hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý cơ sở ngành xây dựng tại trường đtbd cán bộ ngành xây dựng

1 Mục lục Nội dung Trang Danh mục các bảng biểu Phần mở đầu 4 6 Chơng I . Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý cơ sở. 9 1.1.Tổng quan về đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý cơ sở. 9 1.1.1. Khái niệm về đào tạo, bồi dỡng. 9 1.1.2. Đặc điểm công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý cơ sở. 12 1.1.2.1. Khái niệm về cán bộ quản lý cơ sở. 12 1.1.2.2. Các yêu cầu đối với cán bộ quản lý cơ sở. 15 1.1.2.3. Đặc điểm công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý cơ sở. 20 1.1.3. Hình thức đào tạo, bồi dỡng. 22 1.2. Những nhân tố ảnh hởng đến công tác đào tạo, bồi dỡng. 24 1.2.1. Những nhân tố khách quan. 24 1.2.2. Những nhân tố chủ quan. 32 1.3. Kinh nghiệm ĐTBD cán bộ quản lý doanh nghiệp ở một số nớc trên thế giới. 33 1.3.1. Kinh nghiệm của một số nớc trên thế giới. 33 1.3.2. Những bài học rút ra cho Việt Nam. 38 Chơng II. Thực trạng công tác Đào tạo, bồi dỡng kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý cơ sở ngành xây dựng 42 2.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trờng Đào tạo, bồi dỡng cán bộ ngành Xây dựng. 42 2.1.1. Sự hình thành Trờng Quản lý kinh tế xây dựng (từ 1975 1988). 42 2.1.2. Giai đoạn từ 1988 đến 1995. 43 2.1.3. Giai đoạn từ 1995 đến nay. 44 2.2. Thực trạng công tác ĐTBD kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý cơ sở ngành xây dựng từ năm 1986 đến nay. 48 2.2.1. Đặc điểm đội ngũ cán bộ quản lý cơ sở ngành Xây dựng có ảnh hởng đến công tác ĐTBD. 48 2.2.1.1. Về mặt số lợng. 48 2 2.2.1.2. Cơ cấu lứa tuổi. 49 2.2.1.3. Trình độ của cán bộ quản lý. 50 2.2.2. Thực trạng hoạt động ĐTBD tại trờng ĐTBD cán bộ ngành xây dựng từ năm 1986 đến nay. 60 2.2.2.1. Thực trạng về công tác mở lớp tại Trờng 60 2.2.2.2. Nội dung chơng trình ĐTBD. 68 2.2.2.3. Hình thức và phơng pháp ĐTBD. 70 2.2.2.4. Đội ngũ giáo viên và trình độ của giáo viên. 72 2.2.2.5. Công tác nghiên cứu khoa học và xây dựng kế hoạch ĐTBD. 75 2.2.2.6. Cơ sở vật chất phục vụ cho ĐTBD. 76 2.3. Đánh giá chung công tác ĐTBD kiến thức quản lý cho cho cán bộ quản lý cơ sở ngành xây dựng. 78 2.3.1. Những u điểm và nguyên nhân. 78 2.3.2. Những nhợc điểm và nguyên nhân. 82 Chơng III. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác ĐTBD kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý cơ sở ngành xây dựng. 87 3.1. Những quan điểm cơ bản cần quán triệt trong công tác ĐTBD cán bộ quản lý cơ sở ngành xây dựng. 87 3.2. Những kiến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện một bớc công tác ĐTBD kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý cơ sở ngành xây dựng. 92 3.2.1. Rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý cơ sở ngành xây dựng và xác định nhu cầu ĐTBD. 92 3.2.2. Đổi mới công tác lập kế hoạch ĐTBD. 98 3.2.3. Đổi mới nội dung chơng trình bồi dỡng. 101 3.2.4. Lựa chọn hình thức và phơng pháp ĐTBD. 108 3.2.5. Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy. 115 3.2.6. Tăng cờng cơ sở vật chất kỹ thuật trong ĐTBD cán bộ quản lý cơ sở. 120 3.2.7. Mở rộng hợp tác, liên kết đào tạo. 121 3.2.8. Mở rộng quan hệ, khuyếch trơng trong ĐTBD để tăng số lợng học viên 122 Kết luận Danh mục các tài liệu tham khảo 125 127 3 Danh mục các bảng biểu 1. Bảng 1.1: Phân biệt đào tạo, bồi dỡng và đào tạo lại 11 2. Bảng 2.1: Kế hoạch ĐTBD một số đối tợng cụ thể trong các năm 2002- 2010. 47 3. Bảng 2.2: Cơ cấu độ tuổi đội ngũ cán bộ quản lý các đơn vị cơ sở ngành xây dựng 50 4. Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý các đơn vị cơ sở ngành xây dựng 51 5. Bảng 2.4: Trình độ tiếng anh của đội ngũ cán bộ quản lý các đơn vị cơ sở ngành xây dựng 52 6. Bảng 2.5: Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ quản lý các đơn vị cơ sở ngành xây dựng 52 7. Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ quản lý các đơn vị cơ sở ngành xây dựng 53 8. Bảng 2.7: Số lợng và tỉ lệ cán bộ quản lý các đơn vị cơ sở ngành xây dựng đã qua các lớp bồi dỡng từ sau năm 1998 54 9. Bảng 2.8: Phân tích tỉ lệ cán bộ quản lý đã đợc đào tạo qua các trờng đại học. 57 10. Bảng 2.9: Cơ cấu các kiến thức cần thiết đối với từng loại cán bộ quản lý sản xuất trong xí nghiệp. 56 11. Bảng 2.10: Kết quả ĐTBD cán bộ quản lý từ năm 1986 đến 1996 61 4 12. Bảng 2.11: Chỉ tiêu định suất đợc cấp, số định suất thực hiện hàng năm tại trờng ĐTBD cán bộ ngành xây dựng 64 13. Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả mở lớp ĐTBD giai đoạn 1997-2001 65 14. Bảng 2.13: Thống kê chất lợng ĐTBD cán bộ quản lý thời kỳ 1997-2001 67 15. Bảng 2.14: Nội dung học tập của lớp quản lý xí nghiệp 69 16. Bảng 2.15: Cơ cấu đội ngũ giáo viên trờng ĐTBD cán bộ ngành xây dựng năm 2001. 72 17. Bảng 2.16: Tỷ lệ % số giờ giáo viên trờng đảm nhận thời kỳ 1997-2002. 73 18. Bảng 2.17: Cơ cấu giáo viên các bộ môn trờng ĐTBD cán bộ ngành xây dựng năm 2001 74 19. Bảng 2.18: Nội dung chơng trình bồi dỡng giám đốc doanh nghiệp xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng. 79 20. Bảng 2.19: Cơ cấu giáo viên xây dựng cho từng bộ môn đến năm 2005. 80 21. Bảng 2.20: Chỉ tiêu định suất và kinh phí đợc cấp hàng năm tại trờng 85 22. Bảng 3.1: Ví dụ về bản mô tả công việc của chức danh th ký 96 23. Sơ đồ 3.2: Mô hình xác định chơng trình ĐTBD cán bộ quản lý doanh nghiệp. 102 24. Sơ đồ 3.3: Chơng trình bồi dỡng kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý doanh nghiệp. 105 25. Bảng 3.4: Ví dụ chơng trình bồi dỡng cán bộ tổ chức. 107 26. Sơ đồ 3.5: Quy trình ĐTBD đội ngũ giáo viên. 117 Phần mở đầu 1. Tính cấp thiết của đề tài. 5 Các nhà quản lý doanh nghiệp giỏi, năng động, có tầm nhìn chiến lợc, có trình độ và bản sắc văn hoá dân tộc đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc, nhằm đa Việt Nam trở thành một quốc gia dân giàu, nớc mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Trờng Đào tạo, bồi dỡng cán bộ ngành Xây dựng đợc thành lập với sứ mệnh đào tạo, bồi dỡng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp ngành xây dựng trong sáng về phẩm chất, tinh thông về nghề nghiệp, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, đủ khả năng quản lý và điều hành doanh nghiệp trong cơ chế thị trờng. Trờng Đào tạo, bồi dỡng cán bộ ngành Xây dựng hiện nay mà tiền thân của nó là trờng Quản lý kinh tế xây dựng. 27 năm xây dựng và trởng thành là một quá trình phấn đấu liên tục với những cố gắng vợt bậc và đã đạt đợc những thành tích nhất định. Nhà trờng đã đào tạo, bồi dỡng đợc hàng chục ngàn cán bộ công chức trong và ngoài ngành. Tuy nhiên, chất lợng và hiệu quả đào tạo, bồi dỡng cha tơng xứng với yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội, cha đáp ứng đợc những đòi hỏi của thị trờng lao động. Với mục tiêu phấn đấu đến năm 2010, chất lợng đào tạo cán bộ ngành Xây dựng ngang bằng với chất lợng đào tạo của các nớc phát triển trong khu vực, đ áp ứng yêu cầu của hội nhập, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc đòi hỏi công tác đào tạo, bồi dỡng của trờng không ngừng đổi mới, hoàn thiện vơn lên. Là một cán bộ công tác tại trờng, trớc những đòi hỏi bức thiết của thực tế, tôi đã chọn đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dỡng kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý cơ sở ngành xây dựng tại trờng ĐTBD cán bộ ngành xây dựng làm luận văn khoa học. 2. Mục đích nghiên cứu. - Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, về yêu cầu của đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp. 6 - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý cơ sở ngành xây dựng, nêu ra những u điểm, tồn tại của công tác này và nguyên nhân. - Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dỡng kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý cơ sở ngành Xây dựng. 3. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu. Đối tợng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu của luận văn : + Về không gian: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dỡng kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý trong các công ty, nhà máy, đội xây dựng (các đơn vị cơ sở) của ngành Xây dựng tại Trờng Đào tạo, bồi dỡng cán bộ ngành Xây dựng (Bộ Xây dựng). + Về thời gian: Có xem xét quá trình lịch sử trớc khi hình thành Trờng Đào tạo, bồi dỡng cán bộ ngành Xây dựng và tập trung phân tích giai đoạn từ 1996 2001. 4. Phơng pháp nghiên cứu. Trên cơ sở vận dụng phơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, luận văn sử dụng các phơng pháp: Hệ thống hoá, thống kê, phân tích tổng hợp , so sánh, đối chiếu và dự báo. 5. Đóng góp của luận văn. - Luận văn góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận của công tác đào tạo, bồi dỡng kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý cơ sở ngành Xây dựng. - Tổng kết bài học kinh nghiệm của nớc ngoài trong công tác đào tạo, bồi dỡng nhà quản lý doanh nghiệp làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng công tác 7 đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý cơ sở ngành xây dựng và làm căn cứ cho một số kiến nghị trong luận văn. - Xác định những quan điểm và đa ra một số kiến nghị nhằm đẩy mạnh và từng bớc hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dỡng kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý cơ sở ngành Xây dựng. 6. Kết cấu của luận văn. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn đợc kết cấu thành 3 chơng: Chơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý cơ sở. Chơng 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dỡng kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý cơ sở ngành Xây dựng. Chơng 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dỡng kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý cơ sở ngành Xây dựng. Chơng 1 8 Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác Đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý cơ sở 1.1. tổng quan về đào tạo, Bồi dỡNG cán bộ quản lý cơ sở. 1.1.1. Khái niệm về đào tạo, bồi dỡng (ĐTBD). 1.1.1.1. Khái niệm đào tạo: Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả. 1.1.1.2. Khái niệm bồi dỡng: Bồi dỡng là việc tăng cờng thêm về kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm để nâng cao chất lợng, hiệu quả lao động sản xuất, công tác cho ngời học. Nh vậy, bồi dỡng có thể coi là quá trình cập nhật hoá kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho ngời lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để lao động nghề nghiệp một cách có hiệu quả hơn và thờng đợc xác nhận bằng một chứng chỉ. Để rõ hơn, chúng tôi phân biệt khái niệm bồi dỡng với khái niệm đào tạo và đào tạo lại. Đào tạo là việc tổ chức giảng dạy và học tập trong nhà trờng, gắn việc giáo dục đạo đức nhân cách với việc cung cấp các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, nhằm chuẩn bị cho ngời học thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định. 9 Đào tạo lại thờng đợc hiểu là quá trình nhằm tạo cho ngời lao động có cơ hội để học tập một lĩnh vực chuyên môn mới để đổi nghề. Nh vậy có thể hiểu rằng quá trình bồi dỡng và đào tạo lại về chuyên môn nghiệp vụ chỉ diễn ra sau quá trình đào tạo, nói rõ hơn là sau khi đã học xong một nghề trong một cơ sở đào tạo nào đó thuộc hệ thống các trờng đại học và chuyên nghiệp, đã đạt đợc một trình độ nhất định về một lĩnh vực chuyên môn để có thể lập nghiệp. Đối tợng đợc bồi dỡng và đào tạo lại là ngời lao động, những ngời đã trởng thành đang hoạt động trong các cơ quan nhà nớc, các doanh nghiệp có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm thoả mãn đòi hỏi của nghề nghiệp đang làm hoặc sẽ làm. Mục đích của việc bồi dỡng và đào tạo lại là nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất chuyên môn cho ngời lao động. Nội dung đợc truyền đạt trong quá trình bồi dỡng và đào tạo lại chủ yếu là những vấn đề có liên quan đến chuyên môn nghề nghiệp, cũng có thể là những vấn đề thuộc chủ trơng chính sách phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội hoặc là kiến thức đại cơng, kiến thức cơ bản và cơ sở đối với ngời đợc đào tạo lại. Hình thức bồi dỡng và đào tạo lại ngời lao động thờng không phải là những hình thức giáo dục- đào tạo chính quy nh lâu nay vẫn đợc tiến hành trong hệ thống giáo dục- đào tạo truyền thống. Tuy nhiên, ngày nay với sự phát triển của khoa học s phạm, quá trình đào tạo đang có những xu thế đổi mới nh đào tạo theo học phần, theo tín chỉ, theo mô đun nhằm mềm hóa quá trình đào tạo để thích ứng tốt hơn cho nhu cầu của ng- ời học trong cơ chế thị trờng, thì đào tạo và bồi dỡng có những quá trình đan xen và có khi là những thành tố của nhau, ví dụ bồi dỡng có thể đợc coi là đào tạo tiếp để hoàn chỉnh trình độ.v.v 10 Bên cạnh đó, trong thời đại khoa học- kỹ thuật, công nghệ sản xuất thay đổi nhanh chóng, nhiều lĩnh vực kỹ thuật đợc tiếp cận với nhau để hình thành những kỹ thuật mới nh cơ- điện tử, thiết bị tự động, điều khiển công nghệ cao thì mặc dù không đổi nghề, nhng ngời lao động cũng cần đợc trang bị thêm về kiến thức và kỹ năng của một lĩnh vực chuyên môn mới thì mới có thể tiếp cận hành nghề. Bởi vậy trong trờng hợp này tuy cùng đợc học thêm một lĩnh vực chuyên môn mới, nhng cần xem mục đích hành nghề khác nhau (đổi nghề hoặc không) để có thể xem xét đó là quá trình bồi dỡng hay đào tạo lại. Do vậy, xác định một ranh giới rạch ròi giữa ĐTBD và đào tạo lại trong điều kiện hiện nay là một quá trình phức tạp và khó khăn. Tuy nhiên, theo quy luật số đông hiện nay, có thể phân biệt các khái niệm này trên các tiêu chí sau đây: - Nội dung: Nội dung học có liên quan tới nghề nghiệp chuyên môn cũ hay thuộc một lĩnh vực chuyên môn mới? - Mục đích học: Để tiếp tục nghề cũ hay đổi nghề. - Thời gian: Thời gian học dài hay ngắn. - Mức độ đánh giá: Đợc cấp chứng chỉ hay bằng sau khi học. Sự phân biệt đợc tóm tắt nh ở bảng 1.1. Bảng 1.1: Phân biệt đào tạo, bồi dỡng và đào tạo lại Tiêu chí phân loại Đào tạo Bồi dỡng Đào tạo lại -Nội dung -Mục đích học -Thời gian -Mức độ đánh giá Bắt đầu Để có nghề Thờng là dài Cấp bằng (thông th- ờng) Tiếp tục liên quan nghề cũ Để tiếp tục nghề Ngắn hạn Cấp chứng chỉ Nghề mới Để đổi nghề Có thể dài hoặc ngắn Bằng hoặc chứng chỉ 1.1.2. Đặc điểm công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý cơ sở. [...]... và đúng chỗ 1.1.2.3 Đặc điểm công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý cơ sở: Đặc điểm công tác ĐTBD cán bộ quản lý đợc thể hiện ở các điểm sau: Một là, ĐTBD cán bộ quản lý đòi hỏi tính thực hành cao Ngời học phải nắm đợc những kiến thức quản lý kinh tế để vận dụng ngay vào công việc, làm 20 cho ngời học thích ứng với các yêu cầu của công việc tốt hơn Cho nên, đa kiến thức thực tiễn vào phơng pháp... tôi cho rằng trớc hết cần tìm hiểu thuật ngữ cán bộ quản lý cơ sở, các yêu cầu đối với cán bộ quản lý cơ sở và sự khác nhau giữa ĐTBD cán bộ quản lý cơ sở với đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân 1.1.2.1 Khái niệm về cán bộ quản lý cơ sở Con ngời làm việc trong bất kỳ tổ chức nào cũng có thể chia thành hai loại: những ngời quản lý và những ngời thừa hành Trong lý thuyết cũng nh trong thực tiễn quản. .. trởng đội xây dựng là cán bộ lãnh đạo của đội đó nhng không phải là cán bộ lãnh đạo của công ty xây dựng Tơng tự nh vậy, giám đốc công ty xây dựng số 4 là cán bộ lãnh đạo của công ty nhng không phải là cán bộ lãnh đạo của tổng công ty xây dựng Hà nội Tóm lại nếu xét trên bình diện chung thì mỗi cán bộ lãnh đạo đều là cán bộ quản lý và mỗi cán bộ quản lý đều có thể là một cán bộ lãnh đạo (trong một... Phân biệt cán bộ quản lý với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ: Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ là những ngời đảm nhận công việc chuyên môn nhất định trong bộ máy quản lý doanh nghiệp theo sự phân công của cán bộ quản lý trực tiếp Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ chỉ chịu trách nhiệm trong phạm vi phần việc đợc phân công còn cán bộ quản lý phải chịu trách nhiệm toàn bộ về hệ thống do mình phụ trách Cán bộ quản lý doanh... cần cho cả các nhà quản lý cấp trung gian, nhng đặc biệt cần thiết cho các nhà quản lý cấp cao Trong các chơng trình đào tạo cán bộ quản lý, không có, hoặc có rất ít các khoa học chuyên ngành vì ngời ta cho rằng ngời học đã phải có kiến thức chuyên ngành tại hệ thống đào tạo đại học rồi Mục tiêu và nội dung bồi dỡng, đào tạo lại phụ thuộc vào từng đối tợng 36 - Đối với cán bộ quản lý ở cấp cơ sở thờng... hoạch nhằm hoàn thành mục tiêu chung - Cán bộ quản lý cấp cơ sở: tổ trởng, đốc công, cai thợ, trởng ca nhiệm vụ chính của họ là hớng dẫn, thúc đẩy, điều khiển công nhân hoàn thành công việc thờng ngày Cán bộ quản lý cấp cơ sở vừa thực hiện các chức năng quản lý vừa là ngời trực tiếp tham gia các công việc sản xuất kinh doanh cụ thể giống nh các công nhân, nhân viên dới quyền Loại cán bộ quản lý doanh... văn đề cập đến chủ yếu là cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung gian 1.1.2.2 Các yêu cầu đối với cán bộ quản lý cơ sở: a- Sự cần thiết phải đề ra các yêu cầu đối với cán bộ quản lý cơ sở Hiện nay, việc tuyển chọn, đề bạt, đánh giá và ĐTBD các cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp Nhà nớc thờng thiếu cơ sở khoa học và còn nhiều bất hợp lý Kết quả là việc ĐTBD không hiệu quả và hoạt... thờng gắn với cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, các nhà quản lý đợc học tập những kiến thức nh hạch toán kế toán, nghệ thuật giao tiếp với công nhân viên chức dới quyền; marketing, sử dụng phơng tiện quản lý, những cơ sở về lý thuyết quản lý - Đối với cán bộ quản lý cấp trung gian nội dung của các khoá bồi dỡng chủ yếu là những kiến thức về nghệ thuật quản lý đội ngũ công nhân viên chức (tại đây phần... chức danh quản lý, phù hợp với từng ngành nghề, từng loại hình doanh nghiệp b- Những yêu cầu chung đối với cán bộ quản lý cơ sở: 16 Cho đến nay Đảng và Nhà nớc ta cha có quy định cụ thể về tiêu chuẩn các cán bộ quản lý doanh nghiệp Tuy vậy, trong phạm vi vận dụng những nguyên tắc về quản lý cán bộ của Đảng, với điều kiện cụ thể của đội ngũ cán bộ và yêu cầu quản lý các doanh nghiệp thì các bộ, ngành hoặc... cán bộ lãnh đạo là cán bộ quản lý nhng không phải bất cứ cán bộ quản lý nào cũng là cán bộ lãnh đạo.Ví dụ: trong một doanh nghiệp thì giám đốc là cán bộ lãnh đạo của doanh nghiệp còn các cán bộ quản lý khác không phải là cán bộ lãnh đạo của doanh nghiệp đó - Vì khái niệm hệ thống là khái niệm mang tính chất tơng đối nên khái niệm cán bộ lãnh đạo cũng mang tính tơng đối Chẳng hạn đội trởng đội xây dựng . chọn đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dỡng kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý cơ sở ngành xây dựng tại trờng ĐTBD cán bộ ngành xây dựng làm luận. cán bộ quản lý cơ sở ngành Xây dựng. Chơng 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dỡng kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý cơ sở ngành