CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
5.2. Gợi ý về mặt quản lý
Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố chính và đồng thời cũng xác định được mức độ mà các nhân tố tác này tác động đến gắn kết người lao động. Đây là thơng tin rất hữu ích để các tổ chức có thể đưa ra chính sách phù hợp. Các trọng số của các yếu tố tác động khác nhau sẽ giúp ích cho việc ưu tiên, kết hợp thứ tự thực hiện các chính sách nhằm cải thiện sự gắn kết của người lao động. Tuy nhiên, trong các loại hình tổ chức khác nhau hoặc những khoảng thời gian khác nhau các yếu tố có thể ảnh hưởng khác nhau đến sự gắn kết người lao động. Vì vậy, khi sử dụng các yếu tố quyết định, người lãnh đạo quản lý của mỗi cơ quan nhà nước thuộc lĩnh vực thông tin và truyền thông tỉnh Đăk Nông nên xem xét cẩn thận với các tùy chọn linh hoạt.
Dựa trên kết quả hồi quy và thống kê mô tả, để nâng cao mức độ gắn kết người lao động, tác giả đưa ra một số kiến nghị sau:
Thiết kế Cơng việc có ý nghĩa:
Cơng việc có ý nghĩa ảnh hưởng tích cực nhất đến Gắn kết người lao động (β chuẩn
hóa 0.380; giá trị trung bình là 3.42). Điều này có nghĩa rằng nếu tổ chức nỗ lực tạo ra
cơng việc có ý nghĩa đối với người lao động thì mức độ gắn kết của người lao động sẽ được nâng lên rất cao.
Để tạo ra cơng việc có ý nghĩa đối với các cơ quan Nhà nước trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông trước hết cần phải thu hút người lao động vào mục tiêu chung đầy ý nghĩa. Một mục tiêu có ý nghĩa khi nó mang những giá trị và lợi ích của sự tự do, sự tự hoàn thiện, việc học tập, cộng đồng, sở trường, sự độc đáo, sự phục vụ và trách nhiệm xã hội sẽ thực sự thu hút người lao động đến một sự nghiệp chung.
Từ sứ mệnh cao cả của các cơ quan hành chính Nhà nước thì mục tiêu cao cả của ngành Thơng tin Truyền thơng có thể là "Mang sức mạnh của cơng nghệ thơng tin và
Để đạt được sự gắn bó của người lao động vào mục tiêu này cần phải làm cho người lao động hiểu, chấp nhận và tận tâm với mục tiêu. Người lãnh đạo tổ chức phải truyền tải mục tiêu một cách hiệu quả dẫu là đến một người, một đội hay một tổ chức, việc truyền đạt phải rõ ràng và đầy cảm hứng, liên hệ đến những hy vọng, những ước mơ, những khát khao về tương lai và phải cho người lao động tìm thấy trong nó khả năng thành hiện thực và sự thành công, làm cho người lao động hiểu được ý nghĩa và tầm quan trọng công việc của tổ chức đồng thời cho họ thấy được vai trị đóng góp quan trọng và có giá trị của họ đối với tổ chức trong việc đạt đến mục tiêu.
Để tăng thêm tính hấp dẫn của cơng việc cần phải thiết kế cơng việc mang tính thách thức. Việc này rất phù hợp với đặc thù của ngành Thông tin và Truyền thông (Công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, truyền thông). Tạo ra những công việc khơng q dễ và cũng khơng q khó để người lao động có cơ hội sử dụng kỹ năng và năng lực của họ trong thực hiện công việc.
Tiếp theo, các cơ quan nhà nước trong lĩnh vực thông tin và truyền thông cần tập trung cải thiện là người lao động phải được tự chủ thực hiện công việc theo cách tốt nhất của bản thân họ (giá trị trung bình 3.36 nhỏ hơn 3.42) sẽ góp phần rất lớn làm cho cơng việc có ý nghĩa. Với việc phân cơng nhiệm vụ rõ ràng có trách nhiệm từ đầu đến cuối với kết quả thấy được, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn trong công việc, được tự do sáng tạo với mong muốn công việc tốt nhất, hơn nữa tự bản thân họ sẽ tự nhận ra mình phải có trách nhiệm đối với những việc mà mình làm để hồn thành cơng việc theo cách tốt nhất mà họ có thể.
Luân chuyển công việc cũng là phương pháp làm cho cơng việc có ý nghĩa, tạo cho người lao động những thách thức mới trong cơng việc, họ có thêm kiến thức mới thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động, đồng thời cũng giảm đi tính đơn điệu của cơng việc và tạo ra những kích thích mới cho cơng việc. Tuy nhiên cần phải
cân đối hợp lý giữa thay đổi và ổn định để tránh sự xáo trộn, tâm lý bất an của người lao động và gián đoạn công việc.
Mặc dù, việc tạo một bầu khơng khí hịa hợp, hợp tác và làm việc đồng đội được người lao động nhận thức cao (giá trị trung bình là 3.67 và 3.52 lớn hơn 3.42) tuy nhiên đây cũng là yếu tố dự báo cho cơng việc tăng thêm ý nghĩa vì vậy cần phải được duy trì và tăng cường hơn nữa để mối quan hệ làm việc trở nên thoải mái, tôn trọng lẫn nhau giữa những người lao động với nhau, chia sẽ kiến thức cho nhau, các hoạt động như giải quyết vấn đề, ra quyết định,...được thực hiện trong khơng khí làm việc thân thiện và hỗ trợ. Tất cả những điều này làm cho công việc càng thêm ý nghĩa. Các tổ chức cần phải đưa ra quy tắc, quy trình phối hợp làm việc rõ ràng để thống nhất hoạt động trong cơ quan và hồn thành cơng việc có hiệu quả.
Để cơng việc có ý nghĩa hơn đối với người lao động. Lãnh đạo các tổ chức cần phải tôn vinh những người lao động làm tốt công việc bằng nhiều hình thức khác nhau. Người lao động luôn muốn rằng khi họ làm tốt công việc, họ sẽ được người quản lý cơng nhận điều đó. Như vậy họ sẽ cảm nhận được người quản lý công nhận năng lực của họ, cơng nhận vai trị, tầm quan trọng của họ cũng như những công việc họ làm. Điều này khiến người lao động có cảm giác được tơn trọng, một yếu tố rất cần thiết để xây dựng sự tự hào của người lao động với công việc mà họ đang làm.
Ngồi ra, cơng việc sẽ thực sự có ý nghĩa khi cuộc sống gia đình người lao động hài hịa với cơng việc của họ tại cơ quan. Mặc dù áp lực công việc trong cơ quan nhà nước là không nhiều so với các doanh nghiệp nhưng để tăng sự gắn kết người lao động các tổ chức cũng cần đưa ra một chính sách kết hợp hài hịa giữa cơng việc và cuộc sống như thiết kế công việc với thời gian biểu và lịch nghĩ phép linh hoạt, sắp xếp sao cho những người lao động trong cùng bộ phận có thể san sẻ cơng việc cho nhau, cho phép làm việc tại nhà,…nhưng vẫn không ảnh hưởng đến hiệu quả và tiến độ công việc. Những cách sắp xếp này cho phép người lao động quản lý thời gian của mình dễ dàng
hơn và họ có thể dành nhiều thời gian hơn cho các nhu cầu khác của cuộc sống cá nhân.
Nâng cao chất lượng đời sống công việc:
Chất lượng đời sống công việc là nhận thức về mặt tinh thần của người lao động xuất phát từ mong muốn về vật chất và tinh thần tại nơi làm việc (β chuẩn hóa bằng 0.312,
giá trị trung bình là 3.67). Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng Chất lượng đời sống công
việc rất quan trọng đối với hiệu quả của tổ chức và là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến gắn kết người lao động. Vì vậy, các lãnh đạo, quản lý cần phải quan tâm nhiều hơn đến chất lượng đời sống công việc của người lao động, thực sự lắng nghe những gì mà người lao động mong muốn để phát hiện những những khát vọng, những mục tiêu, những giá trị, những nhu cầu và những giấc mơ của họ, lắng nghe và ghi nhận những ý kiến đóng góp từ họ trong cơng việc (giá trị trung bình là 3.49 nhỏ hơn
3.67), đối xử công bằng với họ. Những phát hiện này không những giúp người lãnh
đạo hiểu rõ về người lao động để thể hiện sự quan tâm phù hợp mà cịn có thể thu hút người lao động vào xây dựng và thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, làm cho họ nhận thức sâu sắc về sự quan tâm của cấp trên đối với họ.
Điều kiện làm việc trong cơ quan được người lao động quan tâm (giá trị trung bình
3.68) bởi vì liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là yếu tố giúp
họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đảm bảo các điều kiện vật chất tại nơi làm việc phải được đầy đủ, tiện dụng, sạch sẽ, đảm bảo các điều kiện về sự thuận tiện cá nhân, sức khỏe và an toàn lao động cho người lao động. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Ngoài ra, người lãnh đạo cũng cần phải tạo cho họ một bầu khơng khí thân thiện làm việc cởi mở, cảm giác an tồn thoải mái và có sự hỗ trợ để họ có thể thử nghiệm và thử áp dụng những điều mới mà không phải lo sợ về hậu quả. Bên cạnh phúc lợi xã hội, tiền lương của người lao động theo quy định của Nhà nước, các tổ chức cũng nên tiết kiệm chi trong hoạt động thường xuyên để cải thiện đời sống
cho người lao động, tổ chức du lịch, tham quan cho người lao động, tổ chức các buổi giao lưu văn hóa - văn nghệ, các hoạt động thể thao cuối tuần và những buổi liên hoan ăn uống giúp những người lao động thân thiện nhau hơn để nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động. Tạo các mối quan hệ thân thiện giữa tổ chức và gia đình sẽ làm cho người lao động thêm gắn bó hơn với tổ chức, coi tổ chức là nhà và hết lịng vì sự phát triển của tổ chức.
Tạo cơ hội cho người lao động tham gia và phát triển:
Yếu tố Cơ hội tham gia và phát triển mặc dù có mức độ ảnh hưởng thấp đối với gắn kết người lao động (β chuẩn hóa là 0.255, giá trị trung bình 0.380) nhưng sự tồn tại của yếu tố này cũng hỗ trợ cho lập luận rằng Cơ hội tham gia và phát triển cần được xem xét như một yếu tố dự báo cho sự gắn kết của người lao động
Người lao động ln có khát khao cống hiến và mong các cống hiến của mình được ghi nhận và có ảnh hưởng tới tổ chức vì vậy để gắn kết người lao động cũng như tận dụng, phát huy hơn nữa khả năng, năng lực của người lao động thì lãnh đạo các tổ chức cần phải tạo cơ hội và thu hút sự tham gia của người lao động. Đây là dịp cho tổ chức phát hiện năng lực tiềm ẩn của người lao động để thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, và cũng là cơ hội cho người lao động phát triển năng lực và sự nghiệp. Tùy vào đặc thù của tổ chức trong lĩnh vực thông tin và Truyền thông và những chuyên môn khác nhau của người lao động, việc tạo cơ hội cho người lao động tham gia có thể bằng cách mở rộng quyền hạn cho người lao động; quản lý với sự tham gia của người lao động như thu hút sự tham gia của người lao động vào xác định mục tiêu, tham gia ra quyết định, tham gia giải quyết vấn đề, tham gia thiết kế và thực hiện đổi mới tổ chức (giá trị trung bình là 3.04); tổ chức làm việc theo đội (giá trị trung
bình là 2.48).
Để thu hút sự tham gia của người lao động được tốt người lao động phải nắm được họ đang làm gì và làm như thế nào. Vì vậy, phải huấn luyện cho người lao động biết tất cả
các khía cạnh của cơng việc, cách thức thực hiện công việc mới, trang bị cho người lao động các kỹ năng đa dạng để tham gia quản lý hoặc làm việc theo đội có hiệu quả. Như đã trình bày tại Chương 2, đội tự quản là hình thức quản lý tốt nhất với sự tham gia của người lao động nó thể hiện tiềm năng tối đa của con người, hình thức tạo ra sự sáng tạo, sự động viên và năng suất cao, đồng thời cũng là hình thức hiệu quả nhất để làm thú vị hóa cơng việc. Các đội tự quản được tự lập kế hoạch, tự tổ chức các hoạt động, thậm chí được tự quyết định về nhân sự, và tự đánh giá kết quả hoạt động cũng như quyêt định về sự phân phối thu nhập cho các thành viên. Yếu tố quan trọng cho sự thành công của đội tự quản là các kỹ năng thiết kế công việc, tuyển lựa và huấn luyện người lao động. Các loại kiểm tra, kiểm sốt của cấp trên có xu hướng giảm thiểu. Các nhà quản lý được hành động như những nhà khởi xướng, dẫn dắt, khai thông hơn là người ra các mệnh lệnh, can thiệp sâu trực tiếp vào hoạt động của đội. Theo các đặc điểm của đội tự quản thì Trung tâm Công nghệ Thông tin và Truyền thông, một bộ phần thuộc Sở Thông tin và Truyền thông rất rất cần thiết tổ chức hoạt động theo cơ chế của đội tự quản bởi vì nhiệm vụ của Trung tâm là quản lý, vận hành, khai thác, phát triển và đảm bảo an toàn hệ thống hạ tầng kỹ thuật Công nghệ thông tin Truyền thơng của tỉnh, nhiệm vụ này địi hỏi các thành viên phải có chun mơn cao, đều có thể thực hiện các cơng việc của nhau, tin tưởng, tôn trọng, cộng tác cùng nhau, tự kiểm sốt cơng việc của mình và của Trung tâm, liên tục cập nhật và nâng cao kỹ năng của mình và đề xuất ý tưởng phát triển hệ thống Công nghệ thông tin và Truyền thông, cũng như cải tiến quy trình hoạt động của trung tâm,... Tuy nhiên, cần phải xóa bỏ một số rào cản hiện nay đối với Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông gồm: thứ
nhất Lãnh đạo không nên can thiệp quá sâu vào hoạt động của Trung tâm, về con
người, kinh phí, cần mở rộng tự chủ cho Trung tâm; thứ hai cần phải giải quyết vấn đề năng lực chuyên môn về Công nghệ thông tin và Truyền thông của người lao động Trung tâm cũng như đào tạo các kỹ năng đa dạng khác để có thể trở thành một đội tự
Tương tự như vậy, một thứ hai có thể được thành lập theo cơ chế hoạt động của đội tự quản đó là Đội đặc nhiệm ứng cứu xử lý sự cố máy tính của tỉnh.
Thăng tiến cũng là nhu cầu thiết thực của người lao động tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, việc tạo những cơ hội thăng tiến cho người lao động giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp, có ý thức phấn đấu, tự trau dồi kiến thức và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi nhiệm vụ. Vì vậy việc tạo cơ hội thăng tiến một cách công khai, minh bạch và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả người lao động là rất cần thiết. Các cơ quan nhà nước thuộc ngành Thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông phải quy định rõ ràng chính sách thăng tiến, đảm bảo cơng bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. Có chính sách đề bạt với những người lao động thật sự có năng lực để họ thấy rằng những người có năng lực sẽ có cơ hội thăng tiến. Muốn vậy, các tổ chức cần thực hiện chính sách quy hoạch, tạo nguồn một cách công bằng, minh bạch hơn nữa, thể hiện sự quan tâm và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động bằng những chính sách cụ thể. Thực hiện việc đề bạt, thăng tiến, nhận xét, đánh giá đúng năng lực công chức, viên chức cần kết hợp chặt chẽ giữa tiêu chuẩn bằng cấp và năng lực thực tiễn một cách công bằng, dân chủ, cơng khai. Bên cạnh đó cũng cần khơi dậy năng lực của những người lao động năng lực yếu kém để tạo niềm tin cho họ, điều này giúp tạo bầu khơng khí làm việc hiệu quả.
Các tổ chức cũng cần chú trọng đến các khóa đào tạo cho người lao động, điều này không những giúp người lao động có điều kiện trau dồi kiến thức, kỹ năng, phát triển