CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động
2.2.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nghề nghiệp với gắn kết người lao
tổ chức cảm thấy an tồn trong mơi trường làm việc cởi mở và có sự hỗ trợ. Mơi trường có sự hỗ trợ cho phép thành viên thử nghiệm và thử áp dụng những điều mới mà không phải lo sợ về hậu quả (Kahn, 1990). Trong kiểm tra thử nghiệm mơ hình của Kahn, May và cộng sự (2004) cũng cho thấy quan hệ hỗ trợ từ người quản lý có liên quan tích cực đến sự an tồn về mặt tâm lý. Ngoài ra, những người quản lý trực tiếp được tin là yếu tố đặc biệt quan trọng để xây dựng sự gắn kết và là nguồn gốc của sự không gắn kết của người lao động (Bate, 2004; Frank và cộng sự, 2004).
Từ lập luận trên ta có giả thuyết:
H1: Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý có mối quan hệ đồng biến với gắn kết người lao động.
2.2.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nghề nghiệp với gắn kết người lao động động
Đào tạo cung cấp cho người lao động các kỹ năng cụ thể hoặc giúp điều chỉnh khiếm
khuyết trong thực thi công việc của họ. Trong khi đó, phát triển là một nỗ lực để cung cấp cho người lao động có những năng lực mà tổ chức sẽ cần trong tương lai (Gomez- Mejia, Balkin và Cardy 1995). Phát triển kỹ năng có thể bao gồm việc cải thiện hiểu biết cơ bản, bí quyết cơng nghệ, giao tiếp giữa các cá nhân, hoặc khả năng giải quyết vấn đề.
Đào tạo giúp cải thiện việc cung cấp dịch vụ một cách chính xác và hiệu quả. Khi người lao động được đào tạo tốt và thành thạo trong công việc, mức độ tự tin và động lực làm việc của họ sẽ đạt ở mức cao làm cho họ có khuynh hướng nỗ lực hết mình trong cơng việc. Nhiều tổ chức nhận ra rằng họ càng huấn luyện người lao động của mình thì người lao động ngày càng có xu hướng gắn kết với tổ chức (Noe, 1999).
Phát triển nghề nghiệp là một thuật ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, các mối quan hệ cố vấn giúp người lao động tiến bộ trong nghề nghiệp của mình. Bất kỳ tổ chức nào có mục đích giữ chân người lao động có giá trị nhất, thay thế những vị trí đang trống do về hưu, rời bỏ công ty và thăng tiến từ trong công việc hầu như đều phải thực hiện các chương trình phát triển nghề nghiệp. Điều này sẽ tạo điểm tựa vững chắc cho những người lao động mà một ngày nào đó họ sẽ dẫn dắt tổ chức với vai trò là các chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý và điều hành cao cấp. Người lao động thường nhắc tới cụm từ nấc thang nghề nghiệp khi nói về phát triển nghề nghiệp. Nấc thang nghề nghiệp là một chuỗi logic các giai đoạn thăng tiến của một người lao động tài năng và tận tụy lên từng vị trí thử thách hơn với nhiều trách nhiệm hơn. Khoảng cách về những gì mà một người lao động có và những gì mà người đó cần phải có sẽ được giải quyết thông qua một kế hoạch kết hợp đào tạo chính thức, các nhiệm vụ cụ thể và sự cố vấn thường xuyên từ một cấp trên. Người lao động cần cảm thấy mình đang học hỏi và đương đầu với những thử thách qua những trách nhiệm mới vừa sức với họ. Người lao động cũng cần có sự sơi động trong cơng việc và khơng có chỗ cho cảm giác giậm chân tại chỗ trong nghề nghiệp để duy trì sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Nếu một người lao động đầy hứa hẹn bị cản đường trong quá trình phát triển sự nghiệp, cấp trên của người đó nên giao một số nhiệm vụ với nhiều thử thách hơn để lôi kéo sự quan tâm của họ và giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc. Theo Storey và Sisson (1993) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp được xem là biểu tượng cho sự tận tâm của người lao động đối với tổ chức. Những cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp thích hợp có thể làm người lao động cảm thấy an tâm về khả năng thực hiện cơng việc của họ, vì vậy sẽ giảm sự lo lắng và gia tăng cảm giác sẵn sàng (Gruman và Saks, 2011).
Người lao động khi được nâng cao các kỹ năng của họ qua các chương trình đào tạo có khả năng gắn kết một cách đầy đủ hơn trong công việc của họ (Kahn, 1990; Robinson và cộng sự, 2004).
Từ lập luận trên ta có giả thuyết:
H2: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp có mối quan hệ đồng biến với gắn kết của người lao động.
2.2.3. Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và gắn kết người lao động
Môi trường làm việc là những biểu hiện tâm trạng chung của một tổ chức, qua sắc thái
tâm lý của các cá nhân, được bộc lộ ra ngoài qua hành vi ứng xử, giao tiếp, thái độ giữa những người lao động với nhau và với công việc (Armenio Rego &cộng sự, 2008). Theo Brown & Leigh(1996) môi trường làm việc được nảy sinh qua quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động, quan hệ giữa người lao động với người lao động, quan hệ giữa thái độ người lao động với công việc.
Theo Parker &cộng sự (2003), môi trường làm việc được định nghĩa là sự hình dung của cá nhân về cấu trúc, quy trình hoạt động của tổ chức có ý nghĩa đối với họ. Với Armenio Rego &cộng sự(2008) môi trường làm việc là sự nhận thức của các cá nhân về giá trị, những nguồn lực trong tổ chức, biểu hiện ở sự vui vẻ, thoải mái hay căng thẳng trong quá trình làm việc. Nó giúp người lao động thực hiện những mục tiêu, mang lại niềm vui và cảm hứng cho công việc.
Theo (Armenio Rego & cộng sự, 2008) những biểu hiện của một môi trường làm việc lành mạnh trong tổ chức là: Sự thoải mái trong giao tiếp, hiệu quả công việc cao, sự tôn trọng và giúp đỡ chia sẽ lẫn nhau, luôn đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân. Tự giác hoàn thành nhiệm vụ và tự giác tuân theo quy định của tổ chức, mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, khơng có hiện tượng bất mãn.
Môi trường làm việc là một nơi mà cung cấp sự phản hồi và khích lệ người lao động bày tỏ những lo lắng, những nhu cầu và cảm nhận của họ (Janet, 2004). Mức độ gắn kết sẽ thấp nếu người lao động không cảm nhận được sự tiện nghi, thoải mái khi làm việc (Sundaray, 2011).
Rút ra từ những khái niệm trên, môi trường làm việc là những nhận thức, hình dung của cá nhân về những giá trị mà họ cảm nhận được tại nơi làm việc. Mơi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả và chất lượng công việc. Một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái và ở đó các cá nhân ln tơn trọng, giúp đỡ và hỗ trợ nhau tạo thành một tập thể mạnh, sẽ thực hiện tốt nhất các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng gắn kết người lao động được tạo ra bởi những yếu tố tại nơi làm việc (Harter, Schmidt & Hayes, 2002).
Từ lập luận nêu trên ta có giả thuyết:
H3: Mơi trường làm việc có mối quan hệ đồng biến đến gắn kết người lao động