Bên cạnh việc sàng lọc và lựa chọn, nhiều tổ chức cũng sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để thu hút ứng viên (Social for Human Resources Management [SHRM], 2016) bằng cách thể hiện những đặc điểm nổi trội, đặc biệt của tổ chức mình mà có thể mang lại lợi ích cho ứng viên của họ. Hơn nữa, theo Connelly và c.s. (2011) cho rằng tín hiệu nhận diện một nhà tuyển dụng có sự hiện diện xã hội càng cao là sự thân thiện và ấm áp, do đó có thể dẫn đến cải thiện sức hấp dẫn của tổ chức. Mà theo
Saini và c.s (2014) cho rằng sự hấp dẫn này có tác động lớn đến ý định ứng tuyển. Mặt khác, theo các nghiên cứu của Carpentier và c.s. (2017); Kissel & Buttgen (2015); Sivertzen và c.s. (2013) chỉ ra rằng nhìn thấy thông tin trên phương tiện truyền thông xã hội có thể ảnh hưởng tích cực đến suy nghĩ của ứng viên về việc muốn làm việc cho tổ chức đó. Ví dụ dễ hiểu cho phát biểu trên là khi ứng viên nhìn thấy được những thông tin của một tổ chức nào đó trên mạng xã hội, điều đầu tiên là sẽ phân loại tổ chức đó nằm
trong lĩnh vực nào và có thể gắn tổ chức với một hình ảnh cụ thể mà gần với thông tin mà ứng viên tiếp cận được dưới góc nhìn của họ về tổ chức đó. Việc làm đó thể hiện được sự hiện diện của một tổ chức trong suy nghĩ ứng viên. Quá trình tiếp theo là khi ứng viên chọn lựa tổ chức để ứng tuyển thì sự hiện diện của các tổ chức trong suy nghĩ ứng viên bắt đầu có tác dụng. Cụ thể hơn là, tổ chức nào có sự hiện diện mang lại cảm giác đặc biệt, ấn tượng và nổi trội nhất sẽ được ứng viên nghĩ đến đầu tiên. Từ các lập luận nêu trên, giả thuyết sau được đề nghị:
Giả thuyết 2: Sự hiện diện xã hội (SP) ảnh hưởng thuận chiều đến ý định ứng tuyển (IA).