Dựa vào kết quả hồi quy, ta tiến hành kiểm định các giả thuyết của mơ hình đã xây dựng.
Bảng 4.10 Bảng kiểm định các giả thuyết Giả thuyết Nội dung Kết luận Giả thuyết Nội dung Kết luận H1 Mức độ thỏa mãn với lương tăng hay giảm
thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Không chấp nhận
H2 Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Chấp nhận
H3 Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Không chấp nhận
H4 Mức độ thỏa mãn với điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Chấp nhận
H5 Mức độ thỏa mãn với việc khen thưởng tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Chấp nhận
(Nguồn: tổng hợp kết quả phân tích)
- Khen thưởng là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố sự hỗ trợ của lãnh đạo có Beta= 0.457 và Sig.=0.000 (<0.05), như vậy, giả thuyết H5 được chấp nhận.
- Yếu tố tiếp theo ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí là sự hỗ trợ của lãnh đạo. Yếu tố này cũng ảnh hưởng khá mạnh đến
lịng trung thành vì có hệ số Beta khá cao, Beta = 0.432 và Sig.=0.000 (<0.05, đạt yêu cầu), như vậy, giả thuyết H2 được chấp nhận.
- Yếu tố tiếp theo là tiền lương, với Beta =0.05 và Sig. = 0.303 (>0.05, không đạt yêu cầu) nên không ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, như vậy, giả thuyết H1 không được chấp nhận.
- Một yếu tố nữa ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí là phúc lợi, với Beta= 0.123 và Sig. = 0.018 (<0.05, đạt yêu cầu), như vậy, giả thuyết H4 được chấp nhận.
- Yếu tố tiếp theo là sự hỗ trợ của đồng nghiệp, với Beta =0.002 và Sig. = 0.97 (>0.05, không đạt yêu cầu) nên không ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, như vậy, giả thuyết H1 không được chấp nhận.
- Sau khi dùng phân tích hồi quy để kiểm định mơ hình nghiên cứu, ta có kết quả như bảng 4.10.
Thảo luận kết quả:
Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả tiến hành so sánh với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về sự thỏa mãn với cơng việc, tác giả nhận thấy có sự khác biệt như sau:
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), 2 yếu tố “Bản chất công việc” và “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên với công việc. Cịn trong nghiên cứu này, 2 yếu tố đó khơng có ý nghĩa thống kê. Điều này có thể do sự khác biệt nhiều về đối tượng khảo sát. Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung, đối tượng khảo sát là các sinh viên tại chức nên họ có định hướng thiên về học hành, hoàn thiện bản thân. Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu của tác giả là nhân viên khai thác dầu khí, những người đã có trình độ nhất định (phần lớn tốt nghiệp đại học trở lên), công việc khác biệt, nhiều nguy cơ rủi ro hơn, nên việc thỏa mãn nhu cầu và lòng trung thành của họ được đặt nhiều ở các khía cạnh khác (khen thưởng, sự hỗ trợ của lãnh đạo, phúc lợi)
4.7 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
Bảng 4.11 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với biến trung thành thành
Sự khác biệt giữa các nhóm đối với lịng trung thành Phương sai đồng nhất Mức ý nghĩa sig Tổng bình phương df Bình phương TB F Sig. Độ tuổi 0.43 Giữa các nhóm 4.709 3 1.570 2.965 0.21 Trong nhóm 103.711 196 0.529 Tổng 108.480 199 Thâm niên 0.245 Giữa các nhóm 0.538 2 0.269 0.491 0.613 Trong nhóm 107.942 197 0.548 Tổng 108.480 199 Thu nhập 0.44 Giữa các nhóm 11.826 2 5.913 12.052 0.000 Trong nhóm 96.654 197 0.491 Tổng 108.480 199 Trình độ học vấn 0.315 Giữa các nhóm 2.088 2 1.044 1.933 0.147 Trong nhóm 106.392 197 0.540 Tổng 108.480 199
(Nguồn: kết quả phân tích của tác giả)