TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Dầu khí là nguồn năng lượng thiết yếu, đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu Đối với các quốc gia có tiềm năng, ngành dầu khí trở thành trụ cột kinh tế với hoạt động tìm kiếm, thăm dò và khai thác ngày càng gia tăng Nhu cầu về dầu khí tăng cao, cùng với sự bùng nổ giá dầu từ khoảng 22-25 USD/thùng vào giữa năm 2003 lên gần 100 USD/thùng hiện nay, đã thúc đẩy các quốc gia và tập đoàn dầu khí lớn không ngừng mở rộng hoạt động để đáp ứng nhu cầu thị trường.
Ngành dầu khí tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng, đóng góp từ 18-22% vào GDP hàng năm và là nguồn thu ngoại tệ lớn cho quốc gia.
Trong những năm qua, Việt Nam đã tăng cường hợp tác với các tập đoàn quốc tế trong việc thăm dò và khai thác dầu khí qua các hợp đồng dầu khí Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) đã triển khai mạnh mẽ công tác tìm kiếm mỏ dầu và khí trên toàn thềm lục địa nhằm đáp ứng nhu cầu trong nước và xuất khẩu PVN cũng mở rộng hoạt động tìm kiếm dầu khí ở nước ngoài, ký kết 90 hợp đồng với các công ty dầu khí từ nhiều quốc gia, trong đó có 60 hợp đồng đang có hiệu lực với tổng vốn đầu tư lên đến hàng chục tỷ USD Sự phát triển của ngành dầu khí đã tạo ra nhu cầu cao về nhân lực, nhưng các trường đại học và cao đẳng trong nước chưa đáp ứng đủ, dẫn đến việc thành lập trường đại học Dầu Khí Việt Nam vào năm 2010 để đáp ứng nhu cầu này.
Hiện nay, sản lượng khai thác dầu khí tại Việt Nam đạt khoảng 16 triệu tấn dầu và 9 tỷ m³ khí mỗi năm Vào năm 2012, sản lượng đạt 26 triệu tấn quy dầu Ông Đỗ Văn Hậu, tổng giám đốc Tập đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam, cho biết mục tiêu phát triển của tập đoàn trong giai đoạn 2011-2020 là tăng trữ lượng dầu khí lên 35-45 triệu tấn quy dầu mỗi năm.
Đến năm 2015, sản lượng khai thác dầu đạt 31 triệu tấn quy dầu/năm và tăng lên 44 triệu tấn quy dầu/năm vào năm 2020 Để đạt được mục tiêu này, yếu tố nhân lực đóng vai trò quan trọng bên cạnh vốn, công nghệ và thiết bị Ngành khai thác dầu khí có môi trường làm việc đặc thù, tiềm ẩn nhiều rủi ro, do đó, nhân viên cần có trình độ cao và đáp ứng các tiêu chuẩn riêng Việc thu hút và giữ chân nhân tài không chỉ nâng cao hiệu quả kinh doanh mà còn giúp các công ty dầu khí giảm thiểu chi phí đào tạo và nâng cao an toàn trong khai thác.
Cho đến nay, chưa có nghiên cứu nào phân tích sâu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, điều này đặt ra yêu cầu cần thiết cho đề tài “Đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam.” Đề tài sẽ tập trung vào việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và đo lường tác động của chúng Từ đó, đề tài sẽ đưa ra những hàm ý giúp các công ty dầu khí có giải pháp hiệu quả hơn trong việc giữ chân nhân tài.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU – CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu sẽ tập trung vào việc trả lời các câu hỏi liên quan đến mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và mức độ trung thành của nhân viên trong ngành dầu khí.
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển?
Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của họ?
Các hàm ý để nâng cao mức độ trung thành của nhân viên khai thác dầu khí với tổ chức?
PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào lòng trung thành của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành trong môi trường làm việc Bằng cách thu thập thông tin từ bảng câu hỏi, nghiên cứu sẽ xác định mức độ tác động của các yếu tố như thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp, bản chất công việc, phúc lợi công ty và hệ thống khen thưởng Đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại các giàn khai thác dầu khí trên thềm lục địa Việt Nam.
Phạm vi khảo sát chỉ tập trung vào nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam, không bao gồm các loại nhân viên khác Những nhân viên này làm việc tại các giàn khai thác dầu khí trên biển thuộc các công ty hoạt động trong lĩnh vực này tại Việt Nam.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 6-7 năm 2013.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính:
Giai đoạn 1 của nghiên cứu bao gồm việc thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm Mục tiêu của giai đoạn này là hiệu chỉnh thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn.
Giai đoạn 2 của nghiên cứu bao gồm việc thực hiện nghiên cứu chính thức thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng Giai đoạn này được bắt đầu ngay khi bảng phỏng vấn đã sẵn sàng, nhằm mục đích thu thập dữ liệu khảo sát, phân tích dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu.
Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để kiểm định thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, và tiến hành phân tích hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên.
Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU
Đề tài này cung cấp thông tin và luận cứ khoa học cần thiết cho các nhà quản trị doanh nghiệp dầu khí trong việc xây dựng các chính sách hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên giỏi và tăng cường sự trung thành của họ đối với tổ chức.
CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU
Cấu trúc của nghiên cứu gồm 5 chương:
Chương 1 Tổng quan về đề tài Bao gồm những nội dung: lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong công việc, lòng trung thành của nhân viên và mô hình nghiên cứu
Bài viết này khám phá các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên, đồng thời phân tích những đặc trưng nổi bật của ngành khai thác dầu khí Nó cũng xem xét các mô hình nghiên cứu trước đây, từ đó đề xuất một mô hình mới và các giả thuyết liên quan.
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu Gồm những nội dung: trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả nghiên cứu sơ bộ, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu
Chương 4 Kết quả và thảo luận Gồm những nội dung: phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu
Chương 5 Kết luận và một số hàm ý Gồm những nội dung: tóm tắt và kết luận nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG
2.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
Philip Kotler định nghĩa sự thỏa mãn là cảm giác của một người được hình thành từ việc so sánh kết quả nhận được từ sản phẩm với những kỳ vọng của họ.
Vroom cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc phản ánh mức độ cảm nhận và định hướng tích cực của họ đối với công việc trong tổ chức (Price, 1997).
Edwin (1976) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc phụ thuộc vào sự tương quan giữa những gì mà cá nhân sở hữu và những gì mà họ mong muốn Điều này có nghĩa là thỏa mãn chỉ xuất hiện khi những kỳ vọng của người lao động được đáp ứng hoặc không được đáp ứng.
Theo Weiss (2002), thỏa mãn công việc phản ánh thái độ của cá nhân, và thái độ này được hình thành từ những mục tiêu giá trị nhận thức, bao gồm cảm xúc, niềm tin và hành vi Những yếu tố này xuất phát từ cảm nhận và niềm tin của mỗi người.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác thoải mái và dễ chịu mà một người trải qua đối với công việc của mình (Châu Văn Toàn, 2009).
Theo Antony (2004), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ hài lòng của cá nhân với nhiều khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm chế độ bồi thường, cơ hội thăng tiến, và sự hài lòng tổng thể với công việc cũng như với tổ chức nơi họ làm việc, trong đó có các chính sách hỗ trợ người lao động.
Sự thỏa mãn trong công việc phản ánh cảm giác hài lòng với những gì đã hoàn thành và kết quả đạt được Khi một người cảm thấy thoải mái và dễ chịu với công việc của mình, điều này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp.
2.1.1.2 Các thành ph ầ n c ủ a s ự th ỏ a mãn trong công vi ệ c và cách th ứ c đ o l ườ ng
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được đánh giá qua hai khía cạnh chính: sự thỏa mãn tổng thể và sự thỏa mãn theo các yếu tố cụ thể của công việc Nghiên cứu về sự thỏa mãn này đã được thực hiện rộng rãi, trong đó thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith và cộng sự phát triển vào năm 1969 được coi là công cụ đáng tin cậy trong nghiên cứu và thực tiễn (Trần Kim Dung, 2005) Thang đo JDI bao gồm năm yếu tố chính.
Công việc không chỉ đối mặt với những thách thức mà còn mang đến cơ hội để phát huy năng lực cá nhân Bản chất của công việc còn nằm ở cảm giác thú vị khi thực hiện, giúp người lao động tìm thấy niềm đam mê và động lực trong quá trình làm việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về khả năng phát triển cá nhân và sự nghiệp trong tổ chức Việc cung cấp các chương trình đào tạo hiệu quả không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong việc thăng tiến trong công việc.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp Sự hỗ trợ từ lãnh đạo cấp trên, cùng với phong cách lãnh đạo và khả năng thực hiện các chức năng quản trị, ảnh hưởng sâu sắc đến hiệu quả làm việc trong tổ chức.
- Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc
- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong chi trả lương
Một thang đo khác cũng khá phổ biến được dùng để đo lường sự thỏa mãn trong công việc là MSQ (Minnetosa Satisfaction Question) Weiss và đồng nghiệp
Năm 1967, trường Đại học Minnesota đã phát triển Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) để đo lường sự thỏa mãn công việc Bảng câu hỏi này bao gồm các yếu tố quan trọng như khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên và điều kiện làm việc.
Thang đo JIG (Job in General) gồm 18 mục tiêu biểu cho cảm nhận chung, được xem là công cụ hiệu quả để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector, 1997).
Trong nghiên cứu này, tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, từ đó tác động đến lòng trung thành của nhân viên ngành khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam Để thực hiện điều này, tác giả áp dụng thang đo chỉ số công việc JDI, một công cụ đã được kiểm nghiệm và chứng minh hiệu quả qua nhiều nghiên cứu trước đây tại Việt Nam.
2.1.1.3 Các nghiên c ứ u v ề s ự th ỏ a mãn trong công vi ệ c
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu này kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Description Index - JDI) của Smith và Hulin (1969) và đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc tại Việt Nam Đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh.
MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Lòng trung thành của nhân viên được hình thành một phần từ sự hài lòng với các khía cạnh khác nhau của công việc.
Nghiên cứu này là một trong những nghiên cứu đầu tiên về lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí tại Việt Nam, với mục tiêu kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành dựa trên những nghiên cứu trước Tác giả đã lựa chọn các yếu tố thường được sử dụng để đánh giá ảnh hưởng của chúng đến lòng trung thành Trong các nghiên cứu trước, thang đo Chỉ số Công việc JDI đã được áp dụng rộng rãi để đo lường sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành với tổ chức Do đó, tác giả đã dựa vào mô hình JDI, được hiệu chỉnh bởi Trần Kim Dung (2005), và tham khảo các nghiên cứu khác để xây dựng mô hình nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, đồng thời xem xét tính phù hợp của các đặc điểm công việc trong lĩnh vực này.
Sau khi nghiên cứu mô hình của Roohallah Fathi và cộng sự (2013), tác giả chỉ ra rằng các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty dầu khí Gachsaran, Iran bao gồm thu nhập, mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, cơ hội thăng tiến và bản chất công việc.
Thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản của con người Trong những năm gần đây, nhân viên ngành dầu khí tại Việt Nam có thu nhập cao hơn so với nhiều ngành nghề khác Do đó, tác giả nhấn mạnh rằng thu nhập là yếu tố cần thiết trong mô hình nghiên cứu này.
Khi phân tích đặc điểm công việc khai thác dầu khí trên biển, cần chú ý đến các yếu tố như bản chất công việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp, cũng như cơ hội đào tạo Các yếu tố này đã được nghiên cứu bởi Trần Kim Dung (2005), Vũ Khắc Đạt (2008), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) và Roohallah Fathi cùng cộng sự (2013), cho thấy tầm quan trọng của sự hỗ trợ từ lãnh đạo trong môi trường làm việc Do đó, tác giả khuyến nghị cần đưa những yếu tố này vào nghiên cứu để hiểu rõ hơn về đặc điểm công việc trong ngành khai thác dầu khí trên biển.
Đào tạo nhân viên không chỉ mở ra cơ hội thăng tiến nghề nghiệp mà còn ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của họ Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) tại Việt Nam cho thấy rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng không thể thiếu trong mô hình phát triển nhân sự.
Bản chất công việc của nhân viên khai thác dầu khí trên biển có những đặc trưng riêng, ảnh hưởng đến lòng trung thành, như đã được nghiên cứu bởi Vũ Khắc Đạt (2008) và Roohallah Fathi cùng các cộng sự (2013) Do đó, việc xem xét bản chất công việc là yếu tố quan trọng trong mô hình nghiên cứu.
Mô hình nghiên cứu như sau
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu này bao gồm năm biến độc lập quan trọng: thu nhập, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với bản chất công việc Những yếu tố này chính là năm thành phần chủ chốt trong chỉ số công việc JDI – Job Descriptive Index.
Theo Trần Kim Dung (2011), vấn đề trả công lao động luôn là thách thức lớn cho các nhà quản trị doanh nghiệp Mặc dù các doanh nghiệp có nhiều quan điểm và mục tiêu khác nhau trong việc xây dựng hệ thống trả công, nhưng nhìn chung, họ đều hướng tới bốn mục tiêu chính: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và tuân thủ yêu cầu pháp luật.
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Lòng trung thành của nhân viên
Thu nhập cao không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động mà còn giúp họ tập trung hơn vào công việc và khẳng định giá trị bản thân Điều này cải thiện tinh thần làm việc của nhân viên, làm giảm ý định tìm kiếm công việc khác và tăng sự hài lòng với thu nhập hiện tại.
Nhân viên ngành khai thác dầu khí tại Việt Nam có mức thu nhập cao, thường nằm trong top đầu các ngành nghề có thu nhập tốt nhất trong những năm gần đây Các công ty dầu khí áp dụng chính sách lương và thưởng hấp dẫn nhằm thu hút và giữ chân nhân viên Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết rằng sự hấp dẫn của thu nhập cao đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì nguồn nhân lực trong ngành này.
H1: Mức độ thỏa mãn với thu nhập tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo
Vai trò người lãnh đạo rất quan trọng trong tổ chức (Martensen & Lars , 2006)
Người lãnh đạo cung cấp thông tin đầy đủ và giải thích rõ ràng các chính sách, chiến lược và tầm nhìn của tổ chức sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
Đối thoại cởi mở và cung cấp thông tin chính xác cho người lao động là nền tảng quan trọng để xây dựng sự ủng hộ từ toàn thể nhân viên Lãnh đạo cần thể hiện vai trò hình mẫu trong tổ chức, thể hiện sự quan tâm và sẵn sàng tham gia vào các hoạt động của bộ phận Để đạt được sự tham gia và cam kết từ tất cả mọi người, lãnh đạo cần xây dựng uy tín vững chắc.
Hành vi của người lãnh đạo là yếu tố quan trọng quyết định sự thỏa mãn của người lao động Sự thỏa mãn này gia tăng khi lãnh đạo có kiến thức, thân thiện, biết khen ngợi khi nhân viên làm tốt, lắng nghe ý kiến và quan tâm đến lợi ích của họ (Nguyễn Hữu Lam, 1996) Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết rằng
Mức độ thỏa mãn của nhân viên với sự hỗ trợ từ lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp đến lòng trung thành của họ đối với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và đánh giá cao, lòng trung thành của họ với tổ chức sẽ tăng lên Ngược lại, nếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo giảm sút, lòng trung thành của nhân viên cũng sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực Do đó, việc duy trì sự hỗ trợ hiệu quả từ lãnh đạo là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và xây dựng một môi trường làm việc tích cực.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này bao gồm hai giai đoạn: giai đoạn sơ bộ và giai đoạn chính thức Giai đoạn sơ bộ tập trung vào việc điều chỉnh và bổ sung thang đo, đồng thời xây dựng bảng phỏng vấn Giai đoạn chính thức được thực hiện để thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như kiểm định mô hình.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính nhằm thảo luận và thống nhất các yếu tố chính ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu.
Lý thuyết, kết quả nghiên cứu trước đây, đặc thù ngành dầu khí
Nghiên cứu định tính: thảo luận nhóm
Mô hình nghiên cứu chính thức, thiết kế thang đo, bảng câu hỏi
Kiểm định độ tin cậy
Kết quả, kết luận và hàm ý chính sách Phân tích hồi quy
Mục tiêu nghiên cứu là khám phá lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí trên biển, điều chỉnh các thang đo từ những nghiên cứu trước đây, và xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với đặc thù của ngành này.
Cho đến nay, chưa có nghiên cứu cụ thể về lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam Để khắc phục điều này, tác giả đã tham khảo lý thuyết về lòng trung thành và các nghiên cứu trước đó trong ngành dầu khí tại Qatar và Iran, cũng như các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên trong một số lĩnh vực khác tại Việt Nam, nhằm áp dụng vào nghiên cứu của mình.
Dựa trên phân tích lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, tác giả đã xây dựng mô hình đề xuất cùng thang đo nháp Để điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam, tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm Phương pháp này được lựa chọn vì nó tạo ra một môi trường tương tác cho nhiều người tham gia, giúp phát triển các ý tưởng mới thông qua tranh luận và thảo luận (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Thành phần tham gia thảo luận: gồm 15 người hiện là nhân viên các bộ phận trên giàn/tàu khai thác ngoài khơi Việt Nam
Nội dung cuộc thảo luận:(Dàn bài thảo luận nhóm được trình bày trong Phụ lục 1)
- Giới thiệu mục đích, ý nghĩa của cuộc thảo luận, giới thiệu khái niệm về lòng trung thành của nhân viên
Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí trên biển, hãy sử dụng các câu hỏi mở và khuyến khích nhóm thảo luận Việc này không chỉ giúp thu thập ý kiến đa dạng mà còn tạo ra một môi trường giao tiếp tích cực, từ đó nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Thang đo chỉ số công việc JDI bao gồm nhiều thành phần quan trọng, mỗi thành phần mang một khái niệm riêng biệt giúp đánh giá sự hài lòng trong công việc Việc hiểu rõ các thành phần này sẽ tạo điều kiện cho các thành viên trong nhóm thảo luận, từ đó đưa ra những ý kiến điều chỉnh và bổ sung cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc.
- Giới thiệu các thang đo nháp mà tác giả đã tham khảo từ các nghiên cứu trước để xin ý kiến điều chỉnh, bổ sung
Kết quả thảo luận nhóm:
Kết quả thảo luận cho thấy rằng hầu hết nhân viên trong ngành dầu khí đều tự hào về công ty và công việc của họ Nhiều yếu tố được cho là ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Yếu tố thu nhập đóng vai trò quan trọng trong lòng trung thành của nhân viên ngành khai thác dầu khí, khi hầu hết mọi người mong muốn làm việc trên biển để có thu nhập ổn định và cao, giúp họ mua nhà, xe và cải thiện cuộc sống gia đình Nhóm thảo luận nhấn mạnh cần phân biệt giữa thu nhập từ lương, các khoản phụ cấp trong chế độ phúc lợi và tiền thưởng Trong ngành này, một số công ty có mức lương thấp nhưng lại có chế độ thưởng hấp dẫn hàng tháng hoặc hàng quý, trong khi những công ty khác có mức lương cao nhưng chỉ thưởng một vài lần trong năm.
Các công ty dầu khí cung cấp điều kiện phúc lợi hấp dẫn, bao gồm phụ cấp đi biển, phụ cấp độc hại, tiền sửa chữa nhà, phụ cấp trang phục, sinh nhật và học phí cho con nhân viên dưới 18 tuổi Nhân viên và gia đình họ được hưởng bảo hiểm y tế với mức độ cao Ngoài các phúc lợi tài chính, công ty còn hỗ trợ đời sống tinh thần thông qua các phòng giải trí, phòng tập thể hình tại giàn khoan, tổ chức hoạt động thể thao, văn nghệ và du lịch hàng năm Những ưu đãi này có thể góp phần quan trọng vào lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí.
Khen thưởng: đây cũng là một yếu tố kích thích, động viên nhân viên làm việc
Trong ngành dầu khí, các công ty thường áp dụng nhiều hình thức khen thưởng như thưởng theo tháng, quý, năm, thưởng sản lượng và thưởng an toàn Ngoài các khen thưởng nội bộ, công ty còn có thể đề xuất những nhân viên xuất sắc nhận khen thưởng từ Tập đoàn Dầu Khí Quốc gia Việt Nam và Bộ Công Thương Do đó, khen thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển.
Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì lòng trung thành của nhân viên Ngoài nhu cầu vật chất, nhân viên cần phát triển và mở rộng kiến thức thông qua các chương trình huấn luyện và đào tạo nâng cao Nhiều công ty có chính sách đào tạo tốt, như mời chuyên gia nước ngoài hoặc cử nhân viên đi học ở nước ngoài, điều này không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên.
Sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp là hai yếu tố thiết yếu trong môi trường làm việc trên biển Những người lao động thường phải đối mặt với công việc nặng nhọc, xa nhà và gia đình, vì vậy họ rất cần sự giúp đỡ và chia sẻ từ đồng nghiệp Đặc biệt, sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.
Công việc khai thác dầu khí yêu cầu chuyên môn cao, do đó cần có sự phân công rõ ràng về mục tiêu và nhiệm vụ Yếu tố này cũng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí trên biển.
Ngoài các yếu tố chính, còn có nhiều ý kiến cho rằng lòng trung thành của nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi quy mô công ty, mức độ nghiêm ngặt của quy định trên giàn khoan, thời gian làm việc trên biển, cũng như vị trí của giàn khoan so với bờ Tuy nhiên, do điều kiện nghiên cứu hạn chế, tác giả chỉ tập trung vào một số yếu tố chủ yếu.
Nhóm thảo luận không chỉ đưa ra ý kiến về các yếu tố tác động đến lòng trung thành mà còn bổ sung và điều chỉnh các thành phần của các thang đo liên quan.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
Mô hình nghiên cứu chính thức được phát triển dựa trên đề xuất của tác giả tại mục 2.4.1 Chương 2, thông qua thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn ngành khai thác dầu khí tại Việt Nam.
Nhóm thảo luận đã đề xuất phân chia yếu tố thu nhập thành ba nhóm chính: tiền lương, phúc lợi và khen thưởng Tại Việt Nam, các yếu tố này đều thuộc quyền quản lý của Tập đoàn Dầu Khí Việt Nam.
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi cho nhân viên khai thác dầu khí trên biển có sự khác biệt đáng kể Việc phân tích đặc điểm công việc của họ cho thấy sự cần thiết phải tách biệt các chính sách này Tác giả đồng tình với quan điểm của nhóm thảo luận về vấn đề này.
Như vậy, mô hình nghiên cứu chính thức như sau:
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương được coi là giá cả của sức lao động, hình thành từ thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường Tiền lương của người lao động được xác định qua hợp đồng lao động và được trả dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Theo Wikipedia, tiền lương là khoản thù lao định kỳ, thường là hàng tháng, mà người lao động nhận được từ các tổ chức kinh tế và doanh nghiệp Mức lương phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động mà công nhân viên chức đóng góp, và có sự khác biệt giữa các ngành nghề do giá trị lao động mà mỗi ngành cung cấp là không giống nhau.
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Khen thưởng Phúc lợi Bản chất công việc
Lòng trung thành của nhân viên
H1: Mức độ thỏa mãn với tiền lương tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo
Phúc lợi là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, được áp dụng cho tất cả nhân viên, bất kể vị trí hay trình độ Các phúc lợi này bao gồm bảo hiểm, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, và quà tặng vào các dịp đặc biệt như sinh nhật và cưới hỏi.
Phúc lợi trong doanh nghiệp bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo quy định pháp luật và phúc lợi tự nguyện từ các công ty nhằm khuyến khích nhân viên Phúc lợi tự nguyện có thể bao gồm các chương trình bảo hiểm y tế, dịch vụ chăm sóc sức khỏe, và các khoản trợ cấp khác Mục tiêu chung của các chương trình này là tạo động lực làm việc, giúp nhân viên an tâm và gắn bó hơn với công ty Nghiên cứu chỉ ra rằng phúc lợi cũng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí trên biển.
H6: Mức độ thỏa mãn với điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo
Tất cả người lao động đều mong muốn được khen thưởng cho những cống hiến của họ, không chỉ bằng tiền bạc Mặc dù tiền là động lực mạnh mẽ cho những lao động có trình độ thấp và những người tìm kiếm sự giàu có, nhưng nó ít ảnh hưởng đến những người yêu thích công việc thách thức Vì vậy, việc khen thưởng cần tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động.
Việc ghi nhận và khen thưởng kịp thời cho nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc của họ Nhân viên sẽ nỗ lực hơn để nhận được sự công nhận và phần thưởng xứng đáng từ tổ chức Để khuyến khích những nỗ lực này, việc khen thưởng cần phải liên kết chặt chẽ với kết quả và hiệu quả công việc của người lao động.
Sau khi thảo luận nhóm, tác giả nhận định rằng việc khen thưởng có tác động đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí trên biển Do đó, tác giả đã đưa ra giả thuyết rằng khen thưởng là yếu tố quan trọng trong việc duy trì và tăng cường sự trung thành của nhân viên.
H7: Mức độ thỏa mãn với việc khen thưởng tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo
Như vậy, các giả thuyết cũng được phát biểu lại như sau:
H1: Mức độ thỏa mãn với tiền lương tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo
Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy được lãnh đạo hỗ trợ và đánh giá cao, lòng trung thành của họ với tổ chức sẽ tăng lên Ngược lại, nếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo giảm, lòng trung thành của nhân viên cũng sẽ giảm theo Sự tương quan này cho thấy vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Khi sự hỗ trợ này tăng lên, lòng trung thành của nhân viên cũng sẽ tăng theo, và ngược lại, nếu mức độ thỏa mãn giảm, lòng trung thành sẽ giảm theo.
Mức độ thỏa mãn của nhân viên với cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng trực tiếp đến lòng trung thành của họ đối với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với các cơ hội phát triển nghề nghiệp, lòng trung thành của họ với công ty sẽ tăng lên Ngược lại, nếu cơ hội đào tạo và thăng tiến giảm, lòng trung thành của nhân viên cũng sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
H5: Mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo
H6: Mức độ thỏa mãn với điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo
H7: Mức độ thỏa mãn với việc khen thưởng tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO
Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành trong các ngành nghề khác nhau Tác giả tham khảo các thang đo và biến quan sát đã được hiệu chỉnh cho phù hợp với người Việt, lựa chọn những thang đo thích hợp và loại bỏ các biến không cần thiết Đồng thời, tác giả cũng tiến hành thảo luận nhóm với những người làm việc trên biển để đảm bảo rằng người được hỏi hiểu đúng các câu hỏi, đồng thời tìm kiếm những điểm còn thiếu trong bảng câu hỏi và điều chỉnh ngôn ngữ cho phù hợp với ngành nghề.
Kết quả thang đo được đưa vào nghiên cứu như sau:
Bảng 3.1 Thang đo Tiền lương
TL1 Mức lương hiện tại của tôi là tương xứng với năng lực làm việc của tôi
TL2 Tôi hòan toàn sống tốt với mức lương hiện tại của tôi
TL3 Tôi cho rằng công ty tôi đang làm việc trả lương rất công bằng
(Nguồn: Phan Quốc Dũng (2009); Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012))
Bảng 3.2 Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo
LD1 Nhìn chung, tôi thỏa mãn với người quản lý trực tiếp của tôi
LD2 Lãnh đạo cấp cao trong công ty có thể tạo động lực cho người lao động
LD3 Lãnh đạo cấp cao nhấn mạnh rằng sáng tạo và chuyển giao kiến thức, kinh nghiệm là một phần của văn hóa công ty
3.4.3 Thang đ o S ự h ỗ tr ợ c ủ a đồ ng nghi ệ p
Tôi dễ dàng có được sự giúp đỡ và hỗ trợ khi tôi chịu nhiều áp lực trong công việc, điều này cho thấy sự gắn kết trong môi trường làm việc Những người làm việc trên biển không chỉ hợp tác hiệu quả mà còn chia sẻ những khoảnh khắc nghỉ ngơi và giải trí cùng nhau trên giàn khoan Do đó, việc cư xử và tạo ra bầu không khí thoải mái giữa các đồng nghiệp là rất quan trọng, vì vậy nhóm đề nghị bổ sung thêm biến: “Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu”.
Bảng 3.3 Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
DN1 Tôi thỏa mãn với mối quan hệ làm việc với các đồng nghiệp của tôi
DN2 Tôi dễ dàng có được sự giúp đỡ và hỗ trợ khi tôi chịu nhiều áp lực trong công việc
DN3 Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu
DN4 Cấp trên của tôi luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên
(Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012))
3.4.4 Thang đ o c ơ h ộ i đ ào t ạ o và th ă ng ti ế n
Cơ hội đào tạo và thăng tiến tại công ty được cải thiện khi nhóm thảo luận đề xuất điều chỉnh câu “Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi học tập” thành “Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên học tập và nâng cao chuyên môn.”
Bảng 3.4 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến
DT1 Công ty đào tạo cho nhân viên kỹ năng cần thiết cho công việc
DT2 Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên học tập và nâng cao chuyên môn
DT3 Luôn có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Trên biển, an toàn là yếu tố hàng đầu trong khai thác dầu khí, với bốn yếu tố chính: con người, môi trường, thiết bị và sản lượng Để đảm bảo quy trình an toàn, nhóm thảo luận đã đề xuất bổ sung thêm một yếu tố: "Tôi luôn chấp hành các quy định an toàn khi làm việc ngoài khơi."
Bảng 3.5 Thang đo bản chất công việc
CV1 Tôi luôn chấp hành các quy định an toàn khi làm việc ngoài khơi
CV2 Tôi có thể sử dụng tốt năng lực cá nhân cho công việc của mình
CV3 Công việc thách thức sự nỗ lực và sáng tạo của tôi
CV4 Công việc không tạo áp lực quá mức
CV5 Tôi có thể cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân và gia đình
(Nguồn: Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009))
Bảng 3.6 Thang đo Phúc lợi
PL1 Tôi thỏa mãn với phụ cấp đi biển và các loại phụ cấp nói chung
PL2 Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt
PL3 Chương trình bảo hiểm tai nạn, kiểm tra sức khoẻ định kỳ của công ty mang lại lợi ích thiết thực cho tôi
PL4 Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng và hấp dẫn
PL5 Các phúc lợi mà tôi nhận được không thua kém các công ty khác
(Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012))
Phụ cấp đi biển và phụ cấp độc hại đóng vai trò quan trọng trong thu nhập của người lao động trên biển Do tính chất công việc nặng nhọc và xa nhà, việc khám sức khỏe định kỳ trở nên cần thiết Nhóm đề xuất bổ sung hai yếu tố: “Tôi thỏa mãn với phụ cấp đi biển và các loại phụ cấp nói chung” và “Chương trình bảo hiểm tai nạn, kiểm tra sức khỏe định kỳ của công ty mang lại lợi ích thiết thực cho tôi.” Đồng thời, nhóm cũng khuyến nghị loại bỏ yếu tố “Tôi thỏa mãn với những chế độ phụ cấp như ăn uống, quà tặng nhân dịp sinh nhật” vì chúng chỉ là những yếu tố phụ trong chuỗi phúc lợi tổng thể.
3.4.7 Thang đ o khen th ưở ng
Bảng 3.7 Thang đo khen thưởng
KT1 Thành tích tôi được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời
KT2 Tôi được thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của tôi
KT3 Tôi được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc
KT4 Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả
( Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012))
Bảng 3.8 Thang đo Lòng trung thành
LTT1 Tôi muốn làm việc cho công ty đến cuối đời
LTT2 Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
LTT3 Tôi luôn trung thành với công ty
(Nguồn: Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2005))
NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
Nghiên cứu chính thức được tiến hành thông qua phương pháp định lượng với mục tiêu kiểm định mô hình nghiên cứu đã đề xuất Nghiên cứu này cũng nhằm kiểm tra các giả thuyết từ nghiên cứu sơ bộ và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua bảng khảo sát chính thức, bao gồm hai phần: nội dung chính và thông tin Phần nội dung chính chứa các câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành dầu khí Tất cả các biến quan sát đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với lựa chọn từ 1 đến 5.
5 Rất đồng ý Kết quả khảo sát được phân tích để giải quyết các mục tiêu trên a Mẫu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là những nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam
Kích thước mẫu là yếu tố quan trọng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu tối thiểu nên đạt 100, với tỷ lệ quan sát trên biến đo lường là 5:1 Trong nghiên cứu này, với 30 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là 150 mẫu Đối với phân tích hồi quy, công thức kinh nghiệm được đề xuất là n ≥ 8m + 50, trong đó n là kích thước mẫu và m là số biến độc lập.
- m: số biến độc lập của mô hình Theo công thức này thì kích thước mẫu tối thiểu cần có là n>= 8.7+50 = 116 mẫu
Cỡ mẫu này nằm trong cõ mẫu của EFA nên ta chỉ cần theo công thức tính mẫu theo EFA
Ph ươ ng pháp ch ọ n m ẫ u
Bài viết sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để thiết kế bảng câu hỏi trực tuyến thông qua phần mềm Forms – Google Docs Bảng câu hỏi đã được gửi đến đối tượng khảo sát thông qua bạn bè của tác giả làm việc trong ngành dầu khí Để phân tích dữ liệu khảo sát, phần mềm SPSS 16.0 được áp dụng với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy.
Tác giả áp dụng phương pháp phân tích mô tả để khảo sát các đặc điểm của mẫu nghiên cứu, bao gồm độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và thu nhập hàng tháng.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua phần mềm SPSS, sử dụng phân tích Cronbach’s Alpha Quá trình này bao gồm việc loại bỏ các thang đo có hệ số α nhỏ và những biến có tương quan biến tổng (Item – Total correlation) thấp, nhằm đảm bảo rằng các biến quan sát trong mô hình đều phù hợp và có ý nghĩa thống kê.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp quan trọng trong nghiên cứu, giúp xác định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo EFA cũng hỗ trợ trong việc thu gọn các tham số ước lượng theo từng nhóm biến, từ đó nâng cao độ chính xác và tính hiệu quả của các phân tích tiếp theo.
Phân tích hồi quy được sử dụng để kiểm tra tính phù hợp của mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết, nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí trên biển.
Mô hình hồi quy tuyến tính bội và kiểm định với mức ý nghĩa 5%
Lòng trung thành = B0 + B1 * lương + B2 * lãnh đạo + B3 * đồng nghiệp + B4* cơ hội đào tạo thăng tiến + B5 * phúc lợi + B6 * khen thưởng
Chương 3 của đề tài sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng để chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức Phương pháp định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 15 nhân viên ngành dầu khí nhằm hoàn thiện bảng phỏng vấn Trong khi đó, phương pháp định lượng áp dụng kích thước mẫu lớn hơn 150 mẫu để đáp ứng yêu cầu của kỹ thuật phân tích chính, bao gồm phân tích nhân tố khám phá và hồi quy.
KẾT LUẬN
Dựa trên lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên, tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu cho ngành dầu khí, đặc biệt là trong lĩnh vực khai thác dầu khí trên biển Mô hình này bao gồm 5 biến độc lập: thu nhập, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với bản chất công việc Biến phụ thuộc trong nghiên cứu là lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển.
Tiếp theo, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận nhóm với
Nghiên cứu về 15 nhân viên ngành dầu khí làm việc trên biển đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ Nhóm thảo luận đã đề xuất phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố thu nhập, bao gồm tiền lương, khen thưởng và phúc lợi Tác giả đồng tình với ý kiến này và đã điều chỉnh mô hình nghiên cứu với 7 biến độc lập: tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, phúc lợi và khen thưởng Biến phụ thuộc được xác định là lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển Ngoài ra, nhóm cũng đã đóng góp ý kiến cho các câu hỏi nghiên cứu và điều chỉnh các thang đo liên quan.
Tác giả đã tiến hành khảo sát và thu thập được 200 kết quả hợp lệ Kết quả cho thấy mức độ trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam đạt 3.76, vượt mức trung bình của thang đo Likert 5 điểm nhưng vẫn chưa cao.
Tác giả đã đánh giá độ tin cậy của thang đo và nhận thấy rằng yếu tố bản chất công việc không đảm bảo độ tin cậy Qua phân tích nhân tố khám phá, năm nhân tố chính được xác định bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, phúc lợi và khen thưởng.
Phân tích hồi quy bội cho thấy lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam phụ thuộc vào ba yếu tố chính: sự hỗ trợ của lãnh đạo, phúc lợi và khen thưởng Trong đó, sự hỗ trợ của lãnh đạo và khen thưởng được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến lòng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ lãnh đạo, phúc lợi và khen thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam Trong số các yếu tố này, khen thưởng được xác định là có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, tiếp theo là sự hỗ trợ từ lãnh đạo và mức lương.
Hệ số R² hiệu chỉnh trong phân tích hồi quy của nghiên cứu cho thấy các yếu tố được xem xét giải thích 63% biến thiên của lòng trung thành nhân viên Điều này chỉ ra rằng ngoài khen thưởng, sự hỗ trợ của lãnh đạo và phúc lợi, còn có nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam.
Nghiên cứu chỉ ra rằng có bốn yếu tố không có ảnh hưởng thống kê đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí trên biển Nguyên nhân cho sự không ảnh hưởng này có thể được giải thích bởi nhiều yếu tố khác nhau trong môi trường làm việc và văn hóa tổ chức.
Bản chất công việc và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là những yếu tố quan trọng giúp duy trì nhân viên trong tổ chức Mặc dù chúng không trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc lâu dài, nhưng nếu thiếu hụt, chúng có thể dẫn đến sự bất mãn và khiến nhân viên ra đi sớm.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, đồng thời giữ chân người lao động Hiện nay, với ít dự án mới được triển khai và công nghệ ngày càng hiện đại, việc di chuyển nhân lực giảm, dẫn đến nhu cầu thăng tiến trong ngành dầu khí trở nên khó khăn hơn.
Mức lương của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí tại Việt Nam tương đối cao và được xác định bởi công ty, nhưng vẫn nằm trong khung lương do Tập đoàn Dầu khí Việt Nam quy định Điều này dẫn đến sự chênh lệch không lớn về lương cơ bản giữa các công ty khi nhân viên đảm nhận cùng một vị trí.
MỘT SỐ HÀM Ý
Dựa trên những kết luận từ nghiên cứu, tác giả đưa ra một số hàm ý quan trọng nhằm khơi gợi lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam hiện nay Những yếu tố này bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp, từ đó thúc đẩy sự gắn bó và cam kết của nhân viên với tổ chức.
5.2.1 Nâng cao lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí thông qua chính sách khen thưởng rõ ràng, hiệu quả
Khen thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc công nhận và động viên nhân viên, góp phần duy trì năng suất cao Khi người lao động cảm thấy họ nhận được phần thưởng xứng đáng với nỗ lực của mình, họ sẽ cống hiến nhiều hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức Theo kết quả nghiên cứu, khen thưởng là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí.
Trong nghiên cứu của tác giả, khen thưởng được xác định là yếu tố mà người tham gia khảo sát thể hiện sự không thỏa mãn cao nhất, với điểm số chỉ đạt 3.335, thấp hơn mức điểm trung bình của thang đo.
3 Khi tiến hành thảo luận nhóm, tác giả được nhóm thảo luận cho biết là trong ngành dầu khí có rất nhiều loại thưởng, tuy nhiên, với những người tham gia khảo sát, họ vẫn chưa thực sự thỏa mãn, cần xem xét các nguyên nhân cụ thể để các công ty có những chính sách khen thưởng hiệu quả hơn Một số hàm ý:
Xây dựng một chính sách khen thưởng rõ ràng và toàn diện là điều cần thiết, với các mức thưởng cụ thể cho từng thành tích Khi thực hiện xét thưởng, công ty chỉ cần dựa vào các tiêu chí đã được xác định từ trước để khen thưởng cho nhân viên.
Ngoài việc trao thưởng tập thể, cần thiết phải có các phần thưởng riêng dành cho những cá nhân có thành tích xuất sắc và những ý tưởng sáng tạo trong việc giải quyết công việc.
Bên cạnh việc trao tặng các phần thưởng vật chất, việc khen ngợi và tán dương những cá nhân và tập thể xuất sắc trong công ty cũng rất quan trọng Sự công nhận này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự cống hiến.
5.2.2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự hỗ trợ của lãnh đạo là yếu tố thứ 2 tác động đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí
Do tính chất công việc ngoài khơi, người lao động ít có cơ hội tương tác với lãnh đạo, vì vậy họ rất cần sự chia sẻ, động viên và quan tâm từ cấp trên Để thực hiện tốt công việc và vận hành các tài sản lớn, người lao động cần được tôn trọng và tin tưởng Do đó, việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với sự hỗ trợ từ lãnh đạo là rất quan trọng, từ đó góp phần tăng cường lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí.
Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa công ty Người lãnh đạo cần duy trì tác phong và chuẩn mực, trở thành hình mẫu cho nhân viên Việc xem thường nhân viên có thể tạo ra hình ảnh xấu và ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc.
Từ đó, xây dựng nên hệ thống tập quán tốt, thói quen, hành vi chuẩn mực trong nhân viên
Phân quyền là việc chia sẻ quyền quản lý cụ thể cho các cấp cán bộ trong công ty, nhằm trao nhiều quyền hơn cho người lao động Điều này giúp họ tự tin và sáng tạo hơn trong việc thực hiện công việc của mình, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Chia sẻ thông tin thường xuyên với nhân viên không chỉ giúp họ cảm thấy được tôn trọng mà còn nâng cao hiệu quả làm việc Khi nhân viên nhận đầy đủ thông tin, họ sẽ có động lực hơn trong công việc của mình.
- Công bằng: công bằng trong công việc, trong việc đánh giá nhân viên, khen thưởng, cử nhân viên đi học hay việc tạo cơ hội thăng tiến
Để chăm lo đời sống tinh thần cho nhân viên khai thác dầu trên biển, cần tăng cường các hoạt động như thăm giàn khoan trong dịp lễ, Tết và tổ chức đối thoại cởi mở với họ Điều này giúp tạo cảm giác được quan tâm và tôn trọng Ngoài ra, các cuộc họp và tiệc công ty trên đất liền cũng là cơ hội quý báu để nhân viên làm việc xa bờ giao tiếp, trao đổi thông tin và gắn kết hơn với đồng nghiệp.
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí trên biển Các thành phần phúc lợi như phụ cấp, chế độ bảo hiểm cho bản thân và gia đình, cùng chương trình kiểm tra sức khỏe định kỳ giúp người lao động yên tâm hơn khi làm việc xa nhà Tuy nhiên, điều kiện phúc lợi giữa các công ty dầu khí hiện nay không đồng đều, với một số công ty như Cửu Long JOC cung cấp phúc lợi tốt, trong khi những công ty khác còn hạn chế Do đó, việc duy trì và cải thiện chế độ phúc lợi là cần thiết để người lao động cảm thấy họ đang nhận được những phúc lợi tốt nhất, không thua kém bất kỳ công ty nào khác.
HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu này đã đạt được những kết quả quan trọng, cung cấp cái nhìn sâu sắc cho các công ty dầu khí về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển Mặc dù vậy, nghiên cứu cũng tồn tại một số hạn chế cần được xem xét.
Kết quả hồi quy R2 đã hiệu chỉnh đạt 0.634 cho thấy mô hình chỉ giải thích được 63.4% sự thay đổi của biến lòng trung thành Điều này chỉ ra rằng vẫn còn nhiều yếu tố khác tác động đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí trên biển.
Do hạn chế về thời gian và điều kiện tiếp xúc, tác giả đã chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện với số lượng mẫu nhỏ và không đồng đều giữa các công ty.
Nếu có thể lấy mẫu số lượng hơn và theo xác suất, kết quả sẽ phản ánh chính xác hơn.
HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Từ kết quả nghiên cứu và những hạn chế của đề tài, tác giả đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo như sau:
Nghiên cứu thêm một số yếu tố khác (ngoài 7 yếu tố của tác giả) ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
1 Châu Văn Toàn, 2009, các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
2 Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc ,2008, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức
3 Nguyễn Đình Thọ ,2011, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội
4 Nguyễn Hữu Lam, 1996, Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Hồng Đức
5 Nguyễn Hữu Thân, 2001, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê
6 Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012, Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên- trường hợp công ty cổ phần Beton 6, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh
7 Nguyễn Vũ Duy Nhất, 2009 , Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
8 Phan Quốc Dũng, 2009, Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
9 Trần Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2005, Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Khoa Quản trị Kinh Doanh, Đại học Kinh tế Tp.HCM, MS: B2006-09-06
10 Trần Kim Dung , 2011, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê
11 Trần Kim Dung, 2005, Đo lường mức độ thỏa mãn của công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát Triển Khoa Học Công Nghệ, Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
12 Vũ Khắc Đạt, 2008, Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
13 Altman W, 2008 Whatever happened to employee loyalty? Engineering &
14 Anne Martensen*, Lars Grứnholdt** ,2006 Internal marketing: a study of employee loyalty, ít determinants and consequences Innovative Marketing, Volume 2, Issue 4
15 Antony Frederick Pesolo, 2004 The antecedent of the employee loyalty- customer loyalty relationship, Sumitted in fulfillment of the requirements for degree of Doctor of Phylosophy, Queenland University, Australia
16 Bateman, T & Strasser, S., 1984 “A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment” Academy of Management Journal, 21, 95-112
17 James L Price, 1997 Handbook of organization measurement, International Journal of Manpower 18,4/5/6
18 Keiningham T, Aksoy L, 2009 Why managers should care about employee loyalty, [http://workbloom.com/blog/management/why-managers-should- care-about-employee-loyalty/]
19 Levin PM, 2001 The loyal treatment Nursing Management, 32 (1): 16-20
20 Michlitsch JF, 2000 High-performing, loyal employees: the real way to implement strategy Strategy & Leadership, 28 (6): 28-33
21 Mowday, R., Porter, L and Durbin, R ,1974 Unit performance, situational factors and employee attitudes in spatially separated work units
Organizational Behavior and Human Performance, 12, 231-248
22 Roohallah Fathi, Saied Delavari, Rasol Tabashir, Qodratollah, Tavalla Afroghi và Roohallah, 2013, a survey of the relationship between organization commitment and job satisfaction dimensions (based on JDI model) among the employees of Gachsaran oil and gas exploitation Company, American Eurasian Network Scientific Information Journal
23 Đỗ Văn Hậu, Ngành Dầu khí Việt Nam trước thách thức an ninh năng lượng quốc gia, http://nangluongvietnam.vn/news/vn/dau‐khi‐viet‐ nam/nganh‐dau‐khi‐viet‐nam‐truoc‐thach‐thuc‐an‐ninh‐nang‐luong‐quoc‐ gia.html, truy xuất ngày 30.3.2013
24 Edwin A Locke (1976), Job satisfaction , tại http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction, truy cập ngày 06/8/2013
25 PVN, Tổng quan công tác tìm kiếm - thăm dò dầu khí của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, http://www.pvn.vn/?portal=news&pageail&category_id8&idH24, truy xuất ngày 30.3.2013
26 Tạp chí tài chính, Ngành Dầu khí Việt Nam: Tiềm năng lớn, tăng trưởng cao, http://tapchitaichinh.vn/Chung‐khoan/Nganh‐Dau‐khi‐Viet‐Nam‐
Tiem‐nang‐lon‐tang‐truong‐cao/14143.tctc, truy xuất ngày 25.10.2012
27 Weiss (2002), Job satisfaction, tại http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction, truy cập ngày 06/8/2013
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM Phần 1: Giới thiệu
Xin chào các anh, tôi là Lê Thị Thùy Trang, thành viên nhóm nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí trên biển Chúng tôi rất mong nhận được ý kiến và suy nghĩ của các anh để cải thiện thiết kế nghiên cứu, nhằm phản ánh thực tế công việc trong lĩnh vực này Những ý kiến đóng góp của các anh sẽ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học và hoàn toàn được giữ bí mật.
Tôi xin giới thiệu thành phần tham gia buổi thảo luận gồm có các thành viên:
1 Hồ Anh Quốc – Giàn phó khai thác cụm đầu giếng BK_ Xí nghiệp liên doanh Dầu Khí Việt-Xô
2 Dương Nhật Quang- Đốc công khai thác _ Xí nghiệp liên doanh Dầu Khí Việt-Xô
3 Trần Nguyên Phong- Kỹ sư vận hành khai thác_ Xí nghiệp liên doanh Dầu Khí Việt-Xô
4 Nguyễn Chí Chung- Thợ khai thác _ Xí nghiệp liên doanh Dầu Khí Việt-Xô
5 Trần Thiện Toàn- Đốc công khai thác_ Công ty liên doanh điều hành chung Cửu Long
6 Phạm Thanh Minh- Kỹ sư vận hành khai thác _ Công ty liên doanh điều hành chung Cửu Long
7 Bùi Ngọc Thắng- Thợ khai thác _ Công ty liên doanh điều hành chung Cửu Long
8 Trương Minh Sang- Thợ khai thác _ Công ty liên doanh điều hành chung Cửu Long
9 Nguyễn Tuấn Anh- Kỹ sư khoan_ Công ty Dầu khí Việt-Nhật
10 Võ Quốc Đỉnh- Thợ khai thác_ Công ty Dầu khí Việt-Nhật
11 Trần Trịnh Nguyên- Đốc công khai thác_ Công ty liên doanh điều hành chung Lam Sơn
12 Trần Thế Anh- Thợ khai thác _ Công ty liên doanh điều hành chung Lam Sơn
13 Nguyễn Đức Thạnh- Thợ Điện và Tự động hóa_ Công ty liên doanh điều hành chung Lam Sơn
14 Đỗ Cảnh Toàn- Thợ Điện và Tự động hóa_ Công ty liên doanh điều hành chung Lam Sơn
15 Trịnh Minh Quốc-Kỹ sư máy_ Công ty liên doanh điều hành chung Lam Sơn
Tôi xin giới thiệu khái niệm Lòng trung thành trong nghiên cứu
- Ít có khả năng tìm việc làm ở nơi khác - hy vọng sẽ ở lại với công ty cả trong ngắn hạn và dài hạn
- Sẽ khuyên bạn nên làm việc cho công ty - tự hào được làm việc cho công ty
- Là thỏa mãn với công việc của mình, quan tâm đến việc cải thiện hiệu quả làm việc của mình
- Phát triển quan hệ mạnh mẽ đối với công ty
- Có một thái độ và hành vi phù hợp với các giá trị của công ty, tầm nhìn và mục tiêu
Trong ngắn hạn, một nhân viên trung thành được xác định bởi sự tham gia tích cực và cam kết mạnh mẽ với công ty, đồng thời được khuyến khích để làm việc vượt xa mong đợi.
Phần 2: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
1 Xác định các thành phần Đề nghị các anh cho biết ý kiến của mình về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
2 Giới thiệu các thành phần được xác định trong nghiên cứu và để xuất ý kiến điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nhân viên khai thác dầu khí
Tác giả đã giới thiệu 5 thành phần chính trong nghiên cứu về thang đo Chỉ số Công việc JDI, bao gồm các yếu tố quan trọng cần xem xét Mỗi thành phần được giải thích rõ ràng, giúp người đọc hiểu sâu về khái niệm và vai trò của chúng trong việc đánh giá mức độ hài lòng công việc.
- Sự hỗ trợ của lãnh đạo
- Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là rất quan trọng đối với nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam Đề nghị nhóm thảo luận để đưa ra ý kiến và điều chỉnh các thành phần liên quan, nhằm đảm bảo phù hợp với điều kiện làm việc và phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong ngành này.
3 Tổng hợp ý kiến và kết luận các thành phần
Phần 3: Điều chỉnh, bổ sung các thang đo các thành phần của lòng trung thành
1 Giới thiệu các thang đo mà tác giả tham khảo từ các nghiên cứu trước
Mức lương hiện tại của tôi là tương xứng với năng lực làm việc của tôi
Tôi hoàn toàn sống tốt với mức lương hiện tại của tôi
Tôi cho rằng công ty tôi đang làm việc trả lương rất công bằng
Thang đo sự hỗ trợ của lãnh đạo
Nhìn chung, tôi thỏa mãn với người quản lý trực tiếp của tôi
Lãnh đạo cấp cao trong công ty có thể tạo động lực cho người lao động
Lãnh đạo cấp cao nhấn mạnh rằng sáng tạo và chuyển giao kiến thức, kinh nghiệm là một phần của văn hóa công ty
Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Tôi thỏa mãn với mối quan hệ làm việc với các đồng nghiệp của tôi
Tôi dễ dàng có được sự giúp đỡ và hỗ trợ khi tôi chịu nhiều áp lực trong công việc
Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
Cấp trên của tôi luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên
Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
Công ty đào tạo cho tôi kỹ năng cần thiết cho công việc
Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi học tập
Luôn có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Thang đo bản chất công việc
Tôi có thể sử dụng tốt năng lực cá nhân cho công việc của mình Công việc thách thức sự nỗ lực và sáng tạo của tôi
Công việc không tạo áp lực quá mức
Tôi có thể cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân và gia đình
Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt
Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khoẻ của công ty mang lại lợi ích thiết thực cho tôi
Tôi thỏa mãn với những chế độ phụ cấp như ăn uống, quà tặng nhân dịp sinh nhật
Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng và hấp dẫn
Các phúc lợi mà tôi nhận được không thua kém các công ty khác
Thành tích tôi được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời
Tôi được thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của tôi
Tôi được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc
Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả
Thang đo Lòng trung thành
Tôi muốn làm việc cho công ty đến cuối đời
Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
Tôi trung thành với công ty
2 Đề nghị nhóm đề xuất ý kiến điều chỉnh, bổ sung, cũng như cho ý kiến về sự dễ hiểu của câu hỏi
3 Tổng hợp ý kiến và kết luận các thang đo
Cảm ơn sự tham gia của nhóm thảo luận.
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
Xin chào, tôi là Lê Thị Thùy Trang, học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Hiện tôi đang tiến hành nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên trong ngành khai thác dầu khí trên biển.
Chúng tôi rất mong các anh dành thời gian quý báu để trả lời bảng câu hỏi dưới đây Xin lưu ý rằng không có ý kiến đúng hay sai; do đó, hãy trả lời theo cảm nhận cá nhân của mình Sự phản hồi khách quan của các anh sẽ đóng góp quan trọng vào sự thành công của luận văn này.
