Thống kê Levene có mức ý nghĩa sig=0.245>0.05 có nghĩa là phương sai của các nhóm so sánh đồng nhất. Như vậy là thoả điều kiện để xem xét tiếp theo.
Bảng ANOVA có mức ý nghĩa sig=0.613>0.05 chứng tỏ khơng có sự khác biệt về lịng trung thành của nhân viên giữa các nhóm thâm niên cơng tác với nhau.
4.7.3 Thu nhập
Thống kê Levene có mức ý nghĩa sig=0.44>0.05 có nghĩa là phương sai của các nhóm so sánh đồng nhất. Như vậy là thoả điều kiện để xem xét tiếp theo.
Bảng ANOVA có mức ý nghĩa sig=0.000<0.05 chứng tỏ có sự khác biệt về lịng trung thành của nhân viên giữa các nhóm thu nhập với nhau.
Để xem xét sự khác biệt về lịng trung thành của nhân viên giữa các nhóm thu nhập tác giả tiến hành chạy kiểm định “sau” với phép kiểm định Dunnett:
Bảng 4.12 Kiểm định sự khác biệt của lịng trung thành giữa các nhóm trong thu nhập (I) Thu nhập BQ (J) Thu nhập BQ Khác biệt trung bình (I-J) Sai số chuẩn
Sig 95% Độ tin cậy
Cận dưới Cận trên
< 30 triệu > 40triệu -0.12836 0.15118 0.623 -0.4675 0.2108 30-40triệu > 40triệu -0.51884 0.10708 0.000 -0.7590 -0.2786
(Nguồn: kết quả phân tích của tác giả)
Cặp thu nhập dưới 30 triệu và trên 40 triệu có mức ý nghĩa sig=0.000<0.05 chứng tỏ có sự khác biệt giữa 2 nhóm này về lịng trung thành.
4.7.4 Trình độ học vấn
Thống kê Levene có mức ý nghĩa sig=0.315>0.05 có nghĩa là phương sai của các nhóm so sánh đồng nhất. Như vậy là thoả điều kiện để xem xét tiếp theo.
Bảng ANOVA có mức ý nghĩa sig=0.147>0.05 chứng tỏ khơng có sự khác biệt về lịng trung thành của nhân viên giữa các nhóm trình độ học vấn với nhau.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày các kết quả phân tích sau khi có đủ mẫu khảo sát. Tác giả đã thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, đánh giá độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy.
Trừ thang đo bản chất cơng việc không đạt độ tin cậy, các thang đo khác đều đạt yêu cầu. Khi phân tích nhân tố khám phá, thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến không đạt giá trị phân biệt nên không được tiếp tục đưa vào nghiên cứu, mơ hình mới được thiết lập gồm 5 biến độc lập là tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, phúc lợi và khen thưởng.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả các yếu tố trong mơ hình điều chỉnh đều có ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, nhiều nhất là khen thưởng, sự hỗ trợ của lãnh đạo, tiếp đó là tiền lương, phúc lợi và cuối cùng là sự hỗ trợ của đồng nghiệp.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý
5.1 KẾT LUẬN
Tóm tắt nghiên cứu
Dựa vào cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong cơng việc và lịng trung thành của nhân viên, các nghiên cứu trước về sự thỏa mãn trong cơng việc và lịng trung thành của nhân viên, đồng thời xem xét các đặc thù của ngành dầu khí và cơng việc khai thác dầu khí trên biển, tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập là thu nhập, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất cơng việc và biến phụ thuộc là lịng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển.
Tiếp theo, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận nhóm với 15 người là nhân viên các cơng ty dầu khí đang làm việc trên biển về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. Kết quả, nhóm thảo luận đề nghị phân biệt rõ yếu tố thu nhập thành tiền lương, khen thưởng và phúc lợi, tác giả cũng với đồng tình với ý kiến này, mơ hình chính thức có sự thay đổi gồm 7 biến độc lập là tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, phúc lợi và khen thưởng và biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển. Đồng thời cũng đóng góp ý kiến với các câu hỏi nghiên cứu trong các thang đo, và điều chỉnh các thang đo.
Tác giả đã gửi bảng khảo sát và thu về được 200 kết quả khảo sát hợp lệ. Tại Việt Nam, mức độ trung thành của các nhân viên khai thác dầu khí trên biển là 3.76, cao hơn mức giữa của thang đo Likert 5 điểm nhưng không cao.
Tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo, yếu tố bản chất công việc không đảm bảo độ tin cậy. Tiếp đó, tác giả phân tích nhân tố khám phá, có năm nhân tố được trích ra, đó là tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, phúc lợi và khen thưởng.
Kết quả phân tích hồi quy bội đã xác định lịng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam phụ thuộc vào 3 yếu tố: sự hỗ trợ của lãnh đạo, phúc lợi, khen thưởng trong đó sự hỗ trợ của lãnh đạo và khen thưởng là 2 yếu tố có ảnh hưởng rất mạnh.
Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hỗ trợ của lãnh đạo, phúc lợi, khen thưởng là những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam. Trong đó, khen thưởng là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đó là sự hỗ trợ của lãnh đạo, tiền lương.
Hệ số R2 hiệu chỉnh trong phân tích hồi quy của nghiên cứu này là 0.63, tức các yếu tố trên giải thích được 63% biến thiên dữ liệu của biến phụ thuộc lòng trung thành. Như vậy, ngoài các yếu tố khen thưởng, sự hỗ trợ của lãnh đạo, phúc lợi cịn có những yếu tố khác ngồi nghiên cứu ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam.
Ngồi ra, trong nghiên cứu cịn có 4 yếu tố khơng ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến lòng trung thành của nhân viên khai tHác dầu khí trên biển, ngun nhân có thể như sau
- Bản chất công việc, Sự hỗ trợ của đồng nghiệp: đây là những yếu tố duy trì đối với nhân viên, nó khơng có ảnh hưởng đến động cơ làm việc lâu dài của họ, tuy nhiên, nếu những yếu tố này kém sẽ tạo ra sự bất mãn và sẽ sớm ra đi.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: cơ hội đào tạo cũng là một yếu tố cần thiết để nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức và nó cũng là yếu tố duy trì đối với người lao động. Trong thời điểm hiện nay, có ít dự án đưa vào khai thác mới, cơng nghệ ngày càng hiện đại nên việc di chuyển nhân lực ít hơn, do đó, nhu cầu thăng tiến của nhân viên dầu khí tương đối khó thực hiện.
- - Tiền lương: mặt bằng lương của nhân viên khai thác dầu khí khá cao, mức lương của nhân viên do công ty quyết định nhưng cũng nằm trong khung lương mà tập đồn dầu khí Việt Nam quyết định. Do đó, khi làm việc trong
nước, với cùng một chức vụ thì mức chêch lệch về lương cơ bản của các công ty không nhiều.
5.2 MỘT SỐ HÀM Ý
Từ những kết luận trên, tác giả có một số hàm ý dựa trên các yếu tố trong kết quả nghiên cứu nhằm khơi gợi lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam hiện nay:
5.2.1 Nâng cao lịng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí thơng qua chính sách khen thưởng rõ ràng, hiệu quả
Khen thưởng là sự công nhận của công ty cũng như động viên lớn đối với người nhân viên. Nếu người lao động tin tưởng rằng họ được nhận đúng phần thưởng và được đãi ngộ tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra, thì họ sẽ duy trì mức năng suất cao, họ sẽ nỗ lực hơn với cơng việc và họ sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Theo kết quả hồi quy, khen thưởng là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí.
Trong các yếu tố mà tác giả nghiên cứu, khen thưởng là yếu tố mà những người tham gia khảo sát ít thỏa mãn nhất, chỉ đạt 3.335 so với điểm giữa của thang đo là 3. Khi tiến hành thảo luận nhóm, tác giả được nhóm thảo luận cho biết là trong ngành dầu khí có rất nhiều loại thưởng, tuy nhiên, với những người tham gia khảo sát, họ vẫn chưa thực sự thỏa mãn, cần xem xét các nguyên nhân cụ thể để các cơng ty có những chính sách khen thưởng hiệu quả hơn. Một số hàm ý:
- Xây dựng chính sách khen thưởng rõ ràng và toàn diện với các mức thưởng cụ thể cho những thành tích cụ thể. Khi xét thưởng, công ty chỉ cần dựa vào những tiêu chí ban đầu đã xây dựng để thưởng cho nhân viên.
- Bên cạnh các phần thưởng tập thể, cần thưởng riêng cho các cá nhân có thành tích xuất sắc, có các ý tưởng hay, sáng tạo trong giải quyết công việc. - Bên cạnh các phần thưởng về vật chất, cần có phần thưởng về tinh thần như
5.2.2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự hỗ trợ của lãnh đạo là yếu tố thứ 2 tác động đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí.
Do đặc thù cơng việc, họ làm việc ngồi khơi và ít cơ hội tương tác với các cấp lãnh đạo nên rất cần sự chia sẻ, động viên, quan tâm của lãnh đạo. Người lao động cần có sự tôn trọng, tin tưởng để thực hiện tốt công việc, vận hành một khối tài sản lớn. Do đó, cần nâng cao sự thỏa mãn của người lao động đối với yếu tố sự hỗ trợ của lãnh đạo, qua đó, nâng cao lịng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí:
- Phong cách lãnh đạo: người lãnh đạo là người quan trọng trong việc xây dựng nên văn hóa cơng ty nên cần giữ tác phong, chuẩn mực, là hình mẫu của nhân viên, tránh việc xem thường nhân viên tạo hình ảnh xấu trong họ. Từ đó, xây dựng nên hệ thống tập quán tốt, thói quen, hành vi chuẩn mực trong nhân viên.
- Phân quyền: phân chia quyền quản lý cụ thể cho các cấp cán bộ trong công ty, trao quyền nhiều hơn cho người lao động để họ có thể tự tin, sáng tạo thực hiện tốt công việc của mình.
- Chia sẻ và cung cấp thơng tin thường xuyên cho nhân viên, khi nhân viên nhận được đầy đủ thông tin sẽ cảm thấy được tôn trọng và điều này sẽ mang lại hiệu quả làm việc cao hơn.
- Công bằng: công bằng trong công việc, trong việc đánh giá nhân viên, khen thưởng, cử nhân viên đi học hay việc tạo cơ hội thăng tiến.
- Về chăm lo đời sống tinh thần, cần quan tâm nhiều hơn nữa đến những nhân viên khai thác dầu trên biển bằng việc ra thăm giàn khoan/giàn khai thác trong các dịp lễ, Tết hoặc các dịp đặc biệt của công ty, đối thoại cởi mở với nhân viên ở đó, người lãnh đạo sẽ tạo cho nhân viên cảm giác được quan tâm, được tơn trọng. Bên cạnh đó là những cuộc tiếp xúc ở đất liền như hội họp, hay đơn giản là tiệc công ty giúp người làm việc xa bờ có cơ hội giao tiếp, trao đổi thơng tin và gần gũi hơn với những đồng nghiệp khác đang làm việc ở bờ.
5.2.3 Phúc lợi
Phúc lợi là yếu tố thứ 4 ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển. Các thành phần của phúc lợi như các loại phụ cấp, chế độ bảo hiểm tốt cho bản thân và gia đình, chương trình kiểm tra sức khỏe định kỳ… giúp người lao động xa nhà phần nào yên tâm hơn về bản thân và gia đình. Điều kiện phúc lợi của các cơng ty dầu khí hiện nay cũng có sự chênh lệch, có những cơng ty có điều kiện phúc lợi rất tốt (Ví dụ: Cửu Long JOC), một số cơng ty có điều kiện kém hơn. Cần duy trì chế độ phúc lợi ở những cơng ty có điều kiện tốt và cải tiến ở những cơng ty có điều kiện kém hơn nhằm cho người lao động thấy rằng họ đang nhận những phúc lợi tốt nhất, không thua kém một công ty nào.
5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu này cũng có những kết quả nhất định, giúp các công ty dầu khí hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển. Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng có một số hạn chế sau:
- Đầu tiên, kết quả hồi quy R2 đã hiệu chỉnh bằng 0.634 chứng tỏ mơ hình chỉ giải thích được 63.4% sự thay đổi của biến lịng trung thành, điều này chứng tỏ vẫn còn một vài yếu tố khác ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển.
- Tiếp theo, do hạn chế về thời gian và điều kiện tiếp xúc, tác giả chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện, số lượng mẫu nhỏ và không đồng đều giữa các cơng ty. Nếu có thể lấy mẫu số lượng hơn và theo xác suất, kết quả sẽ phản ánh chính xác hơn.
5.4 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Từ kết quả nghiên cứu và những hạn chế của đề tài, tác giả đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo như sau:
Nghiên cứu thêm một số yếu tố khác (ngoài 7 yếu tố của tác giả) ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
1. Châu Văn Toàn, 2009, các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên khối văn phịng ở thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Hồng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc ,2008, Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.
3. Nguyễn Đình Thọ ,2011, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
4. Nguyễn Hữu Lam, 1996, Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Hồng Đức. 5. Nguyễn Hữu Thân, 2001, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê.
6. Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012, Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên- trường hợp công ty cổ phần Beton 6, Luận văn thạc sĩ
kinh tế, Trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh.
7. Nguyễn Vũ Duy Nhất, 2009 , Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực và
lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
8. Phan Quốc Dũng, 2009, Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên trong tổ chức, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
9. Trần Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2005, Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Khoa Quản trị Kinh Doanh, Đại học Kinh tế Tp.HCM, MS: B2006-09-06. 10. Trần Kim Dung , 2011, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê. 11. Trần Kim Dung, 2005, Đo lường mức độ thỏa mãn của công việc trong điều
kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát Triển Khoa Học Công Nghệ, Đại học quốc
12. Vũ Khắc Đạt, 2008, Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Tài liệu tiếng Anh
13. Altman W, 2008. Whatever happened to employee loyalty? Engineering & Technology, 3 (6): 76-79.
14. Anne Martensen*, Lars Grønholdt** ,2006. Internal marketing: a study of employee loyalty, ít determinants and consequences. Innovative Marketing, Volume 2, Issue 4.
15. Antony Frederick Pesolo, 2004. The antecedent of the employee loyalty-