GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Trong bối cảnh tự do hóa thương mại, việc duy trì lợi thế cạnh tranh và gia tăng lợi nhuận kinh tế là mục tiêu hàng đầu của mọi tổ chức Để đạt được những mục tiêu này, các tổ chức cần kết hợp nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó nhân lực đóng vai trò quyết định cho sự thành công của tổ chức (Sullivan, 2004).
Theo kết luận từ Diễn đàn Kinh tế Thế giới, các lãnh đạo doanh nghiệp ngày càng nhận thức rõ rằng nguồn nhân lực chính là tài sản quý giá và là yếu tố quan trọng nhất trong sự phát triển của tổ chức.
Việc thu hút và giữ chân nhân tài là một trong những ưu tiên hàng đầu trong quản lý doanh nghiệp hiện nay Các tổ chức không ngừng nỗ lực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng Trong thời đại số, ứng viên tiềm năng thường tìm kiếm việc làm qua các trang thông tin và mạng xã hội như Website, Facebook, LinkedIn, và YouTube, giúp nhà tuyển dụng dễ dàng tiếp cận ứng viên hơn.
Để có những nhận định rõ ràng và chính xác về ý định ứng tuyển của ứng viên, đặc biệt là sinh viên trường Đại học Ngân hàng, cần thực hiện nghiên cứu chính thức Mục tiêu của nghiên cứu này là hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc hoạch định chiến lược nhân sự tương lai và hiểu rõ các yếu tố tác động đến ý định ứng tuyển, từ đó thu hút nhiều ứng viên hơn.
Nghiên cứu này nhằm xác định ảnh hưởng và cường độ tác động của các yếu tố đến ý định ứng tuyển của sinh viên tại Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM.
1 Xem xét sự tác động của tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand Personality) đến ý định ứng tuyển (Intention to Apply)
2 Xem xét sự tác động của sự hiện diện xã hội của nhà tuyển dụng trên mạng xã hội gọi tắt là sự hiện diện xã hội (Social media page social presence) đến ý định ứng tuyển (Intention to Apply)
Thứ hai, nghiên cứu đề xuất những hàm ý quản trị dựa trên kết quả của nghiên cứu mối liên hệ giữa các các yếu tố trên.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là ý định ứng tuyển của ứng viên mới ra trường dưới sự tác động của yếu tố “tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng” và “sự hiện diện xã hội”.
- Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2021
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng qua khảo sát sinh viên trường Đại học Ngân hàng Tp HCM Quy trình nghiên cứu gồm hai bước chính: đầu tiên, thực hiện nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn sâu với 5 mẫu nghiên cứu để đánh giá và điều chỉnh thang đo Tiếp theo, nghiên cứu định lượng được tiến hành với sự hỗ trợ của IBM SPSS và IBM Amos, với kích thước mẫu chính thức là 570 Tác giả sử dụng IBM SPSS để đánh giá thang đo qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), sau đó áp dụng IBM Amos để kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và cuối cùng là phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).
Modeling) để kiểm định mô hình nghiên cứu.
Khóa luận tốt nghiệp đã hệ thống hóa một cách khoa học các vấn đề lý luận liên quan đến tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng, sự hiện diện xã hội và ý định ứng tuyển Nghiên cứu này giúp xác định rõ các yếu tố, bao gồm tính cách thương hiệu và sự hiện diện xã hội, ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của ứng viên.
Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của sinh viên tại Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm giúp chuyên gia nhân sự và nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về góc nhìn của ứng viên Nghiên cứu này không chỉ làm phong phú thêm kiến thức về ý định ứng tuyển mà còn cung cấp cơ sở cho nhà tuyển dụng và nhà hoạch định chiến lược xây dựng các chính sách thu hút ứng viên Qua việc cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng và thông tin tuyển dụng, các doanh nghiệp có thể nâng cao hiệu quả tuyển dụng, góp phần vào sự phát triển bền vững của thị trường lao động tại TP HCM.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, báo cáo nghiên cứu này được chia thành năm chương:
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Ket quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương 1, tác giả cung cấp cái nhìn tổng quan về đề tài nghiên cứu, nêu rõ lý do và mục tiêu nghiên cứu, cùng với đối tượng và phạm vi áp dụng Đề tài áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đạt được những kết quả chính xác và đáng tin cậy.
Bài viết này sẽ khám phá ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu Tiếp theo, Chương 2 sẽ trình bày cơ sở lý thuyết của đề tài, bao gồm các khái niệm liên quan.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là ý định ứng tuyển của ứng viên mới ra trường dưới sự tác động của yếu tố “tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng” và “sự hiện diện xã hội”.
- Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 3 đến tháng 6 năm2021
Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với đối tượng khảo sát là sinh viên trường Đại học Ngân hàng Tp HCM Quy trình nghiên cứu bao gồm hai bước chính: đầu tiên, thực hiện nghiên cứu định tính qua phỏng vấn sâu với 5 mẫu nghiên cứu để đánh giá và điều chỉnh thang đo; thứ hai, tiến hành nghiên cứu định lượng với mẫu chính thức 570 sinh viên, sử dụng IBM SPSS và IBM Amos để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Cụ thể, tác giả sử dụng IBM SPSS để đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), sau đó áp dụng IBM Amos để thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).
Modeling) để kiểm định mô hình nghiên cứu.
Ý nghĩa nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp đã hệ thống hóa một cách khoa học các vấn đề lý luận về tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng, sự hiện diện xã hội và ý định ứng tuyển Nghiên cứu này giúp xác định rõ các yếu tố như tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng và sự hiện diện xã hội, đồng thời phân tích tác động của chúng đến ý định ứng tuyển của ứng viên.
Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của sinh viên tại Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm giúp các chuyên gia nhân sự và nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về quan điểm của ứng viên Nghiên cứu này cũng làm phong phú thêm các tài liệu liên quan đến ý định ứng tuyển dưới tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng, từ đó cung cấp cơ sở cho các nhà tuyển dụng và nhà hoạch định chiến lược xây dựng các chính sách thu hút ứng viên Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng hiệu quả sẽ tác động tích cực đến ý định ứng tuyển, góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho các doanh nghiệp trong khu vực.
Bố cục khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, báo cáo nghiên cứu này được chia thành năm chương:
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Ket quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương 1, tác giả cung cấp cái nhìn tổng quát về đề tài nghiên cứu, nêu rõ lý do và mục tiêu nghiên cứu, cũng như xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đạt được kết quả chính xác và đáng tin cậy.
Nội dung của bài nghiên cứu không chỉ nêu rõ ý nghĩa thực tiễn mà còn cung cấp cơ sở lý thuyết vững chắc trong Chương 2 Tác giả sẽ trình bày các khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu, giúp người đọc hiểu rõ hơn về vấn đề được thảo luận.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Thương hiệu trong tuyển dụng
2.1.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand)
Trong quản trị kinh doanh, cả tài sản hữu hình và vô hình đều đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra giá trị và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, trong đó tài sản thương hiệu là một yếu tố then chốt Một thương hiệu mạnh giúp doanh nghiệp phát triển sản phẩm và dịch vụ, đồng thời tiếp cận thị trường nhanh chóng Ngoài ra, hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực cũng hỗ trợ doanh nghiệp trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp sở hữu thương hiệu tuyển dụng được ưa chuộng sẽ có lợi thế trong việc thu hút nhân tài, từ đó duy trì lợi thế cạnh tranh Vì vậy, thương hiệu nhà tuyển dụng là một chủ đề quan trọng cho cả nhà nghiên cứu và nhà quản lý doanh nghiệp.
Thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) là một khái niệm quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, có nguồn gốc từ marketing Ambler & Barrow (1996) đã kết hợp các định nghĩa về thương hiệu từ các học giả như Leonard Berry, Philip Kotler và Gary Armstrong để phát triển khái niệm này Theo họ, thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là “gói lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi việc làm và được xác định gắn với công ty tuyển dụng” Nó cũng có thể được mô tả là “tổng các nỗ lực của một công ty để thông báo với nhân viên hiện tại và tương lai rằng đó là một nơi đáng mơ ước làm việc”.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của "cuộc chiến tranh nhân tài," các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) nhằm thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Một thương hiệu nhà tuyển dụng thành công giúp doanh nghiệp nổi bật như một nhà tuyển dụng hấp dẫn thông qua hình ảnh và các đặc điểm độc đáo Sự quan tâm đến tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng (employer brand personality) đã thu hút sự chú ý của cả các nhà nghiên cứu và các nhà quản lý, phản ánh những đặc điểm nổi bật của nhà tuyển dụng.
2.1.2 Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand personality)
Tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng (employer brand personality - EP) được định nghĩa bởi Carpentier và cộng sự (2019) là tập hợp các đặc điểm nhân cách liên quan đến thương hiệu của một nhà tuyển dụng, được xem xét từ góc nhìn của ứng viên Khái niệm này phát triển từ khái niệm tính cách thương hiệu của tổ chức do Slaughter (2004) đưa ra, và cả hai đều dựa trên khái niệm gốc của Aaker (1997), trong đó tính cách thương hiệu được mô tả là tập hợp các đặc trưng mang tính cách con người gắn liền với thương hiệu Nghiên cứu của Aaker (1997) được coi là một trong những nghiên cứu quan trọng khám phá bản chất của tính cách thương hiệu (Maehle và cộng sự, 2011).
Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng được hiểu là cách mà ứng viên cảm nhận về bản sắc của một công ty trong quá trình tương tác với nó (Plummer, 1985).
Theo Hay Lievens & Slaughter (2016), tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng cần được thể hiện rõ ràng và đầy đủ, đặc biệt là từ góc nhìn của ứng viên, như được đề cập trong khái niệm của Carpentier và cộng sự (2019) Ngược lại, khái niệm của Plummer (1985) và Lievens & Slaughter (2016) không làm nổi bật bản chất của tính cách thương hiệu và thiếu sự cụ thể khi xem xét từ góc độ ứng viên như trong khái niệm của Carpentier và cộng sự.
Trong nghiên cứu này, tác giả chọn khái niệm của Carpentier và cộng sự (2019) làm định nghĩa chính cho biến tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng, dựa trên việc khái niệm này được trình bày trong một bài nghiên cứu đăng trên tạp chí uy tín và được đánh giá ở mức độ Q1 bởi Copus.
2.1.3 Thang đo tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (EP)
Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc giúp ứng viên phân biệt giữa các nhà tuyển dụng Một thương hiệu tích cực với những đặc điểm nổi bật sẽ thu hút sự chú ý và tạo niềm tin nơi ứng viên (Freling & Forbes, 2005) Nghiên cứu về tính cách thương hiệu đã được thực hiện nhiều, trong đó Aaker (1997) là người tiên phong Thang đo tính cách thương hiệu (BPS) của Aaker (1997) đánh giá mức độ mà một thương hiệu sở hữu các đặc điểm tính cách, không phải tác động của chúng đến hiệu suất thương hiệu Năm khía cạnh cốt lõi của tính cách thương hiệu bao gồm chân thành, hứng thú, năng lực, sự tinh tế và độ chắc chắn (Liu và cộng sự).
Công việc của Aaker đã thúc đẩy hơn 30 nghiên cứu nhằm xác nhận và tinh chỉnh BPS trong nhiều bối cảnh và văn hóa, với hơn 152 yếu tố được xác định qua mạng xã hội của tổ chức, phản ánh tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng Nghiên cứu của Carpentier, Van Hoye, & Weijters (2019) đã thu thập dữ liệu từ sinh viên năm cuối tìm kiếm việc làm thực tế, đồng thời đánh giá nhận thức về tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua hai khía cạnh chính: sự nồng nhiệt và năng lực Họ đã liên kết các yếu tố này với khái niệm chân thành, vui vẻ cho sự ấm áp, và uy tín, năng lực cho năng lực (Lievens, 2007; Lievens và c.s., 2005, 2007; Lievens & Highhouse, 2003; Van Hoye).
Nghiên cứu năm 2008 đã áp dụng hai thang đo với sáu hạng mục để đánh giá mức độ ấm áp và năng lực, bao gồm các tính từ như vui vẻ, ấm áp, thân thiện, thành công, năng lực và chuyên nghiệp Do sự tương đồng trong bối cảnh nghiên cứu, tác giả đã quyết định kế thừa thang đo từ Carpentier và cộng sự (2019).
Dựa trên thang đo của Carpentier và c.s (2019), tác giả đề xuất sử dụng các biến:
1 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mangnét vui vẻ
2 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyểndụng mangnét ấm áp
3 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyểndụng mang nét thân thiện
4 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyểndụng mangnét thành công
5 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyểndụng mangnét có thực lực
6 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyểndụng mangnét chuyên nghiệp
Truyền thông xã hội trong tuyển dụng
2.2.1 Sự tích hợp truyền thông xã hội vào quá trình tuyển dụng
Sự phát triển của truyền thông xã hội đã mở ra nhiều cơ hội mới cho doanh nghiệp trong hoạt động tuyển dụng, đồng thời cũng đặt ra nhiều câu hỏi cần được khám phá.
Sự phát triển của Internet trong thập niên 1990 đã dẫn đến sự ra đời của nhiều công cụ tuyển dụng điện tử (e-recruitment tools), bao gồm các trang web tuyển dụng và ứng dụng tuyển dụng, giúp giảm chi phí và tăng hiệu quả trong việc tìm kiếm nhân sự Tuy nhiên, những công cụ này cũng tạo ra một số vấn đề như tầm thường hóa hành vi ứng tuyển và khuyến khích các ứng viên dưới tiêu chuẩn Truyền thông xã hội, với khả năng kết nối và giao tiếp mạnh mẽ, cho phép cả ứng viên và nhà tuyển dụng xây dựng và phát triển mạng lưới của riêng mình, từ đó lọc ra thông tin hữu ích và tiếp cận các cơ hội hợp tác mới.
Sự xuất hiện của truyền thông xã hội đã giúp doanh nghiệp ứng phó tốt hơn trong cuộc chiến cạnh tranh nhân tài, khi nhân lực trở thành nguồn lực tiềm tàng cho lợi thế cạnh tranh Trong bối cảnh công việc hiện đại đầy thách thức, đặc biệt là công việc dựa trên tri thức, doanh nghiệp cần có chiến lược hiệu quả để tuyển dụng nhân tài đáp ứng yêu cầu cao về năng lực Truyền thông xã hội cho phép ứng viên xây dựng sự hiện diện trực tuyến, kết nối với chuyên gia, chia sẻ kinh nghiệm và phát triển mạng lưới nghề nghiệp, từ đó chuyển mình từ vai trò bị động sang chủ động Đồng thời, doanh nghiệp cũng có cơ hội thể hiện hình ảnh và danh tiếng trên thị trường tuyển dụng thông qua tương tác với ứng viên tiềm năng, tạo ra sự quan tâm từ cả nhà nghiên cứu và nhà quản lý về sự hiện diện xã hội của nhà tuyển dụng trên các trang truyền thông xã hội.
2.2.2 Sự hiện diện xã hội (Social media page Social Presence - SP)
Thuật ngữ "hiện diện" ban đầu đề cập đến hai hiện tượng: cảm giác thực sự có mặt trong một môi trường cụ thể và "ảo tưởng tri giác không qua trung gian" Trong bối cảnh hiện nay, sự hiện diện xã hội được hiểu theo khái niệm thứ hai, đặc biệt trong thời đại Internet và sự bùng nổ của mạng xã hội Khái niệm này đã trở nên quen thuộc với người sống ở thế kỷ 21, dẫn đến sự phát triển của các khái niệm con như sự hiện diện xã hội và thông tin truyền thông trên các trang mạng xã hội Mặc dù sự hiện diện đã tồn tại từ lâu, nhưng nó chưa được nghiên cứu sâu, đặc biệt là trong mối liên hệ với mạng xã hội Nhiều khái niệm đã được đưa ra để định nghĩa về sự hiện diện xã hội, trong đó có hai khái niệm nổi bật từ Argyle và Dean.
Khái niệm về "sự thân mật" được phát triển vào năm 1965 và sau đó được Wiener và Mehrabian mở rộng vào năm 1968 với khái niệm “Tính gần gũi” Theo nghiên cứu của Short và cộng sự (1976), sự hiện diện xã hội của phương tiện truyền thông ảnh hưởng đến mức độ thân mật, điều này phụ thuộc vào các yếu tố như khoảng cách vật lý, giao tiếp bằng mắt, nụ cười và chủ đề cá nhân trong cuộc trò chuyện (Gunawardena, 1995).
Sự hiện diện xã hội, theo định nghĩa của Lee và cộng sự (2009), là khả năng mà một phương tiện cho phép người dùng thiết lập kết nối cá nhân với người khác Ví dụ, email và các trang web có ít sự hiện diện xã hội do hạn chế trong việc truyền tải ngôn ngữ tự nhiên và phản hồi tức thì Ngược lại, trang truyền thông xã hội của tổ chức có mức độ hiện diện xã hội cao, giúp tạo ấn tượng tích cực về tổ chức, như thân thiện và có đạo đức, từ đó thu hút ứng viên tiềm năng Nếu một trang mạng xã hội thể hiện sự xa cách và thiếu sót, nó có thể dẫn đến nhận thức tiêu cực về tổ chức Định nghĩa này được phát triển từ quan điểm của Short và cộng sự (1976), trong đó sự hiện diện xã hội liên quan đến cảm nhận giao tiếp với người khác Khái niệm của Lee và cộng sự (2009) được coi là đầy đủ và phù hợp hơn với bối cảnh nghiên cứu này, vì vậy khóa luận sử dụng định nghĩa của họ về sự hiện diện xã hội.
2.2.3 Thang đo sự hiện diện xã hội (SP)
Sự hiện diện xã hội là một biến nghiên cứu quan trọng, được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và phát triển các thang đo khác nhau Thang đo của Short và cộng sự (1976) đã tạo nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo, với ba biến quan sát chính Nghiên cứu gần đây đã khảo sát ảnh hưởng của sự hiện diện xã hội đến ý định sử dụng robot của người dùng cao tuổi Bên cạnh đó, Carpentier, Van Hoye và Weijters cũng đã đóng góp vào lĩnh vực này.
Năm 2019, nghiên cứu về thu hút ứng viên qua mạng xã hội đã đề xuất thang đo cho biến sự hiện diện xã hội, bao gồm 3 biến quan sát, phát triển từ thang đo góc của Short và các cộng sự (1976) Đặc biệt, nghiên cứu của Xu và các cộng sự (2012) đã mở rộng thang đo này với 5 biến quan sát, dựa trên các câu hỏi của Gefen & Straub.
(2003) một nghiên cứu về thương mại điện tử Nghiên cứu này dựa trên quan điểm của
Xu và c.s (2012) để xây dựng thang đo sự hiện diện xã hội vì quan điểm của Xu và c.s.
(2012) có hướng nghiên cứu khác với các nghiên cứu trước đây cho nên tác giả sẽ kế thừa thang đo của Xu và c.s (2012).
Dựa trên thang đo của Xu và c.s (2012), tác giả đề xuất sử dụng các biến:
1 Website của nhà tuyển dụng mang lại cảm giác như tương tác với người thật
2 Website của nhà tuyển dụng mang lạicảmgiác có nhân cách
3 Website của nhà tuyển dụng mang lạicảmgiác về sự hòa đồng
4 Website của nhà tuyển dụng mang lạicảmgiác về sự ấm áp củaconngười
5 Website của nhà tuyển dụng mang lạicảmgiác về sự tinh tế củaconngười
Ý định ứng tuyển (Intention to Apply - IA)
2.3.1 Định nghĩa ý định ứng tuyển (IA)
Ý định ứng tuyển là một khái niệm quan trọng trong việc đánh giá khả năng thực hiện hành vi trong tương lai, theo Blackwell và cộng sự (2001) Khóa luận này dựa trên lý thuyết của mô hình hành động hợp lý và hành vi dự định của Ajzen, trong đó ý định được coi là động lực chính thúc đẩy cá nhân thực hiện hành vi (Ajzen, 1991) Các yếu tố như thái độ, nhận thức kiểm soát hành vi và chuẩn chủ quan đều ảnh hưởng đến ý định của cá nhân, và ý định ứng tuyển thường được xem là yếu tố quyết định trong hành vi ứng tuyển của ứng viên.
Khi ứng viên tìm kiếm việc làm, họ bắt đầu một quá trình xác định mong muốn và nhu cầu của mình Quá trình này bao gồm nhiều yếu tố tâm lý như suy nghĩ, cảm xúc và hành vi, dẫn đến việc hình thành giá trị cá nhân Ý định ứng tuyển của ứng viên chịu ảnh hưởng từ các yếu tố nội bộ như nhận thức, trực giác và thái độ, cùng với các yếu tố bên ngoài như môi trường xã hội và truyền thông Nhiều nghiên cứu từ các lĩnh vực như tâm lý học, khoa học hành vi và kinh tế đã chỉ ra rằng thái độ và ý định ứng tuyển còn bị tác động bởi các đặc điểm nhận thức, tâm lý và nhân khẩu học của ứng viên.
Ý định ứng tuyển là trạng thái nhận thức của ứng viên, phản ánh dự định nộp đơn trong một khoảng thời gian nhất định Quá trình này diễn ra trước khi ứng tuyển và bị ảnh hưởng bởi mong muốn cá nhân, kinh nghiệm, các yếu tố nhân khẩu học và môi trường bên ngoài, giúp ứng viên đánh giá các lựa chọn của mình.
2.3.2 Thang đo ý định ứng tuyển (IA) Để có được nguồn đầu vào chất lượng và phù hợp với nhu cầu vị trí công việc của công ty, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải nỗ lực rất lớn để có thể thu hút nhân tài cho tổ chức Một trong những điều đó là doanh nghiệp phải đáp ứng tốt những mong đợi của ứng viên khi tiếp xúc với tổ chức để có tỷ lệ về ý định ứng tuyển cao hơn và tạo ra được một lượng nhân viên trung thành. Ý định và xu hướng ứng tuyển có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố đã được tuyển của ứng viên Tanwar & Kumar (2019) đã nghiên cứu về chủ đề này đã đề xuất mô hình nghiên cứu về ý định theo đuổi công việc của ứng viên được phát triển dựa trên mô hình của Lievens & Highhouse (2003) Trong đó, các mục “ý định theo đuổi” ngụ ý các ý định hành vi của đáp viên hướng tới nhà tuyển dụng là lựa chọn đầu tiên mà họ dự định ứng tuyển được đo bằng 3 biến quan sát.
Nghiên cứu của Sivertzen và cộng sự (2013) đã chỉ ra rằng ý định ứng tuyển của ứng viên phụ thuộc vào danh tiếng của công ty và bị ảnh hưởng gián tiếp bởi việc sử dụng mạng truyền thông xã hội Họ xác định ý định ứng tuyển là một thang đo đơn hướng với một thành phần, đã được kiểm định trong nghiên cứu của họ Dựa trên quan điểm này, tác giả sẽ kế thừa và xây dựng thang đo ý định ứng tuyển, nhằm khám phá các yếu tố tác động đến quyết định ứng tuyển, khác với các nghiên cứu trước đây.
Dựa trên thang đo của Sivertzen và c.s (2013), tác giả đề xuất sử dụng các biến:
1 Tôi dự định đặt nhà tuyển dụng này là lựa chọn đầu tiên để ứng tuyển
2 Tôi dự định nhận lời mời làm việc từ nhà tuyển dụng này
3 Tôi dự định nỗ lực hết khả năng để được làm việc cho nhà tuyển dụng này
4 Tôi dự định ứng tuyển vào một vị trí mà nhà tuyển dụng này đang có nhu cầu tuyển nhân sự
Mô hình lý thuyết của khóa luận
Khóa luận này tập trung vào hai mối quan hệ chính: (1) Tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng liên quan đến thương hiệu và sự truyền thông trên mạng xã hội Nghiên cứu sẽ xem xét các khía cạnh trong khoa học quản trị nguồn nhân lực và cách mà doanh nghiệp tiếp nhận và diễn giải thông tin từ ứng viên Nghiên cứu này kế thừa công trình của Carpentier và cộng sự (2019), áp dụng Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) làm cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu.
Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) do Spence phát triển vào năm 1973, chủ yếu nghiên cứu về thị trường lao động và có mối liên hệ chặt chẽ với tuyển dụng nhân sự Lý thuyết này tập trung vào tình trạng bất cân xứng thông tin giữa các tác nhân, cho phép mô tả hành vi của cá nhân hoặc tổ chức khi họ có quyền truy cập thông tin khác nhau Cụ thể, Lý thuyết Tín hiệu mô tả vai trò của việc đào tạo cá nhân trong việc phát tín hiệu giá trị của họ trên thị trường lao động.
Các nhà tuyển dụng thường thiếu thông tin về chất lượng ứng viên, do đó, việc ứng viên trải qua quá trình đào tạo giúp họ tín hiệu hóa khả năng của mình và giảm thiểu sự bất cân xứng thông tin Điều này tạo ra một tín hiệu đáng tin cậy cho nhà tuyển dụng, bởi vì những ứng viên kém chất lượng khó có thể vượt qua quá trình đào tạo đại học Mô hình của Spence nhấn mạnh vai trò của giáo dục không chỉ trong việc nâng cao năng suất lao động mà còn như một công cụ để truyền đạt các đặc điểm khó quan sát của ứng viên tiềm năng (Weiss, 1995).
Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) được áp dụng rộng rãi trong nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong việc giải thích ảnh hưởng của hoạt động tuyển dụng đến quyết định ứng tuyển của ứng viên Theo Turban (2001), ứng viên thường không có đủ thông tin về doanh nghiệp, do đó, những thông tin mà họ tiếp nhận qua các phương tiện truyền thông sẽ cung cấp tín hiệu về các đặc điểm của nhà tuyển dụng (Uggerslev và cộng sự, 2012).
Nghiên cứu này áp dụng Lý thuyết Tín hiệu để giải thích rằng các ứng viên tiềm năng sẽ dựa vào hai yếu tố chính: Tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng (EP) và Sự hiện diện xã hội trên các trang truyền thông xã hội (SP) Những yếu tố này giúp họ thu thập tín hiệu về nhà tuyển dụng, từ đó ảnh hưởng đến ý định của họ đối với việc ứng tuyển.
2.4.2 Ảnh hưởng của tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển
Carpentier và cộng sự (2019) chỉ ra rằng các ứng viên tiềm năng thường dựa vào các đặc điểm giao tiếp trên mạng xã hội của doanh nghiệp để hình dung tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng, từ đó quyết định có ứng tuyển hay không Theo lý thuyết sức hút biểu tượng (Highhouse và cộng sự, 2007), các ứng viên dễ dàng bị thu hút bởi những đặc trưng tính cách của nhà tuyển dụng Hơn nữa, Knox & Freeman (2006), Lievens & Highhouse (2003), và Sivertzen cùng cộng sự (2013) cho rằng sự hấp dẫn từ đặc điểm thương hiệu càng cao thì ý định ứng tuyển của ứng viên càng tích cực hơn.
Giả thuyết 1: Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (EP) ảnh hưởng thuận chiều đến ý định ứng tuyển (IA).
2.4.3 Ảnh hưởng của sự hiện diện xã hội đến ý định ứng tuyển
In addition to screening and selection processes, many organizations leverage social media to attract candidates effectively.
Theo SHRM (2016), các tổ chức nên thể hiện những đặc điểm nổi bật của mình để thu hút ứng viên Connelly và cộng sự (2011) chỉ ra rằng sự hiện diện xã hội của nhà tuyển dụng càng cao, thì hình ảnh thân thiện và ấm áp của họ sẽ càng được cải thiện, từ đó nâng cao sức hấp dẫn của tổ chức.
Nghiên cứu của Saini và cộng sự (2014) chỉ ra rằng sự hấp dẫn của tổ chức có ảnh hưởng lớn đến ý định ứng tuyển của ứng viên Các nghiên cứu tiếp theo của Carpentier và cộng sự (2017), Kissel & Buttgen (2015), và Sivertzen và cộng sự (2013) cũng cho thấy thông tin trên mạng xã hội có thể tác động tích cực đến suy nghĩ của ứng viên về việc muốn làm việc cho tổ chức Khi ứng viên tiếp cận thông tin về một tổ chức trên mạng xã hội, họ sẽ phân loại tổ chức đó và liên kết nó với một hình ảnh cụ thể Sự hiện diện của tổ chức trong tâm trí ứng viên sẽ ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển, với những tổ chức gây ấn tượng mạnh mẽ sẽ được ưu tiên hơn Từ những lập luận này, giả thuyết về sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức trên mạng xã hội đến ý định ứng tuyển được đề xuất.
Giả thuyết 2: Sự hiện diện xã hội (SP) ảnh hưởng thuận chiều đến ý định ứng tuyển (IA).
Dựa trên các nghiên cứu trước đây và lý thuyết nền, khóa luận này xây dựng mô hình với hai biến độc lập là Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (EP) và Sự hiện diện xã hội (SP), cùng với một biến phụ thuộc là Ý định ứng tuyển.
(Nguồn: tác giả xây dựng, tham khảo theo mô hình của Carpentier và c.s (2019))
Các giả thuyết nghiên cứu của mô hình:
Giả thuyết 1: Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (EP) ảnh hưởng thuận chiều đến ý định ứng tuyển (IA).
Giả thuyết H2: Sự hiện diện xã hội (SP) ảnh hưởng thuận chiều đến ý định ứng tuyển (IA).
Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu các vấn đề liên quan và mô hình nghiên cứu chính thức, nhấn mạnh mối quan hệ giữa tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng, sự hiện diện xã hội và ý định ứng tuyển Ý định ứng tuyển được xem là yếu tố phụ thuộc, chịu ảnh hưởng từ tính cách thương hiệu và sự hiện diện xã hội Tiếp theo, trong Chương 3, tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu tổng quan và chi tiết cho toàn bộ bài nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng Đối tượng nghiên cứu là Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM, nhằm khám phá mối quan hệ giữa tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển, cũng như sự hiện diện xã hội và ý định ứng tuyển.
Từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2021, một nghiên cứu sơ bộ đã được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với 5 sinh viên Mục đích của nghiên cứu này là để đánh giá khách quan cách sử dụng và điều chỉnh thuật ngữ trong bảng câu hỏi.
Từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2021, một nghiên cứu định lượng đã được thực hiện thông qua bảng hỏi trực tuyến dành cho sinh viên Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM, thu hút 570 phiếu phản hồi Sau đó, thang đo được đánh giá sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Cuối cùng, thang đo được kiểm định qua hệ số tin cậy tổng hợp và phân tích nhân tố khẳng định CFA.
Mục đích của nghiên cứu này dùng để kiểm định lại mô hình đo lường cũng như mô hình
(Nguồn tham khảo: Tác giả phát triển dựa trên Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai
Hinh 3 1: Quy trình nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp đánh giá thang đo
Sử dụng phần mềm SPSS 22, tác giả đã tiến hành sàng lọc và loại bỏ các biến quan sát không đạt tiêu chuẩn, được gọi là biến rác Để kiểm định độ tin cậy của thang đo, tác giả áp dụng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis).
Hệ số Cronbach’s alpha là công cụ quan trọng trong kiểm định thống kê, giúp đánh giá mức độ chặt chẽ của các biến quan sát trong thang đo Theo nghiên cứu của Hair và các đồng nghiệp (2010), giá trị Cronbach’s alpha từ 0,8 trở lên được coi là thang đo tốt, trong khi giá trị từ 0,7 đến gần 0,8 là chấp nhận được Nhiều nhà nghiên cứu khác như Nunally (1978), Peterson (1994), và Slater (1995) cũng đồng thuận rằng hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên có thể được sử dụng trong các nghiên cứu về khái niệm mới.
Tuy nhiên, Cronbach’s alpha chỉ đo lường độ tin cậy của thang đo (bao gồm từ
Cronbach’s alpha không thể xác định độ tin cậy cho từng biến quan sát riêng lẻ, mà chỉ áp dụng cho nhóm từ ba biến trở lên (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2013) Do đó, để quyết định biến nào cần loại bỏ, người ta thường sử dụng hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation), và biến sẽ bị loại nếu có tương quan này nhỏ hơn 0,3.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp quan trọng trong việc đánh giá và rút gọn các biến trong nghiên cứu Phương pháp này giúp tóm tắt các biến quan sát thành một nhân tố duy nhất, từ đó đo lường các khía cạnh khác nhau của các khái niệm nghiên cứu Tiêu chí lựa chọn biến cho EFA đóng vai trò quyết định trong việc đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của phân tích.
Tiêu chuẩn Bartlett và hệ số KMO là công cụ quan trọng để đánh giá tính thích hợp của phân tích nhân tố khám phá (EFA) Khi hệ số KMO nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1 và giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, EFA được xem là phù hợp Ngược lại, nếu KMO dưới 0,5, phân tích nhân tố có thể không phù hợp với dữ liệu.
Tiêu chuẩn rút trích nhân tố bao gồm chỉ số Engenvalue, cho thấy khả năng giải thích biến thiên của các nhân tố, và chỉ số Cumulative, phản ánh tổng phương sai trích Theo Anderson & Gerbing (1988), phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax cho kết quả phương sai trích thấp hơn nhưng chính xác hơn về cấu trúc dữ liệu so với phương pháp Principal components và phép xoay Varimax Nguyễn Khánh Duy (2009) khuyến nghị rằng nếu phân tích EFA được theo sau bởi phân tích hồi quy, nên sử dụng phương pháp Principal components với ghép xoay Varimax, còn nếu tiếp theo là phân tích nhân tố khẳng định CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, thì nên áp dụng phương pháp Principal Axis Factoring với phép xoay Promax.
Tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố (Factor loadings) là chỉ số thể hiện mối tương quan giữa các biến và các nhân tố, giúp đánh giá mức độ ý nghĩa của phân tích nhân tố khám phá (EFA) Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2010), hệ số tải nhân tố tối thiểu cần đạt 0,3, trong khi giá trị lớn hơn 0,4 được coi là quan trọng và trên 0,5 thể hiện ý nghĩa thực tiễn Đối với cỡ mẫu tối thiểu 250, tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0,3; nếu cỡ mẫu khoảng 100, yêu cầu này tăng lên trên 0,55.
Trong phân tích nhân tố, yếu tố tải phải lớn hơn 0,75, tuy nhiên, các biến có yếu tố tải dưới 0,3 có thể được giữ lại nếu chúng có giá trị nội dung quan trọng Nếu các biến không đáp ứng điều kiện tải này và có sự chênh lệch trọng số rất nhỏ giữa các nhân tố, cần loại bỏ biến đó và gộp các biến còn lại vào nhân tố tương ứng đã được trích xuất từ ma trận mẫu.
3.2.2 Phương pháp kiểm định thang đo
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cho phép kiểm định cấu trúc lý thuyết và đánh giá mức độ phù hợp của mô hình thang đo với dữ liệu thu thập được Trước đó, quá trình này được thực hiện sau khi đã đánh giá sơ bộ thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Tiêu chuẩn đánh giá của phân tích CFA bao gồm các tiêu chí để xác định mức độ phù hợp chung và mức độ phù hợp theo giá trị nội dung Để đánh giá mức độ phù hợp chung của mô hình, nghiên cứu sử dụng các tiêu chuẩn như Chi-Square (CMIN), Chi-Square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số GFI, CFI, TLI và RMSEA Mô hình được coi là phù hợp khi giá trị P của kiểm định Chi-square ≤ 0,05, tuy nhiên, nhược điểm của kiểm định này là phụ thuộc vào kích thước mẫu Các tiêu chuẩn khác như 1≤ CMIN/df ≤ 3, GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 và RMSEA ≤ 0,08 (hoặc ≤ 0,05 được coi là rất tốt) cũng được áp dụng để đánh giá Đánh giá mức độ phù hợp theo giá trị nội dung bao gồm độ tin cậy của thang đo, với các hệ số tin cậy tổng hợp, phương sai trích được và hệ số tin cậy Cronbach’s alpha Tiêu chuẩn phương sai trích cho biết lượng biến thiên chung của các biến quan sát được giải thích bởi biến tiềm ẩn, trong khi độ tin cậy tổng hợp và Cronbach’s alpha đo lường độ tin cậy và tính nhất quán của các biến quan sát.
Tính đơn hướng của một thang đo chỉ ra rằng mỗi biến quan sát chỉ đo lường một biến tiềm ẩn duy nhất Để khẳng định rằng tập hợp các biến quan sát đạt tiêu chuẩn về tính đơn hướng, mức độ phù hợp của mô hình đo lường với dữ liệu thị trường là điều kiện cần và đủ, trừ khi có sai số giữa các biến quan sát có mối tương quan với nhau (Steenkamp và van Trijp, 1991).
Giá trị hội tụ (Convergent validity) là thước đo cho thấy sự tương quan chặt chẽ giữa các khái niệm sau khi thực hiện nhiều lần đo lường Theo nghiên cứu của Anderson và Gerbing (1988), một thang đo được xem là đạt giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa đều lớn hơn 0,5 và có ý nghĩa thống kê với p nhỏ hơn 0,05.
Xây dựng thang đo cho nghiên cứu của khóa luận
3.3.1 Lựa chọn thang đo sử dụng
Nghiên cứu này tập trung vào ba khái niệm nghiên cứu đơn hướng, bao gồm “tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng”, “sự hiện diện xã hội” và “ý định ứng tuyển” Những khái niệm này đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và hành vi ứng tuyển của ứng viên.
Nghiên cứu này sử dụng các thang đo dựa trên lý thuyết và các thang đo đã được công nhận toàn cầu Tất cả các thang đo được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 điểm, với các mức độ từ (1) rất không đồng ý, (2) không đồng ý, (3) phân vân, (4) đồng ý đến (5) rất đồng ý.
Nghiên cứu này tiến hành dịch các thang đo gốc từ tiếng Anh, sau đó đối chiếu với bản gốc và hiệu chỉnh để đảm bảo tính chính xác của thang đo nguyên thủy.
3.3.2 Nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu), hình thành thang đo
Bước phỏng vấn định tính được thực hiện sau khi thiết kế thang đo sơ bộ, giúp tác giả thu thập ý kiến từ nhóm ứng viên Qua đó, đáp viên có thể chia sẻ khả năng hiểu ý nghĩa các phát biểu trong bảng câu hỏi, đồng thời đưa ra ý kiến và nhận góp ý để chỉnh sửa, hoàn thiện bản hỏi sao cho phù hợp nhất với đối tượng khảo sát.
Quá trình phỏng vấn sâu diễn ra vào tháng 5/2021, bao gồm ba bước chính với tổng cộng 5 mẫu Bước đầu tiên là phỏng vấn trực tiếp một đáp viên để thực hiện hiệu chỉnh Tiếp theo, bước hai là phỏng vấn nhóm với ba đáp viên nhằm xem xét và điều chỉnh bảng hỏi Cuối cùng, bước ba là phỏng vấn trực tiếp một đáp viên để hoàn thiện bảng hỏi chính thức Các anh/chị đã đóng góp ý kiến rất nhiệt tình và tích cực cho nghiên cứu này.
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy hầu hết các đáp viên nhận thức rằng khái niệm còn mới mẻ, nhưng qua thảo luận, họ đã hiểu và đồng thuận với các yếu tố tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM Ngoài ra, các đối tượng tham gia khảo sát cũng đã đóng góp ý kiến để bổ sung và chỉnh sửa một số phát biểu cần thiết nhằm đo lường các thành phần trong mô hình đề xuất.
Kết quả phỏng vấn trực tiếp lần đầu với đáp viên cho thấy họ đồng ý với hầu hết các phát biểu trong bảng hỏi Tuy nhiên, đáp viên đề xuất nên sử dụng thống nhất thuật ngữ “nhà tuyển dụng” thay vì “công ty”, “doanh nghiệp” hay “tổ chức” Ngoài ra, đáp viên cũng gợi ý điều chỉnh thang đo IA3 từ “Tôi dự định nỗ lực hết khả năng để được làm việc cho nhà tuyển dụng này” thành “Tôi dự định nỗ lực hết khả năng để có cơ hội làm việc cho nhà tuyển dụng này”.
Kết quả từ cuộc thảo luận lần hai với ba đáp viên cho thấy một trong số họ đã đề xuất chỉnh sửa thang đo SP3 từ cụm từ "Website của nhà tuyển dụng người thật."
2 SP2 Website của nhà tuyển dụng mang lại cảm giác có nhân cách.
3 SP3 Website của nhà tuyển dụng mang lại cảm giác về sự hòa đồng.
Website của nhà tuyển dụng mang lại cảm giác về sự ấm áp của con người.
Website của nhà tuyển dụng thể hiện sự tinh tế và chuyên nghiệp của con người Cần xem xét điều chỉnh các thang đo của biến “sự hiện diện xã hội” từ “website” thành “trang thông tin” để phù hợp hơn với mục tiêu truyền tải thông điệp.
Như vậy, thang đo sự hiện diện xã hội (SP) sau khi điều chỉnh gồm 5 biến quan sát được trình bày trong bảng 3.1:
Bảng 3 1: Thang đo sự hiện diện xã hội (SP)
(Nguồn: Tác giả dựa trên thang đo của Xu và c.s (2012))
Thang đo tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (EP) sau khi điều chỉnh gồm 6 biến quan sát được trình bày trong bảng 3.2:
Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mang nét thân thiện.
Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mang nét thành công.
Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mang nét có thực lực.
Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mang nét chuyên nghiệp.
STT Ký hiệu Nội dung phát biểu
Tôi dự định đặt nhà tuyển dụng này là lựa chọn đầu tiên để ứng tuyển.
2 IA2 Tôi dự định nhận lời mời làm việc từ nhà tuyển dụng này.
Tôi dự định nỗ lực hết khả năng để được làm việc cho nhà tuyển dụng này.
Tôi dự định ứng tuyển vào một vị trí mà nhà tuyển dụng này đang có nhu cầu tuyển nhân sự.
3.3.3 Thiết kế ựa trên thang đo của (Sivertzen và c.s., 2013)) bảng câu hỏi chính thức
Bảng 3 2: Thang đo tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng
(Nguồn: Tác giả dựa trên thang đo của Carpentier và c.s (2019))
Thang đo ý định ứng tuyển (IA) sau khi điều chỉnh gồm 4 biến quan sát được trình bày trong bảng 3.3:
Bảng 3 3: Thang đo ý định ứng tuyển
Quy trình thiết kế bảng câu hỏi có thể chia thành tám bước sau:
(1) Xác định cụ thể dữ liệu cần thu thập
(2) Xác định dạng phỏng vấn
(3) Đánh giá nội dung câu hỏi
(4) Xác định hình thức trả lời
(5) Xác định cách sử dụng thuật ngữ
(6) Xác định cấu trúc bảng hỏi
(7) Xác định hình thức bảng hỏi
(8) Thử lần 1, sửa chữa, đưa ra bảng hỏi cuối cùng
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp phỏng vấn sâu để đánh giá nội dung câu hỏi, hình thức trả lời và việc sử dụng thuật ngữ Bảng hỏi được thiết kế với thang đo Likert 5 điểm, bao gồm các lựa chọn từ "rất không đồng ý" đến "rất đồng ý" Nó được chia thành ba phần: phần giới thiệu, phần nội dung và phần thông tin cá nhân Bảng hỏi chính thức, được tạo qua Google Form, đã được gửi đến sinh viên Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM.
Nghiên cứu định lượng chính thức
3.4.1 Thiết kế mẫu chính thức
Trong phương pháp chọn mẫu, kích thước mẫu được quyết định dựa trên kỹ thuật phân tích dữ liệu, yếu tố tài chính và khả năng tiếp cận đối tượng khảo sát Tác giả đã thiết kế mẫu theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đồng thời xem xét thời gian và kinh phí khi thực hiện nghiên cứu này.
Theo Hair et al (2010), kích thước mẫu tối thiểu cho phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính với ước lượng ML là từ 100-150 Bollen (1989) đề xuất rằng kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho mỗi tham số cần ước lượng, do đó, nghiên cứu này yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu là 95 (5*19 tham số ước lượng).
Để thực hiện nghiên cứu sử dụng mô hình phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM), kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 500 Điều này dựa trên các lý thuyết về chọn kích thước mẫu và nhu cầu thực tế của nghiên cứu, nhằm đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả phân tích.
3.4.2 Thu thập dữ liệu từ mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu này đã thu thập được 570 câu trả lời hợp lệ, được nhập vào phần mềm xử lý dữ liệu SPSS, xác định kích thước mẫu là 570.
3.4.3 Xử lý, hiệu chỉnh và nhập liệu
Sau khi thu thập đủ bảng hỏi, cần tiến hành xử lý và hiệu chỉnh để nâng cao chất lượng câu trả lời Quá trình này bao gồm việc kiểm tra tính hoàn tất, tính hợp lý và tính rõ ràng của bảng hỏi, đồng thời đánh giá thái độ của người được khảo sát.
Sau khi hoàn tất quá trình nhập liệu, việc làm sạch dữ liệu sẽ được thực hiện để đảm bảo dữ liệu trở nên tin cậy, từ đó đạt được kết quả chính xác trong các phân tích tiếp theo.
Chương 3 đã trình bày được phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong khóa luận, việc đánh giá sơ bộ được thực hiện bằng Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phương pháp kiểm định thang đo được tác giả sử dụng là CFA, trong mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Thang đo tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng, sự hiện diện xã hội và ý định ứng tuyển là những thang đo đơn hướng gồm lần lượt 6, 5 và 4 biến quan sát Tiếp theo chương 4 sẽ xác định độ tin cậy và kiểm định lại thang đo thông qua số liệu khảo sát từ 570 mẫu nghiên cứu chính thức. Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ (%)