STT Nhân tố Mã hóa
1 Tiền lương tienluong 2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo lanhdao
3 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp dongnghiep 4 Khen thưởng khenthuong
5 Phúc lợi phucloi
6 Trung thành trungthanh
(Nguồn: kết quả phân tích của tác giả)
Giá trị của mỗi nhân tố được dùng để chạy hồi quy được lấy trung bình của các biến quan sát.
4.5.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan
Để xem xét hai biến có liên hệ tương quan tuyến tính với nhau hay khơng ta có thể dùng hệ số tương quan r. Theo kết quả phân tích tương quan (phụ lục 6) , tác giả nhận thấy các biến tiền lương, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, phúc lợi, sự hỗ trợ của lãnh đạo và khen thưởng đều có tương quan với yếu tố trung thành, trong đó, biến sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tương quan kém nhất với yếu tố trung thành. Giữa các biên độc lập cũng có tương quan với nhau nhưng khơng nhiều.
4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy
Tóm tắt mơ hình
Bảng 4.7 Tóm tắt mơ hình hồi quy
Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn của dự
đoán
1 0.802 0.644 0.634 0.44603
(Nguồn: kết quả phân tích của tác giả)
Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy mơ hình có hệ số xác định R2 (coefficient of determination) là 0.644 và R2 điều chỉnh (adjusted R square) là 0.634. Như vậy mơ hình giải thích được 63.4% ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển.
Bảng phân tích ANOVA
Bảng 4.8 Bảng ANOVA trong phân tích hồi quy
Mơ hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. 1 Hồi quy 69.815 5 13.963 70.059 0.000 Phần dư 38.665 194 0.199 Tổng 108.480 199
(Nguồn: kết quả phân tích của tác giả)
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy mức ý nghĩa của kiểm định F đạt yêu cầu (sig. = 0.000 <0.05), chứng tỏ mơ hình hồi quy phù hợp.
Bảng hệ số hồi quy Bảng 4.9 Bảng hệ số hồi quy Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B lệch Sai chuẩn β Độ chấp nhận của biến Hệ số phóng đại phương sai 1 (Hằng số) -0.236 0.329 -0.718 0.474 tienluong 0.056 0.054 0.050 1.032 0.303 0.623 1.605 lanhdao 0.424 0.048 0.432 8.829 0.000 0.768 1.302 dongnghiep 0.003 0.072 0.002 0.038 0.970 0.896 1.116 phucloi 0.159 0.066 0.123 2.395 0.018 0.695 1.438 khenthuong 0.478 0.062 0.457 7.713 0.000 0.660 1.516
(Nguồn: kết quả phân tích của tác giả)
Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau: Phương trình kết quả theo Beta chưa chuẩn hóa:
Long trung thanh = -0.236+0.478khenthuong+0.424lanh dao+0.159phuc loi
Phương trình kết quả theo Beta chuẩn hóa:
Long trung thanh = 0.457khenthuong+0.432lanh dao + 0.123phuc loi Diễn giải kết quả về phân tích hồi quy
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, Khen thưởng ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, tiếp theo là Sự hỗ trợ của lãnh đạo với cường độ khá mạnh và cuối cùng là phúc lợi. Có 2 yếu tố khơng có ý nghĩa thống kê trong nghiên cứu này là tiền lương (sig. = 0.303) và sự hỗ trợ của đồng nghiệp (sig.=0.97). Điều này chứng tỏ:
Nhân viên khai thác dầu khí trung thành nhất khi được khen thưởng nhiều, điều này phù hợp vì cơng việc của họ vất vả, nguy hiểm, cần có sự khích lệ bằng những phần thưởng cụ thể về vật chất lẫn tinh thần.
Sự hỗ trợ của lãnh đạo cũng có ảnh hưởng khá mạnh đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí. Họ làm việc xa bờ, cơ hội tiếp xúc lãnh đạo, những thông tin cần thiết từ công ty chậm hơn những nhân viên làm việc trong bờ, do đó, vai trị của lãnh đạo rất quan trọng. Sự quan tâm, giúp đỡ, chia sẻ thông tin kịp thời sẽ cỗ vũ rất nhiều tinh thần của nhân viên.
Phúc lợi chiếm một phần không nhỏ trong thu nhập của nhân viên khai thác dầu khí, đồng thời, các chế độ bảo hiểm sức khỏe cho bản thân và gia đình giúp họ n tâm cơng tác xa nhà. Do đó, phúc lợi nhiều cũng làm cho lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tăng lên.
Bên cạnh 3 yếu tố trên thực sự có ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, cịn 2 yếu tố khơng có ý nghĩa thống kê là tiền lương và sự hỗ trợ của đồng nghiệp, có thể giải thích như sau:
- Yếu tố tiền lương: đây chỉ là một phần thu nhập của nhân viên khai thác dầu khí. Các cơng ty khai thác dầu khí hiện nay đều trực thuộc tập đồn dầu khí, là công ty con hoặc công ty liên doanh chịu sự quản lý của tập đoàn, lương cơ bản của mỗi nhân viên do công ty quyết định nhưng cũng năm trong khung lương do tập đồn duyệt, do đó, sự chênh lệch về lương cơ bản giữa các công ty trong nước không nhiều, dẫn đến tiền lương không làm cho nhân viên trung thành với tổ chức.
- Yếu tố đồng nghiệp: trong thời gian làm việc trên biển, nhân viên khai thác dầu trên biển chỉ tiếp xúc với đồng nghiệp mà không tiếp xúc với bất kỳ người nào khác, vai trò của đồng nghiệp khá quan trọng, nhưng có thể, đây chỉ là yếu tố duy trì họ ở lại làm việc, khơng làm tăng lòng trung thành của nhân viên, tuy nhiên, nếu quá bất mãn , thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp, học cũng sẽ sớm từ bỏ.
4.6 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT
Dựa vào kết quả hồi quy, ta tiến hành kiểm định các giả thuyết của mơ hình đã xây dựng.
Bảng 4.10 Bảng kiểm định các giả thuyết Giả thuyết Nội dung Kết luận Giả thuyết Nội dung Kết luận H1 Mức độ thỏa mãn với lương tăng hay giảm
thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Không chấp nhận
H2 Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Chấp nhận
H3 Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Không chấp nhận
H4 Mức độ thỏa mãn với điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Chấp nhận
H5 Mức độ thỏa mãn với việc khen thưởng tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Chấp nhận
(Nguồn: tổng hợp kết quả phân tích)
- Khen thưởng là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố sự hỗ trợ của lãnh đạo có Beta= 0.457 và Sig.=0.000 (<0.05), như vậy, giả thuyết H5 được chấp nhận.
- Yếu tố tiếp theo ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí là sự hỗ trợ của lãnh đạo. Yếu tố này cũng ảnh hưởng khá mạnh đến
lòng trung thành vì có hệ số Beta khá cao, Beta = 0.432 và Sig.=0.000 (<0.05, đạt yêu cầu), như vậy, giả thuyết H2 được chấp nhận.
- Yếu tố tiếp theo là tiền lương, với Beta =0.05 và Sig. = 0.303 (>0.05, không đạt yêu cầu) nên không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, như vậy, giả thuyết H1 khơng được chấp nhận.
- Một yếu tố nữa ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí là phúc lợi, với Beta= 0.123 và Sig. = 0.018 (<0.05, đạt yêu cầu), như vậy, giả thuyết H4 được chấp nhận.
- Yếu tố tiếp theo là sự hỗ trợ của đồng nghiệp, với Beta =0.002 và Sig. = 0.97 (>0.05, không đạt yêu cầu) nên không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, như vậy, giả thuyết H1 khơng được chấp nhận.
- Sau khi dùng phân tích hồi quy để kiểm định mơ hình nghiên cứu, ta có kết quả như bảng 4.10.
Thảo luận kết quả:
Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả tiến hành so sánh với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về sự thỏa mãn với cơng việc, tác giả nhận thấy có sự khác biệt như sau:
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), 2 yếu tố “Bản chất công việc” và “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên với cơng việc. Cịn trong nghiên cứu này, 2 yếu tố đó khơng có ý nghĩa thống kê. Điều này có thể do sự khác biệt nhiều về đối tượng khảo sát. Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung, đối tượng khảo sát là các sinh viên tại chức nên họ có định hướng thiên về học hành, hồn thiện bản thân. Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu của tác giả là nhân viên khai thác dầu khí, những người đã có trình độ nhất định (phần lớn tốt nghiệp đại học trở lên), công việc khác biệt, nhiều nguy cơ rủi ro hơn, nên việc thỏa mãn nhu cầu và lòng trung thành của họ được đặt nhiều ở các khía cạnh khác (khen thưởng, sự hỗ trợ của lãnh đạo, phúc lợi)
4.7 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
Bảng 4.11 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với biến trung thành thành
Sự khác biệt giữa các nhóm đối với lịng trung thành Phương sai đồng nhất Mức ý nghĩa sig Tổng bình phương df Bình phương TB F Sig. Độ tuổi 0.43 Giữa các nhóm 4.709 3 1.570 2.965 0.21 Trong nhóm 103.711 196 0.529 Tổng 108.480 199 Thâm niên 0.245 Giữa các nhóm 0.538 2 0.269 0.491 0.613 Trong nhóm 107.942 197 0.548 Tổng 108.480 199 Thu nhập 0.44 Giữa các nhóm 11.826 2 5.913 12.052 0.000 Trong nhóm 96.654 197 0.491 Tổng 108.480 199 Trình độ học vấn 0.315 Giữa các nhóm 2.088 2 1.044 1.933 0.147 Trong nhóm 106.392 197 0.540 Tổng 108.480 199
(Nguồn: kết quả phân tích của tác giả)
4.7.1 Độ tuổi
Thống kê Levene có mức ý nghĩa sig=0.43>0.05 có nghĩa là phương sai của các nhóm so sánh đồng nhất. Như vậy là thoả điều kiện để xem xét tiếp theo.
Bảng ANOVA có mức ý nghĩa sig=0.21>0.05 chứng tỏ khơng có sự khác biệt về lịng trung thành của nhân viên giữa các nhóm tuổi với nhau.
4.7.2 Thâm niên cơng tác
Thống kê Levene có mức ý nghĩa sig=0.245>0.05 có nghĩa là phương sai của các nhóm so sánh đồng nhất. Như vậy là thoả điều kiện để xem xét tiếp theo.
Bảng ANOVA có mức ý nghĩa sig=0.613>0.05 chứng tỏ khơng có sự khác biệt về lịng trung thành của nhân viên giữa các nhóm thâm niên công tác với nhau.
4.7.3 Thu nhập
Thống kê Levene có mức ý nghĩa sig=0.44>0.05 có nghĩa là phương sai của các nhóm so sánh đồng nhất. Như vậy là thoả điều kiện để xem xét tiếp theo.
Bảng ANOVA có mức ý nghĩa sig=0.000<0.05 chứng tỏ có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên giữa các nhóm thu nhập với nhau.
Để xem xét sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên giữa các nhóm thu nhập tác giả tiến hành chạy kiểm định “sau” với phép kiểm định Dunnett:
Bảng 4.12 Kiểm định sự khác biệt của lòng trung thành giữa các nhóm trong thu nhập (I) Thu nhập BQ (J) Thu nhập BQ Khác biệt trung bình (I-J) Sai số chuẩn
Sig 95% Độ tin cậy
Cận dưới Cận trên
< 30 triệu > 40triệu -0.12836 0.15118 0.623 -0.4675 0.2108 30-40triệu > 40triệu -0.51884 0.10708 0.000 -0.7590 -0.2786
(Nguồn: kết quả phân tích của tác giả)
Cặp thu nhập dưới 30 triệu và trên 40 triệu có mức ý nghĩa sig=0.000<0.05 chứng tỏ có sự khác biệt giữa 2 nhóm này về lịng trung thành.
4.7.4 Trình độ học vấn
Thống kê Levene có mức ý nghĩa sig=0.315>0.05 có nghĩa là phương sai của các nhóm so sánh đồng nhất. Như vậy là thoả điều kiện để xem xét tiếp theo.
Bảng ANOVA có mức ý nghĩa sig=0.147>0.05 chứng tỏ khơng có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên giữa các nhóm trình độ học vấn với nhau.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày các kết quả phân tích sau khi có đủ mẫu khảo sát. Tác giả đã thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, đánh giá độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy.
Trừ thang đo bản chất công việc không đạt độ tin cậy, các thang đo khác đều đạt yêu cầu. Khi phân tích nhân tố khám phá, thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến không đạt giá trị phân biệt nên khơng được tiếp tục đưa vào nghiên cứu, mơ hình mới được thiết lập gồm 5 biến độc lập là tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, phúc lợi và khen thưởng.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả các yếu tố trong mơ hình điều chỉnh đều có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, nhiều nhất là khen thưởng, sự hỗ trợ của lãnh đạo, tiếp đó là tiền lương, phúc lợi và cuối cùng là sự hỗ trợ của đồng nghiệp.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý
5.1 KẾT LUẬN
Tóm tắt nghiên cứu
Dựa vào cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên, các nghiên cứu trước về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên, đồng thời xem xét các đặc thù của ngành dầu khí và cơng việc khai thác dầu khí trên biển, tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập là thu nhập, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển.
Tiếp theo, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận nhóm với 15 người là nhân viên các cơng ty dầu khí đang làm việc trên biển về các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành. Kết quả, nhóm thảo luận đề nghị phân biệt rõ yếu tố thu nhập thành tiền lương, khen thưởng và phúc lợi, tác giả cũng với đồng tình với ý kiến này, mơ hình chính thức có sự thay đổi gồm 7 biến độc lập là tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, phúc lợi và khen thưởng và biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển. Đồng thời cũng đóng góp ý kiến với các câu hỏi nghiên cứu trong các thang đo, và điều chỉnh các thang đo.
Tác giả đã gửi bảng khảo sát và thu về được 200 kết quả khảo sát hợp lệ. Tại Việt Nam, mức độ trung thành của các nhân viên khai thác dầu khí trên biển là 3.76, cao hơn mức giữa của thang đo Likert 5 điểm nhưng không cao.
Tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo, yếu tố bản chất công việc khơng đảm bảo độ tin cậy. Tiếp đó, tác giả phân tích nhân tố khám phá, có năm nhân tố được trích ra, đó là tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, phúc lợi và khen thưởng.
Kết quả phân tích hồi quy bội đã xác định lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam phụ thuộc vào 3 yếu tố: sự hỗ trợ của lãnh đạo, phúc lợi, khen thưởng trong đó sự hỗ trợ của lãnh đạo và khen thưởng là 2 yếu tố có ảnh hưởng rất mạnh.
Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hỗ trợ của lãnh đạo, phúc lợi, khen thưởng là những yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam. Trong đó, khen thưởng là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đó là sự hỗ trợ của lãnh đạo, tiền lương.
Hệ số R2 hiệu chỉnh trong phân tích hồi quy của nghiên cứu này là 0.63, tức các yếu tố trên giải thích được 63% biến thiên dữ liệu của biến phụ thuộc lịng trung thành. Như vậy, ngồi các yếu tố khen thưởng, sự hỗ trợ của lãnh đạo, phúc lợi còn có những yếu tố khác ngồi nghiên cứu ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam.
Ngồi ra, trong nghiên cứu cịn có 4 yếu tố khơng ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến lòng trung thành của nhân viên khai tHác dầu khí trên biển, ngun nhân có thể như sau
- Bản chất công việc, Sự hỗ trợ của đồng nghiệp: đây là những yếu tố duy trì đối với nhân viên, nó khơng có ảnh hưởng đến động cơ làm việc lâu dài của họ, tuy