SỰ THỎA mãn TRONG CÔNG VIỆC, mối QUAN hệ với sự hỗ TRỢ tổ CHỨC và ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC của NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY tư NHÂN tại TPHCM

ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH DOANH KHOA KINH DOANH QUỐC TẾ - MARKETING TIỂU LUẬN BỘ MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, MỐI QUAN HỆ VỚI SỰ HỖ TRỢ TỔ CHỨC VÀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY TƯ NHÂN TẠI TPHCM Giảng viên: TS Phan Quốc Tấn Mã lớp học phần: 22D1MAN50200605 Khóa 46 – Lớp IBC08 – Nhóm Sinh viên: 1) Nguyễn Minh An 31201026348 2) 3) 4) 5) Từ Thị Mỹ Hiền 31201026542 Nguyễn Thị Quỳnh Hương 31201025968 Lê Viết Tuấn 31201021755 Nguyễn Tấn Vương 31201025825 TP Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng năm 2022 LỜI CẢM ƠN Để đề tài “Sự thỏa mãn công việc, mối quan hệ với hỗ trợ tổ chức ý định nghỉ việc nhân viên công ty tư nhân TPHCM” thực hiện, nhóm tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến : TS Phan Quốc Tấn – Giảng viên môn Hành vi tổ chức trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh ln nhiệt tình, tâm huyết giảng dạy tạo điều kiện để nhóm em thực nghiên cứu Những kiến thức chuyên môn, góp sức tận tụy thầy truyền đạt cho chúng em giá trị kiến thức mặt học thuật lẫn thực tiễn tảng để xây dựng kiến thức cốt lõi vững cho môn lẫn thực tế Chân thành cảm ơn đến tác giả, nhà báo từ tạp chí, nghiên cứu khoa học, tài liệu học thuật đóng góp việc cung cấp thơng tin, hệ sở liệu, tảng khoa học, tảng lý thuyết để thực nghiên cứu Sự đóng góp từ tảng kiến thức, thơng tin tham khảo phần quan trọng thiếu để thực nghiên cứu cách dễ dàng hồn chỉnh Do cịn hạn chế nhiều mặt kiến thức kinh nghiệm thực tế nên nghiên cứu tránh khỏi thiếu sót chiều sâu thực tiễn Chính thế, nhóm tác giả mong nhận góp ý từ giảng viên để khắc phục điểm yếu, bổ sung cải thiện hồn thiện thiếu sót MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC HÌNH ẢNH CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Phương pháp thu thập liệu 1.4.2 Phương pháp xử lý thông tin, liệu: .7 CHƯƠNG 2: LƯỢC KHẢO NGHIÊN CỨU 2.1 Bài nghiên cứu “Ảnh hưởng hài lịng cơng việc, căng thẳng công việc hỗ trợ tổ chức đến ý định nghỉ việc nhân viên” 2.2 Bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng TP.HCM” 2.3 Bài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định rời bỏ việc làm nhân viên Bộ Thông tin Kuwait” .10 CHƯƠNG 3: MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 13 3.1 Cơ sở hình thành mơ hình nghiên cứu 13 3.1.1 Cơ sở lý thuyết .13 3.1.2 Một số khái niệm 13 3.2 Mơ hình nghiên cứu .14 TÀI LIỆU THAM KHẢO 18 DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh, Phạm Thị Tuyết Nhung (2020) Hình Mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu Ths.Châu Văn Tồn (2009) Hình Mơ hình nghiên cứu Mohammad Alzayed * Mohsen Ali Murshid .11 Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất 14 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Lý chọn đề tài Ở doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp tư nhân nói riêng nguồn nhân lực yếu tố then chốt, yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững kinh tế thị trường nay, tất yếu cần phải quan tâm đến người lao động, phải có sách nhân hấp dẫn để thu hút nhân tài Mặt khác, sức sáng tạo hứng thú làm việc người lao động ln có giới hạn, nên nhà quản lý cần phải có sách giúp người lao động cảm thấy vui vẻ, tiếp tục phát huy khả lao động sáng tạo u thích, gắn bó với cơng việc, đồng nghiệp, mơi trường làm việc Sự hài lịng công việc người lao động mục tiêu trọng yếu tất doanh nghiệp Người lao động hài lịng khơng người gắn kết với doanh nghiệp, mà đại diện cho thương hiệu, doanh nghiệp lẫn bên Điều có ý nghĩa quan trọng, thúc đẩy họ gắn kết trung thành với doanh nghiệp Và từ doanh nghiệp có thêm động lực đề sách hỗ trợ thích hợp để người lao động cam kết gắn bó tình cảm loại bỏ ý định nghỉ việc Tuy nhiên số tác động bên ngồi làm xuất ý định nghỉ việc nhân viên Ở lưu ý đến tác động sách hỗ trợ thêm từ phía cơng ty Ở thực tế diễn ra, dù vơ tình hay cố ý, đơi hỗ trợ lại mang tác dụng ngược nhà quản trị nói riêng hay cơng ty nói chung chưa hiểu rõ nhu cầu mong muốn nhân viên trước họ có hài lòng định Với liệu thu từ khảo sát thơng qua xử lý, phân tích liệu thống kê, nghiên cứu hy vọng cung cấp cho nhà quản lý doanh nghiệp nhìn sâu sắc nhân tố mang lại thỏa mãn cơng việc cho nhân viên Từ giúp họ có định hướng, sách phù hợp việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với cơng ty 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Bằng cách tập trung vào vấn đề chính, nhân viên cơng ty bị tác động yếu tố đến định nghỉ việc Chúng tơi tiến hành nghiên cứu tìm hiểu ngun nhân để doanh nghiệp tìm giải pháp tăng hài lịng nhân viên, từ giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, ổn định nhân sự, tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp Đầu tiên, muốn tìm hiểu thỏa mãn cơng việc nói chung thỏa mãn theo nhân tố, khía cạnh ý định nghỉ việc nhân viên văn phòng TP.HCM Mục tiêu số hai so sánh thỏa mãn cơng việc nhân viên văn phịng, ý định nghỉ việc có khác giới tính, độ tuổi, thời gian cơng tác, trình độ học vấn, vị trí cơng việc loại hình doanh nghiệp họ cơng tác Cuối cùng, nhóm chúng tơi đưa giải pháp, cung cấp thông tin, số hàm ý quản trị giúp doanh nghiệp tham khảo để tăng hài lòng nhân viên, đồng thời giảm thiểu ý định nghỉ việc 1.3 1.3.1 - Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Yếu tố tác động đến thỏa mãn công việc Mối quan hệ ba yếu tố Thỏa mãn công việc – Hỗ trợ tổ chức - Ý định nghỉ việc nhân viên công ty tư nhân TP.HCM 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu giới hạn nhân viên văn phòng, tức không bao gồm tất loại nhân viên Nhân viên văn phòng người làm việc văn phịng doanh nghiệp cơng ty, tổ chức (Oxford Advance Learner’s Dictionary) Nhân viên văn phòng bao gồm nhân viên cấp lẫn nhân viên cấp cao, không bao gồm người làm chủ doanh nghiệp Về mặt địa lý, đề tài khảo sát khối nhân viên văn phòng TP.HCM, không khảo sát nhân viên làm việc tỉnh thành khác Thời gian thực nghiên cứu: Từ tháng 5/2022 đến 7/2022, mà tình hình dịch Covid-19 vừa dần kiểm soát người dân dần trở lại với sống bình thường nhân viên gặp phải nhiều khó khăn sách cắt giảm biên chế, giảm lương nhân viên tình hình dịch qua gây khơng khó khăn cho cơng ty tư nhân địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Phương pháp thu thập liệu Thu thập thơng tin hai phương pháp định tính định lượng Ở giai đoạn đầu tiên, nhóm tác giả thực nghiên cứu định tính thơng qua hình thức vấn chuyên sâu với chuyên gia hiểu biết chuyên sâu làm việc lĩnh vực tâm lý với nhóm đối tượng thuộc đối tượng khảo sát nghiên cứu Kế đến, nhóm tác giả thực thu thập thơng tin phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát chi tiết bao gồm thang đo thức xây dựng trước Cuộc khảo sát thực theo hình thức trực tuyến trực tiếp với đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên ngành nghề công ty khác địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 1.4.2 Phương pháp xử lý thông tin, liệu: Bảng khảo sát chuyển trực tiếp cho nhân viên qua Google Form Số liệu xử lý phần mềm SPSS phiên 20, Amos phiên 20 qua giai đoạn: - Xử lý sơ bộ: mã hóa liệu, thiết lập khung liệu, làm liệu Phân tích liệu: Thống kê mơ tả mẫu kết quả; Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha hệ số tương quan biến tổng; Phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị phân biệt thang đo; Kiểm định KMO để kiểm tra phù hợp kích thước mẫu phân tích nhân tố; Phân tích nhân tố khẳng định CFA để khẳng định lại tính đơn biến, đa biến, giá trị hội tụ phân biệt toàn thang đo; Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mơ hình nghiên cứu đề xuất, rõ mối quan hệ biến tiềm ẩn kiểm định giả thuyết để đánh giá độ tin cậy ước lượng CHƯƠNG 2: LƯỢC KHẢO NGHIÊN CỨU 2.1 Bài nghiên cứu “Ảnh hưởng hài lòng công việc, căng thẳng công việc hỗ trợ tổ chức đến ý định nghỉ việc nhân viên” Nghỉ việc vấn đề nghiêm trọng xảy không nước phát triển mà nước phát triển Việt Nam (“How to predictturnover on your sales team,” 2017; Quy, 2019) Đặc biệt trường hợp người lao động có tri thức có chức vụ cao ý định nghỉ việc dẫn đến việc hao tốn chi phí công ty nhân viên giỏi sẵn có, cơng ty nhiều để đào tạo nhân viên có chi phí vơ hình khác Bên cạnh đó, hỗ trợ tổ chức nhìn nhận nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định hành vi người lao động(Akgunduz & Sanli, 2017) Dựa mơ hình nguồn lực nhu cầu công việc (Demerouti ctg, 2001), nghiên cứu phân tích tác động hài lịng cơng việc căng thẳng công việc ý định việc Hơn nữa, dựa lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết công nhận tác động xã hội ban lãnh đạo đồng nghiệp định cá nhân, viết phân tích tác động hỗ trợ tổ chức hài lịng cơng việc, căng thẳng cơng việc ý định nghỉ việc H1: Sự hỗ trợ tổ chức có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc H2: Sự hỗ trợ tổ chức có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc H3: Sự hỗ trợ tổ chức có tác động tiêu cực đến căng thẳng công việc H4: Sự hài lịng cơng việc có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc H5: Căng thẳng công việc có tác động tích cực đến ý định thơi việc Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh, Phạm Thị Tuyết Nhung (2020) Kết luận khuyến nghị: nghiên cứu chứng minh tác động ba biến độc lập: hài lịng cơng việc, căng thẳng cơng việc, hỗ trợ tổ chức đến ý định nghỉ việc nhân viên (Chao, Jou, Liao, & Kuo, 2013; Jou, Kuo, & Tang, 2013) Kết nghiên cứu thực tế hài lịng cơng việc, hỗ trợ tổ chức làm giảm ý định nghỉ việc nhân viên, căng thẳng công việc lại làm gia tăng ý định nghỉ việc người lao động Ngoài ra, hỗ trợ tổ chức tác động tích cực đến hài lịng cơng việc giảm bớt căng thẳng công việc Với giả thuyết ủng hộ, nghiên cứu có góp phần củng cố cho lý thuyết trao đổi xã hội mơ hình nguồn lực yêu cầu công việc 2.2 Bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc nhân viên khối văn phịng TP.HCM” Nghiên cứu thực nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá trạng thỏa mãn cơng việc nhân viên văn phòng TP.HCM nay, đồng thời tìm nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn Với liệu thu từ khảo sát thơng qua xử lý, phân tích liệu thống kê, nghiên cứu hy vọng cung cấp cho nhà quản lý doanh nghiệp nhìn sâu sắc nhân tố mang lại thỏa mãn công việc cho nhân viên Từ giúp họ có định hướng, sách phù hợp việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với cơng ty Hình Mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu Ths.Châu Văn Toàn (2009) Kết luận kiến nghị: - Khi xét thỏa mãn theo khía cạnh (biến quan sát) cụ thể hai khía cạnh bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nghỉ bệnh, nghỉ phép có mức thỏa mãn cao khía cạnh phúc lợi khác có mức thỏa mãn thấp Tiếp đến thỏa - - mãn đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cấp trên, phúc lợi công ty thu nhập Dựa vào sở lý thuyết thực tiễn thỏa mãn công việc Việt Nam, ta thấy rằng, phúc lợi bản, luận văn bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ bệnh nghỉ phép, có ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc nói chung nhân viên Thực tế, nhân viên không thỏa mãn phúc lợi thỏa mãn cơng việc nhân viên giảm xuống Do đó, việc giữ lại nhân tố mơ hình phù hợp giúp phản ánh tác động nhân tố lên thỏa mãn công việc Ngoài ra, từ kết kiểm định thỏa mãn cơng việc viên có thời gian cơng tác khác nhau, doanh nghiệp phải lưu ý nhân viên văn phịng có thời gian cơng tác lâu năm (từ năm trở lên) thường có thỏa mãn cơng việc giảm so với nhân viên có thời gian công tác ngắn 2.3 Bài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định rời bỏ việc làm nhân viên Bộ Thông tin Kuwait” Mục đích nghiên cứu xem xét yếu tố ảnh hưởng đến ý định rời bỏ công việc nhân viên Bộ Thông tin Kuwait Kết nghiên cứu chứng minh nhận thức nhân viên cam kết hài lịng cơng việc hai yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đ ến ý định nhân viên Kết cho thấy mối quan hệ tiêu cực gắn bó với cơng việc ý định rời bỏ công việc Nhận thức nhân viên hỗ trợ phức tạp chứng minh có ảnh hưởng tích cực đến ý định rời Nghiên cứu kết luận việc hiểu yếu tố ảnh hưởng đến ý định rời bỏ công việc nhân viên quan trọng để cải thiện thực hành nguồn nhân lực tổ chức công, đặc biệt thông tin Kuwait H1: Nhận thức nhân viên hỗ trợ (hỗ trợ xã hội, hỗ trợ giám sát, đào tạo trao quyền) ảnh hưởng tiêu cực đến ý định rời bỏ Bộ thông tin Kuwait nhân viên H2: Nhận thức nhân viên cam kết (khen thưởng công nhận, đảm bảo công việc công tổ chức) ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc nhân viên H3: Nhận thức nhân viên phức tạp (căng thẳng công việc, vị trí kiểm sốt mơ hồ vai trị) ảnh hưởng tích cực đến ý định rời bỏ Bộ thông tin H4: Tham gia công việc ảnh hưởng tiêu cực đ ến ý định rời bỏ Bộ Thơng tin Kuwait nhân viên H5: Sự hài lịng công việc ảnh hưởng tiêu cực đ ến ý đ ịnh rời bỏ Bộ Thông tin Kuwait nhân viên Hình Mơ hình nghiên cứu Mohammad Alzayed * Mohsen Ali Murshid Kết luận: Nghiên cứu xem xét số yếu tố ảnh hưởng đến ý đ ịnh rời nhân viên Bộ thơng tin Kuwait Có số yếu tố đ ề xuất để ảnh hưởng đến ý định rời bỏ Bộ thông tin Kuwait nhân viên Các yếu tố nhận thức nhân viên hỗ trợ (hỗ trợ xã hội, hỗ trợ giám sát, đào tạo trao quyền), nhận thức nhân viên cam kết (khen thưởng công nhận, đảm bảo công việc công tổ chức) nhận thức nhân viên mức độ phức tạp (căng thẳng cơng việc, vị trí kiểm sốt khơng rõ ràng vai trị), tham gia vào cơng việc hài lịng cơng việc Sự hài lịng cơng việc coi yếu tố quan trọng giúp nâng cao ý định thay đổi công việc nhân viên Bộ thông tin Kuwait Ban quản lý nguồn nhân lực cần nâng cao mức độ hài lịng người lao động thơng qua việc nâng cao mức độ sẵn sàng mong muốn họ để nỗ lực cao đóng góp tối đa cho công việc cách thể đánh giá cao khen thưởng cách thích đáng nhằm thúc đẩy họ tăng mức độ hài lòng công việc Lãnh đạo cao Bộ thơng tin Kuwait phải sửa đổi sách chiến lược sửa đổi chúng cách hợp lý để giữ chân nhân viên ngăn họ rời bỏ Quản lý nguồn nhân lực cần thống phương pháp thực hành tồn phận tổ chức để hỗ trợ cảm giác cơng bằng, đối xử bình đẳng công nhân viên CHƯƠNG 3: MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 3.1 Cơ sở hình thành mơ hình nghiên cứu 3.1.1 Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu tiến hành dựa lý thuyết sau: Mơ hình động thúc đẩy Porter Lawler: hài lòng đến từ giá trị đãi ngộ (vật chất tinh thần) mức độ chắn nhận chúng Lý thuyết đặc điểm công việc Hackman Oldman: Cơng việc tạo nên thỏa mãn người thực có đặc điểm: đòi hỏi đa dạng kỹ năng, thực trọn vẹn, có ý nghĩa, tự chủ mau chóng nhận thơng tin phản hồi Lý thuyết định nghỉ việc Mobley: trình chuyển biến tâm lý người lao động thể qua chuỗi nhận thức hành động dẫn tới ý định định nghỉ việc Lý thuyết trao đổi xã hội (SET): Từ năm 1950, lý thuyết trao đổi xã hội xây dựng học thuyết tâm lí sau này, dùng để giải thích rõ hoạt động kinh tế người Ban đầu, thuyết dùng để giải thích hành vi người (Homans, 1958), sau hành vi tổ chức Có qua có lại quy tắc quan trọng trình giao tiếp (Cropanzano & Mitchell, 2005) Mọi người chấp nhận quy tắc hành vi ứng xử họ phụ thuộc vào hành vi người khác (Cropanzano & Mitchell, 2005) Nếu người tạo giá trị mang lợi ích người nhận nghĩ đối tác cần nhận lại lợi ích tương ứng Lợi ích lợi ích xã hội (ví dụ lợi ích cảm xúc, ảnh hưởng xã hội) lợi ích kinh tế (tiền, tài sản, thông tin) Theo học thuyết này, nhân viên nhận thức cống hiến họ tổ chức thừa nhận hay nhận quan tâm từ tổ chức họ có nhiều cảm xúc tích cực nơi làm việc có ý muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Mơ hình nguồn lực u cầu cơng việc: Theo mơ hình này, cơng việc ln có hai mặt: tích cực tiêu cực (Demerouti et al., 2001) Một mặt, có yêu cầu bắt buộc nhân viên khối lượng công việc hay áp lực thời gian Mặt khác, nguồn lực công việc mang đến lợi ích cho nhân viên Những nguồn lực cơng việc quyền tự chủ, tham gia vào việc đưa định, môi trường làm việc hỗ trợ 3.1.2 Một số khái niệm Nghỉ việc ý định nghỉ việc Theo Mobley (1982b), ý định nghỉ việc tính tốn chủ quan cá nhân việc người rời bỏ hay lại tổ chức cụ thể tương lai gần Trong hầu hết nghiên cứu, ý định nghỉ việc thường quan tâm nhằm ngăn chặn giảm thiểu ý định nghỉ việc nhân viên thay đổi định nghỉ việc họ Sự thỏa mãn công việc Theo Price Mueller (1981), Thỏa mãn mức độ mà người lao động có cảm nhận định hướng tình cảm tích cực cơng việc 32 năm sau, Robbins (2013) nói “Thỏa mãn cơng việc cảm nhận tích cực kết cơng việc qua việc đánh giá đặc điểm công việc đó” Cơng việc hiểu theo nghĩa rộng, bao gồm đăc điểm công việc, tiền lương, hội thăng tiến, người giám sát, đồng nghiệp Các định nghĩa sử dụng để hình thành thang đo mức độ hài lịng nhân viên cơng việc Sự hỗ trợ tổ chức Hỗ trợ yếu tố quan trọng mối quan hệ nhân viên nơi làm việc (Wong & Pang, 2003) Người nhân viên đánh giá cao mối quan tâm lãnh đạo đến trạng thái sức khỏe công việc họ Nhận thức hỗ trợ tổ chức người nhân viên niềm tin chung tổ chức hay doanh nghiệp quan tâm đến đóng góp phúc lợi nhân viên Khi nhân viên nhận thức cách mạnh mẽ nhà quản lí hỗ trợ họ họ thường thể hài lịng cao cơng việc bày tỏ cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức Sự hỗ trợ tổ chức phải cần thỏa mãn nhu cầu định nhân viên tôn trọng, chấp nhận, hỗ trợ tinh thần, thừa nhận 3.2 Mơ hình nghiên cứu Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Thu nhập phúc lợi Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa đề tài nghiên cứu thu nhập số tiền mà cá nhân có từ việc làm cơng cho doanh nghiệp, tổ chức đó, thu nhập không bao gồm khoản thu nhập họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập bao gồm khoản lương bản, khoản trợ cấp (nếu có), loại thưởng bao gồm thưởng định kỳ thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) lợi ích tiền khác phát sinh trực tiếp từ cơng việc Ở Việt Nam, phúc lợi mà người nhân viên quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép theo luật định, nghỉ bệnh việc riêng có nhu cầu, cơng đồn bảo vệ lợi ích hợp pháp nhân viên, du lịch hàng năm, làm ổn định lâu dài công ty (không sợ việc), công ty hỗ trợ mua nhà, quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v H1(+): Thu nhập phúc lợi chi trả hợp lý, cơng Sự thỏa mãn cơng việc cao Đào tạo thăng tiến Đào tạo: trình học hỏi kỹ cần thiết để thực công việc cụ thể Đào tạo đề tài nhóm chung với thăng tiến đào tạo thường nhằm mục đích cuối thăng tiến nâng cao khả năng, hiệu làm việc nhân viên Đào tạo Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng cơng ty Kết nghiên cứu ông cho thấy thỏa mãn đào tạo công việc có quan hệ rõ rệt với thỏa mãn cơng việc nói chung Trong đề tài này, ta khảo sát mức thỏa mãn đào tạo công việc nhân viên khía cạnh đào tạo để có đủ kỹ hồn thành tốt cơng việc, đào tạo để nâng cao kiến thức kỹ làm việc, chương trình đạo tạo cơng ty áp dụng H2(+): Cơ hội đào tạo thăng tiến nhiều Sự thỏa mãn cơng việc cao Cấp Là người vị trí cao công ty hay tổ chức Trong ngữ nghĩa đề tài cấp người quản lý trực tiếp nhân viên cấp Sự thỏa mãn công việc mang lại từ yếu tố mối quan hệ cấp với nhân viên cấp bao gồm dễ giao tiếp với cấp (Ehlers, 2003), hỗ trợ cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) quan tâm cấp (Bellingham, 2004), bảo vệ nhân viên cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, trích Dionne, 2000), lực cấp trên, tự thực công việc cấp (Weiss et al,1967), ), ghi nhận đóng góp nhân viên, đối xứ công cấp (Warren, 2008) H3(+): Cấp quan tâm cơng Sự thỏa mãn công việc cao Đồng nghiệp Là người bạn làm việc với Trong ngữ nghĩa đề tài đồng nghiệp người làm doanh nghiệp với bạn, người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia với cơng việc Đối với phần lớn cơng việc thời gian nhân viên làm việc với đồng nghiệp nhiều so với thời gian làm việc với cấp Do vậy, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ nhân viên với đồng nghiệp ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có hỗ trỡ giúp đỡ đồng nghiêp cần thiết, tìm thấy thoải mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp tận tâm với cơng việc để đạt kết tốt (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002) H4(+): Đồng nghiệp phối hợp hỗ trợ cơng việc tốt Sự thỏa mãn cơng việc cao Đặc điểm công việc Theo mô hình đặc điểm cơng việc R Hackman G Oldman (1974) cơng việc mang đến nhân viên thỏa mãn chung tạo hiệu cơng việc tốt thiết kế cơng việc thỏa mãn đặc điểm sau: sử dụng kỹ khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc cơng việc có tầm quan trọng định hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp; cơng việc cho phép nhân viên thực số quyền định để hồn tất cơng việc nhân viên chịu trách nhiệm định mình; cơng việc phải có chế phản hồi đánh giá cấp nhân viên làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngồi ra, để có thỏa mãn người nhân viên cần làm công việc phù hợp với lực họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004) H5(+): Cơng việc có tính thách thức, sáng tạo phù hợp với lực cá nhân Sự thỏa mãn cơng việc cao Điều kiện làm việc Là tình trạng nơi mà người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu điều kiện làm việc nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe tiện lợi người lao động làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli đồng nghiệp 2007), an toàn thoải mái nơi làm việc (Durst, 1997), trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) thời gian bỏ cho việc lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008) H6(+): Điều kiện làm việc có phù hợp, an tồn thoải mái Sự thỏa mãn cơng việc cao Hài lịng cơng việc Ý định nghỉ việc Theo Luddy (2005), nhân viên khơng có hài lịng cơng việc khó có suất lao động cao, sức khỏe - thể chất lẫn tinh thần - dễ bị ảnh hưởng Nhân viên có hài lịng cơng việc đổi chỗ làm nghỉ việc Nghiên cứu Hoonakker cộng (2013) vấn đề nhảy việc ngành CNTT Mỹ cho thấy Hài lịng cơng việc có tác động mạnh đến Ý định nghỉ việc Kỳ vọng nghiên cứu Sự hài lịng cơng việc có quan hệ nghịch biến với định nghỉ việc nhân viên H7(-): Sự hài lịng cơng việc cao Ý định nghỉ việc thấp Sự hỗ trợ tổ chức Trong nghiên cứu thực nghiệm, nhà nghiên cứu phát mối quan hệ nhận thức hỗ trợ tổ chức với ý định nghỉ việc Theo đó, nhân viên có đánh giá cao hỗ trợ tổ chức thường có thái độ tích cực công việc kết ý định thơi việc giảm Cũng có nghiên cứu cho thấy nhận thức hỗ trợ tổ chức có tác động tích cực lên hài lịng công việc (Liu et al., 2018) Dựa định nghĩa thỏa mãn cơng việc, cho hỗ trợ tổ chức giúp làm tăng thỏa mãn cơng việc Vì vậy, giả thuyết sau phát biểu H8(+): Sự hỗ trợ tổ chức có tác động tích cực đến thỏa mãn công việc H9(-): Sự hỗ trợ tổ chức có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc TÀI LIỆU THAM KHẢO Chao, M.-C., Jou, R.-C., Liao, C.-C., & Kuo, C.-W (2013), Workplace Stress, Job Satisfaction, Job Performance, and Turnover Intention of Health Care Workers in Rural Taiwan, Asia Pacific Journal of Public Health, 27(2), NP1827–NP1836 Châu Văn Toàn, ( 2009 ) Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng TP.HCM Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Mã số: 60.34.10 Chung, E K., Jung, Y., & Sohn, Y W (2017), A moderated mediation model of job stress, job satisfaction, and turnover intention for airport security screeners, Safety Science, 98, 89–97 Jou, R.-C., Kuo, C.-W., & Tang, M.-L (2013), A study of job stress and turnover tendency among air traffic controllers: The mediating effects of job satisfaction, Transportation Research Part E: Logistics and Transportation Review, 57, 95–104 Mohammad Alzayed & Mohsen Ali Murshid, ( 2017 ) Factors Influencing Employees’ Intention to Leave Current Employment in the Ministry of Information in Kuwait Trường kinh doanh sau đ ại học, Đại học Sains Malaysia (USM), 11800 Penang, Malaysia Podsakoff, P M., MacKenzie, S B., & Bommer, W H (1996) Transformational leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviors Journal of Management, 22(2), 259-298 doi:10.1016/S0149-2063(96)90049-5 Thatcher, J B., Stepina, L P., & Boyle, R J (2002) Turnover of information technology workers: Examining empirically the influence of attitudes, job characteristics, and external markets Journal of Management Information Systems, 19(3), 231-261 Tran, D K (2005) Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam [Measuring job satisfaction in Vietnamese conditions] Tạp chí Phát triển Khoa học, 8(1), 1-9 Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh & Phạm Thị Tuyết Nhung, ( 2020 ) Ảnh hưởng hài lịng cơng việc, căng thẳng công việc hỗ trợ tổ chức đến ý định nghỉ việc nhân viên Tạp chí Khoa học Thương mại Số 146/2020 Vũ V Hằng, Nguyễn V Thông The correlation among job satisfaction, organizational commitment and turnover intention - A case of technical staff in it infrastructure services sector Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(2), 188-204 ... thẳng cơng việc ý định nghỉ việc H1: Sự hỗ trợ tổ chức có tác động tích cực đến hài lịng công việc H2: Sự hỗ trợ tổ chức có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc H3: Sự hỗ trợ tổ chức có tác... ? ?Sự thỏa mãn công việc, mối quan hệ với hỗ trợ tổ chức ý định nghỉ việc nhân viên cơng ty tư nhân TPHCM? ?? thực hiện, nhóm tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến : TS Phan Quốc Tấn – Giảng viên. .. chia với công việc Đối với phần lớn công việc thời gian nhân viên làm việc với đồng nghiệp nhiều so với thời gian làm việc với cấp Do vậy, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ nhân viên với đồng