Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tiên hưng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ TRẦN ĐỨC ANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TẠI CÔNG TY CỔ PHÀN TIÊN HUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã Số: 60340101 LUẬN VÃN THẠC sĩ QUÁN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Trần Anh Tài XÁC NHẶN CỦA CÁN BỘ XÁC NHẶN CỦA CTHĐ HƯỚNG DẢN CHẤM LƯẢN VÀN PGS.TS Trần Anh Tài PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân Hà Nội - 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi thực hướng dẫn PGS.TS Trần Anh Tài Các số liệu trích dẫn sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy chưa công bố cơng trình nghiên cứu Tác gia Trân Đức Anh LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập nghiên cứu Trường Đại học Kinh tê, Đại học Quốc gia Hà Nội, tơi hồn thành chng trình cao học luận văn thạc sỳ với đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Công tỵ cổ phần Tiên Hưng” Tơi xin trân trọng bày tỏ lịng biết ơn tới thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Kinh tế tận tình dạy bảo, giúp đỡ định hướng cho tơi q trình học tập nghiên cứu khoa học Đặc biệt xin chân thành cảm ơn PGS TS Trần Anh Tài dành nhiều thời gian tâm huyết để hướng dẫn nghiên cứu giúp tơi hồn thành luận vãn tốt nghiệp Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty cố phần Tiên Hưng tạo điều kiện mặt thời gian, cho phép sử dụng số liệu, thực nghiên cứu công ty Tôi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, bạn bè người thân giúp đỡ, động viên, khích lệ tơi suốt q trình học tập nghiên cứu khoa học Tác gia Trần Đức Anh MỤC LỤC • • DANH MỤC CÁC TÙ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIẾU 11 DANH MỤC HÌNH PHẦN MỎ ĐẦU Chương Cơ SỞ LÝ LUẬN VÀ THựC TIỄN VÈ NGUỒN NHÂN Lực VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Vai trò hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực 10 1.3.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực 10 1.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.3.3 Tạo động lực trì nguồn nhân lực 15 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 16 1.4.1 Mơi trường bên ngồi 1.4.2 Môi trường bên 19 1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp ngành may mặc 21 1.5.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp ngành may mặc 21 1.5.2 Bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Tiên Hung Chương PHUONG PHÁP NGHIÊN củ u 2.1 Quy trình nghiên cứu 2.2 Phương pháp thu thập số liệu 28 2.3 Phương pháp phân tích tổng hợp, xử lý số liệu 29 2.4 Phương pháp thống kê mô tả 30 2.5 Phương pháp so sánh 30 Chương THựC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN TIÊN HƯNG 31 3.1 Khái quát Công ty cổ phần Tiên Hưng 31 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 31 3.1.2 Cơ cấu tồ chức Công ty cổ phần Tiên Hưng 32 3.1.3 Loại công nghệ mà công ty sử dụng 35 3.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 37 3.1.5 Đặc điểm cấu nguồn nhân lực 38 3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tiên Hưng .40 3.2.1 Tuyển dụng nhân lực 40 3.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 51 3.2.3 Tạo động lực tri nguồn nhân lực 63 3.3 Đánh giá chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty cồ phần Tiên Hưng 75 3.3.1 Kết tích cực 75 3.3.2 Tồn nguyên nhân 76 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 78 Chương GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN TIÊN HƯNG 79 4.1 Phương hướng phát triển Công ty cổ phần Tiên Hưng thời gian tới 79 4.1.1 Định hướng phát triển công ty thời gian tới 79 4.1.2 Sự cần thiết yêu cầu đặt công tác quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới 80 4.1.3 Mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tiên Hưng .81 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tiên Hưng 82 4.2.1 Nhóm giải pháp đào tạo phát triến nguồn nhân lực 82 4.2.2 Nhóm giải pháp đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật 84 4.2.3 Nhóm giải pháp đánh giá kết công việc nhân viên 85 4.2.4 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 87 KÉT LUẬN 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán bộ, công nhân viên CN Công nhân CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa CTCP Cơng ty cổ phần DN Doanh nghiệp ĐT Đào tao • KT-XH Kinh tế - Xã • NNL Nguồn nhân lực NSNN Ngân sách nhà nước NV Nhân viên QT NNL Quản trị nguồn nhân lực QTXS Quản trị sản xuất SP Sản phẩm SXKD Sản xuất kinh doanh XDCB Xây dựng DANH MỤC BẢNG BIẺU TT Băng Nội dung Trang Bảng 3.1 Một số trang thiết bị máy móc cơng ty 36 Bảng 3.2 Ket hoạt động SXKD công ty giai đoạn 37 2019-2020 Bảng 3.3 Biến động kết hoạt động SXKD công ty 37 qua năm Bảng 3.4 Lao động Công ty cổ phần Tiên Hưng giai 38 đoan • 2018 - 2020 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty 40 Bảng 3.6 Số lượng lao động tuyển dụng giai đoạn 44 2018-2020 Bảng 3.7 Tổng số hồ sơ tham gia tuyền dụng công ty 46 giai đoạn 2018 - 2020 Bảng 3.8 Kết qua kênh tuyển dụng cơng ty giai 48 đoan • 2018 - 2020 Bảng 3.9 Chi phí tuyển dụng trung bình cơng nhân viên 50 10 Bảng 3.10 Các khố hoc • cần thiết cho CBCNV 52 11 Bảng 3.11 Chỉ tiêu đánh giá thời gian đào tạo chi phí 54 đào tạo cùa Công ty cổ phần Tiên Hưng 12 Bảng 3.12 Số liêu • nhân viên cần đào tao • số nhân viên 62 đươc • đào tao • 13 Bảng 3.13 Lương trung bình nhóm chức danh 66 công ty 14 Bảng 3.14 SỐ lượng vắng mặt công nhân viên 11 71 TT Bảng Nội dung Trang 15 Bảng 3.15 Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế công ty 73 16 Bảng 3.16 Thời gian làm muộn bình quân đầu người 74 công ty 17 Bảng 4.1 Đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật CBCNV Ill 85 DANH MỤC HÌNH TT Hình Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 27 Hình 3.1 Sơ đồ máy quản lý Công ty cổ phần Tiên Hưng 32 Nội dung iv Trang Sử dụng có hiệu q ngn nhân lực nhăm tăng suât lao động nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty Người lao động quan tâm, tạo điều kiện tối đa sở vật chất, trang bị dụng cụ, bảo hộ lao động để yên tâm làm việc, trung thành tâm huyết với Công ty Cải tiến hệ thống tiền lương, thường nhằm tăng thu nhập cho người lao động, tăng cường thưởng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm khuyến khích lao động sáng tạo Gắn quyền lợi người lao động với hiệu quản sản xuất kinh doanh Công ty Đạo tạo phát triển nguồn nhân lực có trình độ quản lý, trình độ kỳ thuật chun mơn hóa ngày cao, đáp ứng kịp thời với tiến trình cơng nghiệp hóa, đại hóa theo chù trương Nhà nước 4.1.3 Mục tiêu hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty co phần Tiên Hưng Sự phát triển mạnh mẽ khoa học, kỹ thuật mang lại tác động to lớn biến đổi sâu sắc lĩnh vực hoạt động: kinh tế, văn hoá, xã hội quốc gia giới nói chung Việt Nam nói riêng Chúng ta sống thời đại chuyển đổi từ kinh tế chủ yếu dựa nguồn tài nguyên thiên nhiên hạn hẹp sang kinh tế thơng tin trí tuệ ngành may ngành cơng nghiệp địi hỏi chun mơn hố, đồng hố cao Để thực tốt kế hoạch chung công ty đáp ứng địi hỏi cách mạng cơng nghiệp lần thứ tư, quản trị NNL ban lãnh đạo Công ty cổ phần Tiên Hưng quan tâm đẩy mạnh thực Mục tiêu công ty từ đến năm 2025 xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên cơng ty có lực chuyên môn kỹ tốt đáp ứng yêu cầu tổ chức quản lý SXKD 81 Tiếp tục phát triển đội ngũ nhân viên kỳ thuật, nghiệp vụ đủ số lượng, vững trình độ chuyên mơn, có tay nghề cao có khả nắm bắt công nghệ mới, làm chủ công việc giao Tiếp tục bước hồn thiện đào tạo NNL cơng ty cho phù hợp với tình hình SXKD ngày mạnh, để từ hồn thành xuất sắc mục tiêu đặt năm 2019 định hướng đến năm 2025 nhằm khẳng định vị thị trường nước Xây dựng nguồn nhân lực cơng ty có trình độ kỹ nghiệp vụ vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuồi, ) hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triền công ty thực trở thành đơn vị có uy tín tỉnh nước Đồng thời, tiếp tục cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguôn nhân lực Công tỵ cô phần Tiên Hưng 4.2.1 Nhóm giải pháp đào tạo phát triên ngn nhân lực Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế - xã hội Đặc biệt ngành thiết kế sản xuất nội thất nay, mà phát triển ngành với tốc độ cao, xu hướng, mẫu mã thay đổi liên tục cạnh tranh ngày mạnh mẽ đào tạo xem yếu tố bán nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược doanh nghiệp, chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Do vậy, TIÊN HƯNG coi trọng công tác đào tạo phát triền nhân viên TIÊN áp dụng nhiều phương pháp hình thức đào tạo khác tuỳ thuộc đặc điểm công việc để nâng cao trình độ cho người lao động, với phương pháp hình thức đào tạo làm cho công tác 82 đào tạo phát triển TIÊN HƯNG có kết định, người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, theo kịp với thay đổi xu hướng Song đề cập, việc đào tạo xem hình thức TIÊN HUNG chưa thực coi trọng đánh giá hiệu kinh tế trình đào tạo, dẫn đến nhiều lãng phí thời gian lẫn tiền bạc mà khơng đem lại nhiều kết Vì thế, để tránh tình trạng này, cơng ty áp dụng số biện pháp: - Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn người để cử đào tạo hình thức + Lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực xác định • • nhu cầu đào tạo • Kế hoạch • hóa nguồn nhân lực xác định • nhu cầu phát triển + Sử dụng phiếu thăm dò nhu cầu, nguyện vọng CBCNV Cơng ty chương trình đào tạo phát triển Có thể dùng bảng câu hỏi phát cho người lao động để tìm hiểu nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ người lao động Ví dụ: Bảng câu hỏi tình hình đào tạo Cơng ty Mục đích bảng câu hỏi để xác định xác nhu cầu đào tạo từ có chương trình đào tạo phù hợp với người lao động, đem lại hiệu kinh tế cao cho doanh nghiệp Tóm lại đế xác định xác nhu cầu cần đào tạo số người, nội dung cần đào tạo, Công ty nên thực lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá kết thực công việc người lao động với tiêu chí ln đổi bồ sung cho phù hợp sát với yêu cầu công việc - Thứ hai, phân loại đối tượng để có nhũng khố học thích họp Đối tượng nhân viên bán hàng, marketing cần tố chức khoá đào tạo kỹ mềm: kỹ thuyết trình, kỹ giao tiếp, kỹ lập kế hoạch, kỹ bán hàng, khoá đào tạo ngắn hạn 83 Đôi tượng nhân viên thiêt kê cân tham dự hội thảo giới thiệu xu hướng thay đối lĩnh vực xây dựng trang trí, thiết kế nội thật nước giới Đối tượng lãnh đạo quản lý cấp trung, cán nguồn đòi hỏi chương trình đào tạo phải tồn diện hơn, truyền đạt ý tưởng đổi mới, sáng tạo việc quản lý, kiến thức tổng quát để giải quyết, vấn đề lớn đơn vị Đối tượng lãnh đạo quản lý cấp cao, chuyên viên quản lý cao cấp địi hỏi khố học có thời lượng dài hơn, chất lượng cao hơn, kỹ chuyên nghiệp tiếp cận toàn diện với kinh nghiệm nước quốc tế - Thứ ba, cách thức đào tạo Các hình thức đào tạo khơng tuý gửi cán đến trung tâm đào tạo, mà việc quản lý công tác đào tạo phải trọng đến chất lượng, phải thực tạo cán có lực trình độ chất lượng tốt sau đào tạo, kiến thức thu sau đào tạo phải ứng dụng vào thực tế hoạt động SXKD Đế đạt mục tiêu đó, phận đào tạo cần phối hợp xác định nhu cầu thực sự• cần thiết cho nhiệm vụ• trong4^2 • với đơn vị•• • • năm đơn vị, liên hệ với Trung tâm, tổ chức đào tạo để nắm bắt lực đào tạo cùa họ, cân đối, lựa chọn để tổ chức khoá đào tạo phù hợp với nhu cầu TIÊN HƯNG 4.2.2 Nhóm giải pháp đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật - Xây dựng nội dung đánh giá ý thức tổ chức, kỷ luật Ý thức tồ chức, kỷ luật đánh giá vào chấp hành Nội quy lao động Công ty, Nhà nước quyền nghĩa vụ người lao động việc thực nhiệm vụ giao, phân công công việc, chấp hành kỷ luật lao động, vệ sinh, an tồn, mơi trường, 84 Thực trạng cơng tác đánh giá ý thức tô chức kỷ luật T1EN HUNG chủ yếu hình thức nhắc nhở, chưa có hình thức phạt CBCNV không thực nội quy Công ty, điều tạo nên môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp việc thực nội quy phụ thuộc vào tính tự giác CBCNV, mà tính tự giác tồn CBCNV TIÊN HƯNG khơng thể đạt 100% cần có hoạt động chấm điểm hình thức phạt CBCNV vi phạm - Đánh giá xếp hạng cho điểm ý thức tổ chức, kỷ luật Ý thức tổ chức, kỷ luật đánh giá xếp hạng cho điểm theo tiêu chí yêu cầu chung, số ví dụ bảng sau: Bảng 4.1: Đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật CBCNV STT Nội dung Đi làm muộn 30 phút Đi làm muộn 30 phút Không mặc đồng phục thứ đầu tuần Số lần vi phạm Dưới lần/tháng Trên lần/tháng Lần đầu tháng Lần thứ trở Không đeo thẻ nhân viên vào cơng ty Hình thức phạt Trù’ ngày lương Trừ từ ngày lương trở lên tùy thuộc số ngày muộn Nhắc nhở Trừ ỉ/2 ngày lương trở lên tùy thuộc số lần vi phạm Không cho vào cơng ty khơng có thẻ X - Ngn: Tác giả tơng hợp 4.2.3 Nhóm giải pháp đánh giá kết công việc nhân viên Đánh giá kết công việc nội dung vô quan trọng nhằm cải tiến thực công việc người lao động giúp cho nhũng người quản lý đưa định nhân đắn đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật Trong thời gian qua, công tác đánh giá kết công việc Công ty TNHH Xây dựng Xuất nhập Hà Lâm đáp ứng phần nhu cầu nhân viên Tuy nhiên, mức độ đánh giá 85 chưa sâu sát chưa xem nội dung quan trọng tôn phát triển Cơng ty Vì thể, để cơng tác trở thành tảng sở cho việc thực hiệu biện pháp sách khác, Cơng ty cần thực số nội dung sau: Đối với lao động trực tiếp, Công ty nên đánh giá tình hình thực cơng việc theo hiệu sản xuất Muốn Công ty cần phải vào bảng mô tả cho công việc, vào định mức khoa học thời gian, vật tư cung cấp cho công đoạn để đánh giá, so sánh người lao động có đảm bảo cơng việc u cầu hay khơng Với lao động trực tiếp Cơng ty áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Phương pháp Công ty thiết lập phiếu đánh giá có nhiều tiêu thức đế đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên cho điểm theo tiêu thức Đối với lao động gián tiếp đánh giá theo tháng, quý để kịp thời đánh giá kết cơng việc, phát sai sót để lên kế hoạch sửa chữa, với lực lượng lao động này, việc đánh giá hiệu thực thời gian ngắn khó khăn kết q cơng việc họ liên quan đến nhiều phận, nhiều người nên định sai hay khó quy trách nhiệm Vì thế, với loại lao động Cơng ty nên áp dụng hình thức đánh giá “Quản lý mục tiêu” Trong phương pháp người lãnh đạo phận với nhân viên xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai, sau thống người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá nồ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ Việc đánh giá hay không thành tích nhân viên giúp cho cơng ty khen thưởng, kỷ luật kịp thời nhân viên đồng thời khuyến khích tinh thần nhân viên, tạo điều kiện cho người lao động tự phấn đấu, thi đua lẫn nhau, tạo động thúc đẩy doanh nghiệp phát triển mạnh 86 4.2.4 Nhóm giải pháp tạo động lực trì ngn nhân lực 4.2.4 ỉ Tạo động lực tinh thần Giải pháp “phát huy nguồn nhân lực bên cùa nhân viên”: Năng lục bên tức lực có sẵn mồi người, biểu ngồi, chưa Nhiệm vụ người quản lý phải làm để nhân viên phát huy tối đa lực bên nơi, việc Nhân tố khích lệ động lực bên nhân viên là: - Đe cho nhân viên có quyền phát ngơn cơng việc - Đe nhân viên ý thức tác dụng cơng việc - Quan trọng để nhân viên xem công việc nghiệp, họ dốc hết sức, hết lịng cơng việc, nghiệp đời thân Đây quan điểm lạ lẫm Vậy theo câu trả lời ta phải có biện pháp cụ thể để áp dụng Dựa vào có the đưa biện pháp sau: - Tạo điều kiện để nhân viên tham dự sách, khiến họ có cảm giác chủ, cảm giác họ thuộc TIÊN HƯNG + Đế nhân viên tham gia vào trình định: Cho nhân viên bạn tham gia trình định Neu định làm định làm nào, làm sao, hay làm Hãy họ có vai trị ngày nhiều q trình + sẵn sàng lắng nghe: Ln lắng nghe ý kiến nhân viên bạn để ý đến nhân viên bàn luận với + Tiếp nhận đề xuất: Hãy hoan nghênh đề suất sáng kiến đóng góp nhân viên, sẵn sàng tiếp nhận đưa thay đổi cần thiết đề suất có giá trị - Trong cơng việc cho nhân viên có đất đế tự phát huy thân tương đối lớn, công việc họ có tính đàn hồi 87 + Đê cho nhân viên có nhiêu tự việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực công việc nhịp độ tiến hành công việc (làm việc theo giấc linh hoạt ví dụ) + Khuyến khích nhân viên giao lưu, tiếp xúc qua lại với + Cho nhân viên phát biểu điều kiện vật chất nơi làm việc Chất lượng đời sống nghề nghiệp, sử dụng cam kết bên quản trị - bên lao động để đến thống phương thức nâng cao công việc hình thức làm phong phú cơng việc Ngồi ra, nhân viên bạn than phiền môi trường làm việc bạn biết chí điều có lý, bạn tìm hiểu lý khác gây khơng hài lịng Thông thường nhân viên không than phiền môi trường làm việc họ gắn bó u thích công việc Tuy nhiên, bạn phải xem môi trường yếu tố quan trọng người làm việc với hiệu tối ưu môi trường nóng q lạnh Một phịng làm việc chật ních bừa bộn có tác động đáng kể thái độ nhân viên công việc họ - Đề bạt nhân viên phải lấy thành tích nghiệp vụ nhân viên làm tiêu chuẩn TIÊN nên đặt tiêu chuẩn đề bạt nâng cao hiệu TIÊN HƯNG - Cho nhân viên có nhiều hội học tập trưởng thành: Tạo thêm nhiều hội thuận lợi để nhân viên học tập nâng cao kiến thức như: đưa nước đào tạo, lập khóa học nâng cao tay nghề 4.2A.2 Tạo động lực vật chất Từ phân tích nhược điểm Công ty ta thấy, việc xây dựng lại hệ thống trả lương, trả thường đơn giá tiền lương cho Công ty cần thiết nhằm: Khắc phục tính cào hệ thống trả lương, trả thưởng nay; Kích thích tạo động lực cho người lao động hăng say 88 hơn; Thu hút lao động giỏi vê làm việc; Giúp cho người lao động ln hồn thiện để đạt vị• trí cơng4^2 việc cao để có chế độ• • • • • • đãi ngộ tương ứng góp phần vào việc nâng cao suất lao động Để đạt mục tiêu trên, Công ty càn xây dựng qui chế trả lương, trả thưởng thống tồn Cơng ty phù hợp với đặc thù ngành nghề sản xuất kinh doanh Cơng ty nên trì việc sử dụng hình thức trả lương sản phấm cho công nhân sản xuất, lương thời gian cho lao động quản lý, đó, cần gắn chặt trách nhiệm với mức lương hưởng thông qua phân công công việc rõ ràng quy định tiêu chuẩn thực công việc cụ thể Đề tiến hành xây dựng quy chế trả lương Công ty cần ý số điểm sau: - Hệ thống trả lương phải đảm bảo cho người lao động có mức lương không thấp mức lương tối thiểu nhà nước qui định; đồng thời tiền lương phải công cụ tạo động lực khuyến khích người lao động hăng say làm việc - Công ty nên tham khảo mức lương trung bình chung cơng ty địa bàn công ty ngành nghề sản xuất, để nắm mức lương ứng với vị trí cơng việc thị trường Từ có sở cho định mức lương trả cho vị trí cơng việc phải đảm bảo khuyến khích mang tính cạnh tranh Bên cạnh đó, Công ty cần phải xây dựng hệ thống đánh giá công việc đế xây dựng cấu trúc tiền lương hợp lý Kết việc đánh giá sử dụng làm sở cho định tiền lương định có ngạch lương, khoảng cách ngạch lương, mức lương ứng với mồi ngạch - Trong cấu trúc tiền lương, Công ty nên thiết lập gồm 02 phần: tiền lương cố định tiền lương biến đổi Tiền lương cố định qui định cụ thể 89 mức lương hệ sô lương cho chức danh công việc Tiên lương biên đôi dựa kết đánh giá thực công việc người lao động bao gồm kết thực công việc, ý thức chấp hành nội qui lao động, mức trách nhiệm cho vị trí cơng việc để chuyển xếp lương cho phù hợp Đồng thời cấu trúc tiền lương phải phân định rõ chức danh công việc dựa việc đánh giá công việc để xác định mức lương phù hợp tránh tình trạng mức lương mang tính bình qn chủ nghĩa - Chẳng hạn phương pháp cam kết mức lương hưởng theo tiêu chí: + Đối với đơn vị bán hàng: dựa tiêu chí cam kết mức doanh số phải đạt theo tháng/quý/năm, tuỳ theo mức doanh sổ đạt hưởng mức lương theo hiệu công việc đề + Đối với phận chức năng, khối kỹ thuật: xây dựng tiêu chí theo mức độ phức tạp khác nhau, người lao động hoàn thành đến mức độ hưởng mức cam kết tương ứng + Các nội dung cam kết phải mang lại hiệu thiết thực cho hoạt động sản xuất kinh doanh chung Công ty 90 KẾT LUẬN Với đê tài “Quản trị nguôn nhân lực Cơng ty phân Tiên Hưng”, nhìn chung kết hoạt động TIÊN HƯNG nhũng năm gần tưong đối tốt Quy mô nguồn lực công ty ngày phát triển vững mạnh Điều chứng tỏ Ban lãnh đạo Công ty có nhiều cố gắng quản trị nguồn lực qua trình sản xuất kinh doanh cơng ty Đe tài xây dựng nên mơ hình nhóm số để đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tiên Hưng với nhóm số đánh giá về: tuyển dụng; đào tạo; hệ thống tiền lương; thời gian làm việc đánh giá kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cùng với đề tài xem xét thực trạng hoạt động quàn trị nguồn nhân lực phương diện: lập kế hoạch nhân lực thiết kế công việc; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; trì nguồn nhân lực Ket nghiên cứu cho thấy: - tuyển dụng, bố trí nhân viên: Công ty tạo sức hút cho ứng viên, số lượng ứng viên đạt yêu cầu cao cao tạo hài lòng cho công nhân viên việc tuyển chọn cách công bằng, công khai công tác nhanh gọn - đào tạo: Công ty nhận tầm quan trọng công tác đào tạo công nhân viên Công ty thường xuyển kiểm tra, đào tạo nâng cao trình độ, kiến thức tay nghề cho nguồn nhân lực Lượng học viên đạt yêu cầu áp dụng sau đào tạo ngày tăng Đây điểm cốt lõi đế tạo nên hiệu q trình sản xuất cơng ty - Hệ thống tiền lương công ty chức danh khác phù hợp, cao mức trung bình thị trường - Cơng nhân viên công ty chấp hành tốt nội quy, làm việc, tăng ca đảm bảo an toàn lao động Năng suất lao động công ty đảm bảo tăng dần đảm bảo giao thời hạn theo đơn hàng Đây 91 kêt đạt đáng mừng thành công công ty có lực lượng cơng nhân viên đơng Tuy nhiên, cơng tác bố trí lao động chưa phù họp với khả sở trường đảm bào công bằng, hiệu quả; tổ chức sàn xuất chưa khoa học; tiêu chuẩn thực công việc chung chung dẫn đến đánh giá thực công việc mang tính hình thức; cơng tác đào tạo chưa thực quan tâm đâu tư mức Đặc biệt tiền lương, tiền công chưa thoả mãn nhu cầu cùa người lao động Chính điều làm cơng ty vấp phải trở ngại việc đảm bão kế hoạch đơn hàng làm tăng thêm chi phí tuyến dụng chi phí đào tạo cơng ty Dựa vào phân tích kết nghiên cứu được, đề tài nêu số giải pháp nhằm hồ trợ Công ty cổ phần Tiên Hưng cơng tác quản trị nguồn nhân lực 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Huy Bình, 2018 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp dệt may Nam Định, Tạp chi Tài chinh số 7/2018, Hà Nội Trần Xuân cầu Mai Quốc Thành, 2012 Giáo trình kinh tế nguồn nhản lực, HN: Nhà xuất bán ĐH Kinh tế quốc dân Lê Anh Cường, Phương pháp kỹ quản trị nhãn sự, Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, HN: NXB Lao động Xã hội Lê Anh Cường Nguyễn Thị Lê Huyền, 2018 Phương pháp kỹ quản lỷ nhân sự, HN: Nhà xuất Lao động Xã hội Trần Kim Dung, 2012 Quản trị nguồn nhãn lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Diễn đàn Kinh tế Thế giới, 2015 Báo cảo lực cạnh tranh toàn cầu 2015-2018 Đào Xuân Độ, 2014 Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực nhà mảy Z113/ tổng cục cơng nghiệp quốc phịng, Luận văn thạc sĩ, ĐH Kinh tế quản trị kinh doanh Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2013 Quản trị nguồn nhân lực, HN: Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Thị Thanh Giang, 2011 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty bưu chỉnh Việt Nam, luận văn thạc sĩ, Học viện Cơng nghệ Bưu viễn thơng 10 Trần Xn Hải Trần Đức Lộc, 2013 Giảo trình Quản trị nguồn nhân lực, HN: Nhà xuất Tài 11 Lê Thị Ái Lâm, 2013 Phát triển nguồn nhản lực thông qua giáo dục đào tạo Kinh nghiệm Đỏng A, Nhà xuất Khoa học Xã hội 93 12 Lương Minh Nhựt, 2009 Quản trị nguôn nhãn lực công ty câng trình thị Tân An thực trạng giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh 13 Trần Thị Thúy Nga Phạm Ngọc Sáu, 2018 Tuyển dụng đãi ngộ nhân tài (Cẩm kinh doanh), Nhà xuất Tổng hợp Thành phổ Hồ Chí Minh 14 Lê Tuấn Ngọc Hồng Thị Kim Oanh, 2019 Cách mạng cơng nghiệp 4.0 thách thức đặt lao động Việt Nam, Tạp chí Tài 6/2019; 15 Lê Quân, 2008 Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích doanh nghiệp, HN: Nhà xuất kinh tế quốc dân 16 Phạm Minh Phương, 2019 Cơ sở lý luận vấn đề quản lý nguồn nhân lực cho doanh nghiệp dệt may theo mơ hình quản lý đào tạo nhân lực chồ, Tạp giáo dục (tháng 7/2019), Hà Nội 17 Nguyễn Thanh Sang, 2019 Thu hút, phát triển nguồn lao động chất lượng cao trước yêu cầu Cách mạng Công nghiệp 4.0, Tạp chí Tài số 7/2019 18 Phạm Đức Thành, 2015 Gỉớo trzw/z quản trị nhãn lực, HN: Nhà xuất Giáo dục 19 Nguyễn Bách Thắng, 2018 Một số nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu đổi giáo dục, Tạp giảo dục (tháng 5/2018), Hà Nội 20 Phạm Thị Thanh Tân, 2018 Phân tích tăng trưởng ngành Dệt may 10 năm qua, Tạp chí Cơng thương số tháng 6/2018, Hà Nội 21 Nguyễn Đức Tuấn, 2019 Tổng quan nghiên cứu quản lí đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trường lao động, Tạp giáo dục, số đặc biệt (Kì tháng 8/2019), Hà Nội 94 22 Dương Vãn Toàn, 2018 Nâng cao chât lượng nguôn nhân lực - Một yêu cầu cấp thiết q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức nước ta nay, Tạp chí Giảo dục, số 421 (Kì tháng 1/2018), Hà Nội 23 Nguyễn Ánh Tuyết, 2019 Tác động xuất đến suất nhân tố tổng hợp doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam, Tạp Kinh tế Dự báo số 18/2019, Hà Nội 24 Tổng cục Thống kê, 2018 Báo cáo suất lao động Việt Nam: Thực trạng giải pháp; 25 Trường Đại học Ngoại thương, 2019 Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam chế thị trường, Nhiệm vụ KHCN thuộc Chương trình KHGD quốc gia Trường ĐH Ngoại thương chủ trì, Hà Nội 26 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2012), Quản lý nguồn lực doanh nghiệp, HN: NXB lao động 95 ... nghiên cứu: Nguồn nhân lực hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tiên Hưng Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động QTNNL Công ty cổ phần Tiên Hưng: tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo... cơng tác quản trị nguồn nhãn lực Công ty cô phần Tiên Hưng Chương Cơ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN Lực VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỤC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quăn trị nguồn nhân lực 1.1.1... cho Công ty cổ phần Tiên Hưng Từ thực tế Công ty cổ phần may Sông Hồng Công ty cổ phần may An Hưng, rút số kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tiên Hưng sau: - Thứ nhất,