Khóa luận này nghiên cứu về hai mối quan hệ: (1) Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (EP) và Ý định ứng tuyển (IA), (2) Sự hiện diện xã hội (SP) và Ý định ứng tuyển (IA), liên quan đến việc các ứng viên hình thành ý định ứng tuyển từ các thông tin
liên quan đến thương hiệu và truyền thông trên mạng xã hội của nhà tuyển dụng. Do đó, xem xét các nghiên cứu về khoa học quản trị nguồn nhân lực, sự liên quan đến vấn đề tiếp nhận - diễn giải thông tin giữa doanh nghiệp - ứng viên, nghiên cứu này kế thừa công trình của Carpentier và c.s. (2019), sử dụng Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) làm lý thuyết nền.
Trong khoa học quản lý, Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) được Spence khai
sinh vào năm 1973 trong nghiên cứu về thị trường lao động, và là lý thuyết liên quan mật thiết đến chủ đề tuyển dụng nhân sự. Đóng vai trò trung tâm trong Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) là tình trạng bất cân xứng thông tin (information asymmetry) (Connelly và c.s., 2011) nên nó đóng góp khả năng mô tả hành vi khi hai tác nhân (có thể là cá nhân hoặc là tổ chức) có quyền truy cập thông tin khác nhau. Một cách tổng quát, lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) (Spence, 1973) mô tả chức năng phát tín hiệu
của việc được đào tạo của cá nhân trên thị trường lao động, cơ bản như sau:
Các nhà tuyển dụng tiềm năng thường không có đủ thông tin về chất lượng của các ứng viên tiềm năng. Do đó, các ứng viên được đào tạo và qua đó phát tín hiệu báo hiệu chất lượng của họ, đồng thời giảm bớt sự bất cân xứng về thông tin. Điều này được xem là một tín hiệu đáng tin cậy cho các nhà tuyển dụng vì các ứng viên chất lượng thấp
sẽ không thể chịu được sự rèn giũa của đào tạo bậc đại học. Mô hình của Spence giảm đi sự nhấn mạnh vai trò của giáo dục đối với việc tăng năng suất của người lao động mà thay vào đó ông tập trung vào giáo dục như một phương tiện để thông tin những đặc điểm không thể quan sát được của ứng viên tiềm năng (Weiss, 1995).
Với nội dung cốt lõi như trên, Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) được áp dụng trong nhiều nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực (Uggerslev và c.s., 2012), trong
đó thường được áp dụng để giải thích về sự ảnh hưởng của các hoạt động tuyển dụng (recruitment activities) đến sự chấp nhận của các ứng viên tiềm năng đối với nhà tuyển dụng (ví dụ, nghiên cứu của Turban (2001)). Dựa vào Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) có thể giải thích rằng các ứng viên tiềm năng muốn biết cảm giác làm việc tại
một doanh nghiệp như thế nào để quyết định ứng tuyển (Turban, 2001), nhưng họ thường
chưa hiểu biết đầy đủ về doanh nghiệp đó; do đó, thông tin họ đọc, nghe hoặc nhìn thấy liên quan đến nhà tuyển dụng được xem như cung cấp cho ứng viên các tín hiệu về các đặc điểm của nhà tuyển dụng (Uggerslev và c.s., 2012).
Do đó, nghiên cứu này sử dụng Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) là lý thuyết
nền để làm cơ sở giải thích rằng các ứng viên tiềm năng sẽ sử dụng hai yếu tố: Tính cách
thương hiệu của nhà tuyển dụng (employer brand personality - EP), Sự hiện diện xã hội trên các trang truyền thông xã hội (social media page social presence - SP) của nhà tuyển
dụng để thu thập các tín hiệu về nhà tuyển dụng, những điều này sẽ ảnh hưởng đến ý định của họ đối với nhà tuyển dụng.