổ chức của tôi
- Nơi tôi làm việc có những hoạt động phát triển nghề nghiệp để người lao động nhận dạng hoặc cải thiện khả năng, mục tiêu, điểm mạnh, điểm yếu
WE1 - Công việc của tôi hài hòa với cuộc sống gia đình tôi
WE2 - Nhìn chung cơ quan tôi là một nơi hòa hợp để làm việc
WE3 - Cơ quan của tôi hướng đến phúc lợi xã hội của của người lao động như là một ưu tiên hàng đầu
WE4 - Trong cơ quan của tôi người lao động và cấp trên thân thiện với nhau
WE5 - Tôi rất hài lòng về điều kiện làm việc trong cơ quan
WE6 - Cơquan tôi là một nơi an toàn để làm việc
WE7 - Tinh thần hợp tác và làm việc đồng đội trong cơ quan tôi rất tốt Đặc điểm công việc
JC1 - Công việc của tôi cho phép tôi tự quyết định cách thức làm việc của mình
JC2 - Công việc của tôi là một phần công việc hoàn chỉnh có khởi đầu và kết thúc rõ ràng
JC3 - Công việc của tôi đòi hỏi phải làm nhiều việc khác nhau, sử dụng nhiều kỹ năng và năng khiếu của mình
JC4 - Kết quả công việc của tôi ảnh hưởng nhiều đến cuộc sống và hạnh phúc của người khác
- Ngoài sự phản hồi của cấp trên hoặc đồng nghiệp, bản thân công việc tôi làm cũng giúp tôi biết mức độ hoàn thành công việc của mình
Sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý
PM1 - Cấp trên của tôi khuyến khích người lao động tham gia xác định mục tiêu của tổ chức
PM2 - Lãnh đạo của tôi thường hội ý với cấp dưới về việc ra quyết định hoặc giải quyết vấn đề
PM3 - Trong tổ chức của tôi, những người lao động đều được tham gia vào việc thiết kế và thực hiện đổi mới tổ chức
PM4 - Tổ chức của tôi có thành lập các đội tự quản
Gắn kết người lao động
EE1 - Tôi yêu công việc mình đang làm tại tổ chức này
EE2 - Thỉnh thoảng tôi mãi mê làm việc quên cả thời gian
EE3 - Công việc của tôi chi phối tất cả, tôi hoàn toàn bị thu hút vào nó
EE4 - Tôi thường lơ đễnh khi làm việc
EE5 - Tôi hoàn toàn gắn kết với công việc của tôi
EE6 - Trở thành một thành viên của tổ chức này thì rất hấp dẫn
EE7 - Một trong những điều thú vị của tôi là tham gia vào những điều diễn ra ở tổ chức này
EE8 - Tôi thực sự không quan tâm đến hoạt động của tổ chức này
EE9 - Là thành viên của tổ chức này làm cho tôi thấy còn có giá trị
EE10 - Tôi gắn bó rất nhiều vào tổ chức này
Các thang đo được đo lường bằng thang đo Likert với năm mức độ: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung hòa (không ý kiến), đồng ý, hoàn toàn đồng ý
3.2.7 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 1) được xây dựng dựa trên thang đo đã nêu, nhằm thu thập dữ liệu cho nghiên cứu Bảng câu hỏi này bao gồm ba phần chính.
Phần một là giới thiệu tác giả, mục đích nghiên cứu
Phần hai của bài viết bao gồm các câu hỏi nhằm đánh giá mức độ đồng ý của người trả lời đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động Để thực hiện điều này, thang đo Likert năm điểm được áp dụng cho các câu hỏi.
Phần ba là một số thông tin cá nhân của người trả lời gồm: giới tính; độ tuổi; trình độ chuyên môn; chức danh; đơn vị làm việc.
Phương Pháp chọn mẫu
Luận văn này áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để giải quyết vấn đề thông qua khảo sát người lao động trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông tại ba đơn vị: Sở Thông tin và Truyền thông Đăk Nông, Đài phát thanh và truyền hình Đăk Nông, và Báo Đăk Nông Ba đơn vị này đóng vai trò quan trọng trong ngành Thông tin và Truyền thông tại tỉnh, do đó, dữ liệu thu thập từ họ có thể đại diện cho toàn ngành trong khu vực.
Trong nghiên cứu này, phương pháp lấy mẫu thuận tiện đã được lựa chọn Dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp những người lao động tham gia các cuộc hội nghị tổng kết cuối năm, nơi mà sự tham gia của họ thường khá đầy đủ.
3.3.2 Cỡ mẫu Đối với phân tích nhân tố (EFA), cỡ mẫu tối thiểu là N 5 m (m: là tổng số biến quan sát) Tổng số biến quan sát trong nghiên cứu này là 34, vì vậy số mẫu tối thiểu cần cho trường hợp này là 170 Vì vậy, đề tài nghiên cứu chọn điều tra với số lượng mẫu trên 200 người lao động.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Luận văn này áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để giải quyết vấn đề nghiên cứu Dữ liệu được thu thập và xử lý bằng phần mềm SPSS 20, sử dụng các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy bội, kiểm định trung bình tổng thể (T-Test) và phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA).
3.4.1 Phương pháp xử lý dữ liệu
Tất cả dữ liệu thu thập được, sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ, sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS Quá trình xử lý và phân tích dữ liệu sẽ được thực hiện theo các bước cụ thể.
Bước đầu tiên là mã hóa dữ liệu và tạo biến để nhập liệu, sau đó thực hiện thống kê mô tả dựa trên các thông tin nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, bằng cấp, chức vụ và đơn vị làm việc.
Bước 2 trong quy trình đánh giá độ tin cậy của thang đo bao gồm việc sử dụng các hệ số như Cronbach's Alpha và hệ số tương quan biến - tổng (Item - Total correlation) để loại bỏ những biến quan sát không có giá trị trong việc mô tả khái niệm cần đo Đặc biệt, cần xem xét hệ số Cronbach's Alpha if Item deleted để xác định khả năng nâng cao độ tin cậy của thang đo bằng cách loại bỏ các biến quan sát không cần thiết.
Một thang đo có độ tin cậy tốt khi hệ số Cronbach's Alpha nằm trong khoảng (0.7, 0.8), trong khi hệ số lớn hơn hoặc bằng 0.6 được coi là chấp nhận được Để đánh giá độ tin cậy của từng biến đo lường, cần kiểm tra hệ số tương quan biến - tổng; nếu hệ số này lớn hơn hoặc bằng 0.3, biến đó đạt yêu cầu Tiếp theo, cần xem xét hệ số Cronbach's Alpha if item delete; nếu hệ số này nhỏ hơn Cronbach's Alpha chung, biến sẽ được giữ lại Trong trường hợp tương quan biến tổng lớn hơn hoặc bằng 0.3 nhưng Cronbach's Alpha if item delete lại lớn hơn Cronbach's Alpha chung, cần xem xét mức chênh lệch; nếu chênh lệch nhỏ hơn 0.1 và biến đó có đóng góp quan trọng vào nhân tố, biến vẫn sẽ được giữ lại.
Bước 3 trong quy trình nghiên cứu là loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, sau đó áp dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA) để xác định giá trị hội tụ và thu gọn các tham số ước lượng theo từng nhóm biến Để thang đo đạt giá trị hội tụ, hệ số tải nhân tố cần phải lớn hơn hoặc bằng 0.5, trong khi để đảm bảo giá trị phân biệt, sự khác biệt giữa các nhân tố cũng phải lớn hơn hoặc bằng một ngưỡng nhất định.
0.3 Tuy nhiên cần phải xem xét giá trị nội dung của nó trước khi ra quyết định loại bỏ hay không loại bỏ
Số lượng nhân tố được xác định qua chỉ số Eigenvalue, phản ánh phần biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại bỏ khỏi mô hình, và tổng phương sai trích cần đạt ít nhất 50% để đảm bảo tính chính xác của phân tích.
Các biến quan sát không đạt yêu cầu về độ giá trị hội tụ sẽ bị loại khỏi mô hình cho đến khi các tham số được nhóm theo đúng tiêu chí Chỉ những biến quan sát đảm bảo độ tin cậy và giá trị hợp lệ mới được sử dụng để kiểm tra mô hình nghiên cứu lý thuyết.
Bước 4 trong quy trình phân tích dữ liệu là thực hiện phân tích tương quan để kiểm định mối quan hệ giữa các biến trong mô hình Phân tích này bao gồm việc xem xét mối liên hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau Hệ số tương quan Pearson được sử dụng để định lượng mức độ chặt chẽ của mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng Giá trị tuyệt đối của hệ số Pearson càng gần 1, thì mối tương quan giữa hai biến càng chặt chẽ.
Phân tích hồi quy bội sẽ được áp dụng để ước tính và đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động Phương pháp hồi quy bội sử dụng là phương pháp enter, trong đó tất cả các biến được đưa vào cùng một lúc để xem xét các kết quả thống kê liên quan đến các biến trong mô hình.
Bước 5: Phân tích sự khác biệt trong mức độ gắn kết của người lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh và đơn vị làm việc.
Khi biến định tính chỉ có hai giá trị, kiểm định trung bình tổng thể (T-Test) sẽ được sử dụng Ngược lại, nếu biến định tính có hơn hai giá trị, kỹ thuật phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA) sẽ được áp dụng để kiểm tra sự khác biệt.
Khi phát hiện sự khác biệt giữa các nhóm biến định tính và định lượng trong T-Test hoặc ANOVA, cần theo dõi giá trị Trung bình (Mean) trong Bảng Descriptives để đưa ra kết luận chính xác.
Nếu nhóm nào có giá trị Mean cao hơn thì kết luận nhóm đó tác động nhiều hơn với biến định lượng.
Tóm tắt Chương 3
Chương này mô tả phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng trong luận văn, bao gồm quy trình thu thập và phân tích dữ liệu Kết quả phân tích sẽ được trình bày trong chương tiếp theo.
